生猪制品公司员工参与公司治理.docx
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1、泓域/生猪制品公司员工参与公司治理生猪制品公司员工参与公司治理xx有限公司目录一、 公司简介3公司合并资产负债表主要数据4公司合并利润表主要数据4二、 加强和发挥我国工会在公司治理中的作用4三、 工会在公司治理中的作用5四、 我国员工持股计划制度的探索6五、 员工持股计划定义9六、 员工参与制度的模式10七、 员工参与公司治理的理论依据14八、 产业环境分析20九、 壮大创新人才队伍20十、 必要性分析21十一、 发展规划分析22十二、 项目风险分析25十三、 项目风险对策27十四、 法人治理28一、 公司简介(一)基本信息1、公司名称:xx有限公司2、法定代表人:邵xx3、注册资本:580万
2、元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2012-10-37、营业期限:2012-10-3至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态,公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索,提升企业综合实力,配合产业供给侧结构改革。同时,公司注重履行社会责任所带来的发展机遇,积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来,公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。本公司秉承“顾客至上,锐意进取”的经营理念,坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”
3、的服务理念,将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本,在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要,是我们不懈的追求”的企业观念,面对经济发展步入快车道的良好机遇,正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。(三)公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额5949.254759.404461.94负债总额2609.302087.441956.98股东权益合计3339.952671.962504.96公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入11585.689268.548689.26营业利润2392.
4、661914.131794.49利润总额2015.191612.151511.39净利润1511.391178.881088.20归属于母公司所有者的净利润1511.391178.881088.20二、 加强和发挥我国工会在公司治理中的作用(1)我国对工会参与公司治理有着明确的法律规定。公司法第18条规定:公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。(2)我国工会依照法律规定,在积极推动公司制企业职工董事、职工监事进入董事会、监事会,行使职工参与决策和监督方面发挥重要作用。(3)我国工会重视在非公有制
5、企业推行民主管理工作。根据中华人民共和国工会法第37条关于“国有、集体企业以外的其他企业、事业单位的工会委员会,依照法律规定组织职工采取与企业、事业单位相适应的形式,参与企业、事业单位民主管理”的规定,积极探索非公有制企业职工参与民主管理制度、形式和方法。三、 工会在公司治理中的作用(一)在国际上工会推动机构投资者作为在20世纪70年代,机构投资者在公司治理中的行为还只是消极的和被动的。而到了80年代机构投资者开始转变消极的行为,一部分原因是因为机构投资者用脚投票的代价比较大,迫使机构投资者在公司治理中采取积极的行动,另一部分原因就是工会的推动作用。(二)工会直接在公司治理中的作用从职工董事、
