人资上半年工作总结报告2022.docx

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1、人资上半年工作总结报告2022 不知不觉又到了一年的年末了，在这一年里是不是有许多的工作感悟和阅历呢，都写在年终工作总结上吧，那么年终工作总结该怎么写呢?下面给大家共享关于人资上半年工作总结报告2022，便利大家学习。 人资上半年工作总结报告20221 截至2022年12月底，_公司在岗员工_人，比去年增长15%。 一、2022年人力资源工作小结 (一)聘请工作基本满意公司各部门用人需求 参加人才沟通会6次，集风光试多次。2022年通过聘请竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员39人，退休14人。聘请工作的刚好、规范和有效的实施，基本满意了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。 (二)薪资

2、管理工作规范有序 2022年，我们依据2022年制定的薪酬管理方法，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，肯定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格根据公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求精确无误，并帮助公司做好2022年度年薪考核、核算和兑现工作。 (三)绩效考核工作稳步推动 2022年度绩效考核做到了管理部门、房地产业务部门的全员覆盖，并依据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。 (四)劳动关系基本和谐 依据公司实际状况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等 进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行

3、了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，2022年解除劳动合同19人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。 (五)人力资源制度建设推动有序 一是负责修订了公司薪酬管理制度绩效考核制度干部聘免管理方法等基本管理制度;二是通过宣扬、学问竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度;三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行状况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。 (六)社会保险管理刚好规范 根据_市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。刚好为职工办理各种参保、退保、社保转移

4、手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目精确无误。 (七)人力资源信息管理精确 我们刚好更新人员各项信息，全部员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导供应参谋服务。 二、2022年我公司人力资源工作方面存在的问题 (一)人才储备略显不足 近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储备略有不足。个别岗位聘请不能刚好到位，肯定程度上影响了公司其他部门的工作进度。 (二)培训工作有待加强 公司非常重视员工的培训工作，并设有专项经

5、费，但由于多重缘由，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部 门对培训相识上存在误区，培训安排难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间49小时以上。 (三)公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥 目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区分，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作主动性、推动公司业务流程改造和建立以业绩和实力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。 三、2022年人力资源管理工作思路 (一)做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。 (二

6、)做好人才引进和配置工作 2022年，宏观经济形势确定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，聘请到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。 2022年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流淌。 外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。 (三)做好绩效考核工作 通过2022年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用

7、分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公允。2022年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。 (四)加强培训工作 我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参加培训的主动性不高，人力资源部在2022年准备赐予各用人单位肯定限额的培训经费，并将培训落实状况纳入各部门年度考核。同时接着供应优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，主动激励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。 (五)促进劳动关系的和谐，保障员工权益 老

8、板和员工的关系是世界上最困难最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。 2022年，我们： 一是接着规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，削减用工风险。 二是保障员工福利，2022年，人力资源部将主动推动员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的方法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将赐予经济补偿。 三是薪酬管理方面更加透亮，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，2022年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。 四是倾听员工看法，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、

9、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。 (六)支持业务部门的组织工作 2022年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将主动为公司贸易业务平台供应人才、信息、薪酬和考核支持。 总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。感谢大家! 人资上半年工作总结报告20222 20_年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力

10、资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展供应储备了大量的高素养人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公允的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪慧才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创建了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素养”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。 面对这即将过去的20_年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，

11、现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。 一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势 (1)部门员工内部管理 人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王_总经理的关注与引导下，部门负责人李_经理始终以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪遵守法律、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。 1、不间断的专业实力提升 人力资源部在部门李_经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业学问学习与探讨、各模块阅历沟通与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业学问与实际

12、问题解决实力。 2、内部纪律与职业操守 人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必需严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必需以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 (2)人力资源工作模块工作优化 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部依据公司的发展状况，结合人力资源管理专业学问，主动进行内部专业

13、划分整合、组织结构调整与重组，分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作协作的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。 (3)制度与流程建设 作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，始终紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境改变、专业理论实践学问更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨好用、有效优质的管理制度与运作流程。20_年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;聘请

14、管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 (4)职能创新 人力资源部深刻相识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，依据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面： 管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必需刚好更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位

15、，服务的意识，主动投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。 管理机制的创新，人力资源部充分相识到人力资源管理工作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源主动完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员实力素养模型系统、心理及特性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，供应了许多超前的管理方法和工具。 二、责任

16、艰难而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫 对于公司及人力资源部来说，20_年是任务艰难的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进运用。 (1)薪酬绩效体系改革 从20_年底起先，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、探讨，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的确定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及主动影响力

17、、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。 从20_年3月起先至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。 在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬结构对比分析;多数次的与外部管理专家的探讨，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人多数

18、次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后，合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。 薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理询问公司专家一起经过深化调研分析、多轮探讨探讨、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成状况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。 此次薪酬改革，基本_了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的

