人员素质测评与方法.doc

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1、第一章 素质测评导论第一节 素质测评的基本概念一、 素质：1、 定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面2、 特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性3、 构成：分为生理与心理素质两方面身体素质：体质、体力、精力心理素质：智能、品德、文化、心理健康智能素质包括：知识、智力、技能、才能 文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度 品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质二、 素质测评1、 基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要

2、活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。2、 注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息 详细见p5-63、 他与其他概念的区别详见p6-7三、 人员素质测评与人才测评1、 测评所指向的范围不同2、 人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评3、 人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评4、 测评理论，方法与技术上他们是相同的增加：人才素质测评的定义：狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动

3、广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动 第二节 素质测评的主要活动用不同的标准划分则有不同的测评主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评下面一次做介绍分析:一选拔性素质测评以选拔优秀人才为目的1、 特点：整个测评强调测评的区分功用测评标准的刚性最强 即严格准确测评过程强调客观性测评指标具有选择性测评结果或是分数或是等级2、 选拔性素质测评基本原则：公正、公平、差异、准确、可比、二、 配置性素质测评以人事合理配置为目的1、 特点：针对性、客观性、严格性、准备性、三、 开发性素质测评已开发前能与组织人力资源开发为目的1、 开发性素质测评也成为

4、勘探性素质测评 主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据2、 特点勘探性、配合性、促进性、四、 诊断性素质测评以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评1、 特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛，诊断素质测评目的是查找问题原因测评的结果是寻根究底的测评结果使不公开的测评有较强的等流行五、 考核性素质测评以鉴定与验证某种素质是否具有或者具备成都大小为目的素质测评1、 特点：测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或者雇佣者提供依据或者证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定侧重于求职者现在有素质的价值与功用，注重素质现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异具有概括性的特

5、点要求测评结果具有较高的信度与效度2、 基本原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性以上这五种测评类型是相互交织的、应用时需要综合发挥，但有所侧重第三节 素质测评的主要功用功用：功能作用对素质测评活动来说，功能是潜在的机制，作用是外在的效应主要功用有：评定、诊断反馈、预测其他共功能：有助于组织人力资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于人力资源的优化管理有助于人事制度的改革与深化第二章 为非考核章节第三章 素质测评的历史与发展第一节 中国古代人员素质测评思想与方法一、 测评思想1、 人员素质测评是必要的、人的素质差异是客观存在的，体现在”性”、“智”、“勇”、“情”、“知”等几方面。、2、

6、 人员素质测评是可能的 人员素质隐之于身心，但却会表之于语性3、 人员素质测评可以量化三、 测评内容古代人员素质测评的内容包括德行、识、绩（功、黜)、智等主要体现选举在人才与考评制度中三、 测评指标测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面测评目标规定了测评标准的内容与范围，测评指标是揭示测评目标特征的标志指标有：日常言行特定情境下的言行工作绩效生理因素及其特征服饰等外在客观标志五行阴阳等中介标志四、 测评技术观察问忖与揆论试访听第二节 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1、 德才是我国古代比较早、较全面的标准，一直为后人沿用2、 人才选拔实际包括两方面：人才的选拔与提拔选择以素质

7、测评为依据 提拔一德才考评为依据3、 古代人次选拔方法：察举、征辟、荐举、贡举、试举、保举、九品中正、考深、科举十种 主要用于学校教育制度与人事制度一、 察举及其测评思想1、 察举；通过观察比较的方式来选举人才2、 差距中首先重品德测评，特点是察言观色，考行究德3、 察举是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实事求是，确实可行，但其会受到个人的情感及经验的影响二、 九品中正及其测评思想、1、 九品中正创立的目的是想来选择州郡中哪些贤能且有识鉴的专家，来负责人才选拔的事情，从而保证人才选拔的质量2、 实施之初，仍以品德测评为重3、 九品中正要求有哪些公正无私且富有是人评判经验的专家

8、担任选拔之职中正官所定的品级 一般三年一清定三、 科举及其测评思想1、 开创之始以品德测评为主2、 开始时是试策，后发展为口试贴经、墨义、策问、诗赋、经义伦策与制义等3、 察举，九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式第三节 中国现代人员素质测评的发展1、 新中国成立以来，人员素质测评活动分为两个方向 一个是在党政机关、国有企事业单位中，另一个是存在于非公有制企业中2、 新中国人员素质测评理论与实践的精华，主要体现在干部的选拔和录用上，其先后经历了审查、考察、鉴定、考核、考试、与测评、评定等几个不同的发展阶段，不同阶段测评的功用、内容、标准、方法、组织机构和测评时期的不同3