6、职工监事在董事会和监事会中的比例来看,员工参与公司程度不够,员工作为单个个体来说,在公司治理中发挥的作用有限。而工会作为员工利益的代表,其法定的身份和地位更有助于员工在公司治理中发挥应有的作用。四、 我国员工持股计划制度的探索要建立和推行员工持股制度,必须充分借鉴西方先进企业和国家的经验。一是完善的立法是员工持股制度有效推行的制度保障。西方发达国家基本上是把企业员工持股制度作为一项社会保障计划来加以推行和支持的。在美国,ESOP实际上是一项特别的养老金福利计划,它的初衷很大程度上是为雇员创造多种退休收入来源。日本及其他一些国家也基本上把这项制度作为增加员工收入,提高社会保险能力的方法给予相应的
7、政策支持。借鉴国外的做法,我国的员工持股计划应该与社会保障制度,特别是与职工养老保险制度结合起来。这不仅可以增强企业的内部凝聚力,而且可以逐渐发展成为一种事前的、内生的员工自我养老保障制度,减轻国家和社会的养老负担。二是设立专门的组织为员工持股计划的顺利实施提供组织保障。对于员工持有的股份,西方各国基本上都建立了专门的机构实行统一管理。美国的员工持股计划基本上有两类:一类是不利用信贷杠杆的员工持股计划,也称股票奖金计划,即期权式股票。公司直接将股票交给员工持股计划委员会,由委员会为每个员工建立账户,员工每年从企业利润中按其持有的股票分得红利,并用这些红利来归还原雇主或公司以股票形式的赊账,还完
8、后股票即属员工所有。另一类是利用信贷杠杆的员工持股计划。即公司先设立一个员工持股计划信托基金会,该基金会由公司担保向银行或其他金融机构贷款,用以购买公司的股票,购买的股票由信托基金会掌握而不直接分配给每个员工,公司每年从利润中按预定比例提取一部分归还银行贷款,随着贷款的偿还,信托基金会按事前确定的比例逐步将股票转入员工个人账户。我国推行员工持股制度,可以设立员工持股会,对员工持股进行统一管理和监督,员工持股的管理机构可主要由工会组织来管理,但应依法建立专门的机构,并明确其法律地位。一些大型企业内部职工持股或高层管理人员持股也可以由外部的信托机构、基金管理机构来管理。三是员工持股制度的实施要注意
9、兼顾公平与效率。实行员工持股计划在充分重视其激励作用的同时还必须认真考虑分配公平问题,各国政府都对员工持股制度作了一些鼓励公平合理分配的规定:如对通过持股计划获得的收入进行限制,确保低收入员工能从员工持股计划的推行中获得合理的利益。美国规定,实行员工持股计划的企业须有70%以上的员工参加,一般员工因此获得收益不低于高薪阶层收益的70%,但每个员工从员工持股计划中收益不超过其年工资总额的25%;企业雇员持股比例达30%以上,出售股票的股东免交28%的股份收入增值所得税,贷款的金融机构其利息可免征50%所得税。四是要发挥信用在员工持股计划中的作用,普遍实行购股手段非现金化。美、英等国基本上通过信用
10、制度鼓励企业员工持股。如美国实行ESOP的公司,雇员购买股票并不是用现金支付,而是用预期劳动支付。其资金来源方式主要有两种:一是由公司先建立具有法人资格的雇员持股基金,再由公司担保由持股基金向金融机构贷款,形成雇员持股,然后用股本的红利逐年(法律规定不超过7年)偿还;二是由公司直接出让股本总额的30%左右给公司雇员持股基金,购股款用日后的红利逐年偿还。有的国家还规定实行员工持股的企业可用税前利润的一定比例用于购买股票分配给员工。从实践看,我国职工持股的资金来源主要有现金出资、银行贷(借)款、公益金、净资产增值奖励、专利及专有技术作价等,以现金为主要购股手段,这与西方发达国家通行的以预期劳动为支
11、付手段有很大的差异。我们应借鉴西方国家的成功做法,推行职工持股贷款项目。这不仅可以解决职工持股计划实行过程中的资金问题,而且对解决银行贷款出路、启动投资等问题也具有一定的促进作用。五、 员工持股计划定义员工持股是指员工通过认购或购买公司股票从而以员工和股东的身份参与到公司治理中。目前员工持股的主要形式有员工持股计划、员工股票期权和员工股票购买计划等等。员工股票期权是指公司按照一定的程序授予员工购买本公司股票的权利,该权利允许员工在未来的某一时间以某种价格购买公司一定数量的股票。员工股票期权限于经理或管理者,则称为经理股票期权。目前将股票期权普及到所有员工的企业还比较少,主要是经理股票期权。员工
12、股票购买计划是一种面向全体员工的持股计划,员工可以将一定比例的指定薪酬用于购买公司的股票,购买价略低于股票市价,一般是股票市价的85%。股票来源一般为董事会授权增发的新股或公司从证券二级市场上回购的股票,员工认购后可以出售获利。因此,员工股票购买计划是一种短期激励性质兼具福利的计划。员工持股计划也称员工股票所有权计划,是指企业员工通过贷款或现金等方式购买或认购企业的股票,从而以劳动者和所有者双重身份参与到企业的生产经营与企业治理中。员工持股计划的基本内容是:在企业内部或外部设立专门机构(员工持股会或员工持股信托基金),这种机构通过信贷方式形成购股基金,然后帮助员工购买并取得本企业的股票,进而使
