简议激励在企业管理中的作用.doc

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1、人力资源论文中文题目：简议激励法在企业管理中的运用情况学 号：姓 名：周天雁年 级：09 级专 业：信息系统与信息管理学 院：信息工程学院指导教师：xxxx完成日期： 2012-6-4 目录1.企业管理中激励实施存在的问题21.1“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱21.2激励缺乏针对性21.3道德激励作用弱化21.4激励形式单一22.综合运用多种激励方法32.1物质激励32.2目标激励32.3信任激励32.4情感激励32.5行为激励32.6奖罚激励32.7竞争激励32.8危机激励43.完善企业员工激励机制的对策43.1以人为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制43.2健全工资制度

2、，建立多种奖励方法53.3加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境54.参考文献:5简议激励法在企业管理中的运用情况 摘要 人力资源管理中激励方法的应用至关重要,激励不但可以激发员工的工作热情,更能体现企业的人文关怀。激励，就是激发和强化的过程，也就是说在管理工作中，采用激励的理论与方法对工作人员中各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心里状况的变化达到激发动机，引起行为的目的，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。管理心理学认为，激励就是通过一定刺激促使某种思想、愿望和行为产生的心理过程，它使个人为实现目标而产生的行为处于积极状态，表现为高昂的情绪，坚定的意志。冲天的干

3、劲。它能最大限度地发挥人的潜能，从而创造出更大价值。在现实的管理工作中,对员工的激励还存在一些问题。为了提高激励的效果,本文提出了相应的对策,如针对不同的需要设计不同的激励措施。关键词 人力资源、激励、需要、激励因素人力资源是现代企业战略性和起决定性作用的资源，而激励机制又是人力资源管理的一种有效手段。未受激励的职工其能力只发挥2 0 3 0 ；而受到激励的职工，由于思想和情绪处于高度激发状态，能力的发挥程度可以达到8 0% - 9 0 % ，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍至4倍。我们将这种关系表述成如下公式：工作成效= 工作能力x 工作积极性在能力不变的条

4、件下， 工作成效的大小， 取决于激励程度的高低。激励程度不断增高， 工作成效就会愈来愈大； 反之，激励程度减低，工作成效也会随之下降。当然，这都有个极限问题。在决定工作成效的因素中，能力自然是最基本的。如果通过有效管理，使个人能够胜任工作，那么决定工作成效的关键因素就是工作的积极性了。一个人的能力变化是比效缓慢的，而工作态度，积极性的高低常常可能在短期内发生较大变化，从而对工作成效产生很大影响。总之，激励对于企业员工来说，是企业增强竞争力和提高效率的发动机和加油站， 激励机制如果用好了，就能成倍的提高工作效率，降低单位成本，从而最终增强企业竞争力。1. 企业管理中激励实施存在的问题1.1 “以

5、人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值

6、实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的私营企业员工离开队伍。1.2 激励缺乏针对性 需要是指人在生存与发展的过程中,感到欠缺某种条件而又力求满足时的心理状态。当个体缺乏某种东西,产生某种需要的时候,身心便会失去平衡,感到不舒服,从而产生紧张状态,这种生理需要成为内在的驱动力即动机。动机推动着人去寻求满足需要的目标。而且迫切的需要是动机产生的内在条件。这就要求管理者在实施激励的时候能够认识到哪些是每个员工的迫切需要,当他们达到组织的目标的时候,能够实施满足这些员工迫切需要的激励措施。需要因人而异,不同年龄、不同地位的人需要也不

7、同。目前仍有不少组织不能做到认真地去了解员工的不同需要,采取的激励措施往往是“一刀切”,缺乏针对性。1.3 道德激励作用弱化随着我国从一个传统的熟人社会向现代社会转化，从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，在这个巨大的转变中，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，新道德的建立还有待时日。传统的泛道德化开始转变，人们的价值观念和评价标准开始多元化，道德的评价权威受到挑战，企业员工本身对自己的评价标准也多元化，所追求的价值观念也不一样，道德的约束作用也就自然被弱化了；另外新的道德标准还未建立，人们的行为缺乏科学完善的道德准则的指导，针对企业员工的道德评价标准缺

8、失，于是传统的道德激励作用必然出现弱化。1.4 激励形式单一组织在实施激励时, 缺乏更多的有效手段选择，大多数采用工资+奖金的简单物质激励方式。不同地区的企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别私营企业员工的收入却没有明显差别。现行的工资制度不能很好地反映企业员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动私营企业员工的积极性。何况单一的激励措施产生的效果也很有限,不足以产生强大的持久的激励效用。根据罗宾斯的综合激励模型,真正达到激励的效果需要组织多种环节的有力配合,方能使员工在工作的每个环节都有很高的满意度,才不至

9、于影响其积极性。如果某个环节配合不当,那么员工的工作就很难顺利地达到组织的目标。2. 综合运用多种激励方法2.1 物质激励物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。2.2 目标激励组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按

10、阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。2.3 信任激励信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，

11、与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。2.4 情感激励情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感。2.5 行为激励情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。研究表明，树立企业员

12、工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。2.6 奖罚激励奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法，在企业中常被运动。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。2.7 竞争激励竞争在

13、企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在企业中，不乏有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识，管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。2.8 危机激励随着竞争的日益激励，企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效的激励员工自发地努力工作。经典案例麦卡米克是美国一