9、、 近年来人员素质测评发展趋向呈多元化：在测评目的上，由评价型向开发型发展；在测评过程方面，由主观随意性向客观化发展；测评方法方面，由单独择用向综合化发展；测评手段上，由传统向现代化方向发展第四节 素质测评方法改革的趋势一、 评价型转向开发型二、 主观随意型转向客观化人员素质测评最本质的特征之一，是力求准确地方应求职者的素质状况，帮助雇主与管理者正确的认识与把握被测者的素质客观化是最基本的要求客观化趋势体现在：测评标准的统一化、明确化、与行为化步骤的程序化、多层次、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化三、 单一型转向综合型测评目的的功用的全面兼顾日益重视素质结构的整体性测评内容与标准的综合

10、扩展测评方式的综合并用四、 传统型转向现代化传统品经验积累现代借助量化技术与计算机技术第四章 素质测评的原理第一节 素质测评理论分析一、 人事配置原理螺母螺栓相配套可以看做是人员素质测评的一个简化模型 （具体分析见p64）当素质高于职位要求时，则会发生素质消退的现象。（素质消退指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体）人员素质测评可以给每个求职者逐个标号，表明其所具备的素质结构与优劣程度，甚至可以说明每个求职者所能适应的工作范围二、 角色要求职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。、工作角色由于特定环境与工作任务不同而形

11、成的特定工作性质与特征三、 素质差异个体素质差异的存在是进行素质测评的前提人员素质诧异地存在及其研究表明，人员素质测评在人事配置与人力资源发展中具有十分重要的作用四、 认知理论认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础五、 优化管理优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向目前人员素质测评主要用来招聘与选拔人才六、 开发提高开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的素质测评的真正目的是为开发人力资源，提高工作绩效，或者提高生产质量服务，不是为测评而测评第二节 素质测评的基本原理一、 原理原理1：个人的每一个行为（先天性条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征原理2：

12、素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，他可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为原理1为素质提供了可能性，原理2为素质提供了现实性或充分性二、 模式素质测评的基本模式是一种黑箱模式S Q R M J OS表示输入信息或者刺激；Q表示素质；R表示输出信息或者反应；M表示测评标准或者常模；J表示分析、比较与评判；O表示测评结果服从素质测评模式见P75三、 特点：抽象性效度稳定性信度层次差异性区分度间接性主观性互动性社会性相对性与模糊性整体性第三节 素质测评的主要原则1、 主观测评与客观测评相结合的原则2、 静态测评与动态测评相结合3、 定性测评与定量测评的原则4、

13、 精确测评与模糊测评相结合的原则5、 素质测评与绩效考评相结合6、 要素测评与行为测评相结合7、 分项测评与综合测评相结合8、 素质测评与指导开发相结合第四节 素质测评亟待解决的几个问题1、 全时空性与有限性2、 模糊性与精确性3、 量化的必要性与困难性4、 真实性与虚假性5、 主观性与客观性6、 描述性与预测性7、 经验性与科学性8、 个别性与统一性第五章 素质测评量化方法（非考核部分）第六章 素质测评标准体系的构建第一节 素质测评内容标准化分析素质测评内容的确定、测评目标与测评指标是素质测评标准化分析的核心问题一、 素质测评的内容及其确定1、 测评内容在这里是指素质测评所指向的具体对象与范

14、围，它具有相对性2、 测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据二、 测评目标1、 素质测评目标是对测评内容刷选综合和的产物2、 测评目标确定主要依据测评后的目标与工作职位要求不同的测评目的的决定着有不同的测评目标，相同的测评目的却不一定有相同的测评目标三、 测评指标1、 定量素质测评目标操作的表现形式2、 测评指标的编织包括对测评目标内涵与外延的分析包括揭示目标内涵与外延标志的寻找3、 测评内容、测评目标、测评指标、第二节 素质测评的标准化方法A、 素质测评内容的标准化，主要是如何构建人员素质测评标准体系B、 人员素质测评大多被用于人员选拔与人事配置，工作分析是人员素质测评标准体系

15、制定的基础，通过工作分析明确素质测评的内容与目标。一、 工作分析的概念、1、 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动2、 工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务、与要素的过程，并由此确定工作的性质与任职条件3、 职业生涯：一个在其中生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称二、 工作分析在人员测评标准体系制定中的应用1、 人员素质测评不是目的，而是手段，其目的是使人事配置相适宜2、 工作分析的具体应用程序详细见P143三、 工作分析的方法观察法工作

