某电子集团薪酬体系设计优秀PPT.ppt

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1、0 某电子集团某电子集团 薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案1目目目目 录录录录一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七年终奖年终奖八八福利福利九九职能工资制优点职能工资制优点2原则原则l薪酬确定薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资格与家庭负担；主要考虑员工担当的职位所需薪酬的确定原则上不考虑年功、资格与家庭负担；主要考虑员工担当的职位所需具备的条件、在工作中表现出来的实力。在统一的架构下，依靠科学的价值评价，具备的条件、在工作中表现出来的实力。在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对不同的人员任职角色、

2、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。对不同的人员任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。l薪酬调整薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效亲密结合，依据考核结果和任职资格水平的变更进将薪酬与任职资格水平和绩效亲密结合，依据考核结果和任职资格水平的变更进行薪酬调整。行薪酬调整。l薪酬结构薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和敏捷性，强化通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和敏捷性，强化薪酬的激励机制。薪酬的激励机制。l薪酬差距薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形

3、成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。3目目目目 录录录录薪酬结构图薪酬结构图薪酬确定要素薪酬确定要素薪酬总额构成薪酬总额构成一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七年终奖年终奖八八福利福利九九职能工资制优点职能工资制优点4薪酬体系薪酬体系薪酬结构图薪酬结构图 工资工资固定工资固定工资浮动工资浮动工资 奖金奖金年终奖年终奖特殊嘉奖特殊嘉奖 福利福利住房公积金住房公积金 股票期权股票期权 全员持股，向核心人才倾斜，具全员持股，向核心人才倾斜，具

4、体方案见股票期权方案。体方案见股票期权方案。社会保险社会保险补充保险补充保险福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权自助福利自助福利5薪酬确定要素薪酬确定要素 学问学问 技能技能 实力实力 职责职责 企业短期绩效企业短期绩效 个人短期绩效个人短期绩效 年龄年龄 工龄工龄 对企业价值对企业价值（薪点）薪点）员工对企业的价值员工对企业的价值 企业中期绩效企业中期绩效 对企业的特殊贡献对企业的特殊贡献（例如：精彩完成项（例如：精彩完成项目、被评为标兵等等）目、被评为标兵等等）核心人才战略性实力核心人才战略性实力 个人长期绩效个人长期绩效 企业长期绩效企业长期绩效工资工资奖金奖金福利福利股票期权股票期

5、权6薪酬总额构成薪酬总额构成工资总额工资总额股票期权总额股票期权总额奖金总额奖金总额福利总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额工资总额与企业整体经营状况挂钩与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利

6、总额国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额自助福利总额薪薪酬酬总总额额7目目目目 录录录录任职资格等级制度任职资格等级制度职类职种划分职类职种划分职种薪等区间确定方法职种薪等区间确定方法一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七年终奖年终奖八八福利福利九九职能工资制优点职能工资制优点8任职资格等级制度任职资格等级制度l新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度

7、是新的人力资源管理模式的基础和切入格等级确定。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，供应了依据。员工晋升和培训等，供应了依据。l任职资格是指员工担当某一职位任职资格是指员工担当某一职位/工作所必备的条件与实力。员工任职资工作所必备的条件与实力。员工任职资格等级的凹凸取决于其所具备的条件与实力水平凹凸。任职资格的构成格等级的凹凸取决于其所具备的条件与实力水平凹凸。任职资格的构成要素主要包括要素主要包括 任职者的学问与阅历、任职者的技能和绩效要求

8、。任职者的学问与阅历、任职者的技能和绩效要求。l任职资格等级制度对任职者担当职位任职资格等级制度对任职者担当职位/工作的任职资格进行的制度性区分。工作的任职资格进行的制度性区分。依据某电子集团的现实状况与业务特点，将员工的任职资格分为五类依据某电子集团的现实状况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层）。（管理、管理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层）。9职类职种划分职类职种划分管理类管理类1对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性担当干脆责任。职类划分要素划分要素技术类技术类2作业类作业类3市场类市场类4对

