员工福利复习.doc

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1、员工福利概论期末复习材料一、 考核目标和范围员工福利是企业薪酬体系中的重要组成部分，也和社会保障体系有着密切的关系。只有掌握员工福利管理基础理论，才能设计、规划出满足员工需求、符合企业特点的员工福利计划，处理好员工福利与工资、社会保障等的关系。员工福利管理是人力资源管理专业的一门专业课，通过考核使学生了解和掌握员工福利在企业整体薪酬体系和企业发展战略中的重要性，在全面、准确地理解和掌握员工福利管理基本理论的基础上，学会如何设计、规划与管理员工福利计划，并了解几种典型的员工福利计划。在运用员工福利管理基本理论和方法的基础上，进一步提高在员工福利管理实践过程中分析问题和解决问题的能力，以更好地为企

2、业的发展战略服务，提高企业的整体竞争力，并妥善处理好员工福利与社会保障的关系。课程考核的命题包括参考教材和导学的第一章第十二章。二、 考核方式综合成绩占比平时学习成绩百分制占总成绩的30%【离线作业】占平时成绩45%，3次离线作业，15分/次，总分不超过45分【课程论坛】占平时成绩35%，3次论坛讨论，10分-15分/贴，总分不超过35分【课程答疑】占平时成绩10%，5分/个，课程内容的有效提问，总分不超过10分【课程笔记】占平时成绩10%，5分/个，课程内容的有效笔记，总分不超过10分期末考试成绩百分制，占总成绩的70%，开卷，笔试平时成绩（100分）= 离线作业*50% +课程论坛*40%

3、+课程答疑*10% 备注：根据之前的通知，参加课程QQ讨论群的同学，在课程论坛部分加5分平时成绩。总成绩 = 平时成绩*30% + 考试成绩*70%三、 复习资源和复习方法复习资源包括教材员工福利概论、离线作业中的3次作业。复习方法：对于时间安排比较紧张的同学，可以先对“期末复习重难点”部分中的蓝色部分和紫色部分的内容进行复习。复习的要求是达到熟知的程度，即看到相关的问题可以在课本或者导学资料中的相关章节寻找到，并且各个知识点不会遗漏。具体的答题方法在“期末考试题型及典型例题”中进行说明。四、 期末复习重难点第一章 员工福利概述1.1 员工福利概念界定1.1.1西方国家关于员工福利的界定1.1

4、.2我国关于员工福利的界定1.1.3对员工福利的内涵总结1.2 员工福利与薪酬1.2.1整体性报酬的概念及内容1.2.2 薪酬及薪酬的构成1.2.3 间接薪酬与直接薪酬的关系1.3 员工福利与社会福利 1.3.1 社会福利的界定 1.社会福利的概念界定 2.社会福利的特征 3.社会福利类型划分 1.3.2 员工福利与社会福利的区别 1.3.3 员工福利与社会福利的联系1.4 员工福利与社会保障 1.4.1 社会保障的界定 1.4.2 员工福利与社会保障的联系第二章 员工福利的相关理论2.1 员工福利的理论综述2.1.1员工福利计划产生与发展的简要回顾2.1.2 经济学中的薪酬理论研究综述1.早

5、期工资决定理论2.效率工资理论3.分享工资理论4.人力资本理论5.委托代理理论2.1.3 管理学理论中的激励理论研究综述1.管理激励的人性假设2.管理激励理论简述2.2 员工福利计划发展解析员工福利的效用分析 2.2.1 福利计划关于雇主的效用分析 2.2.2 福利计划关于雇员的效用分析 1.员工福利的激励性因素分析 2.福利的效用分析 2.2.3 激励性福利计划的设计与发展应注意的几点问题 第三章 员工福利的发展3.1 员工福利发展的历史沿革 3.1.1 员工福利初建阶段 3.1.2 员工福利快速发展阶段 员工福利快速发展的动因3.1.3 员工福利改革创新阶段3.2 中国员工福利的发展历程

6、3.2.1 计划经济体制下的职工福利制度 3.2.2 计划经济向市场经济转轨期间的福利变革3.2.3 中国职工福利体系的特点及发展现状第四章 员工福利分类4.1 法定福利与非法定福利4.1.1 法定福利1.社会保险2.法定假期（休假）3.住房福利（住房公积金）4.1.2 非法定福利4.2 员工福利的其他分类标准4.2.1 按员工福利的功能划分 1.企业安全和健康福利 2.企业设施性福利 3.企业文娱性福利 4.企业培训性福利 5.企业服务性福利4.2.2 按企业的价值或目标划分 1.风险保障型福利 2.物质激励型福利4.2.3 按员工福利的享受时间划分4.2.4 按员工福利的给付形式划分4.2