16、者自我记录法主管人员分析法访谈法关键事例法问卷法文献查阅法第三节 胜任特征模型及其构建方法胜任特征：直接影响工作业绩的资格条件和行为特征一、 胜任特征的概念及内涵1、 胜任特征与胜任特质：无本质区别2、 胜任特征的定义：指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联。可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征A、 胜任特征模型质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别最后形成的一套可用于直接测量的指标总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义，评价等积极响应的行为描述和标志、B、 一个完整的胜任特征模型包括：p146

17、二、 常用胜任特征模型1、 冰山模型它有麦克利兰提出他讲素质分成六组（详见p148）胜任特征冰上结构模型（详见p148 图6-1）2、 洋葱模型库里提出把胜任特征由内而外分为三个层次：最核心的层面是个性、动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和智能3、 全脑模型A、 基于大脑优势的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型B 、潜在职业素质原理认为：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力相关联，脑部分工特点影响个人的兴趣偏好，而兴趣偏好有作用与个人的兴趣偏好，而兴趣偏好有作用与个人动机和能力发展4、 通用模型A、 包括：管理人员、技术企业人员、市场类人员、项目经理等B、 每个模型有

18、都包括：帮助与服务族、成就与行动族、冲击与影响族、个人效能族、管理族、认知族等六个胜任要素 详见p151三、 对胜任特征研究的主要成果胜任特征是形成胜任特征模型的重要基础1、 驻外联络官胜任特征模型 该模型有三个核心胜任特征（详见p155-156）2、 管理人员胜任特征的通用模型3、 企业胜任特征模型第四节 胜任特征模型构建的实例具体的模型构建过程中，一般有两种形式1、 直接成立专家组，使用问卷调查、访谈、头脑风暴等方法集中开发市场确认模型2、 在对像职位目前不存在或任职者数量过小，可以提供优秀以及一般工作绩效的样本职位不足的情况下，主要运用专家组论证的方式通过分析目前类似工作状况的方式，结合

19、已有胜任特征模型进行模型的开发一、 简历胜任特征模型的基本思路二、 建立胜任特征的框架集团管理人员核心能力的选取和定义受四个方面因素影响三、 房地产中企业管理人员胜任特征模型四、 胜任特征模型的应用第七章 心理测验方法心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种基本方法该章主要介绍心理测验的定义起源于与发展种类等，因为心理测验较常见第一节 心理测验概述一、 心理测验的起源与发展1、 起源与实验心理学中个别差异研究的需要 详细见p170-171二、 心理测验的定义：心理测心理测验实质上是行为样组客观的标准化的测量三、 心理测验的种类标准不同，划分的结果也不同较为通用的一种心理测验分类，该分

20、类根据测验的具体对象 详见p172-173第二节 品德测评一、 品德的概念及其测评性品德：关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出得稳定的行为特征与倾向之总和，它由个体某一时期内行为表现所决定的特征系统是客观存在的测评性：1、它是一个耗散结构系统 2、它具有内外统一性 3、具有稳定性 4、具有差异性二、 测评含义指建立在对品的特征信息“测”、与“量”基础上的分析与评判活动三、 平的测评的理论依据1、 测评对象客观存在，并可以被人认识与把握2、 测评对象的质与量具有大小强弱与多少伤的程度差异，数量差异或存在与否差异3、 测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告四、 平

21、的测评法（一） frc品德测评法1、它是事实报告电子计算机辅助分析的考核性品德测评法2、基本思想：借助电子计算机分析技术以个体品的结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或者事实，然后要求被测自己就是否具有这些表证行为与事实予以报告（二）、问卷法利弊：实用、方便、高效、效度和信度高（三） 投射技术1、 广义：指那些把真正的测评墓地加以隐蔽的一切间接测评技术狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前不给任何提示，说明或者要求，然后被测评者看到或想到什么2、 投射技术具有的特点：测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开发性反应的自由性

22、3、 投射技术对我们的德育测评，尤其对深层次的思想品德测评非常使用4、 根据刺激的内容与形式可以分为以下几种：图形投射，语言投射，动作投射三种。5、 几种主要的投射A、 联想投射：要求被测者看过“试题”或者接受刺激后，流出他的第一感想，即首先引起的联想B、 构造投射：在这种投射中要求被测者看过或听过有关的试题后，立即要求他们编造或者创造一些东西，如故事，诗歌，论文，图画等C、 完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分D、 选择排列投射：要求被测者对投射物进行挑选、归类或者排列E、 表演投射：让被测者自由地扮演某种喜剧的角色，或者让被测者自由自在的做某种游戏F、 他人态度动机描述