9、企业产品的品牌及市场占有率担当干脆责任。管理服务类管理服务类5对为行政管理系统供应的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量担当干脆责任。核心核心业务业务支持支持业务业务对产品产量、质量和生产成本担当干脆责任。对企业产品和技术在行业中的先进性担当干脆责任。10职类职种划分职类职种划分管理类管理类1职类职种划分要素（责任点）管理服务类管理服务类5职种经营经营管理监督管理监督执行执行支配统计支配统计财经财经人力资源开发人力资源开发人文管理人文管理风险防范风险防范专项探讨专项探讨专项管理专项管理事务事务对企业经营利润和可持续发展担当干脆责任对管理标准、支配与组织实施担当干脆责任对执行标准与支配的有效性担当

10、干脆责任对集团支配的合理性与数据刚好、精确完整担当干脆责任对资金运营的平安与效益担当干脆责任对人力资源结构优化、实力提升担当干脆责任对企业文化建设与传播担当干脆责任对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行担当干脆责任对企业等专项探讨的专业性与精确性担当干脆责任对新设及待发育的宏观管理的专业性担当干脆责任对日常事务处理的刚好性与精确性担当干脆责任11职类职种划分职类职种划分技术类技术类2 2市场类市场类4 4职类职种划分要素（责任点）职种研研 发发质检质保质检质保工艺技术工艺技术工程技术工程技术ITIT技术技术修理技工修理技工操作技工操作技工协助工协助工营营 销销营销支持营销支持采采 购购作业类作

11、业类3 3对产品与技术在行业的领先性担当干脆责任对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行担当干脆责任对生产工艺的改进与实施担当干脆责任对保证生产设备的先进性、平安性及正常运转担当干脆责任对信息系统的优化与生产设备的正常运转担当干脆责任对保证生产设备的高效运转担当干脆责任对产量、质量、生产成本及完成任务的刚好性担当干脆责任对生产各环节的服务质量与刚好性担当干脆责任对产品的销售额和市场占有率担当干脆责任对产品的销售额和市场占有率担当干脆责任对原辅料的质量、成本与供应刚好性担当干脆责任12在实际作业、特地技术以及专业或科技领域方面所需的学问。在制定政策方针和实际管理状况中，须要用以衡量、协调、融汇各

12、种不同性质、目标的事项所需的知能。在干脆劝服激励别人方面所需知能。须要他人、流程或者以往阅历进行支援或者指导的程度。对思索所要求的新颖性和困难程度。职种薪等区间确定方法职种薪等区间确定方法l所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的学问、技能和实力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度：学问学问管理学问管理学问人际关系技能人际关系技能思索的环境思索的环境思索的挑战思索的挑战知能知能解决解决问题问题13薪点表薪点表薪点表进入薪点表进入目目目目 录录录录一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪

13、点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七年终奖年终奖八八福利福利九九职能工资制优点职能工资制优点14薪点表薪点表l员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赐予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。有单位，随赐予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。15薪点表薪点表薪酬等级薪酬等级重叠式结构重叠式结构薪薪点点数数4 47 75 56 616薪点表薪点表4等等5等等6等等4等级差等级差5等级差等级差6等级差等级差6等级差等级差 5等级差等级差 4等级差等级差5、6等的等差等的等差4

14、、5等的等差等的等差5、6等的等差等的等差 4、5等的等差等的等差17薪点表进入薪点表进入l薪点表进入（方法一）薪点表进入（方法一）1、依据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。、依据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。2、依据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等；、依据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等；3、依据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核分为、依据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核分为1的状况下，的状况下，企业应向员工支付的工资）数额，在该薪等找到与其对应的薪级。假如企业应向员工支付的工资）数额，在该薪等找到与其对应的薪级。假如

15、标准工资数额介于薪级之间，就高取值。标准工资数额介于薪级之间，就高取值。l薪点表进入（方法二）薪点表进入（方法二）将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层，在各层所对应的薪等将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层，在各层所对应的薪等中就低取等，然后依据员工目前的标准工资，在该薪等中就高取薪级。中就低取等，然后依据员工目前的标准工资，在该薪等中就高取薪级。18工资总额工资总额工资计提比例工资计提比例目目目目 录录录录一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七年终奖年终奖八八福利福利九九职能工资制优点职