13、本企业员工从中分得一定比例,一定数额的股票红利。同时也通过持股制度调动员工参与企业经营的积极性,形成对企业经营者的有效约束。显然,员工持股计划从根本上打破了物质资本一元垄断的局面,它主张劳动力资本化,这给员工提供了一条凭自己的劳动、技术、知识分享利润的途径,从而比简单的让员工出资购买公司的股份大大前进了一步。对于员工股票期权和员工股票购买计划,员工大多数会行权或在得到股票后进行抛售,所以,这两种计划是短期的激励,而不是长期的激励,因此员工对公司治理的参与效果没有员工持股计划好。从公司治理的角度看,员工持股计划有效地把员工的长远利益相结合,从而使员工在公司治理中发挥积极的作用。六、 员工参与制度
14、的模式虽然西方各国雇员参与公司治理的立法状况、参与方式和参与程度等存在一些差别,但仍可划分为美、日的持股模式和欧洲的非持股模式。比较两种模式,可说是各有利弊。欧洲模式规定的职工参与权较为广泛,而且该模式将职工参与制度作为强制性条款进行规定,使职工的参与权能够获得充足法律保障。但是,由于职工和股东之间缺乏资本联系纽带,股东代表和职工代表在公司机构中的对立形象并未获得根本性的改变,这在一定程度上影响了公司内部机构的科学决策和决策的效率。而偏重职工持股参与的美、日模式则刚好能克服这一弊端。因为在这一模式中,职工代表同时又具有股东身份,这使得其在公司机构中易于获得非雇员股东代表的理解和支持,公司决策的
15、效率和科学性也随之提高。而且,此模式将职工利益与公司经营效果直接联系,有利于提高职工对公司长期经营的关注度。但是,职工持股制度对职工所持股份进行区别对待,限制其转让,违背了股权平等原则,加上职工所持股份所占比重较低,使职工代表对公司决策影响不大。基于以上原因,随着国际交流的加强,各国有关职工参与制度的差距正在逐渐缩小,职工参与方式显现出融合的趋势。这一趋势对我国职工参与制度的发展具有指导或启示作用。(一)德国的员工参与共决制共决制即共同决定制,是指雇员选举自己的代表,依法进入公司的决策层,与所有者代表一起共同组成公司的决策机构。德国是共决制的典范,原因在于欧洲是社会主义思想的发源地,而且工人运
16、动非常活跃,欧洲一直就有重视工人权益的传统,共决制使工人不需要拥有实物资产就可以参与到公司治理中。20世纪50年代以来,德国制定了一系列促进员工参与共决制的法律,如1951年颁布的煤钢行业参与决定法、1952年颁布的企业职工委员会参与管理法和企业组织法、1976年的参与决定法。职工参与的最高形式就是职工派代表直接参加监事会、管理理事会和职工委员会,主要规定如下:煤钢行业参与决定法规定:员工在1000人以上的公司中,监事会和理事会中必须有员工代表;监事会由11人组成,劳资双方各出5名代表,联合提名1名中立者担任主席;管理理事会通常由47人组成,其中要有一名劳工经理。参与决定法规定:员工超过200
17、0人的大企业,监事会由12、16或20名成员组成,其中股东代表、员工代表各占一半,主席由股东推选的人员担任。企业组织法规定:凡是员工在500人以上的企业,员工在监事会中的比例不得小于三分之一。另外,企业组织法还规定:拥有员工5名以上的企业必须经本企业职工选举成立企业职工委员会,职工委员会在企业福利、劳动、人事和经济事务方面参与企业民主管理。员工参与共决制是德国社会市场经济体制的重要组成部分,它在一定程度上促进了德国社会各个阶层的平等和劳资关系的和谐,激发了员工的工作潜能,对提高企业力发挥了一定作用。(二)日本的终身雇佣制和年功序列制终身雇佣制主要是指日本的年轻人在走出校门后,一经被某一家企业正
18、式录用,将一直在同一家企业工作,直到退休,中途一般不会被解雇。员工很少更换雇主,而企业在经济不景气的时候也很少解雇员工,使得员工的利益和企业的利益牢牢拴在一起,员工与企业形成了长期稳定的合作关系,强化了员工在公司中的地位,提高了员工的安全感和对企业的忠诚度及归属感,员工时刻把公司的利益放在首位。年功序列制是指员工的工资待遇随着员工在企业的资历逐年提高,而资历条件也是员工晋升的主要条件,经理人员通常都是由企业内部员工提升而来的,这使得所有的员工为了提薪和晋升很少更换雇主,并且使员工之间、员工与经理层之间得以相互配合,共同促进企业的发展和繁荣。但是随着日本经济的持续低迷,特别是1997年亚洲金融危
