需要动机与激励管理.doc

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1、第八章 需要、动机与激励理论【教学目的】本章的学习目的在于理解需要、动机、激励等相关概念、激励理论的内容以及人力资源管理中的主要激励模式。重点教学内容主要是需要、动机与行为的关系以及激励理论。【主要内容】本章阐述了需要、动机和激励等相关理论，并对需要、动机与行为的关系以及激励过程进行了分析，对激励的理论体系及具体理论内容进行了介绍，最后，系统地介绍了人力资源管理中的主要激励模式。 第一节 需要与动机（一）需要概述1什么是需要需要（need）是有机体对身体内部的某种缺乏或不平衡状态的感知，它表现出有机体的生存和发展对于主客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉。2需要的特性（1）社会性。（2）

2、层次性和结构性。（3）时间性和相对性。3需要的种类人的需要是多种多样的，可以按照不同的标准对它们进行分类。根据不同的划分标准，可以将需要划分为以下几类：（1）按需要的起源可分为自然需要和社会需要；（2）按需要的对象可分为物质的需要和精神需要；（3）按需要满足的目的，可分为生理需要和心理需要；（4）按需要对人的行为的作用，可分为主导性需要和辅助性需要；（5）按需要的归属性，可分为个人需要、集体需要和国家需要；（6）按需要起作用的时间，可分为当前需要与长远需要；（7）按需要的性质，可分为合理的需要与不合理的需要等。（二）动机概述1什么是动机动机（motivation）就是激发和维持个体进行活动，并

3、导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力。2动机的作用作为活动的一种动力，动机具有以下三种功能。（1）激发功能。动机能激发机体产生某种活动。（2）指向功能。动机使机体的活动针对一定的目标或对象。（3）维持和调节功能。当活动产生以后，动机维持着这种活动，并调节着活动的强度和持续时间.3动机的种类（1）生物性动机与社会性动机（2）长远概括动机与短暂具体动机（3）有意识动机与无意识动机（4）内部动机与外部动机4影响动机的因素（1）个性心理特征。（2）价值观。（3）抱负水平。5动机强度与工作效率的关系在各种活动中都有一个动机最佳水平问题。一般而言，人在中等动机强度下活动效率最高。同时，动机最佳水平还因课

4、题的性质不同而不同：在比较容易的课题中，工作效率有随动机提高而上升的趋势；在比较困难的课题中，动机最佳水平有逐渐下降的趋势（见图81）。简单作业唤醒水平低 高绩效高低最佳中等难度作业唤醒水平低 高高低最佳困难或复杂作业唤醒水平低 高高低最佳绩效绩效图81叶克斯多德森定律二几个相关概念（一）本能本能（instinct）一词含义复杂，在心理学上至少有四种解释：（1）指同一物种所有个体所共同表现的不学而能的行为反应；（2）指某一物种生而具有的行为潜能或倾向；（3）指某一物种的个体在其生命中某阶段所表现的某种特殊行为模式；（4）指促发人类某种行为但不为当事人所知的内在力量，这是精神分析创始人弗洛伊德的

5、独特看法。可见，将本能解释为不学而能的行为时，在动物界容易得到验证。但从人类所表现的复杂行为看，很难采用同一物种所有个体所共同表现的不学而能的行为反应来加以概括。不过，从生物学与生理学的观点看，人类行为仍然具有相当成分的本能因素。（二）内驱力驱力或内驱力（drive）是指驱使有机体产生行为的内部动力。（三）诱因凡是能引起机体动机行为的外部刺激，均称为诱因（incentive）。诱因按其性质可分为两类：有机体因趋向或获得它而得到满足时，这种诱因称为正诱因；有机体因逃离或回避它而得到满足时，这种诱因称为负诱因。三需要、动机和行为的关系需要和动机是有区别的。需要是人积极性的基础和根源，动机是推动人们

6、活动的直接原因。但不是所有的需要都能转化为动机，需要转化为动机必须满足两个条件。第一， 需要必须有一定的强度。第二， 需要转化为动机还要有适当能够满足个体需要的客观条件，即诱因.一什么是激励 在管理上，是指通过满足个体的需要，提供支持，创造条件并达到调动员工积极性、主动性和创造性的过程。二激励的作用（1）吸引优秀的人才到企业来。（2）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧。（3）留住优秀人才。（4）造就良性的竞争环境。三激励的过程激励过程实质上就是通过内外因刺激变量的变化，引起机体变量的变化，进而强化行为，实现目标。四激励的方式对人的激励方式主要有以下两种。（1）外在激励方式。

7、（2）内在激励方式。五激励的理论体系划分（一）行为主义学派的激励理论（二）认知学派激励理论（三）综合型激励理论第三节 激励理论体系的内容及应用一内容型激励理论及应用（一）需要层次理论1需要层次理论的基本内容（1）生理需要。（2）安全需要。（3）爱与归属需要。（4）尊重需要。（5）自我实现需要。2需要层次理论基本观点 （1）五种需要按阶梯从低到高，按层次逐级上升，但是顺序并不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。（2）某一层次的需要相对满足了，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再起主要激励作用。（3）五种需要可以分为高低两级，各层次的需要相互依赖和重叠，