19、兼顾激励性、限制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满足度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。 (2)绩效体系建构 公司成立以来，绩效考核工作始终处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部汲取外部人力资源专家的才智，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通沟通，设计了通过与项目业绩挂钩_性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终

20、评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。 (3)员工职称技能评定体系的制定 人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又主动跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长供应了科学合理的动力源泉和制度保障。 (4)考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善 1、考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需 公司的考勤管理系统是公司核算员工酬劳的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后运用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考

21、勤数据、员工资料等，同时进行了多数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终依据公司的须要、市场同类产品运用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20_年3月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公允、有效的管理，避开了一些不规范的状况出现，为公司节约相关管理成本。 2、考勤假期管理制度的完善及维护 在保障考勤系统及数据的精确和有效的前提下，人力资源部始终紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，主动学习探讨，结合公司实际状况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。 三、深具战略意义的人才供应保

22、证，为公司的长远持续发展供应有力保障 公司领导始终对聘请培训予以特殊的重视和关注，对聘请培训工作的需求安排、实施安排、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部主动应对，主动分析，完善规范聘请、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求安排、各部门各级人才的聘请配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的供应、运用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、刚好的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。 (1)完成公司20_年相关聘请培训安排，满意各部门聘请培训需求。 20_年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各

23、地10省市聘请现场、各大中专院参与各类聘请会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效聘请配置;完成了7人次外籍人员的聘请及相关手续的办理; (2)各级人才储备聘请工作的完成 公司领导_远瞩，运筹帷幄，充分相识到人力资源是企业的一资源，相识到人力资源就是人才资源，就是学问资源;相识到一线关键岗位的操作技能人才的足够及储备是海洋工程行业胜利的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的聘请、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力气，为公司生产的可持续发展供应了有力保障。

24、1、本科及以上学历应届毕业生聘请储备 20_年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教化水平强、学问度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参与各地28所院校应届本科及以上学历专业人才聘请会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。 2、各中专技工学校焊铆工人才的聘请储备 人力资源部近年来主动与全国各地优秀技工培训学校合作沟通，引进培训了多批有较高素养的焊工、铆工。特殊是20_年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。 本年度对各级大中专院校，本

25、科、探讨生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择聘请引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司学问资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展供应了珍贵的阅历。 (3)大力完成公司各类培训需求安排 1、充分完成需求安排，挖掘相关资源 人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类平安培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家

26、学问资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。 2、充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作 对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习实力、求知实力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力协作下，先后30余次实行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分打算。 3、劳务聘请与劳务管理 协作各项目生产，帮助各部等聘请、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

27、四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度 人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化特别强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必需亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。 (1)员工薪酬福利保障与绩效激励管理 薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;干脆影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方干脆对话的重要平

28、台和最为实际的通道。 人力资源部依据薪酬绩效工作过程困难、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。 薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。 (2)员工关系及劳动合同管理 1、规避风险，保障权益、遵遵守法律律、适当调整劳动合同管理方

29、法 20_年是国家新劳动合同法执行元年，人力资源部响应新劳动合同法的章程，主动学习探讨，依据公司实际状况刚好签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，一般员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清楚了劳资关系，保障了员工利益。 20_年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。 2、满意企业发展须要，吸纳优秀技术人才，充分保证了项目生产进度。 3、接待处理员工争议100余人次，化解员工冲突，和谐劳资关系，提高双方满足度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端

30、管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。 4、据深圳市用工政策，刚好为非深户员工办理深圳市居住证，切实刚好的保证了员工的相关需求和利益。 五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序 为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特殊是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部主动做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从20_年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织

31、的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教化背景、专业技术职务、技术工种、接着教化、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类聘请、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。 六、主动开展各类项目活动，提升企业文化 人力资源部在完成本职工作的同时，主动拓展专业学问在企业内部的实践，将工作丰富化和爱好扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素养培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延长

32、提升了企业文化。 七、部门工作展望 人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。 20_年将做好人力资源的聘请、培训、配置各项需求安排分析，有效实施各项人员配置及发展安排; 接着落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现; 不断做好员工关系事务处理，变更员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。 回顾20_，我们欣然坦然，展望20_，我们信念依旧。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20_年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将接着紧密协作各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力

33、于满意企业战略发展的须要，立足企业，节约成本，保障须要，激励员工，为公司的持续发展供应专业支持，完成专业工作，贡献专业力气。 人资上半年工作总结报告20223 综述：2022年诗司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才聘请体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成果，接下来就这几方面关键工作总结分析如下： (一) 建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1. 围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素养模型 1) 依据组织战略需求梳理组织架构 随着

34、公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严峻，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括： a) 整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作;营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。 b) 整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公

