二三级企业培训师培训(评估与质量管理、人员素质测评).pptx

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1、企业培训师培训企业培训师培训（二、三级质量管理、人员素质测评）（二、三级质量管理、人员素质测评）王王 囤囤 副教授副教授W13002005030培训评估培训评估现代教育培训技术应用现代教育培训技术应用培训质量管理培训质量管理人员素质测评人员素质测评主要内容培训评估工作（三级）主要内容v培训评估基本常识v评估（技术）方案的制定培训评估基本常识作用原则定义方案模型反馈培训评估工作（理论（理论16 16；技能；技能0 0） （理论（理论9 9；技能；技能2525） （理论（理论9 9；技能；技能2020） （理论（理论12 12；技能；技能15 15）培训评估定义（P122案例）v评估：对某一事物的

2、价值作出判断（例如：“311大地震”对日本经济的影响；三峡大坝对生态环境的影响）v教育评估： 20世纪30年代美国教育家泰勒（R.M.Tyler）首先提出（例如：“211工程”评估；课程评估；授课水平评估）v培训评估：（P126） 判断培训的价值和质量的过程( (不是判断正确与否，例不是判断正确与否，例如：培训准备情况；培训实施情况；培训效果如：培训准备情况；培训实施情况；培训效果) )培训评估的作用（P130）v信息反馈与调节：可以发现与解决问题v目标导向：为培训指明方向v指导与促进：可以提高培训效能v鉴定与考核：学员水平的确认培训效果如何？培训机构的认可是否允许办学？评估反馈系统P124v

3、第一线路：由行政系统反馈给受训者v第二线路：各培训支援部门争取更多支持v第三线路：教师不断提升培训评估的主要原则（P126）社会需求原则社会需求原则方向性原则方向性原则客观性原则客观性原则指导性原则指导性原则系统性原则系统性原则培训评估模型v柯氏4R评估vKaufman五层次评估vCIRO四项目评估vCIPP评估模型四级培训评估（P132案例及分析） （柯氏4R评估P148）v反应层评估学员对培训项目满意吗？ （P144案例）v学习层评估学员学到东西吗？学习获得程度 （P145案例）v行为层评估对学员工作产生什么影响？ （P146案例）v结果层评估对公司经营产生什么影响？ （P147）培训评估

4、的四个层级 评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应学员对培训内容、培训师与培训组织管理的满意度问卷、访谈、观察、综合座谈课程中间或结束时培训单位学习学习的成果知识、技能的提升，态度的转变笔试、论文、演讲、实际操作、课题研究 等课程结束时培训单位行为行为的改变知识的应用问卷、观察、访谈、绩效考核、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 等三月或半年后学员的直接主管结果培训对公司业绩的影响满意度调查、客户与市场调查、成本效益分析、绩效指标、生产率、事故率 等半年或一年后学员的单位主管柯氏4R评估概述（P151）v一级：每个培训项目必做v一级、二级：仅仅为了增长知识、提升技能、转变态度时做v一

5、四级：未来通过行为的转变得到更好的结果时做v不能跳级v评估模型（P151表重点应用）Kaufman五层次评估v培训资源评估柯氏4R评估培训资源：v场地、设备、师资、管理因素等CIRO四项目评估（P149）v背景评估: 培训的必要性v输入评估：培训的可能性v反应评估：学员反馈信息v输出评估：培训的结果CIPP评估模型（P150蹩脚的描述）v背景评估：分析培训需求及所需的方法v输入评估：对培训方案的可行性进行评估v过程评估：反馈培训过程信息，以便及时改进v成果评估：对目标实现的程度进行评估培训评估（技术）方案的基本内容（P127）v评估目的v评估标准集（与目的对应）是评价方案的核心部分和技术性最强

6、的部分v评估权重集v量表和评判依据（如：达什么程度可算优良）v各类表格（包括调查问卷、访谈方案等）反应层评估简表（可进一步细化）评估项目权重打分课程内容针对性10分实用性15分培训师内容熟悉程度10分教学方法适宜性20分培训管理设备完好情况5分场地环境5分合计100分其他意见或建议三级要求v能力要求1、能够设计、分析柯氏4R评估表2、能够制定、分析评估方案3、能够利用评估原则分析评估方面的问题v知识要求：1、培训评估的定义、作用、原则2、培训评估的模型（特别是柯氏4R 模型）3、评估信息如何反馈？培训评估工作（二级） （理论（理论16 16；技能；技能0 0） （理论（理论9 9；技能；技能2