16、能工资制优点19工资总额工资总额l工资总额确定原则工资总额确定原则*工资总额依据销售收入的确定比例确定；员工与企业同享工资总额依据销售收入的确定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。少。*员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持确定的稳定。员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持确定的稳定。l标准工资总额的确定标准工资总额的确定年度标准工资总额年度标准工资总额=年度销售收入支配年度销售收入支配*工资计提比例工资计提比例月度标准工资总额月度标准工资总额=年度标准工资总额年度标准工资总额/12l月度实际工资总

17、额月度实际工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额=月度标准工资总额月度标准工资总额+（实际销售收入（实际销售收入支配销售收入）支配销售收入）*工资计提比例工资计提比例20工资总额（工资额度的确定）工资总额（工资额度的确定）年度支配年度支配销售收入销售收入工资计提工资计提比例比例年度标准年度标准工资总额工资总额月度标准月度标准工资总额工资总额月度实际月度实际销售收入销售收入月度支配月度支配销售收入销售收入月度工资月度工资浮动额度浮动额度月度实际月度实际工资总额工资总额浮动工资浮动工资总额总额固定工资固定工资总额总额21工资总额（工资额度的确定）工资总额（工资额度的确定）浮动工浮动工资总额资总额

18、固定工固定工资总额资总额固定工资总额固定工资总额每个月固定发放给员每个月固定发放给员工，不与企业经营状工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活保证员工的基本生活水平。由员工的固定水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值薪点数、固定薪点值和出勤状况确定。和出勤状况确定。浮动工资总额浮动工资总额其额度随每个月企业其额度随每个月企业经营状况而不同，经经营状况而不同，经营状况好，额度大；营状况好，额度大；反之则小。通过浮动反之则小。通过浮动工资，使员工感受市工资，使员工感受市场压力，与企业共享场压力，与企业共享成功、同担风险。成功、同担风险。22工资计提比例工资计提比例l工

19、资计提比例的确定工资计提比例的确定方案一方案一 依据目前状况计算计提比例。依据目前状况计算计提比例。2002年员工月平均工资年员工月平均工资*2003年标准人数年标准人数*12/2003年支配销售收入年支配销售收入（月平均工资包括：岗位工资、专技津贴、年功工（月平均工资包括：岗位工资、专技津贴、年功工资、误餐费、卫生费、夜班费、卫生费）资、误餐费、卫生费、夜班费、卫生费）方案三方案三 由财务部门依据成本、收益分析，从财务的由财务部门依据成本、收益分析，从财务的角度确定每个企业的工资计提比例。角度确定每个企业的工资计提比例。23月工资结构月工资结构固定和浮动薪点数固定和浮动薪点数员工薪点数调整员

20、工薪点数调整固定工资固定工资浮动工资浮动工资目目目目 录录录录一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七年终奖年终奖八八福利福利九九职能工资制优点职能工资制优点24月工资结构月工资结构l员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。反映了员工收入的稳定程度。l按层级设计工资结构示例按层级设计工资结构示例说明：图中的比例代表正常状况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常状况，是指说明：图

21、中的比例代表正常状况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常状况，是指企业基本完成经营支配（即实际经营结果既没有大幅度超过支配，也没有与支配相距甚远），并且员工的绩企业基本完成经营支配（即实际经营结果既没有大幅度超过支配，也没有与支配相距甚远），并且员工的绩效表现正常。效表现正常。25工资结构工资结构l按职类设计工资结构按职类设计工资结构 说明：图中的比例代表正常状况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。说明：图中的比例代表正常状况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。26固定和浮动薪点数固定和浮动薪点数l员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成员工薪点数由固

22、定薪点数和浮动薪点数构成固定薪点数固定薪点数=薪点数薪点数*固定薪点数所占比例固定薪点数所占比例浮动薪点数浮动薪点数=薪点数薪点数*浮动薪点数所占比例浮动薪点数所占比例固定薪点数所占比例固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例浮动薪点数所占比例=100%比如：固定薪点数占比如：固定薪点数占70%，浮动薪点数占，浮动薪点数占30%；或者固定薪点数占；或者固定薪点数占60%，浮动薪点数占，浮动薪点数占40%l固定薪点数与浮动薪点数比例固定薪点数与浮动薪点数比例固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定；浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业