7、.5 按员工福利的实施范围划分4.2.6 按员工福利的选择权划分第五章 员工福利设置的影响因素5.1 法定福利的政策法规5.1.1 我国关于福利的政策法规5.1.2 工时制度5.1.3 社会保险制度5.1.4 其他5.2 企业方面的影响因素5.2.1 企业的文化价值和管理观念5.2.2 企业的薪酬战略5.2.3 工会的态度和力量5.3 员工方面的影响因素5.3.1 员工的工作绩效5.3.2 员工的工作年限5.3.3 员工的福利需求5.4 成本效益5.4.1 员工福利成本界定5.4.2 员工福利收益5.4.3 员工福利成本控制第六章 员工福利计划的模式6.1 员工福利计划的设计6.1.1 员工福

8、利计划的含义6.1.2 员工福利计划的内容6.2 员工福利计划模式的种类6.2.1 员工福利计划的水平模式6.2.2 员工福利计划的项目模式6.2.3 员工福利计划的制定模式6.2.4 员工福利计划的覆盖模式6.2.5 员工福利计划的享受模式6.2.6 员工福利计划的实施模式6.3 弹性福利计划模式6.3.1 弹性福利计划的含义和特点6.3.2 弹性福利制度的产生背景6.3.3 弹性福利计划的类型6.3.4 弹性福利计划实施的机制6.3.5 弹性福利制度有效性的理论解释6.3.6 弹性福利计划的实施6.3.7 弹性福利计划实施的评价第七章 员工福利的规划与管理7.1 员工福利规划简述7.1.1

9、 员工福利规划的定义7.1.2 对员工福利规划所做的几点解释7.1.3 员工福利规划的特点7.2 员工福利规划的基本问题7.2.1 员工福利规划的目的7.2.2 员工福利规划的设计依据7.2.3 员工福利规划的指导思想7.2.4 员工福利规划应遵循的原则7.3 员工福利规划的流程与主体内容7.3.1 制定员工福利规划的流程7.3.2 员工福利规划的主体内容7.4 员工福利管理简述7.4.1 员工福利管理的定义7.4.2 员工福利管理的目的7.4.3 员工福利管理应遵循的原则7.5 员工福利管理的主体内容及管理流程7.5.1 员工福利管理的主体内容7.5.2 员工福利管理的流程7.5.3 员工福

10、利管理的整体框架7.6 员工福利发展三阶段的管理及未来发展趋势7.6.1 员工福利发展三阶段的管理7.6.2 员工福利管理的发展趋势7.7 员工福利管理的制度建设7.7.1 好的福利制度的标准7.7.2 必备制度一览7.7.3 员工福利制度的设计第八章 企业年金计划8.1 企业年金概述8.1.1 企业年金的性质和特点8.1.2 企业年金的功能和外部条件8.1.3 企业年金与人力资源管理8.1.4 企业年金的理论依据8.1.5 企业年金的分类8.1.6 企业年金覆盖范围8.1.7 企业年金的分配8.1.8 企业年金的产生与发展8.2 企业年金的市场管理与投资运营8.2.1 企业年金治理结构8.2

11、.2 企业年金的市场经营主体（金融机构）8.2.3 企业年金的投资运营8.3 企业年金的内部管理与方案设计8.3.1 企业年金的组织管理8.4 政府对企业年金的监管（主要体现在法律法规、监督与管理和税收政策三方面）8.4.1 法律法规8.4.2 监督与管理8.4.3 税收政策8.5 中国企业年金的发展8.5.1 我国企业年金制度的相关政策8.5.2 我国企业年金制度的特点第九章 住房福利计划9.1 住房福利计划概述9.1.1 住房福利计划在中国的发展历程回顾9.1.2 住房福利计划在中国企业的实施现状9.1.3 住房福利计划在中国发展的成因分析9.2 住房福利的设计与选择9.2.1 住房与住房

12、消费9.2.2 住房福利计划的选择多种住房福利计划的相对优势比较9.3 选择和实施激励性的住房福利计划应注意的几个问题9.3.1 了解员工需求，有针对性地提供住房福利计划9.3.2 提供多样性的住房福利计划，满足不同层次人员对住房的需求9.3.3 在进行住房计划方案的设计时，考虑引入弹性化的福利方式，赋予员工在住房福利方面更多的选择权9.3.4 住房福利方案的设计与实施，要与企业其他制度和管理相结合，同时考虑必要的控制手段 第十章 健康保障计划10.1 企业健康保障计划的重要性10.1.1 什么是企业健康保障计划10.1.2 企业健康保障计划的意义10.2 中国企业补充医疗保险（掌握有哪些类型