7、525） （理论（理论9 9；技能；技能2020） （理论（理论12 12；技能；技能15 15）（理论（理论12 12；技能；技能0 0）模拟实战v一：结合案例，拟定一份培训师教学管理能力课程的评估方案v二：结合案例，设计一套反映层和学习层两级评估方案v三:某企业英语培训案例，设计对该培训项目采用柯氏培训评估模式进行学习层评估的问卷，及培训前后能力自评表。15分培训评估方案设计案例分析P370培训评估方案的内容v所用的评估模型？v评估目的：培训项目的有效性v评估工具：培训反应问卷、培训内容问卷、跟踪联系、跟踪访谈评估方案设计v评估方案所需回答的问题：（P374）评估目的谁评估评估标准何处获取

8、信息评估方法调查工具何时何地实施评估向谁反馈评估结果核心内容：评估策略（评估目的、谁评估、何时评估）、评估标准、评估方法、评估工具评估策略评估策略的制定P375v为什么评估？为谁评估？评估报告谁读？谁关心评估结果？关心什么？谁根据评估结果采取行动？v谁来评估？谁设计？谁收集信息？从谁那里收集信息？谁分析？谁反馈？v何时评估？前、中、后、工作评估标准的制定（P376）原则：以培训目标为基础； 与培训计划相匹配； 可操作； 可信v确定评估指标（例如：培训师授课能力；办学实力）v构建指标体系（分解指标，注意科学性与可行性的结合。P377案例）v设立指标等级（5级或10级）v确定权重系数（P378案例

9、）v进行试评案例评估标准指标指标体系等级权重（） 办学基本条件占地面积330建筑面积5教学设备10师资力量10生活设施2培训评估标准的形式（P382）F指标体系指标体系（具体、可测的指标，侧重于定量描述）：（具体、可测的指标，侧重于定量描述）：从一般到特殊情境的推理（P382）量化程度高、便于操作、利于减少测量误差、控制人为因素设计要求高、影响测量效度、难于满足被评价对象多样化需求，有些也无法量化。F概括性问题描述概括性问题描述（抽象问题的定性描述，如：培训的特（抽象问题的定性描述，如：培训的特色；色；采取的措施）：采取的措施）：可弥补指标体系的不足信息不稳定、误差大、不易定量处理、难以获得综

10、合性结论 结合使用，就可以取长补短。素质指标（又称条件指标）：培训活动的基本条件如：办学指导思想、特色、实验实习条件、师资、课程、管理机构及规范等职责指标（又称过程指标）：被评价对象履行工作职能情况（从工作的全过程中获取信息）如：培训的计划安排、组织实施、协调监督等效能指标（又称效果指标）：被评价对象完成任务的结果如：职业资格鉴定合格率、毕业生对口就业率、创业率等（P384）指标体系的构成评估类型及对照（P382表）评估类型不同，评估标准也不同诊断性评估：培训之前的准备性评价 发现培训工作可能存在的问题与缺陷形成性评估：培训过程中实施的评价 了解培训参加者的收获情况与问题终结性评估：培训之后进

11、行的评价 评价培训工作是否达到预期的目标技能v请结合实际设计柯氏4R评估表（柯氏4R评估方案）评估方案设计种类n按照评估实施方法（P385表）后测前后测后测对照组前后测对照组所罗门四组：两组学员、两个对照组（可以把干扰培训效果的其他影响因素减少到最低程度）n按照评估主体（P387）以学员为主体：以学员为主体：由学员评估，形式：综合评估表综合评估表、问卷问卷等以培训组织单位为主体：以培训组织单位为主体：由组织单位评估，形式：考试、访谈考试、访谈等以培训组织单位、用人单位为主体：以培训组织单位、用人单位为主体：组织单位发问卷，用人单位填写n按照评估内容和时间（P387）诊断性评估诊断性评估形成性评

12、估形成性评估总结性评估总结性评估技能v请按照所“罗门四组评估法”设计柯氏四级评估方案评估方法的选择(P378)v考虑因素：评估目标与方法的匹配性评估人员的技能调查对象的情况组织是否认可多种方法并用（测验法、跟踪法、成本收益分析法 等） 评估方法问卷、访谈、测试、论文、课题研究、实际操作、绩效考核、观察、生产效率、合格率、事故率 等评估工具的设计调查问卷设计（P379）v顺序说明调查原因问卷说明一般到具体、熟悉到不熟悉v问题表达：围绕目的、清晰明确v问题形式：是/否；分层选择、量表等访谈方案设计（P380）问题：事先设计、即时引出v确定访谈对象与访谈目标v设计问题：避免反问与诱导：如：你不认为很

13、重要吗？封闭式问题：按照预先设计的标准回答，如：培训是否有用？开放式问题：不受限制回答，如：培训有哪些好处？v反馈式问题：后备问题用试探、疑问语气提出来，如：您说的是意思，对吗？培训评估的组织培训评估的组织机构（P401）三层组织机构：1、评估工作领导小组：评估工作领导小组： 职责：组织领导、聘请专家、确定评价方案、日程、协调工作等 人员：主管领导、相关部门负责人、学员代表等2、评估工作专家小组：评估工作专家小组： 职责：解决评价中的技术问题、提供专业性意见、建议，发挥参谋作用 人员：培训工作专家、评价工作专家、有经验的实际工作人员等3、评估日常工作小组：评估日常工作小组： 职责：日常管理工作