23、投射：要求被测者描述其他人的动机或者态度从中可了解其动机与态度G、 逆境对话投射：一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中而扮演角色帮助身处逆境的人做出反应（四） 、其他测验方法1、 生理测验所谓品德的生理学测评，是通过检查被测者在特定刺激下血压，脉率和波电的反应来测评个体的品德，更复杂的一些生理学测评，是通过血液化学成分，脑电波，肌肉紧张度等进行测评，如测谎仪。第三节 气质与态度测评一、 气质测评1、 气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外置动作中所表现出来的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征。2、 气质测评：目前最主

24、要采取问卷测验法二、 价值观测评1、 价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它是人的行为带有某种稳定的倾向性2、 价值观的类型划分：（一） 、斯普兰格六类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型(二) 、格雷夫斯七等级型反应型、宗法师忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义型三、 态度测评1态度是个体对某种类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向，操作定义是，一个针对一组社会事物而产生的具有的反应群，表现形式有三个层次：认知层面，情感层面，行动倾向层面2、 态度主要是一种内心活动的形式，在认识，情感与行为上具有一致性，因此态度的测评最常用的是问卷测验或

25、认知量表形式。3、 以下给几种态度量表介绍一下有关的编制方法，了解态度测评的原理与方法（一） 、塞斯顿态度量表的编制方法根据所要测评的态度对象，搜集与对象有关的态度语请50-60位对态度对象熟悉而又客观的专家，按每一态度语表示的态度将所有的态度句划分为若干组对每一态度语作一次数分布和累积百分比表作出每一态度的百分比分布图选出Q值小且1-11组之内都有相应的态度语20-30句，就构成了塞斯顿态度量表（二） 、利克特量表的编制方法该量表是总和量表中最常见的一种具体步骤：针对态度对象选择量表项目，以肯定或者否定方式表达测试赋分分析项目并进行筛选（三） 、哥特曼量表的编制方法步骤：设计出可用于揭示某测

26、评对象特征的短语或者语句抽选一个有代表性的样组进行测试将被测依其总分从上至下排列将项目按赞成数最多至最少从左至右排列去掉某些不易找出分割点的项目计算交叉系数第四节 能力测试一、 智力测评（一） 、应用依据：选拔（二） 测验方法：1、社会智力2、 具体智力 3、抽象智力二、 能力性向测试（一） 、应用依据1、 能力倾向：一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功在不同程度上有所贡献的心里因素2、 能力倾向测验具有诊断功能与预测能力，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择，人员配置，职业设计与开发提供科学依据（二） 、测验方法普通能力倾向成套测验简称：GATB其他测验方法：1

27、、 文书倾向测验2、 运动技能倾向测验主要用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征3、 机械倾向测验（三） 、技能技巧测验三、 学习能力测评心理测验在学能力测评中的应用形式实际是教育测验，也即笔试，可以从三个不同层次上进行 （记忆、理解、应用） 第八章 面试方法 第一节 面试概述一、 面试在我国的历史与发展一） 我国古代的面试孔子时期二） 新中国成立后的面试的发展历程进入21世纪后，我国进入成熟阶段特点1、 形式的多样化2、 内容的全面化3、 试题的顺应化4、 程序的规范化5、 考官的内行化6、 结果的标准化二、 面试的概念1、 面试是一种测评人员素质的形式，一种面

28、对面的考试2、 面试时一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交换与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式三、 面试的特点1、 对象的单一性2、 内容的灵活性、3、 信息的复合型4、 交流的直接互动性5、 判断的直接性、第二节 面试的理论基础一、 理论依据一） 在各种测评方法中，面试中的信息沟通渠道最多二） 所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高三） 语言与体态语对素质的揭示具有充分性，确定性，直观性，与一定的必然性1、 内在素质与外置行为在活着的人身上是一个动态的整体系统是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显的行为表现出来，外显的行为受到与内在的素质，具有某种特定性

29、，稳定性与差异性2、 人的外显行为包括语言行为与非语言行为，在非语言行文中，包括体态行为，工作行为，生活行为，生理行为3、 体态语 又称非语言的体态，一般指手势，面部表情，眼色，人际空间位子等一系列能够揭示内在意义的动作特点 ：体态语具有解释内在素质的功能，体态语具有交流思想，传达感情昭示心理、强调指代表示社会连接关系的各种功能，具有一定的社会性与规定性，因而体态语在对内在素质的揭示具有确定性，体态语对内在素质的揭示还具有确定性。、二、 功用一） 可以有效的避免高分低能者或者冒名顶替者入选二） 可以弥补笔试的失误三） 可以考察人的仪表，风度，自然素质，口头表达能力，反应能力等笔试与观察中难以测