23、经营挂钩越紧密，变更也越大。员工收入与企业经营挂钩越紧密，变更也越大。通过变更固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调整员工收入与企业经营通过变更固定薪点数与浮动薪点数比例，可以调整员工收入与企业经营状况挂钩的紧密程度，即调整员工工资水平的风险水平和感受市场压力状况挂钩的紧密程度，即调整员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。的程度。27固定和浮动薪点数固定和浮动薪点数l某企业例子：新工资体系工资总额比原工资体系某企业例子：新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多工资总额多20%时时当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额多20%时，新工资体系中每个员工

24、工资比原来水平都有时，新工资体系中每个员工工资比原来水平都有提高，但提高幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为提高，但提高幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为7：3的员工，工资提高幅度在的员工，工资提高幅度在13%和和19%之间；那些固定薪点数和浮动薪点数比例为之间；那些固定薪点数和浮动薪点数比例为3：7的员工，工资提高幅度在的员工，工资提高幅度在30%和和46%之间。之间。46%13%30%19%固定薪点数：浮动薪点数固定薪点数：浮动薪点数7：3固定薪点数：浮动薪点数固定薪点数：浮动薪点数3：728固定和浮动薪点数固定和浮动薪点数l某企业例子：新工资体系工资总额比原工资体系某企业例子：

25、新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少工资总额少20%时时-39%-12%-17%-32%固定薪点数：浮动薪点数固定薪点数：浮动薪点数7：3固定薪点数：浮动薪点数固定薪点数：浮动薪点数3：7当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少当新工资体系工资总额比原工资体系工资总额少20%时，新工资体系中每个员工工资比原来水平都有时，新工资体系中每个员工工资比原来水平都有削减，但削减幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为削减，但削减幅度不一样。固定薪点数和浮动薪点数比例为7：3的员工，工资削减幅度在的员工，工资削减幅度在12%和和17%之间；那些固定薪点数和浮动薪点数比例为之间；那些固定薪点数和浮动

26、薪点数比例为3：7的员工，工资下降幅度在的员工，工资下降幅度在32%和和39%之间。之间。29员工薪点数调整员工薪点数调整l依据任职资格等级晋升（下降）依据任职资格等级晋升（下降）员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调整。他的薪点数也要做相

27、应调整。任职资格等级晋升（降低）任职资格等级晋升（降低）考核晋升（降低）考核晋升（降低）考试等级晋升考试等级晋升破格等级晋升破格等级晋升30固定工资固定工资l固定工资固定工资指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。影响，只与员工的月度考勤挂钩。l固定工资计算固定工资计算某员工固定工资某员工固定工资=该员工固定薪点数该员工固定薪点数*固定薪点值固定薪点值*正常出勤天数正常出勤天数/标准出标准出勤天数勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出正常出勤天数：指在

28、法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。l固定薪点值每年确定，由公司每年底依据上一年度公司经营状况以及下固定薪点值每年确定，由公司每年底依据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算确定。进入新工资体系是，固定薪点一年度公司的经营目标与薪酬预算确定。进入新工资体系是，固定薪点值取值取1。31浮动工资浮动工资l浮动工资浮动工资指将员工薪点数的确定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种指将员工薪点数的确定比例与公司月度经营状况和个人考核挂钩的一种工资形式。浮

29、动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。l公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额公司月度浮动工资总额=月度实际工资总额月度实际工资总额月度固定工资总额月度固定工资总额l员工浮动工资计算员工浮动工资计算员工月浮动工资员工月浮动工资=浮动薪点值浮动薪点值*员工个人浮动薪点数员工个人浮动薪点数*员工月度考核分员工月度考核分浮动薪点值浮动薪点值=月度浮动工资总额月度浮动工资总额/（员工个人浮动薪点数（员工个人浮动薪点数*员工个人考核员工个人考核分）分）*浮动薪点值每个月依据企业经营状况变更而不同。浮动薪点值每个月依据企业经营状况变更

30、而不同。*月浮动工资的计算公式可以依据实际状况做相应变更，比如假如部门月浮动工资的计算公式可以依据实际状况做相应变更，比如假如部门绩效考核结果影响员工浮动工资的话，也可以将部门考核份纳入公式之绩效考核结果影响员工浮动工资的话，也可以将部门考核份纳入公式之中。中。32年终奖发放原则年终奖发放原则年终奖发放方法年终奖发放方法目目目目 录录录录一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七年终奖年终奖八八福利福利九九职能工资制优点职能工资制优点33年终奖发放原则年终奖发放原则l利润原则利润原则企业在年终有利润时，才