13、）10.2.1 社会保险机构经办的职工补充医疗保险10.2.2 商业保险公司经办的职工补充医疗保险10.2.3 工会经营的职工医疗互助补充保险10.2.4 企业自主举办的补充医疗保险10.3 美国企业健康保险计划（掌握有哪些类型）10.3.1 商业团体健康保险10.3.2 内部资金（自我保险）10.4 企业保健项目（掌握该项目的意义）10.4.1 体检计划10.4.2 生活方式改善计划10.4.3 健身计划第十一章 利润分享计划11.1 利润分享计划的起源与基本理论11.1.1 利润分享理论产生的时代背景11.1.2 分享经济理论11.1.3 利润分享制的本质及实现形式11.2 利润分享计划概

14、述11.2.1 利润分享计划的发展11.2.2 利润分享计划的界定11.2.3 利润分享计划的特征11.2.4 雇主建立利润分享计划的目的11.3 利润分享计划的制度设计11.3.1 覆盖范围11.3.2 缴费条件11.3.3 资金分配11.3.4 投资决策11.3.5 税收优惠11.3.6 计划的中止11.4 利润分享计划在中国11.4.1 利润分享制在中国发展的现实意义11.4.2 利润分享计划在我国企业员工激励中的具体实施办法11.4.3 我国企业实施利润分享计划的几点建议第十二章 员工持股计划12.1 员工持股计划的历史沿革与理论基础12.1.1 员工持股计划的历史沿革12.1.2 员

15、工持股计划的理论基础12.2 员工持股计划概述12.2.1 员工持股计划的类型12.2.2 员工持股计划的主要内容12.2.3 员工持股计划的特点12.2.4 员工持股计划的意义12.3 员工持股计划的制度设计12.3.1 员工持股计划的步骤12.3.2 员工持股计划的实施步骤12.3.3 相关技术性问题的剖析12.4 员工持股计划在中国12.4.1 员工持股计划设计的基本原则12.4.2 股本的设计12.4.3 进入员工持股计划员工的资格认定12.4.4 员工持股额的来源及分配12.4.5 员工持股的资金来源和认购程序12.4.6 员工持股会的运作方式12.4.7 员工持股计划实施的配套措施

16、考核说明：红色部分为重点学习章节，该章节知识点的学习目的在于帮助同学们理解、掌握、运用员工福利管理的理论与知识。紫色部分章节的内容为考核时选择、判断题目的命题点。蓝色部分章节的内容最为重要，既包括考核时选择、判断题目的命题点，也包括考核时简答、论述、案例。五、 期末考试题型及典型例题判断题、单选题、多选题只需给出答案，无需进行分析。题型一：判断题例：员工福利属于社会福利的一部分，员工福利与其他社会福利项目是一种相互替代的关系。答案：答案说明：社会福利的目标在于促进社会成员的生活质量不断得到改善和提高，而员工福利本质上属于职工激励机制范畴，目标在于吸引、激励员工以赢得竞争优势。因此，无论是在实施

17、主体、实施对象、筹资机制还是功能作用、实施方式等方面，二者均存在很大的差异。从员工福利与社会福利发展的历史来看，员工福利的产生早于社会福利，其后员工福利与社会福利都得到的持续的发展，随着社会福利制度的健全完善，员工福利发展的空间不是越来越小，两者并不存在替代关系。题型二：单项选择题例：以下选项中，不属于法定福利的是（ ）。 A 养老保险 B医疗保险 C商业健康保险 D法定假期 答案：C答案说明：社会保险包括社会保险和法定假期，社会保险主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等，因此A、B、D均属于法定福利范畴，C选项中的商业健康保险属于企业自主建立的补充性医疗保险，不属于法定福

18、利范畴。题型三：多项选择题例：根据福利计划制定过程中企业和员工所扮演的角色不同，可将员工福利计划划分成（ ）。 A企业主导型模式 B员工主导型模式 C统一型模式 D共同参与型模式 E国家主导模式 答案：ABD答案说明：根据福利计划制定过程中企业和员工所扮演的角色不同，可将员工福利计划划分成企业主导型模式、员工主导型模式和共同参与型模式。因此选A、B、D三项。题型四：简答题 例：简要回答员工福利规划的目的有哪些。答案：1、传递薪酬理念，支撑企业目标达成。 2、契合员工需求，提高福利有效性。 3、控制福利成本，防止福利费用的恶意膨胀。 4、便于福利管理，为福利的调整提供依据与路径。答案说明：简答题