14、，按领导与专家要求收集信息，具体开展工作 人员：行政管理人员。向专家小组和领导小组负责评估（组织）方案的主要内容P394v明确评估对象（如：培训师）与评估主体（如：学员）v明确评估目的v选择评估者（如：培训机构）v明确参与者（如：教务处、学生处）v明确评估方案的框架思路（工作安排表）培训评估实施案例分析P391培训评估实施安排v培训评估工作的内容？v时间安排如何？培训评估的步骤v六个阶段14个步骤（P392表） ：作出评估决定：评估可行性、目的、操作者与参与者制定评估方案：评估策略、标准、方法与工具、沟通收集评估信息：发放表格、收集信息信息的整理与分析撰写评估报告：撰写报告、审定报告评估反馈：

15、提交报告、评估总结评估实施的一般步骤P393v预评估（自我评估）由评估对象进行的自我评估v再评估（确定性评估）由专家组对评估对象进行的评估v评估动员与宣传v收集信息v评分v汇集整理有关材料v撰写评估报告v结果反馈培训评估的实施方法（P388）v资料收集阶段资料收集法 观察法 访谈法问卷调查法 测验法 总结法追踪法v评估阶段 终结性与形成性评估法 纵向与横向评估法 单项与全方位评估法 定性与定量评估法 个体评估与集体讨论评估收集相关文件与信息（P395）v需要收集的材料项目提案及领导批复培训方案与实施计划课程材料过去类似的评估材料v通过交谈（或现场观察）获取信息项目提案人与项目设计人项目负责人与

16、实施人授课的培训师参与过类似评估的人员学员评估数据整理v表、图、数据、文字等表达结果v集中趋势分析算术平均值加权平均值众数：一组数据中出现次数最多的数据v离散趋势分析极差：一组数据中最大值与最小值的差离差：一组数据中某个数据与该组平均值的差方差标准差v相关度分析：各数据之间的相关程度撰写评估报告P400v内容：导言：背景、目的等概述评估过程：方法、过程、步骤等阐明评估结果：文字客观、准确；数字尽可能用图表分析和建议：经验、问题、原因、改进方向附录：评估方案、调查问卷、访谈提纲、参考文献等v注意：四个原则：用辩证的眼光分析问题下结论有真凭实据考虑评估者可能存在的偏见既考虑短期效果，也关注长期影响

17、技能v请撰写一份培训评估报告评估结果反馈P400v注意：尊重被评估者的知情权和隐私权既尊重评估结果，又不能作为衡量被评估者的唯一标准，更不能作为业绩考核的主要依据v方法：评估总结大会（尊重隐私权的前提下）：v参会人员：主管领导；项目设计者；项目负责人教学管理人员；培训师；学员代表v会议主题：评估人员说明评估方法及结论听取对评估结果的看法，讨论改进措施培训质量管理（三级）（三级）培训质量管理概述培训质量管理的含义P158v概念内涵表现在三个方面：范围：培训的全过程有效运行：既与国际标准接轨，又要因地制宜质量标准必须包括对培训需求的满足程度培训质量管理的作用P158v可以成为培训工作指南v可以落实

18、培训责任v有助于提高培训质量v利于对培训工作的监督和指导培训质量管理与培训评估的关系P159v培训评估：侧重于事后检查、评价，属于培训质量的“事后控制”相当于“质量监督站”v培训质量管理：全过程管理与监控相当于“工程监理”培训质量管理的关键点P156关键点实效性实效性本土化本土化控制过程控制过程全员参与全员参与质量文化建设质量文化建设培训质量管理基础性工作培训质量管理的基本原则P169基本原则需求之上便于评价突出重点简单易行经济性动态渐进持续改进培训质量管理的基本要求P170基本要求总体性灵活性适时性客观性准确性效果性ISO10015企业培训国际质量管理标准 P167v国际标准化组织1999年

19、发布v专门用于培训机构v是ISO9000体系的一个专业化标准v已经转化为国家标准GB/T19025-2001培训质量管理的基础性工作P167v加强培训质量教育工作v强化培训质量信息工作v健全培训质量管理责任制v推行规范化和标准化管理“PDCA”循环控制培训质量的管理要诀（P160 案例）v建立“PDCA”（戴明循环）质量管理工作程序PPlan（计划）DDo（执行）CCheck（检查）AAction （处理）v尽可能将标准量化、固化v各责任人之间加强沟通与支持“PDCA”（戴明循环）P计划D执行C检查A处理分析现状寻找原因主要原因制定计划执行计划执行措施检查工作调查效果标准化巩固成绩遗留问题下期