31、发放年终奖；假如企业通过一年的经营没有获企业在年终有利润时，才发放年终奖；假如企业通过一年的经营没有获得利润，则不应当发放年终奖。得利润，则不应当发放年终奖。l共享原则共享原则企业利润是全体员工共同创建的，所以员工有权共享企业的利润。企业企业利润是全体员工共同创建的，所以员工有权共享企业的利润。企业在年终有利润的状况下，应当从利润中拨出确定额度发放给员工。企业在年终有利润的状况下，应当从利润中拨出确定额度发放给员工。企业利润越多，员工共享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增加员利润越多，员工共享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增加员工对企业的承诺和忠诚。工对企业的承诺和忠诚。l公允原

32、则公允原则全部员工都有权共享企业的利润，但是这种共享必须要建立在公允的基全部员工都有权共享企业的利润，但是这种共享必须要建立在公允的基础之上。公允并不是指全部员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个础之上。公允并不是指全部员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。奖。34年终奖发放方法年终奖发放方法l年终奖总额的计算年终奖总额的计算年终奖总额年终奖总额=年实际利润年实际利润*年终奖计提比例年终奖计提比例 年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的年终奖计提比例可以

33、参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以依据企业目前的实际状况确定。比值确定，也可以依据企业目前的实际状况确定。l员工年终奖的确定员工年终奖的确定员工年终奖员工年终奖=单位年终奖值单位年终奖值*员工薪点数员工薪点数*部门年度考核分部门年度考核分*个个人年度考核分人年度考核分*计奖月数计奖月数单位年终奖值单位年终奖值=年终奖总额年终奖总额/（员工薪点数（员工薪点数*部门年度考核部门年度考核分分*个人年度考核分个人年度考核分*计奖月数）计奖月数）*计奖月数：指依据集团规定，有权享有年终奖的月数。计奖月数：指依据集团规定，有权享有年终奖的月数。35福利构成福利构成自助福利自助福利目目目目

34、录录录录一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七年终奖年终奖八八福利福利九九职能工资制优点职能工资制优点36福利构成福利构成福福利利国家规定国家规定的保险、的保险、公积金公积金企业自定企业自定福利福利社会养老、医疗保险基数：员工薪点数社会养老、医疗保险基数：员工薪点数*固定薪点值固定薪点值*？%社会养老、医社会养老、医疗保险疗保险全体员工享有全体员工享有补充养老、医疗保险额度计算：补充养老、医疗保险额度计算：方法一：沿用目前计算方法方法一：沿用目前计算方法方法二：在目前的计算公式中引入薪点因素方法二：在

35、目前的计算公式中引入薪点因素企业补充养老、企业补充养老、医疗保险医疗保险住房基金提取基数：同住房基金提取基数：同社会保险基数社会保险基数住房基金住房基金自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等自助福利项目：旅游、带薪假期、商业保险等只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度只有绩效达到一定水平的员工才有资格享受，享受的额度与员工薪点数和绩效结果挂钩。与员工薪点数和绩效结果挂钩。自助福利自助福利37自助福利自助福利l绩效达到确定标准（比如考核结果达到良好）的员工有资格享受自助福绩效达到确定标准（比如考核结果达到良好）的员工有资格享受自助福利。自助福利按有资格享受员工的薪点数、考核结果安排

36、到员工，员工利。自助福利按有资格享受员工的薪点数、考核结果安排到员工，员工自己选择福利项目，在自己可享受的自助福利额度内报销。自己选择福利项目，在自己可享受的自助福利额度内报销。员工享受的自助福利金额员工享受的自助福利金额=福利薪点值福利薪点值*该员工薪点数该员工薪点数*该员工考核结果该员工考核结果（良好以上）（良好以上）福利薪点值福利薪点值=自助福利总额自助福利总额/（考核结果为良好以上员工的薪点数（考核结果为良好以上员工的薪点数*该员该员工考核结果）工考核结果）自助福自助福利总额利总额员工员工A可享受可享受自助福利金额自助福利金额员工员工N可享受可享受自助福利金额自助福利金额员工员工B可享