19、只需根据教材或者导学的内容回答知识点，无需进行阐述和解释。题型五：论述题例：试述员工福利管理的流程。 答案：按员工福利管理内容来安排，对一个具体的福利项目管理应遵循以下程序： 1 明确具体的福利目标。每设计一个具体的福利制度都应建立特定的目标。该目标不仅要考虑企业的规模、企业的支付能力、竞争对手的情况、与企业经营战略是否一致、企业的薪酬策略等因素，还要考虑员工的即期需要和远期需要、是否能调动员工的积极性、有助于吸引人才等。 2 福利调查与基准确定企业要设计出具有竞争性的福利制度，一个重要的工作就是要了解企业竞争对手的情况。通过各种有利的途径与方法对竞争对手的福利计划组合、福利标准等情况进行调查

20、，以确定企业的福利制度。 3福利基金的筹集员工的福利基金是企业依法筹集的、专门用于员工福利支出的资金。管理者在进行福利管理时，必须确定基金的来源渠道。资金来源一般有三种筹集渠道：按规定从企业财产和收入中提取；企业自筹；向员工个人征收等。 4、 员工福利成本控制企业在福利投资时，应进行成本核算。企业可以通过其销量或利润估算出最高的、可能支出的总福利费用，以及年福利成本占工资总额的百分比，确定主要福利项目的成本和每一年的福利项目成本，制定相应的福利项目成本计划。5福利的组织与实施员工福利在组织与实施过程中，应做好以下几方面的工作：一是利用各种有效的渠道宣传各项福利，做好福利沟通工作，了解员工的福利

21、需要；二是进行员工的福利调查，收集员工对企业各项福利项目的态度与看法、要求；三是组织实施福利计划，落实每项福利计划与预算，定期检查实施、反馈、改进情况。答案说明：需要对各个知识点进行解说和阐述。只答知识点只能给部分分数。 题型六：案例分析例：美国安然（Enron）公司企业年金计划为什么遭到重创？美国安然公司成立于1985年，是美国两家天然气公司合并的产物，其总部设在得克萨斯州。经过10多年的奋斗，成为世界最大的天然气交易者，在美国企业中排名第七。然而，安然公司2001年12月12日宣布破产，创下了美国历史上最大的破产纪录。破产损失最惨重的要数安然职工，他们不仅失去了工作，而且费尽心血积攒下来的

22、企业退休金也随着安然的倒闭而荡然无存。安然公司为员工建立了401（K）计划，雇员缴费计入个人账户，公司相应提供配套资金。双方的缴费和投资收益在养老金分配前免缴所得税。对于养老基金的投资方式，安然公司要求计划的参加者将大部分基金（58%）都用于购买本公司股票。这是因为，一方面购买本公司股票省去了委托代理机构的繁琐手续和相关费用，另一方面公司往往还向购买股票的员工提供一定的折扣。在20世纪90年代经济一片繁荣的时期，许多大公司的股票价格飞涨，更是吸引了员工利用公司养老金计划来购买本公司股票。安然公司401（K）计划的具体运作方式是“底线-抵消”，即把员工的养老基金投资计划与员工的持股计划（ESOP

23、）捆绑起来。也就是说，同时参加这两项投资计划的员工，如果能通过其中一项获得更多利益的话，那么它通过另一项获得的利益就会被抵消。“底线-抵消”方式是合法的，被不少公司沿用至今。在安然公司，有近10000名员工同时参加了两项计划。大公司选择这种投资方式运作养老基金的最重要的原因是可以大大缩减福利开支，而员工之所以愿意接受这种投资安排是因为他们得到了公司的承诺，保证他们可以从那项收益更多的投资计划中得到实惠。既使公司的股价暴跌，他们仍然至少可以通过员工的养老金投资计划得到一个收益的底线。 根据华尔街日报，公司高层运作和计算员工的养老金收益的办法是按照1996年到2000年安然股价迅速攀升时的市价，即

24、每股37.75美元到43.44美元来虚拟员工在员工持股计划中的收益，然后再依据这种锁定的高价计算出的高收益来抵消员工在1987年到1995年间的养老基金收益。实际上员工在持股计划中的收益根本没有安然公司想象的那么高。安然公司高层对员工养老金计划的管理采用的是欺骗和“暗箱操作”的方式，这也是造成安然公司员工养老基金损失惨重的主要原因。当安然的股票直线下坠，直到分文不值时，安然的管理者们竟然还在按照原来锁定的高水平股价计算出的收益去抵消员工们的养老金所得。 安然公司高层主管在安然破产的前20天，还通过电子邮件向安然员工发布安然股票运行正常的虚假信息，欺骗员工继续坚持下去。调查人员透露，在2001年