20、改进四个阶段八个步骤技能v 结合工作实际谈谈培训质量管理要做好哪些方面的基础性工作？培训质量管理的基本技巧或方法P168v控制程序和手段v控制规范和标准v控制主体和责任者：企业多采用项目负责制，项目负责人是培训质量管理的“第一责任人”（P168）v控制环境和文化技能v 结合实际谈谈培训质量管理的基本技巧或方法培训质量管理（二级）（理论（理论4 4；技能；技能15 15） （理论（理论10 10；技能；技能15 15） （理论（理论9 9；技能；技能0 0）（理论（理论3 3；技能；技能15 15） （理论（理论7 7；技能；技能3232）模拟实战v一：结合工作体会论述企业培训组织者所应担当的基

21、本角色v二：控制培训质量可将培训工作流程分成若干个控制环节，请结合实际讨论在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制的工作内容v三:控制培训质量可以将培训流程分成若干个环节，试结合企业实际论述在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制的工作内容 15分v四：请结合案例，制定一份“班组长管理能力”培训项目质量管理的工作方案。（32分） 要求：质量管理方案的基本内容齐全，针对性强培训工作流程及其控制案例分析P404这场培训的问题出在哪里？v培训需求分析不到位？v课程设计不合理？v选聘的培训师不适合？v培训师的工作态度不端正？应该事先了解培训需求、具体要求、培训对象培训工作流程的

22、构成要素P410v标准化的培训流程现代企业培训推崇以需求为先导，以解决绩效差距为目标流程递进：v需求分析课程设计师资选聘组织实施效果评估需求分析v程序化的过程控制：对培训流程关键点进行重点控制v具体化的指导文件：各种量表、调查表 等v清晰化的责任分工：项目主持人、教务部门、后勤服务部门、培训师 等决定培训质量的工作内容P405v培训质量的关键：培训质量的关键：培训的针对性、有效性培训的针对性、有效性v工作内容：工作内容：培训需求文件培训需求文件（各种调查分析表格、文件）（各种调查分析表格、文件）：v培训对象定位是否准确？培训对象定位是否准确？v培训内容界定是否清楚？培训内容界定是否清楚？培训活

23、动方案：培训活动方案：v培训设计（培训计划、课程大纲）是否合理？培训设计（培训计划、课程大纲）是否合理？v师资选聘是否恰当？师资选聘是否恰当？培训业务日志：培训业务日志：计划执行情况、学员纪律情况、培训师授课情况等计划执行情况、学员纪律情况、培训师授课情况等培训效果评估与反馈培训效果评估与反馈v学员访谈、调查问卷学员访谈、调查问卷 等等v培训师意见反馈表培训师意见反馈表 等等确定培训需求设计和策划培训组织和实施培训评价培训效果 培训质量控制（五大培训控制过程16个关键控制点）P408培训流程培训流程培训监视l确定培训需求1、动意与需求的吻合度根据动意进行需求分析，确定能力差距确定知识点、技能点

24、2、目标和对象的针对性：目标定位是否准确与对象是否匹配（重点做好能力分析表）3、项目的科学性、规范性与可操作性项目可行性分析：必要性、支持条件项目要素分析：目标、对象、时间、地点、形式等输出培训任务说明书l设计和策划培训4、组织严密性与多方参与性5、大纲是否严谨（应由培训需求方审定大纲）6、选聘培训师，并明确要求7、培训实施计划与模块设计集体备课：设计培训计划、培训模块、教学形式集体确定模块内容、课时量、考核内容及方式选择与交流课件、教材、讲义 等8、成本预算l组织和实施培训9、学员资格审查10、培训前的准备班前筹备会：明确任务分工、办学地点 等准备相关用具：教材、设备 、考勤表、学员卡 等准

25、备开学典礼：宣传课件、议程、主持人、领导讲话、会场布置、摄像、拍照 等11、课前准备：课件准备、培训前能力测评表 等12、培训监控培训计划执行情况学员考勤与纪律管理培训师培训情况教学过程动态管理13、培训服务：培训师、学员、突发事件、学习环境营造l评价培训效果14、考试与考核按计划组织考试与考核学员写心得体会、总结、论文学员填写培训后能力测评表15、培训评估学员调查问卷培训师意见反馈表学员座谈会学员培训前后能力对比成本分析16、跟踪评价：培训结束一段时间后，对学员跟踪调查技能题v 控制培训质量可以将培训工作流程分成若干控制环节，试结合实际讨论在“培训实施与培训模块设计”这一控制环节实施质量控制