19、机终身雇佣制和年功序列制也暴露出了许多弊端。终身雇佣制增加了企业的负担,同时企业一旦发生危险,员工无法分散风险。而年功序列制注重资历,不太注重工作业绩和能力,特别是不利于主张竞争和自由的年轻一代的发展,影响了企业的创新发展。尽管如此,日本的终身雇佣制和年功序列制相结合,有力地调动了员工的积极性,使员工各级参与到公司的管理和决策中,也为员工参与公司治理奠定了基础,在促进了企业发展的同时,也促进了日本经济的迅速发展和崛起。我国目前采用的公司治理结构类似于德国模式,同样采用双层委员会制,同样强调职工参与。如何立足本国国情,借鉴国外公司治理结构的优点,实乃我国公司治理的重中之重。七、 员工参与公司治理
20、的理论依据(一)双因素经济理论双因素经济理论是在20世纪50年代由路易斯凯尔索提出来的该理论认为,生产要素有两种:资本和劳动;工人只拥有劳动而不拥有资本,导致了财富分配的严重不公。在正常的经济运行中,任何人不仅通过劳动获得收入,而且还可以通过资本来获得收入,这是人的基本权利;人类社会需要一种既能达到公平又能促进增长的制度,这种制度必须提供一种使每个人都能获得劳动收入和资本收入的结构劳动者的劳动收入和资本收入应该结合在一起。1967年,凯尔索提出了职工持股计划,通过信贷的方式使劳动者变成公司资本的所有者。1986年,凯尔索在民主与经济力量正式提出了“双因素经济论”。作为西方倡导员工持股计划第一人
21、,凯尔索的双因素经济理论一直是被看做是论述员工持股原因的经典思想。其理论意义在于揭示了员工阶层贫困的原因,即在一个资本作用日趋重要的社会中,由于他们缺乏资本所有权而不能分享资本收益。其实践意义在于:在保持私有资本所有制的前提下为员工阶层找到一条缓解或摆脱贫困的道路。双因素理论为员工持股计划奠定了理论基础。(二)人力资本理论与新增长理论20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。该理论认为资本不仅包括物质资本,而且包括人力资本,特别是人力资本已成为现代社会经济增长的主要动力和决定性因素。舒尔茨在其人力资本投资一书中指出:“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间
22、,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资人结果,它们同其他人力投资结合在一起是造就技术先进国家生产优势和重要原因。”罗默和卢卡斯进一步将人力资本理论引入新增长理论,他们认为知识和人力资本是现代经济增长的新源泉和决定性因素,一国的经济增长取决于特殊的知识的增长和专业化的人力资本的增长,而传统的资本(物质资本)对经济增长和企业收益的主导作用开始动摇。因此,人力资本理论与新增长理论也就成为人力资本参与公司治理的重要依据。(三)人力资本投资理论布莱尔认为股东并不是唯一投资人和风险投资者,员工也提供了特殊的投资,并与股东承担着企业的风险。员工即人力资本在企业通过自
23、身学习或专业培训形成的特殊的工作能力、技术、方法以及特定的信息,使他们具有更高的生产效率,给企业带来了发展机会;但是也正是由于这种技能所带来的专用性,使得员工与企业所有者都承担了企业的经营风险,一旦经营失败,员工原有的专用性资本也就不复存在。同时员工的退出会给员工本人以及用工企业带来很大的损失:对员工而言,退出企业意味着原有的专用性价值会降低或荡然无存;对于企业,则需要承担原有员工的培训费、新旧员工的替换成本以及新员工工作效率损失等。布莱尔指出:“在公司专用化人力资本已成为财富创造的关键因素的企业里,解决公司治理问题的一个重要方案是增加员工的所有权和公司财产的控制权。”因此员工也应该分享企业的
24、所有权,参与公司治理。人力资本投资理论是员工参与公司治理的重要依据。(四)利益相关者理论利益者是指影响企业目标的实现或被企业经营所影响的个人或团体。伴随着公司制企业的发展,企业要想取得经营成功,必须处理好各种关系,包括供应商、顾客、员工、社区等各利益关系。其中企业员工就是企业要妥善处理的重要相关者之一。同时企业的员工由于其利益与企业发展密切相关,而且他们身处企业内部,相比分散的股东更容易掌握企业的真实状况,因此员工可能是比股东更有效的公司监管者。(五)分享经济理论分享经济论形成于20世纪80年代,其创始人为美国麻省理工学院经济学教授马丁L.魏茨曼。他的代表作是1984年出版的分享经济论。作者在
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