医院医技科室绩效考核分配改革的实践探索_王汉松.doc
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1、绩效管理 Jixiao guanli 中国医院管理第 36卷 第 4期（总第 417 期） 2016年 4 月 医院医技科室绩效考核分配改革的实践探索 王汉松 傅丽娟 赵列宾 黄 瑾 * 摘 要 目 的 探索医院医技科室绩效考核和分配制 度改革。方法 采用文献分析、专家咨询 和关键知情人访谈，分 析改革 面临的挑战，探索医技科室绩效考核分配改 革的思路。结果 经过改革，探索建立了以岗 位工作量、工作难度、服 务 质量等八要素 为核心的绩效 考核框架体 系和点数点值 乘积法绩效 分配模型。 2014 年，医技科 室服务量同 比增加 20.2%； 科技教 育平均分提升 3.0%；人均劳务收入增 加
2、 14.4%，科主任成本管 理意识明显增强。结论 绩效考 核分配改革的实践和 探索取得了良好效果，调动了医护人员的积极性。信息化水平提升仍是实现绩效管理的重要保障。 关键词 绩效考核 分配 医技科室 中图分类号 R197.32 文献标志码 B 文章编号 1001-5329（ 2016） 04-0055-03 Challenge and Exploration of the Reform of Performance Appraisal and the Income Allocation System of Medico-technical Departments/WANG Han-song，
3、FU Li-juan， ZHAO Lie-bin， et al./Chinese Hospital Manage ment， 2016， 36（ 4）： 55-57 Abstract Objective To explore the reform of performance appraisal and income allocation system in medi co-technical departments. Methods Using literature analysis and expert consultation， analysis the challenge of the
4、 re form， exploring the reform way of medico-technical departments， and building the performance appraisal and the allocati on syst em cont aining eight element s， including the medical service quantity， service qual ity， diffi culty of di sease， cost control， medical expenses， medical ethics， scien
5、tific research and teaching， patient satisfaction. Re sults After the reform， the medical services， subject development， staff enthusiasm and so on of medico-technical department have obviously improved. In 2014， medical service number increased by 20.2% ； research topics and pa pers were all in gro
6、wth， science and technology education score increased by 3.0% ； average per capita labor in come increased by 14.4%， and the directors of the departments paid more attention to cost management Conclu sion The reforms have obtained the good effect， reflect the leading role of the performance appraisa
7、l scheme of de partment， and mobilize the enthusiasm of the staff. But the reforms remain to be further deepened. At the same time， the informatization level is the important guarantee to implement performance management. Key words performance appraisal， allocation， medico-technical departments Firs