30、评到的内容。四） 可以灵活，具体，确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征五） 可以测评个体的所有素质三、 主要内容1、 仪表气质2、 知识的广度与深度3、 实践经验与专业特长4、 工作态度与求职动机5、 反应能力与应变能力6、 分析判断与综合概括能力7、 兴趣爱好与活动8、 自我控制能力与情绪稳定性9、 事业进取心10、 口头表达能力四、 基本能力一） 问答基本是与综合操作式：问答基本式：从单一的问答形式进行面试。综合操作式：以问答形式为基础，把交谈、辩论、演讲、情景模拟、实践操作等形式综合进来的面试形式、二） 压力面试与非压力面试三） 结构面试、半结构面试与随意面试四） 逐步面试，依序

31、面试，小组面试五、 结构化面试1、 它是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法2、 结构化面试的典型方法是打算使面试能够非常接近工作所要求的技巧和能力 第三节 面试的方法技巧指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法一、 如何 问1、 自然亲切聊天式的导入2、通俗、简明、有力3、选择适当的提问方式4、问题安排先易后难循序渐进5、善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展6、必要时可以声东击西7、积极亲近，调和气氛8、标准与非标准是结合，结构式与非结构式相结合9、坚持问准问实的原则、10、注意为被测试者提供弥补缺憾的机会八步交谈法：第一步 询问被试者是否具备某种创造才能第二

32、步 请被试者提供有关方面的论文，著作，了解其数量和质量第三步 考察其思想独立性第四步 考察其想象力，因为他是创造活动中一项基本的因素第五步 摸清个性倾向第六步 深入专业领域第七步 给被测者出一个具体的试题第八步 请一位有关的专家与被试者交谈，然后请他人发表对被试者的看法二、 如何 听一） 善于发挥目光，点头的作用二） 要善于把握与调节被试者的情绪三） 要注意从 言辞 音色 音调等方面区别被试者的额你在素质三 、如何 观 一） 谨防以貌取人，误入歧途二） 坚持目的性，客观性，全面性，与典型性原则三） 充分发挥感官的综合效应与直觉效应四、 如何 评一） 选择适当的标准二） 分项测评与综合印象测评相

33、结合三） 横观纵查比较评判四） 注意反应过程与结果的观察五、 提高面试质量的方法详细见p234页外加以下三项：1、 主试的选择与培训2、 被试的筛选3、 考场选择与位置第四节 面试中十几个有争议的问题 一、 面试究竟是什么二、 面试主要测评什么三、 面试的比重多大合适四、 面试是否应该有标准答案五、 面试是笔试的替代还是补充第九章 评价中心技术第一节 评价中心概述一、 历史探讨二、 基本概述评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方三、 主要特点最主要的特点之一：情景模拟性综合性，动态性，标准化，整体互动性，全面性，以预测为主要目的形

34、象逼真，行为性第二节 评价中心的主要形式 公文处理，小组讨论，管理游戏，角色扮演，面谈模拟，事实判断，书面案例分析一、 公文处理1、 也称公文处理测验，是评价中心用的最多的一种测评形式2、 公文处理形式按其具体内容，又可以分为3中形式背景模拟，公文类别处理模拟，处理过程模拟二、 小组讨论1、 小组讨论中典型的行驶时无角色小组讨论2、 小组讨论的形式有两种，一种是角色指定形式。二是角色自由讨论形式3、 缺点详见 p255三、 管理游戏是一种以完成某项 实际工作为基础的标准化模拟活动通过活动观察测评被试者实际的管理能力优缺点详细见p256四、 角色扮演1、 角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能

35、力的情景模拟活动2、 一般的评价的内容角色的把握性，角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合当时的情景需要，角色的行为表现，其他内容五、 其他形式一） 面谈模拟：以一种特殊的情景模拟，这种模拟当中一个被试要求与另一个扮演下属、同事或者顾客的被试进行对象性二） 事实判断 三） 书面案例分析第三节 设计方法与应用一、 情景设计注意点1、 相似性2、 典型性3、 逼真性4、 主题突出5、 立意高 开口小 挖掘深 难度适当二、 操作程序1、 观察被试的行为表现2、 对所记录的行为进行归类3、 给每个素质测评项目评分4、 指定观察评分人报告评定结果5、 其余主试记录报告中的有关事实6、 要素综合评分7、 公布每个主试对每个人的评分结果8、 主试讨论9、 其他评语 三、应用形式四、问题与改进五、失败原因分析以上详见p263 265第十章 其他素质测评方法第一节 书面介绍信息分析常用于素质测评的书面介绍有两种 推荐信 申请表