有好领导才能有好团队优秀PPT.ppt

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1、 创建一支好的团队，选拔合格优秀的人才是第一步。然而经过层层选拔辛辛苦苦筛选出来的人才，假如领导者不能做到同等敬重，真心善待，已经录用的人才也会渐渐流失，造成企业资源的巨大奢侈。不要以为自己给了工资给了工作，就可以对人不敬重不善待，随意对待随心处置。终归世界上不只自己一家企业，人才的竞争力确定企业最关键的核心竞争力。与其让双方都付出昂扬的变更代价，不如真心付出留住优秀人才。尤其是对自己身边的核心团队更应如此。设想一个领导者连自己身边的人都不能笼络团结，其他距离较远的人怎么能够得到信任和重用？古代“千金买骨”的故事生动说明，聪慧的领导者应当知道，如何以最小的代价换取最大的人才资源。一个苛刻寡恩，

2、吝啬刁钻，重利轻义，斤斤计较，心胸狭隘，目光短浅的领导者，只能聚集一批利禄奸猾之徒，确定不会团结真正的人才。以下是领导者应当驾驭的一些管人用人原则，以下是领导者应当驾驭的一些管人用人原则，作为工作中参考。作为工作中参考。v一、精神激励与物质嘉奖相结合一、精神激励与物质嘉奖相结合 v 要建立维护一支具有战斗力的销售团队，高要建立维护一支具有战斗力的销售团队，高额的物质嘉奖是必要的，特殊是业绩提成这一块，额的物质嘉奖是必要的，特殊是业绩提成这一块，确定要高的具有诱惑力，要超出同行一大截，并且确定要高的具有诱惑力，要超出同行一大截，并且能做到细致如数兑现。但是终归产生业绩须要时间，能做到细致如数兑现

3、。但是终归产生业绩须要时间，在此之间必需辅以精神激励，尤其是对现代在此之间必需辅以精神激励，尤其是对现代80、90后的年轻人。他们往往更加看重精神感受心理直觉。后的年轻人。他们往往更加看重精神感受心理直觉。往往一个眼神，一种语气，一份脸色，就能给其以往往一个眼神，一种语气，一份脸色，就能给其以巨大的精神激励或心理挫伤，给团队气氛产生巨大巨大的精神激励或心理挫伤，给团队气氛产生巨大影响。影响。领导者要擅长通过自己的言行营造主动向上的气氛，要擅长发觉每个人的优点，并公开刚好予以表彰嘉奖，而不要总是横挑鼻子竖挑眼。有些不好听的话得罪人的事，可以支配其他人去做。领导者自己要尽量给团队成员以亲切感、信任

4、感、归宿感和真诚感，而不要相反。当企业短暂无法供应优厚的物质待遇的时候，作为领导者就更要擅长用热忱去鼓动下属，用火焰去暖和员工。谁都宠爱一团火一样的领导，而不是冷冰冰严酷酷的老板。千万不要以高傲的看法对下属颐指气使，因为高傲的本质是心虚和无知，是内心缺乏底气的表现。越是有内涵有教养的人，则越是显得平和虚心。用心用心经营经营对外对外对内对内经经营营顾顾客客经经营营员员工工优秀品牌优秀品牌优良产品优良产品优质服务优质服务顾顾客客满满意意物质待遇物质待遇感情投资感情投资共同事业共同事业员员工工满满意意回馈的是回馈的是努力工作努力工作回馈的是回馈的是利润效应利润效应v二、管理制度与企业文化相协调二、管

5、理制度与企业文化相协调v v 良好的团队一方面要靠规章制度，一方面良好的团队一方面要靠规章制度，一方面要靠团队文化。一手软一手硬，对高素养成员的要靠团队文化。一手软一手硬，对高素养成员的销售团队来说，团队文化这个软性的东西更重要。销售团队来说，团队文化这个软性的东西更重要。团队文化并不只是生日蛋糕、卡拉团队文化并不只是生日蛋糕、卡拉OK，吃喝玩，吃喝玩乐这么简洁，而是要重视理念塑造和价值观认同。乐这么简洁，而是要重视理念塑造和价值观认同。领导者不能停留在口号上，而是要以身作则身体领导者不能停留在口号上，而是要以身作则身体力行去体现贯彻。假如说一套做一套，言行表里力行去体现贯彻。假如说一套做一套