37、受可享受自助福利金额自助福利金额考核结果达到良好的考核结果达到良好的员工的薪点数员工的薪点数这些员工的考核结果这些员工的考核结果旅游旅游商业保险商业保险带薪假期带薪假期每个员工选每个员工选择宠爱的自择宠爱的自助福利项目，助福利项目，在自己可以在自己可以享受的自助享受的自助福利额度之福利额度之内凭发票报内凭发票报销。销。38向员工传导企业的经营状况向员工传导企业的经营状况实现对人工成本的有效限制实现对人工成本的有效限制提高薪酬管理的弹性和敏捷性提高薪酬管理的弹性和敏捷性提高员工的自我职业生涯管理实力提高员工的自我职业生涯管理实力增加组织整体的敏捷性和可适应性增加组织整体的敏捷性和可适应性用操作简

38、便的体系达成诸多管理目标用操作简便的体系达成诸多管理目标目目目目 录录录录一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四员工薪点数确定员工薪点数确定五五工资总额工资总额六六月工资月工资七七年终奖年终奖八八福利福利九九职能工资制优点职能工资制优点39向员工传导企业的经营状况向员工传导企业的经营状况l在竞争时代，员工作为企业的一员应当感受企业的经营状况并为职担在竞争时代，员工作为企业的一员应当感受企业的经营状况并为职担当责任。当责任。l职能工资制能将企业的实际经营状况传递给员工，员工将从自己的薪职能工资制能将企业的实际经营状况传递给员工，员工将从自己的薪酬收入中切实感受的企业的市

39、场成功和市场失败，并因此提高对企业酬收入中切实感受的企业的市场成功和市场失败，并因此提高对企业经营状况的关注，增加对组织的责随意识。经营状况的关注，增加对组织的责随意识。l员工虽然将对企业的经营状况担当责任，但是员工并不能限制全部的员工虽然将对企业的经营状况担当责任，但是员工并不能限制全部的影响因素。因而，在保障员工适当生活水平的同时，员工将依据其工影响因素。因而，在保障员工适当生活水平的同时，员工将依据其工作的不同特性为企业的经营结果担当不同程度的责任。作的不同特性为企业的经营结果担当不同程度的责任。40实现对人工成本的有效限制实现对人工成本的有效限制l人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重

40、要的影响。对员工薪酬成人员的成本对于企业的经营绩效有着至关重要的影响。对员工薪酬成本的限制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中，随本的限制将有效地帮助企业提高绩效水平。但是在企业的发展中，随着员工人数的增加，往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。着员工人数的增加，往往会出现人工成本急剧上升以至于失控。l合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或者越低越好，合适的人工成本水平并非一成不变的，也不是越高越好或者越低越好，它应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而它应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变更。作相应变更。l职能工资制能够

41、确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬总额基职能工资制能够确定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬总额基础之上对全部员工进行合理的价值安排。础之上对全部员工进行合理的价值安排。41提高薪酬管理的弹性和敏捷性提高薪酬管理的弹性和敏捷性l市场是在不断变更的，企业的经营模式可能发生变更，员工的工作职责市场是在不断变更的，企业的经营模式可能发生变更，员工的工作职责和任职实力也是变更的，科学合理的薪酬体系必需能够适应这些变更。和任职实力也是变更的，科学合理的薪酬体系必需能够适应这些变更。l职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现状，它供应职能工资制不是仅仅针对企业目前的经营状况或人力资源现

42、状，它供应的是一个可调的、敏捷的框架体系，通过对这个框架体系的调整，在不的是一个可调的、敏捷的框架体系，通过对这个框架体系的调整，在不同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。同的形势下企业都能够获得适当的薪酬方案。l职能工资体系的结构性自然具有敏捷性使企业能够便利地调整不同部门、职能工资体系的结构性自然具有敏捷性使企业能够便利地调整不同部门、不同工作性质或者不同利益团体的价值安排。不同工作性质或者不同利益团体的价值安排。42提高薪酬管理的弹性和敏捷性（续）提高薪酬管理的弹性和敏捷性（续）灵活的薪灵活的薪酬体系酬体系计提比例计提比例等差等差薪酬区间薪酬区间固定、浮动固定、浮动部分比例部分比例级差