14、家知名企业，在该公司的发展历史上，曾出现过濒临倒闭的经济危机。企业创始人W麦卡米克是个性格豪放、江湖气十足的领导者，但他的思想观念和工作方法逐渐落后于时代，企业被他搞得非常不景气，以至于到后来陷入了裁员减薪的困境中。W麦卡米克不得不宣布要对所有员工减薪一倍。但恰逢此时，W麦卡米克不幸得病去世。他的外甥C麦卡米克继任了公司领导者的职位。C麦卡米克一上任，就立即向全体员工宣布了一项同他的前任截然相反的措施：“从本月开始，所有员工的薪水增加一成，工作时间适当缩短。大家都知道，我们企业生死存亡的重任就落在诸位的肩上，希望我们同舟共济，共渡难关！”这就是激励法在企业管理中的一种运用危机激励，激励专家认为

15、，通过以下措施，可以有效地树立员工的危机意识。第一，向员工灌输企业前途危机意识企业领导要告诉员工，企业已经取得的成绩都只是历史，在竞争激励的市场中，企业随时都有被淘汰的危险，要想规避这种危险，道理只有一条，那就是全体员工都努力工作，才能使企业更加强大，永远处于不败之地。第二，向员工个人灌输他们的个人前途危机企业的危机和员工的危机是连在一起的，所以所有员工都要树立“人人自危”的危机意识，无论是公司领导班子还是普通员工，都应该时刻具有危机感。告诉员工“今天工作不努力，明天就得努力找工作”。如果员工在这方面形成了共识，那么他们就会主动营造出一种积极向上的工作氛围。第三，向员工灌输企业的产品危机企业领

16、导要让员工们明白这样一个道理：能够生产同样产品的企业比比皆是，要想让消费者对企业的产品情有独钟，产品就必须有自己的特色，这种特色就在于可以提供给顾客的是别人无法提供的特殊价值的能力，即“人无我有，人有我优，人优我特”。第四，在企业内部积极开展自我竞争（技能）、自我淘汰（产品）。第五，严把质量关，不让次品出厂，从严治企。第六，提高服务质量，认真对待每一次客户投诉，不因小失大。因此，企业惟有不断地向员工灌输危机观念，让员工明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响，才能有效激励员工自动自发地努力工作。3. 完善企业员工激励机制的对策 企业员工激励机制是指企业引导私营企业员

17、工的行为方式和价值观念，激发私营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给私营企业员工的过程。完善私营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。3.1 以人为本，有效激励员工，确定富有人性化的激励机制 建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳

18、入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。树立“以人为本”的管理思想，针对企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。3.2 健全工资制度，建立多种奖励方法 在国家实行统一的工资政策、工资制度和工资标准的前提下，各地结合本地区的实际情况可以制定具体灵活的

19、实施方案，这样有利于解决各地的实际问题。建立切实可行的津贴制度，以体现地区差别、行业差别、岗位差别。同时，要在工资制度中引进利益原则，注重物质利益的重大激励作用，承认企业员工个人利益的合理性，把企业利益融于私营企业员工的个人利益中，企业员工在实现个人私利的同时实现企业利益。将企业员工的工资收入与绩效挂钩，在一定程度上体现出，私营企业员工劳动的差别，可以对每一级工资设定一个浮动的范围，在此范围内根据企业员工的工作表现，决定其收入。同时，适当拉大级别工资的差距，拉开领导职务与非领导职务的工资差距，对一些岗位尝试实行考核工资，设定一个基本点，完成任务则领取原定的工资；不能完成任务，则相应扣除一定比例

20、工资；超额完成任务，则在领取原定工资的基础上还可获得奖励工资。研究员工需要是有效激励的基础。这就要求管理者重点分析不同员工的不同的未满足的需要,在未满足的需要中,还要分清主导需要。这样设计出针对不同主导需要的多层次的激励措施和奖励方案。3.3 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境建立一个所有企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合企业员工队伍的企业文化，以此提高企业员工工作的积极性和主动性，增强私营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使私营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开

21、展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。总而言之,激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。企业的具体情况采用综合的激励机制，在员工工作的每个环节都做到紧密配合,如设置难度适宜、目标明确、可以接受的目标;公正、客观地评价绩效;有针对性地奖励。让员工感受到:只要自己努力了,自己就能达到个人目标。组织会公平、公正,且有针对性的满足员工的主

22、导需要。4. 参考文献: 1 姚泽有、张建国.人力资源管理N.经济科学出版社，2010，（11）.2 张钒.论员工激励与企业发展J.才智,2008,(03).3 张秀兰、杨帆.知识管理时代企业如何激励员工J.中国建材资讯2007,(06). 4肖本长.企业员工激励的对策分析J.今日科苑,2008,(06).5 郑月玲. 零成本激励/正略钧策管理丛书. 人民邮电出版社. 2007.6 肖文、李仕明、孙平：多层次激励系统可靠性的敏感分析管理学报06年第3期. 7 李常仓：如何管理核心员工，北京大学出版社，2005年版. 8 姜佰君：何为知识型员工，中华工商时报，2005-6-20.9 李炎生：论人力资源管理中的激励机制，载今日科苑2007年第18期.10 徐永立：浅议人力资源管理中的激励机制，载决策探索(下半月)2007年第8期.