6、，言行表里不一，天长日久人们就会失去信任，以后再说什不一，天长日久人们就会失去信任，以后再说什么也不会有人信任。么也不会有人信任。好的团队确定要有好的文化，好的文化是基好的团队确定要有好的文化，好的文化是基于内部好的利益机制。领导者必需是出自内心的于内部好的利益机制。领导者必需是出自内心的疼惜员工，敬重员工，从根本利益上关照员工，疼惜员工，敬重员工，从根本利益上关照员工，才能创建出好的文化。否则，单纯做一些形式上才能创建出好的文化。否则，单纯做一些形式上的表面文章，做做样子，遇到切身利益就王顾左的表面文章，做做样子，遇到切身利益就王顾左右而言他，怎么可能有好的文化？右而言他，怎么可能有好的文化

7、？领导者要常常领导者要常常扪心自问，是否扪心自问，是否真的情愿与兄弟真的情愿与兄弟们做到有福共享，们做到有福共享，有难同当？假如有难同当？假如不能做到，仅仅不能做到，仅仅依靠一起大碗喝依靠一起大碗喝酒，大块吃肉是酒，大块吃肉是不行的。假如连不行的。假如连这一点都做不到，这一点都做不到，那就更糟糕了！那就更糟糕了！自愿的听从自愿的听从怀着恶意的听从怀着恶意的听从反叛或离开反叛或离开快乐的合作快乐的合作诚意的奉献诚意的奉献创建性地激昂创建性地激昂培育员工工作意愿培育员工工作意愿v三、大是大非英明小过小错糊涂三、大是大非英明小过小错糊涂 v 领导者聪慧一点好，还是糊涂一领导者聪慧一点好，还是糊涂一点

8、好？是亲力亲为好，还是无为而治好点好？是亲力亲为好，还是无为而治好？这个问题没有确定正确和错误的答案，？这个问题没有确定正确和错误的答案，关键要看对待什么事，什么人。领导者关键要看对待什么事，什么人。领导者应当在大是大非问题上保持醒悟，而在应当在大是大非问题上保持醒悟，而在小过小错上尽量睁只眼闭只眼。人太廉小过小错上尽量睁只眼闭只眼。人太廉则无友，水太清则无鱼，领导者太过精则无友，水太清则无鱼，领导者太过精明，身边就无法容纳人才，因为每个人明，身边就无法容纳人才，因为每个人都有缺点，而靠近者自然缺点更明显，都有缺点，而靠近者自然缺点更明显，特殊是优点突出的人缺点也更突出。领特殊是优点突出的人缺

9、点也更突出。领导者假如常常睁着眼睛找寻身边人的缺导者假如常常睁着眼睛找寻身边人的缺点，抱着睚眦必报你来我往，你敢向我点，抱着睚眦必报你来我往，你敢向我提要求，我就给你穿小鞋，绝不吃亏服提要求，我就给你穿小鞋，绝不吃亏服输的心态，最终的结局只能是孤家寡人输的心态，最终的结局只能是孤家寡人单打独斗。领导者要擅长用人之长容人单打独斗。领导者要擅长用人之长容人之短，才能最大限度笼络人团结人。之短，才能最大限度笼络人团结人。v四、同等对待与特性化管理同步四、同等对待与特性化管理同步 v 领领导导者者在在人人格格上上要要对对每每一一个个成成员员同同等等相相待待，同同时时依依据据每每个个人人特特点点进进行行