26、的工作内容。（P408）培训质量管理工作案例分析P412如何实施培训过程质量控制？v培训过程分为哪几个阶段？v每个阶段的工作内容及负责人？v每个阶段质量控制内容？v每个阶段质量问题解决方法？培训质量管理工作的原则P419v预防性原则v协作性原则v全程性原则培训质量管理方案P417v培训质量管理方针v培训质量责任主体v培训质量管理规范与标准v培训质量管理输出文件v培训监控与反馈v绩效评价与考核v培训质量管理总结培训质量管理输出文件v培训对象分析表v培训任务说明书v培训项目审批表v培训课程审批表v培训计划书v能力差距调查表、确认表、分析表、自评表v培训师资登记表v培训日志v学员登记表v培训评估问卷

27、 等培训质量管理工作方案P414（行政组织方案）v方案制定者：由 培训实施者、管理者、质量管理人员、培训专家 共同制定v方案内容：培训项目简介质量管理的目的质量管理的部门、人员及分工质量管理方法质量管理的指标质量管理的步骤质量管理的内容及工具质量管理的报告及反馈技能v 结合实际拟定一份培训质量管理工作方案培训工作基本流程P415出现绩效或能力差距提出培训意向培训需求分析与确认培训课程设计与培训活动策划培训资源协调与整合培训组织实施培训效果评估与考核项目推广与新需求的提出培训质量管理工作实施P415v准确把握培训需求内容吻合于：企业发展、岗位需求、任职标准、能力变化、个人发展需求v科学设计与策划

28、绩效（能力）差距确定有关部门共同参与现代培训方法运用教材质量教师队伍v组织实施既严密、又灵活编制教学计划按计划实施培训资源的整合利用培训各环节监控与调节 培训对象的能力差距，是设计策划培训的首要依据，它决定着培训的目标和内容。因此，它必须由培训对象所在单位和有关部门的专家考核确定（P415）培训组织者的5种角色（P420）技能题：结合工作体会，论述企业培训组织者应担当的基本角色v管理者v顾问v提供者v培训者v创新者现代培训技术应用 （理论（理论2 2；技能；技能0 0） （理论（理论2 2；技能；技能0 0） （理论（理论8 8；技能；技能0 0） （理论（理论1 1；技能；技能0 0） （理

29、论（理论1 1；技能；技能0 0）课件制作软件课件设计以优化教学效果为目的（P186）vMacromedia FlashvPPT （特点）vAuthorWare v方正奥思v课件大师v广州凯迪vMacromedia Dreamweaver多媒体技术u多媒体技术的作用丰富课程内容培训过程生动化便于知识共享增强学习的能动性u多媒体教材的特点多样性智能性交互性重复性可控性多媒体教材的形式及特点v形式：讲课型示范演示型主动学习型综合型v特点：信息集成性操作简便性学习自控性内容修改的灵活性多媒体教材开发应注意的问题（P424）v教育性v科学性v技术性v艺术性v使用性多媒体教材的应用误区v运用多媒体教学就

30、是教学现代化v多媒体课件制作就是“克隆”教材v任何课程内容都可以运用多媒体教学v运用多媒体教学就一定能提高教学质量虚拟现实技术虚拟现实技术利用多媒体计算机创造现实世界的技术虚拟现实利用计算机生成的一种模拟环境，可以人机交换。如：飞机驾驶、分子结构模拟物体的三维展示模拟场景的三维展示点线面的三维展示视频的播放仿真与虚拟的对比v仿真利用模型进行的一种试验v区别：虚拟现实是仿真模拟的发展和拓展 仿真：强调与事物的相似性 虚拟：艺术与技术的结合，不强调事物的相似性v虚拟现实技术的特征多感知性临场性交互性自主性远程教育培训网络的功能 （P452）v远程学习v网上答疑讨论v作业管理v考试测评功能v教务管理

31、功能人员素质测评（理论（理论12 12；技能；技能15 15） （理论（理论4 4；技能；技能0 0） （理论（理论7 7；技能；技能0 0） （理论（理论11 11；技能；技能0 0） （理论（理论6 6；技能；技能0 0）模拟实战v某企业招聘数控加工操作人员，（应聘人一般职业能力测验标准成绩），请分析其一般职业能力状况，并提出是否录用的理由v人员素质测评对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行评价，指导人员甄选、寻求适当职业 核心问题核心问题-谋求谋求“人职匹配人职匹配”v人职匹配又称职业能力匹配，指人的能力与其职业的相互适应性 -某人是否适合某工作v测评： “测”-对人的能力水平及倾

32、向、个性特征、行为表现等进行量化分析量化分析，也称测量、测试、测验 “评”-对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行定性评价定性评价人员素质测评主要内容能力能力个人风格个人风格动力动力能力的两个含义能力的两个含义个人的个人的现有能力现有能力（目前具（目前具有的知识和技能）有的知识和技能）人的人的可造就性可造就性和和潜在能潜在能力力（既能力倾向性）（既能力倾向性）能力 与顺利完成某种活动有关的与顺利完成某种活动有关的，通常是指个体从事一定社会实践活动的通常是指个体从事一定社会实践活动的能力的两个方面一般能力一般能力（又称智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力等）特殊能力特