35、司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与支配由总部市场总监管理。 c) 梳理后的组织架构如下： 2) 规范岗位职责，形成岗位说明书 在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起探讨分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。一般员工岗位的岗位说明书由部门经理依据目前工作及将来发展须要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特殊感谢任总的支持，和各部门的大力协作，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈

36、，发觉大部分员工能够清楚的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。 3) 构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素养模型 管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它诗司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素养模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素养模型工作须要特别专业的学问和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理询问机构“合优询问”进行项目实施。经过人力

37、资源部和询问公司双方的共同努力，历时3 个月辛苦工作最终完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素养模型，分别如下：(图略) 4) 需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的聘请、绩效、薪酬等工作供应了有力支持。但是建立的胜任素养模型在详细工作中如何运用依旧存在问题。假如不能对建立的素养模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的聘请、培育工作都无法绽开。管理询问公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都须要用到专业的测评工具，这是他们不能供应的，还须要找专业测评公司进行素养模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。 2. 重

38、新梳理优化聘请体系，提升聘请效率，提高聘请胜利率 1) 引入先进人才测评技术 人才测评是近几年在国内得以快速发展人才评价技术，目前在国外企业的聘请选拔过程中的运用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年聘请量大，尤其校内聘请更是面临万里挑一的极大聘请压力，为提升聘请效率，提升聘请的胜利率，人力资源部尝试在今年的聘请过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的聘请工作中接受了其供应的聘请解决方案。在整个校内聘请过程中，我们在进入学校进行校内宣讲会，收到学生的求职申请后，会

39、干脆组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、爱好、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等实力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校内聘请的效率。 2) 优化梳理公司聘请流程 引入人才测评技术后，原有的聘请流程被进一步梳理优化。全部应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作供应特别有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体聘请的精确度。 3) 2022 年校内聘请执行 今年 10 月15 号30 号进行了三地8 所高校进行了聘请工

40、作。总安排通过校内聘请方式聘请销售、技术等岗位共计109 人。依据校内宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的依次进行，测评部分采纳在线答题，聘请过程较为顺当。 4) 聘请效果评估 新的聘请体系在校招中的效果是令人满足的，甚至超出了起先的预期指标。详细体现在如下几个方面： a) 时间成本大幅降低 相比整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。 c) 经济成本削减可观 相比整个校招工作中，投入的总费用削减了7620.33。 d) 面试录用率、转正率令人激昂 从面试录用率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作供应了特别有价值的信息，使

41、后续面试工作更加有的放矢，大大提高了聘请的精确性。这在转正率中可以看出，提高了12 个百分点。 5) 需进一步提高的工作 新的聘请体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的聘请体系，这须要有效的将已有胜任素养模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。 (二) 完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1. 基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图： 平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09 年在人力资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10 人战略规划小组，

42、基于公司5 年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。 2. 战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a) 明确绩效考核责任人，确保KPI 指标调整到位 人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5 人组成的KPI 体系项目组。由项目组负责帮助、指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成KPI 体系考核指标的最终确认。 b) 绩效指标与评定方案的确定 本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与

43、各部门主管的反复探讨，将指标详细落实到各部门。各部门主管依据部门详细状况与员工进行深化沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。 在绩效评估方案经过项目组反复探讨，最终确认如下原则： h8698; 强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数的10%、20%、40%、20%和10% h8698; 季度考核与年度考核相结合：KPI 评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。 h8698; 绩效考评结果与薪酬挂钩，一般员工薪酬关联比例为10%，经理/主管薪酬关联比例为15%，总监、副总裁

44、薪酬关联比例为20%。 c) 多渠道推行绩效管理制度，保证KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI 制度及学问的宣扬推广，同时人力资源部派专人以部门为单位帮助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。 d) 效果评估 通全公司范围调查发觉，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有43%的员工认为绩效考核诗司对其实行进一步把控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公允，有抵触心理。 (三)

45、通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1. 依据新劳动法重新规范公司劳动合同 2022 年出台的中华人民共和国劳动合同法对约束了企业用人的规范，保证了企业与员工双方的利益。虽然在08 年人力资源部对公司劳动合同进行了简洁修改，但并不完善。今年在中华人民共和国劳动合同法的基础上，我们进一步对原劳动合同进行完善，其中特殊对劳动时间、劳动酬劳、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新劳动合同的出台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。2022 年公司各部门共离职35 人，人力资源部主动进行协作，给与政策和制度的支持。同时，根据规定流程我部帮助完成了工作交接、合同变

46、更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工干脆主管和四周员工看法，依据劳动合同约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并赐予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。 2. 用员工手册传递企业文化 旧版的员工手册重于强调公司的管理规范，与公司提倡的“以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力资源部借鉴其他企业的胜利阅历并通过公司内部高层访谈，编写了新版员工手册。在新版员工手册中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动爱护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼益范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长供应了有力保证。 3. 用丰富的活动提升公司员工的凝合力 丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，