10、特特性性化化管管理理。无无论论是是待待遇遇、嘉嘉奖奖，还还是是要要求求、指指标标，都都应应当当依依据据不不同同对对象象分分别别对对待待，不不能能一一刀刀切切。只只有有做做到到特特性性化化管管理理，才才是是对对每每个个人人真真正正的的理理解解和和敬敬重重。这这就就要要求求领领导导者者常常常常与与成成员员保保持持亲密沟通，做到充分了解。亲密沟通，做到充分了解。v五、恩威并施宽严相济赏罚并重五、恩威并施宽严相济赏罚并重 v 领领导导者者应应当当虽虽严严格格要要求求但但不不是是求求全全责责怪怪，虽虽宽宽仁仁大大度度但但不不是是放放任任自自流流。对对业业绩绩目目标标要要高高，对对工工作作质质量量要要严严

11、，但但同同时时要要看看到到员员工工的的努努力力和和付付出出，要要理理解解体体恤恤员员工工的的艰艰辛辛和和困困难难。而而对对一一些些人人品品不不好好，素素养养低低下下的的人人，不不能能投投鼠鼠忌忌器器姑姑息息养养奸奸，该该执执行行纪纪律就该执行纪律。律就该执行纪律。v六、维护威信与有错就改相统一六、维护威信与有错就改相统一 v 领领导导者者要要维维护护威威信信，说说出出的的话话，做做出出的的确确定定，确确定定要要兑兑现现承承诺诺，不不能能朝朝令令夕夕改改，出出尔尔反反尔尔。但但是是，假假如如真真是是自自己己的的错错误误，也也要要勇勇于于承承认认，刚刚好好坚坚决决改改正正。这这样样不不但但不不损损

12、害害形形象象，反反而而更更加加提提升升威威信信，让让旁人心悦诚服。旁人心悦诚服。v七、知人善任在先用人不疑在后七、知人善任在先用人不疑在后 v 选拔合适而优秀的人才不易，敢于放选拔合适而优秀的人才不易，敢于放权任用更难。在选拔之前尽量睁大眼睛，特权任用更难。在选拔之前尽量睁大眼睛，特殊是要通过科学严谨的程序层层选拔淘汰，殊是要通过科学严谨的程序层层选拔淘汰，不要完全凭感觉靠直观。一旦确认录用，就不要完全凭感觉靠直观。一旦确认录用，就要敢于运用，擅长管理。在用人不疑的前提要敢于运用，擅长管理。在用人不疑的前提下，也要通过严格的规章制度来制约。权限下，也要通过严格的规章制度来制约。权限内的要放开信

13、任，权限外的要严密限制。不内的要放开信任，权限外的要严密限制。不要事事干预掣肘，也不能从今不管不问。要要事事干预掣肘，也不能从今不管不问。要让合适的人去做合适的事，首先岗位职责角让合适的人去做合适的事，首先岗位职责角色分工确定要明确，什么样的职位聘请什么色分工确定要明确，什么样的职位聘请什么样的人，各就其位，各司其职，各尽其才，样的人，各就其位，各司其职，各尽其才，各得其所，确定不能混淆。否则逼迫员工去各得其所，确定不能混淆。否则逼迫员工去做不适合的事，拿不符合其身份的标准去要做不适合的事，拿不符合其身份的标准去要求员工，最终只能是双方都悲观。求员工，最终只能是双方都悲观。实力实力人财人材（人

14、在）人裁（人灾）人才意意愿愿员工发展四层次员工发展四层次v八、强调结果也要同时留意过程八、强调结果也要同时留意过程 v 销售工作强调结果，为了好的结果确定销售工作强调结果，为了好的结果确定要有好的过程。领导者应当重视过程管理，不要有好的过程。领导者应当重视过程管理，不要像守株待兔一样盲目等待好结果。所谓把信要像守株待兔一样盲目等待好结果。所谓把信带给加西亚，没有任何借口之类的鬼话，都是带给加西亚，没有任何借口之类的鬼话，都是无能而懒散的领导为自己开脱的借口。好的领无能而懒散的领导为自己开脱的借口。好的领导不必事事领先，样样在行，但确定导不必事事领先，样样在行，但确定要给下属要给下属正确的指导，