33、殊能力人员甄选时人员甄选时 现有能力现有能力 潜在能力潜在能力 一般能力一般能力 特殊能力特殊能力寻求适当职业时寻求适当职业时 主要测一般能力的倾向性主要测一般能力的倾向性实际测评内容个人风格 个人独特行为方式v气质：气质：有先天因素，后天生活强化，很难改变v四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质（P219）v性格：性格：主要在后天生活中潜移默化形成v有相对稳定性v与气质相比，有较强的可塑性v行为风格：行为风格：在考虑问题、解决问题时表现出的不同的特点如：果断、稳健、细致、豪爽等与性格相比，行为风格具有可变性。无好坏之分，只有与具体工作联系起来，才有适合与不适无好坏之分，只有与具体工作联系起

34、来，才有适合与不适合的区别合的区别动力 指动机和愿望 包括： 兴趣 爱好 需要 动机 价值观 等三者之间的关系v有能力与个人风格，无动机 做不好工作v有动机 对能力与个人风格方面的欠缺有所弥补人员素质测评的基本特点 差异性差异性1、人们心理素质上的 相对稳定性相对稳定性 可测量性可测量性 客观的客观的 2、人员素质测评是一种 间接的间接的 测量手段 相对的相对的3、必须借助于严格的统计手段 样本必须有代表性人员素质测评的注意事项测评是由人的外在行为推理得出结果在人们掩饰内心活动时，行为与内心不一致探测、推理必须慎重控制点与内、外控型人格特征（P233）v人格控制点人们主宰自己命运的程度v内控型

35、自己是命运的主宰，生活中发生的问题可以由自己的行为来改变 16PF特点：乐群外向、随和、机智、不怕困难、积极、乐观、向上等v外控型外控型认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观卡特尔16种人格因素（16PF）测验v美国卡特尔创立v适合我国的文化背景，在我国人员选拔测评中被广泛应用v187道“是、中、非”选择题（分别计2、1、0分），要求45分钟内完成，适用于16岁以上人群卡特尔16种人格因素A：乐群性 B：聪慧性 C：情绪稳定性E：恃强性 F：兴奋性 G：有恒性H：敢为性 I：敏感性 L：怀疑性M：幻想性 N：世故性 O：忧虑性Q1：实验性 Q2：独立性 Q3：自律性Q4：紧张性 卡

36、特尔8种次级人格因素1：适应与焦虑性 2：内、外向性3：感情用事与安详机警性 4：怯懦与果敢性5：心理健康程度 6：专业上有成就的程度7：创造能力的倾向性 8：环境的适应性v本测验包括一些有关个人兴趣与态度的问题。每个人都各有自己的看法，对问题的回答自然不同v无所谓正确和错误。请试者尽量表达自己的意见v下面是12个例题。请尝试回答这几个问题，选出你的答案例 题做答时，请注意下列四点：1、 不要费时斟酌。应当顺其自然地依你个人的反应选答。比如第一题是有关球赛的问题，对于参观排球赛或篮球赛的爱好可能不同，你的回答就以一般球赛而论。通常每分钟可做五、六题2、 除非在万不得已的情形下，尽量避免如“介于

37、与之间”或不正确这样的中性答案3、 不要遗漏，务必对每一个问题做答。有些问题似乎不符合于你，有些问题又似乎涉及隐私，但本试验的目的，在于研究比较青年人和成人的兴趣和态度，希望来试者真实做答 4、 坦白表达自己的兴趣与态度，不必顾忌到主试者或其他人的意见与立场 、 我喜欢看团体球赛：、是的 、偶然的 、不是的、 我所喜欢的大人都是：、拘谨缄默的 、介于与之间 、善于交际的、 金钱不能给予快乐：、是的 、介于与之间 、不是的、“女人”与“儿童”，犹如“猫”与：、小猫 、狗 、男童5.有度假机会时,我宁愿: A.去一个繁华的都市. B.介乎A与C之间. C.闲居清静而偏僻的郊区. 6.我有足够的能力

38、应付困难: A.是的. B.不一定. C.不是的.7.即使是关在铁笼内的猛兽,我见了也会惴惴不安: A.是的. B.不一定. C.不是的. 8.我总避免批评别人的言行: A.是的. B.有时如此. C.不是的. 9.我的思想似乎: A.走在了时代前面. B.不太一定. C.正符合时代. 10.我不擅长说笑话讲趣事: A.是的. B.介乎A与C之间. C.不是的. 11.当我看到亲友邻居争执时,我总是: A.任其自己解决. B.置之不理. C.予以劝解. 12.在社交场合中,我: A.谈吐自然. B.介乎A与C之间. C.退避三舍,保持沉默. ABCQ4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