8、高层次的需要产生和发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。（4）一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和受教育的程度直接相关的。3对需要层次理论的评价人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。4需要层次理论在管理中的运用（1）满足不同人的需要。（2）满足不同层次的需要。（二）双因素理论1双因素理论的基本内容（1）保健因素与激励因素（2）对传统“满意-不满意”观点的挑战2双因素理论在管理中的应用（1）正确处理激励因素和保健因素的关系（2）区别对待内在激励和外在激励（三）ERG理论1理论的基本内容（1）生存需要即最

9、基本的生理需要（2）关系需要即人与人的社会关系的需要（3）成长需要指个人要求得到提高和发展ERG理论揭示了以下规律：（1）“愿望加强”律。（2）“满足前进”律。（3）“受挫回归”律。2ERG理论的应用ERG理论在管理中的应用，要求管理者掌握需要的“满足前进”律和“受挫回归”律，以正确对待员工的个人需要，设法为员工提供能满足其高层次需要的环境和条件。如果忽视或压抑个体高层次的合理需要，其低层次需要的愿望会进一步加强。（四）成就需要理论1成就需要理论的基本内容（1）权力需要（Need for Power）。（2）亲和需要（ Need for Affiliation）。（3）成就需要（Need fo

10、r Achievement）。二过程型激励理论及其应用（一）期望理论1期望理论（Expectancy Theory）的基本内容人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。2期望理论在管理中的应用（1）确定适宜的目标。（2）提高员工的期望值。（3）增强工作绩效与所得报酬之间的关联性。（4）正确认识报酬在员工心中的效价。（二）公平理论1公平理论的基本内容公平理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。2公平理论在管理中的应用（1）管理者在工作任务分配、工作绩效考核、工资奖金评定以及待人处事的过程公平合理

11、（2）管理中应该采取一些方法尽可能地做到公平。（三）目标设置理论（1）有些行动的动机只有一个，而目标则可以有若干个局部或阶段性的具体目标；（2）同样的动机可以表现在不同的行动中。1目标设置理论的基本内容目标设置理论模式如图-所示：目标难度目标明确性接受目标指向目标的努力目标责任心组织支持绩效个人能力和特性内酬满足感外酬图8- 目标设置理论模式2目标设置理论的应用（1）目标是一种强有力的激励，是完成工作的直接动机。（2）对于难度较大的目标，可以采取将大目标变为一个个具体的小目标（3）上级应该把组织目标与成员个人目标结合起来.（4）管理人员通过不断设置企业的目标，让员工明确企业的目标与个人的目标，

12、并让员工积极参与三行为主义学派激励理论（一）强化型激励理论1强化理论的基本内容（1）强化的类型正强化。负强化。惩罚。自然消退。（2）强化的功效强化的时间功效强化的反馈功效（3）强化的原则 时效性原则 渐进性原则 整体一致性原则 公平原则 针对性原则2强化理论在管理中的应用（1）应以正强化方式为主。（2）采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。 （3）注意强化的时效性。 （4）因人制宜，采用不同的强化方式。（5）利用信息反馈增强强化的效果。（二）挫折理论1挫折理论的主要内容（1）挫折产生的影响因素1）客观因素自然因素。社会因素。2）主观因素个人生理条件。动机冲突。动机强烈程度。抱负水平。挫折容忍力。

13、（2）挫折后的行为表现攻击行为。退化行为。固执。冷漠不安。（3）心理防卫机制文饰作用。逃避作用。替代作用投射作用。表同作用反向作用。四综合型激励理论综合型激励理论的内容包括以下几方面。（1）努力程度综合地取决于奖酬（精神和物质的奖酬）对个人的价值以及对努力是否会导致这个奖酬可能性（即概率）的估计。（2）工作绩效是工作表现和实际成果，取决于个人完成特定任务的能力与素质、个人努力程度以及自己对所需完成任务的了解程度。个人完成特定任务的能力与素质主（3）奖酬是工作绩效所导致的奖励和报酬，包括内在奖酬和外在奖酬。（4）满足是个人完成某项特定任务或实现某个特定目标时所体验到的满足感觉。（5）满足程度通过

14、反馈影响下一次的努力程度。（二）分析与评价（1）影响满足程度的因素。（2）影响努力程度的因素。（3）影响工作绩效的因素。（4）工作绩效与满足的关系。五激励理论研究的发展趋势（一）基于扁平化组织中的员工激励模式研究（二）基于柔性管理的柔性激励研究（三）基于团队管理的团队激励研究（四）基于知识经济全球化背景的跨文化激励研究（五）基于最终剩余索取权的经理人报酬制度研究第三节 人力资源管理中的主要激励模式一面向基层员工的激励模式（一）等级工资制（二）计时或者计件工资制（三）超时或者超工作量补贴（津贴）（四）利润或者成本分享计划二面向管理层人力资源的激励模式（一）年薪制（Annual Salary System）（二）管理者收购（Management Buy-Outs，即MBO）（三）承包制（四）构筑利益共同体（五）环境、人生与事业激励三无定向的激励模式（一）员工持股计划（二）股票期权（四）延期支付计划（五）分成制或效益计提制（六）企业内部创业四企业激励模式的创新（一）可变年薪制（二）模拟仿真股票（三）可变延期收入（四）在职消费与多种福利选择计划