8、t-authors address Child Health Advocacy Institute， Shanghai Childrens Medical Center， Shanghai， 200127， China 近 年来，随 着医药 卫生体 制改革 的不断 深入， 关 于城 市 公立医 院综合 改革试点 的指导 意见（国办发 2015 38 号）、上海市进一步深化公 立医院体制机制改革三 年行动计 划 （ 2013 2015 年） 等一批政策文件相继出 台，对医院深 化绩效 考核和分配制度改革 提出了明确的要求。医 院绩效管 理可以 对医院的社会效益、 医疗质量、运行效率、 发展能力
9、作 出客 观、 公正 、准 确的 综合 评价 ，立足 “转 方式 、调 结 构 ”， 对医院绩 效考核 分配进行 改革， 可以引导 医院更 加注 重提高 内涵质量，不断提升 医疗服务水平和医学科 技创新能 力 。 随着医学 科学的 发展和科 学技术 的进步， 医技科 室在 现代化 医院中的地位日趋重 要，其效率和效益对医 院整体的 影 响越 来越 大。 因此 ，针 对医 技科 室进行 绩效 考核 分配 改 *基 金项目：上海 申康医院发展 中心 2014 年管理 课题基金（ 2014SK MR-25） 上海儿童医学中心儿童健康管理研究所 上海 200127 通讯作者：傅丽娟； E-mail：
10、 Chinese Hospital Management Vol.36 No.4 (SUM No.417) Apr.2016 革、提高医务工作人员积极性不容忽视。 1 对象与方法 1.1 研究对象 以上海市某三 甲医院为研究对象 ，系统收集医技科室 绩 效考核 分配制度和 资料，对 2014 年工作量 、科研教学 工作、 个人收入等指标进行描述性统计分析。 1.2 研究方法 1.2.1 文献分析 收 集国内外相关的文 献、统计年鉴，并 进 行系统的文献 回顾和分析，为研究提 供基础信息，明确目 前 医技科室绩效 考核和薪酬分配改革面 临的 挑战，梳理存在 的 问题、难点和要点。 1.2.2 专
11、家咨询 根 据研究目标和内容 ，就医技科室绩效 考 核指 标体 系和 绩效 分配 模式 的改 革方 向和 思路 ，向 卫生 政 策、医院管理 和临床管理的专家进行 咨询论证，完善医技 科 室绩效考核指 标体系，制定 “收支结 余与奖金分配脱钩 ” 的 新绩效分配模式。 1.2.3 关键知情人访谈 通过与检验科、放射科、病理科等 55 1 医院医技科室绩效考核分配改革的实践探索 王汉松等 中国医院管理第 36 卷 第 4期（总第 417期） 2016 年 4 月 医技科室关键知情人进 行深度访谈，全面了 解既往绩效考核 和薪酬分配体系中存在 的问题、期待的改革 方向以及改革方 案中迫切需要体现的
12、考 核和分配要素，以进 一步完善考核指 标体系和分配模式。 2 结果 2.1 医技科室绩效考核分配面临的挑战 本研 究在 中国 期刊 全文 数据 库中 以 “ （医 技 or 医 技人 员） and （绩 效 or 薪 酬） ” 为主 题 词 ， 检 索 年 限为 1994 2013 年，共获得 文献 109 篇。从数 量上来看，聚 焦医技人员 绩效考核和薪酬分配的相关研究较少，不足 20 篇，特别是近 几年才开始逐渐增多， 也多是在指标设置和 医院实践上进行 阐述。从内容上来看， 国内对于医院绩效考 核和薪酬分配的 研究起步较晚，目前的 研究主要集中在医院 绩效考核的模式 和方法、医院绩效考
13、核 的难点和对策以及临 床科室的绩效考 核等，而真正聚焦医技 人员的绩效考核和薪 酬分配的研究非 常匮 乏 。以 “Medical technicians and （ Performance or Sala ry） ” 为 “标 题 /摘要 ” 检 索词 ， 以 19942013 年为 年 限 ， 在 PubMed、 OVID 文献数据库中共检出文献 45 篇。从文献内 容上看，主要集中在医 院层面的评价较多， 而对员工的评价 则较少。对文献进行系 统梳理和总结，目前 医技科室绩效考 核和分配面临的挑战主要包括以下几个方面。 首先，各医院医技科 室与临床科室相比， 绩效考核没有 统一的模式和标
14、准。最 常见的方法有关键绩 效指标法和平衡 计分卡两 种。而 对于考核 指标体 系，各医 院出于 实际情况 、 工作重点及利益导向等 考虑，存在很大差异 。有的医院从工 作量效益、成本费用与 效率控制、医疗质量 管理、服务质量 与流程优化、科室管理 考核等维度进行考核 ，有的医院从数 量指标、质量指标、院 感管理指标等进行设 定，也有的医院 将绩效考核分为基础考核、奖励和扣罚 3个部分 。 其次，医技科室考核 指标敏感度难以统一 标化。由于医 技科室的 工作性 质有很强 的特殊 性，相对 于临床 科室而言 ， 其服务项 目繁杂 ，工作方 式、方 法有自身 特点， 技术含量 、 劳动强度 各不相
15、 同，很难 找出统 一的量化 考评指 标 。部分 科室如检验科、病理科 等单项收费细目繁多 、价格不一等给 统计工作量带来很多困 难，对岗位绩效考核 的改革和实施带 来一定冲击 。 另外，医技科室绩效 分配仍较多建立在收 支结余基础之 上。绩效管理的发展极 不均衡，仍有许多医 技科室沿用传统 的管理分 配方式 ： 有的根据 职称、 工龄、职 务、学 历等个 体因素作为奖金发放依 据，与绩效完全脱钩 ；有的按收支结 余计提奖金进行二次分配，忽视了成本控制。 2.2 医技科室绩效考核分配的改革 实践 2.2.1 医技科室月度绩效 考核 月度绩效考核 和科室当月劳 务收入挂钩。根据绩效 考核改革的核
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