39、 卡特尔人格曲线图（P222 ）（16PF）13分：低分特征分：低分特征 47分：中间状态分：中间状态 810分：高分特征分：高分特征v原始分通过常模转换为标准分v常模有男、女两种测验结果分析8种次级人格因素分析1：适应与焦虑性 ：0.9 2：内、外向性 ：7.2 3：感情用事与安详机警性：5.9 4：怯懦与果敢性：6.2 5：心理健康程度：376：专业上有成就的程度：737：创造能力的倾向性：79 8：环境的适应性：21 第14项：5分为界第5项：20分为界第6项：67分为界 第7项：85分为界第8项：27分为界一般职业能力测验一般职业能力测验 适合于群体测验v目的：推断某人潜在的职业适应性

40、v依据： “佛兰克.帕森斯”的“特性因素”理论v产生：1993年中国职协编制，用于技校招生考试一般职业能力测验一般职业能力测验注意力稳定性注意力稳定性：大量图形或符号中发现细微差别空间空间感知能力感知能力：对二、三维图形的感知，如：拼图逻辑推理能力逻辑推理能力：对图形、数字、语言逻辑推理等数字运算能力数字运算能力：对数字的反应阅读理解能力阅读理解能力：对文字、图形、表格等的阅读理解手眼协调能力手眼协调能力：手眼协调和小肌肉群的灵活性基本结构：三大部分、六大项目，“四选一”选择题属于速度测验、认知测验形体感形体感知能力知能力逻辑推理与数逻辑推理与数字处理能力字处理能力阅读理解与阅读理解与操作能力

41、操作能力测验结果分析项目一项目一 项目二项目二项目三项目三项目四项目四项目五项目五项目六项目六1001151308070中上中上中下中下较差较差极差极差良好良好优秀优秀按一定的常模，将原始分转化为标准分确定职业能力水平的等级绘制职业能力分数曲线图技能（P221案例）v根据卡特尔16FP测验及一般职业能力测验结果，撰写分析报告v提出培训建议技能训练v某人应聘，六项能力得分：75、70、110、130、125、135v岗位要求：分析判断 计算识图 精细动作灵活 方位判断 责任心强 不易被外界干扰 与人合作v绘能力曲线图v写分析报告v判断该人是否适用？理由？霍兰德人职匹配理论 美国霍兰德（J.Hol

42、and）创立（1959年著作如何选择你的职业中阐述）：理想的职业选择和人员选拔是使人格类理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调型与职业类型相互匹配协调v 六种基本职业与基本人格（P234表）现实型R社会型S管理型E艺术型A常规型C研究型I人格类型之间心理一致性程度、职业之间关系的远近程度霍兰德理论霍兰德理论核心思想核心思想生活环境造就了人格，人生活环境造就了人格，人格又影响着职业选择及职格又影响着职业选择及职业态度、职业兴趣等业态度、职业兴趣等人总是试图寻找最适合自人总是试图寻找最适合自己的职业，职业也在试图己的职业，职业也在试图选择最适宜的人选择最适宜的人人对职业的满意感

43、、稳人对职业的满意感、稳定性和职业成就主要取定性和职业成就主要取决于人职匹配决于人职匹配人的职业行为是人格与职人的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果业环境相互作用的结果v现实型(Realistic)，又译技能型属于技术与运动取向身体技能及机械协调能力较强对机械与物体的关心比较强烈稳健、务实喜欢从事规则明确的活动及技术性工作热衷于亲自动手创造新事物不善言谈对于人际交往及人员管理、监督等活动不太感兴趣 这一领域的职业有:需熟练技能方面 动植物管理方面机械管理方面 生产技术方面手工艺技能方面 机械装置与运转方面 等 v研究型(Investigative),又译调查型喜欢理论思维或偏爱数理统计工作

44、对于解决抽象性问题具有极大的热情倾向于通过思考、分析解决难题，而不一定落实到具体操作喜欢具有创造性、挑战性的工作不太喜欢固定程式的任务对于人员的领导及人际交往也非情所愿独立倾向明显。 适合的职业有: 分析员 设计师 生物学家 等v艺术型(Art)对具有创造、想象及自我表现空间的工作显示出明显偏好创造倾向明显对于结构化程度较高的任务及环境都不太喜欢对于机械性及程式化的工作了无兴趣比较喜欢独立行事，不太合群好自我表现，重视自己的感性直觉力较好，情绪变化较大。 这一领域的职业有: 美术 雕刻 工艺 舞蹈 戏剧 等v社会型(Social)： 喜欢与人为对象的工作言语能力优于数理能力善于言谈乐于与人相处