25、8月中下旬，就在安然的股价已从85美元大跌到37美元之后不久，董事长肯尼思?莱曾在短短几天里连续两次向全体员工发送电子邮件，表示“对公司的前景从来没有像现在这么感觉良好”，并称安然目前的首要任务是恢复公司股价的辉煌业绩，他对“股价大幅上涨”有信心。同时，在公司破产之前，当安然股票在4周内快速缩水2/3的紧要关头，对包括50岁以上人员在内的所有员工都禁止抛出个人退休基金账户中的安然股票。 然而，莱本人却自1998年10月以来，总共出售了1亿多美元的安然股票，其中2001年一年就抛售了4 000万美元的安然股票。该公司的其他29位高级主管也在股价崩盘之前，相继抛出了1730万股，兑现了11亿美元巨

26、额现金。安然的破产，最终使员工数十亿美元的养老金储蓄付之东流，血本无归。答案安然公司的教训是深刻的，安然事件反映的主要问题有： 1忽视了对自我投资的限制在安然养老金计划的21亿美元资产中，安然股票占了58%，而且多数雇员都有很长的禁售期，在股票崩盘时无法出手，导致了巨大的损失。安然公司养老金计划的破产，很重要的一个原因就是忽视了对自我投资的限制。 2违背了分散投资的原则安然公司养老金资产投资过分集中于本公司的股票，将风险聚集在本企业的经营效益上，不利于分散投资风险。 3公司在企业年金治理结构中的角色不当在安然养老金计划中，公司担任着年金理事会、投资决策人等多种角色，并对其他机构，如账户管理人施

27、加过大的影响。安然公司既是受托人，又作为年金投资管理人给出错误的投资决策建议，在企业年金治理结构中角色混淆，其目的是为自身的不正当利益。 4公司高管与员工信息不对称和欺骗误导行为，使员工不能进行正确选择和保护自身利益从安然案例看，企业治理结构不完善给养老基金运作造成了致命打击。安然的养老基金管理中，对员工的自身利益的维护得不到体现。公司管理层虽然允许员工自己决策养老金的投资，但企业给出的建议投资方案往往是包含自己股票在内的几种简单方案，诱导员工的决定。相比之下，多数员工还是会选择本公司的股票。另外，雇主与雇员在信息上完全不对称和传递错误信息导致雇员对自己的投资风险一无所知，最终酿成雇员的重大损

28、失。5外部缺乏有效监督，中介机构失职安然公司的治理结构不健全，使企业年金缺乏有效的内部监管；而外部监管的同样乏力使其基本上处于失控状态。首先政府的监管没有到位，其次由于担当外部监督的金融机构为了利润为企业提供虚假报告，如安达信公司对安然审计不实、美林公司为其虚造利润、花旗银行和摩根大通为其隐瞒巨大债务等，使养老金运作缺乏客观公正的外部监管。 6员工缺乏风险意识，对养老金认识不足在安然案件中，公司对员工的误导是形成损失的重要原因，但员工自身对养老金运作的认识不足、风险意识淡薄也是不可忽视的原因。 答案说明：通过对案例原文的阅读，我们可以发现安然公司的许多做法与企业年金的投资运营管理规则相背离。主

29、要表现在： 1自我投资的风险巨大，如果年金基金的委托人，即年金计划的举办企业发生经营困难，甚至倒闭，企业的股票就会大打折扣，损失惨重。安然公司养老金计划的破产，很重要的一个原因就是忽视了对自我投资的限制。 2以员工的退休保险基金购买本公司股票成本较低，省去了很多中间费用，促进了企业的凝聚力和员工的主人翁意识，有利于企业的建设。但是作为一项为了获取收益的投资而言，这一做法违背了分散投资来规避风险的原则。 3根据美国现行法律，雇主的责任是通过企业内部成立的理事会(投资委员会) 或指派的受托人对退休金计划资产的投资工具做出决定，然后由雇员具体决定如何将自己个人账户的资产在给出的投资工具中进行投资分配。美国雇员退休金保障法规定，如果雇主为其提供了充分准确的投资信息，雇主将不会为因雇员所做的具体投资决定而导致的资产损失负法律责任；但是如果雇主在投资工具选择中没有遵循妥善和谨慎的受托人职责的话，他要为投资失败负责。 4从案例原文中可以获取的其他信息：公司高管与员工信息不对称和欺骗误导行为，使员工不能进行正确选择和保护自身利益；员工缺乏风险意识。 5从案例原文中不能直接获取的信息：外部缺乏有效监督，中介机构失职。同学们应该根据案例原文回答出前四点的内容。