15、明确的正确的指导，明确的目标，必要的条件，合理的支目标，必要的条件，合理的支持。持。又要马儿跑，又不给马儿又要马儿跑，又不给马儿吃草，这样的领导其实是得不吃草，这样的领导其实是得不到任何好结果的。到任何好结果的。v九、激励竞争同时维护整体平衡九、激励竞争同时维护整体平衡 v 团队管理不能追求一团和气，为了和谐团队管理不能追求一团和气，为了和谐而和谐。销售团队是否具有战斗力，内部是否而和谐。销售团队是否具有战斗力，内部是否具备良好的竞争机制很关键。确定要让优秀者具备良好的竞争机制很关键。确定要让优秀者脱颖而出，并得到应有的回报。同时领导者要脱颖而出，并得到应有的回报。同时领导者要维护整体平衡，不

16、能过度竞争造成内部分崩离维护整体平衡，不能过度竞争造成内部分崩离析，恶性内耗。最关键的就是要做到析，恶性内耗。最关键的就是要做到要做到公允、公正、公开，特殊要做到公允、公正、公开，特殊是在政策支持上要合理，依据实是在政策支持上要合理，依据实力而不是依据亲疏来区分对待。力而不是依据亲疏来区分对待。v十、留意业绩实效但不急功近利十、留意业绩实效但不急功近利 v 销售工作讲究业绩，团队管理留意实销售工作讲究业绩，团队管理留意实效，但一切要从实际动身，不能好高骛远，效，但一切要从实际动身，不能好高骛远，急功近利。无论是客户开发业务，还是个人急功近利。无论是客户开发业务，还是个人成长历程，都有历史的局限

17、和条件的限制，成长历程，都有历史的局限和条件的限制，不行能一蹴而就，拔苗助长。太急于求成只不行能一蹴而就，拔苗助长。太急于求成只能给员工造成过度心理压力，让人畏惧退缩，能给员工造成过度心理压力，让人畏惧退缩，最终团队离散。所以确定要适度合理要求。最终团队离散。所以确定要适度合理要求。假如对人总是吹毛求疵，挑肥拣瘦，没有人假如对人总是吹毛求疵，挑肥拣瘦，没有人才时渴求人才，人才来了又不疼惜善待，结才时渴求人才，人才来了又不疼惜善待，结果只能像狗熊掰玉米，掰一个丢一个，最终果只能像狗熊掰玉米，掰一个丢一个，最终什么也没留下。什么也没留下。作为一个团队领导者，在要求员工不断学习进步的同时，自己也要加

18、强理论学问学习，特殊是企业管理和人力资源方面的阅历和学问。但是，并不是学历越高，学问越丰富，就自动成为好领导。很多民营企业的老板学历文化都很低，只因为擅长笼络人心，诚意诚意同等敬重，身边就始终有一批铁杆用户者追随者，这就是真正的领袖之超群之处。假如本身学识水平不高，资金实力不雄厚，再加上不擅长笼络人心，这样的领导者不失败才怪。在一个好领导的眼里，人人都是人在一个好领导的眼里，人人都是人才，问题只是自己如何运用；而在糟糕才，问题只是自己如何运用；而在糟糕的领导者眼里，却只有奴才和工具，要的领导者眼里，却只有奴才和工具，要么是听话的奴才，要么是可用的工具，么是听话的奴才，要么是可用的工具，内心没有丝毫对人才的敬重意识。要成内心没有丝毫对人才的敬重意识。要成为一个好领导，根本还在于自己的人才为一个好领导，根本还在于自己的人才观念和用人理念，并不在于自己有多少观念和用人理念，并不在于自己有多少学问和资金。学问和资金。犹如员工不行对企业提出超过现实的要求一样，领导者也不能向员工提出超出其实力的要求，双方须要相互理解磨合，努力适应，找到双方都认为适宜的契合点。否则，只是单方面要求别人，自己却懒于改造提高，这样的团队是不会存在很久的。发觉优点，确定成果，以欣赏的眼光去看待下属。同时也要记住严师出高徒，只有严格要求，加上恰当的指导，才能真正培育出好团队。