45、给人提供帮助，具有人道主义倾向责任心较强习惯于与人商讨或调整人际关系来解决面临的问题不太喜欢以机械和物品为对象的工作适合从事咨询、培训、辅导、说劝类工作。 这一领域的职业有: 学校教育 社会教育 社会福利事业 医疗与保健 直接为人服务的职业 商品营销方面的职业 等v管理型(Enterprising)，又译经营型、企业型：喜欢制定新的工作计划、事业规划以及设立新的组织积极地发挥组织的作用进行活动喜欢影响、管理、领导他人自信、支配欲、冒险性强不喜欢具体精细、或需要长时间集中心智的工作v常规型(Conventional),又译事务型、传统型：喜欢高度有序、要求明晰的工作对于规则模糊、自由度大的工作不

46、太适应不喜欢主动决策，习惯于服从一般较为忠诚、可靠，偏保守工作中与人的交往会保持一定的距离工作仔细、有毅力对社会地位、社会评价比较在意通常愿意在大型机构做一般性工作 相应的职业领域有： 银行职员 图书管理员 会计 出纳 统计人员 计算机操作人员 办公室职员 等练习：分析分析 培训师培训师 技师技师 科学家科学家 律师律师 总经理总经理 歌唱家歌唱家 职业类型及原因职业类型及原因人职匹配测验-霍兰德职业兴趣测验 包括包括测查与自评测查与自评与与职业价值观职业价值观两部分两部分1、测查与自评你所感兴趣的活动你擅长的活动你所感兴趣的职业你的能力自评你的职业兴趣类型按六个类型测查职业兴趣、职业能力倾向

47、两个能力自评表和一个职业兴趣评价表是非判断题P230表给自己打分4分为中线，高则该能力强结果填入职业兴趣类型表（P231），分数高的为最擅长的职业测查自评第一部分：兴趣倾向 下面列出了一些具体的活动或职业，请你根据自己的喜好作答，若你喜欢从事题目中所列的活动，请选“Y”，否则请选“N”，答案无对错之分。注意：本问卷主要用来确定你的职业兴趣，而非让你选择工作，你喜欢某种活动并不意味着你一定要从事这种活动，答题时也不必考虑自己是否干过或擅长这种活动，只根据你的兴趣直接判断即可。 阅读专业性论文 装配、修理电器 素描或绘画 结交新朋友 保持桌子和房间的整洁 对别人做劝说工作 修理自行车 做物理实验

48、给亲朋好友写信 登台表演 组织文体活动 将文件，报告、记录分类与归档 观察植物的生长情况 上机械制图课 听音乐或戏剧 帮助别人解决困难 撰写公文 带头组织兴趣小组 驾驶摩托车 在动物身上做实验 为别人出主意 上书法美术课 检查和评价别人的工作 检查个人收支情况上化学课 拆开玩具以便了解它是怎样工作的 读诗 参加集体活动 校对稿件 做演讲 做木工活 解数学或棋艺难题 去别人家里做客 跳舞 参加探险 看速算表演 阅读科学书籍或报刊 组装飞机、舰船、汽车模型 写小说、诗歌、散文或别的文艺作品 调节同学之间的矛盾 统计调查数据 领导别人完成某个任务 组装、修理计算机 参观自然或科技展览 参加讨论会或辩

49、论会 演奏乐器 买东西时与人讨价还价 研究速记法 第二部分：个体经历 下面列出的都是一些具体活动，对于你能够做得很好或能够胜任的活动，请选Y；对于你从未做过或做得不好的活动，请选N。注意：选择时只考虑你是否擅长此项活动，而不要考虑自己是否喜欢该活动或是否适合做该项活动。 使用锯子、车床、砂轮等工具 搞小发明 演奏几种乐器 判断别人的性格 当学生干部 计算机录入 使用万用电表 懂得显像管的工作原理 独唱或合唱 与别人合作，配合默契 说服别人听从你的意见 将信件或报纸整理分类以便好找 看机械、建筑设计图纸 知道一种放射性元素的“半衰期” 演戏 帮助别人摆脱困境 在混乱场合主动维持秩序 速写 修理结

50、构简单的电器 在动物身上做实验 能够画出富有人物个性的素描 组织老同学的聚会 组织社团或兴趣小组 为自己或集体做财务预算 绘制机械图纸 玩智力游戏 设计服装、海报或家具 参加慈善或救济活动 做事具有超常的精力和热情 详细记录自己的花销 修理家具 说明肝脏的功能 创作散文、诗歌或小说 去别人家里做客 被大家推选为代表向上级提出建议 核对数据或文章时既快又准确 修理录音机的简单部件 使用显微镜 表演现代舞或芭蕾舞 接待来宾 帮助别人做出重要决策 在短时间内分类处理大量文件 修理自行车 知道光合作用的原理 制作陶器、捏泥塑或剪纸 调节同学、同事、或邻里关系 督促他人工作 为别人当导游 第三部分：人格