43、级差薪点值薪点值43提高员工的自我职业生涯管理实力提高员工的自我职业生涯管理实力l企业的成功取决于优秀员工的优异表现，优秀员工并不仅仅指企业的中企业的成功取决于优秀员工的优异表现，优秀员工并不仅仅指企业的中高层管理人员，而是涵盖企业全部员工。企业有责任将自己的员工塑造高层管理人员，而是涵盖企业全部员工。企业有责任将自己的员工塑造成优秀的员工，这是企业经营的要求，也是每个员工的个人要求。成优秀的员工，这是企业经营的要求，也是每个员工的个人要求。l职能工资制不只规定如何为员工支付酬劳、支付多少，它同时也是管理职能工资制不只规定如何为员工支付酬劳、支付多少，它同时也是管理员工职业生涯的工具，使企业可

44、以更加有效的为员工的个人发展和实力员工职业生涯的工具，使企业可以更加有效的为员工的个人发展和实力提升供应支持。提升供应支持。l企业有必要对员工宣扬薪酬制度，做好薪酬沟通。假如员工能够充分理企业有必要对员工宣扬薪酬制度，做好薪酬沟通。假如员工能够充分理解薪酬体系的核心精神，他们会主动担当起自我职业生涯发展的责任，解薪酬体系的核心精神，他们会主动担当起自我职业生涯发展的责任，主动寻求个人的职业发展通道和提升个人的可雇佣性。主动寻求个人的职业发展通道和提升个人的可雇佣性。44职业发展阶梯职业发展阶梯领导者领导者资深专家资深专家管理者管理者高级专家高级专家监督者监督者专家专家有经验者有经验者初做者初做

45、者薪酬制度是员工职业薪酬制度是员工职业生涯发展的助推器生涯发展的助推器提高员工的自我职业生涯管理实力（续）提高员工的自我职业生涯管理实力（续）45增加组织整体的敏捷性和可适应性增加组织整体的敏捷性和可适应性l员工主动地参与自我职业生涯的管理，将能够有效提高员工的技能水员工主动地参与自我职业生涯的管理，将能够有效提高员工的技能水平和扩展技能范围。平和扩展技能范围。l薪酬体系的激励效果促使员工不仅仅将自己的实力开发局限在目前的薪酬体系的激励效果促使员工不仅仅将自己的实力开发局限在目前的本职工作中，他们将主动关注自身技能向相关领域发展。其结果将是本职工作中，他们将主动关注自身技能向相关领域发展。其结

46、果将是一支更具敏捷性和可适应性的员工团队。一支更具敏捷性和可适应性的员工团队。l具有更高敏捷性和可适应性的团队将对企业经营带来巨大便利，企业具有更高敏捷性和可适应性的团队将对企业经营带来巨大便利，企业可以用同等规模的人力资源执行更多和更广泛的任务。对于任何企业，可以用同等规模的人力资源执行更多和更广泛的任务。对于任何企业，这都是一个显著的竞争优势。这都是一个显著的竞争优势。46用操作简便的体系达成诸多管理目标用操作简便的体系达成诸多管理目标l薪酬管理作为人力资源管理体系中重要的一环，须要达成多项管理目标，薪酬管理作为人力资源管理体系中重要的一环，须要达成多项管理目标，比如传递企业管理理念、有效

47、激励、职业生涯发展、人工成本的限制等。比如传递企业管理理念、有效激励、职业生涯发展、人工成本的限制等。l为了达成以上的诸多管理目标，很多企业制定的薪酬体系期望四平八稳，为了达成以上的诸多管理目标，很多企业制定的薪酬体系期望四平八稳，陷入繁琐的误区，但是其困难的操作往往导致薪酬管理的失败。陷入繁琐的误区，但是其困难的操作往往导致薪酬管理的失败。l职能工资制由一个清晰的、模块化的的框架支撑，这个框架操作简便，职能工资制由一个清晰的、模块化的的框架支撑，这个框架操作简便，具有良好的适应性，使企业在达成诸多管理目标的同时避开陷入繁琐的具有良好的适应性，使企业在达成诸多管理目标的同时避开陷入繁琐的误区。误区。lThe End