2022年民营企业员工激励机制存在问题及对策研究报告.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用民营企业员工勉励机制的存在问题及计策讨论【摘要】我国民营企业进展快速,当前,民营企业已经成为市场经济的重要组成部分,2007 年 9 月,国家统计局的报告指出,2002 年到 2006 年的 5 年中城镇非公有制经济吸纳就业人数 4,387 万人,民营企业的进展对我国的经济增长和社会进步起着庞大的作用；但是,民营企业在进展中遇到日益严肃的人才流失问题,中国企业平均寿命为7.5 年,民营企业寿命为2.9 岁,由此可见,民营企业必须讨论计策来完善其勉励机制才是长期之计,所以讨论如何有效的勉励员工成为每一个民营企业面临的问题

2、；本文从民营企业员工勉励机制存在问题动身,分析了当前民营企业在员工的勉励机制方面存在着那些问题,然后提出解决这些问题的计策；【关键词】企业勉励民营企业勉励机制第一章 绪论1.1 讨论的现实意义中国改革开放以来,民营经济得到了快速进展,已成为国民经济进展、促进市场富强和社会稳固的重要力气,1978市场取向改革的初期,民营企业大多是依靠辛苦打拼,善于抓住时机建立起来的,但随着国有企业改革的深化,市场经济体制的不断完善,加入WTO后“国民待遇 ”的实施,民营企业的进展环境发生了庞大的变化,各种新问题的不断显现影响了民营企业的健康进展,导致 这些问题显现的缘由是多方面的,企业勉励机制是一个重要方面,如

3、何提高企 业竞争力,使民企企业稳固健康的进展,而竞争力的提升与否,都离不开,激 励机制的建立；通过对勉励理论和实践的回忆,建立一套适合我国国情的民营 企业勉励机制很有必要；1.2 讨论理论意义民营企业勉励的讨论是一个综合的体系,它包含了有关治理学中一般勉励 理论,人力资源薪酬治理理论,经济学里的企业理论,对问题讨论有利于拓展 民营企业勉励理论思路,对民营企业勉励讨论仍远远不够完善,仍没有全面,系统理论结合实践的论述；其次章民营企业员工勉励机制的现状名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用2.1民

4、营企业员工勉励机制存在的问题2.1.1用人机制落后,用工形式任人惟亲,导致高素养人才流失；目前,我国私营企业仍没有形成独具特色的企业文化,缺乏强大的凝结力,严峻制约了企业的健康进展；主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上,很难吸引高素养人才进入治理层；现阶段,我国多数私营企业在用人上普遍存在着： “自家人总比外来人可信,把权交给他们放心 业都是 “老子当董事长,儿子当总经理,老婆当财务主管”,从而形成很多私营企”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式,导致高素养人才对企业缺乏认同感,从而离开企业；二 是在用人上只要忠诚,不看才能；缺乏留住高素养人才的政策和措施,这对企 业的长远进展是特别不利的

5、；对于私营企业来说,高素养的人才是其生存与发 展的基础,是实现企业技术与治理创新的生力军；假如他们在企业里得不到应 有的敬重和信任,其自我在工作中得不到实现的时候,他们自然就缺乏工作的积极性,进而就影响到工作的效率和企业的进展；2.1.2忽视员工社会福利保证方面的制度建设 我国一些私营企业在员工的社会福利保证方面的制度建设很不 完善,有些甚至是空白；很多企业将社会保证看作是企业的余外开支和累赘；由于只顾自身利益和眼前利益,忽视员工利益和企业的长远进展,而使员工缺 乏安全感,从而造成人才的流失,使企业的进展受到阻碍；2.1.3勉励与约束机 制不完善 不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压力,没有

6、动力,无勉励”；这从侧面反映了私营企业勉励机制不够完善的现实；私营企业在勉励机制上存 在这样的不利现状 :一些私营企业压根儿就没有相关制度,对核心员工的选拔、培育、勉励仍停留在人治上；一些私营企业建立了相关制度,但制度仍不完善,或虽有一套完善的成文制度,但流于形式根本没能很好地执行下去；一方面,企业虽然能以优厚的物质条件聘请人才,但在引进人才之后,由于其自身运 作机制上的问题,并没有给他们供应富有挑战性的工作和宽松的工作环境,而 这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要；假如企业引进人才的个人成就感得不到实现,那么人才的流失就成为必定；价值的实现等三方面仍有不足之处；2.1.4在薪酬、考评体系和

7、人力资本第一,薪酬方面；我国目前大多数私营企业,对于一般员工而言,实行的勉励 方式主要是薪酬,即工资和奖金或津贴；对于企业经营治理者和核心技术人员 而言,主要有年薪制和销售提成等形式；在这种传统薪酬勉励体系下,企业员 工、核心技术人员和其他骨干人员的收入,所表达的是他们当前对公司所作的 奉献；评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩,与公司将来没有关系,不存在长期勉励；其次：考评体系方面；对企业员工特殊是高级经理人才的业 绩考核评判指标单一陈旧,尚未建立起适应市场规律的考评体系；第三：人力 资本价值实现方面；在私营企业中没有真正熟悉到人力资本的价值,致使人才 的独立利益弱化；名师归纳总结 -

8、- - - - - -第 2 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用2.2民营企业中员工勉励机制存在问题产生的缘由2.2.1缺乏有效的个体勉励机制 在民营企业里,普遍存在的问题有两个：一方面,大多数民营企业过于依 赖组织中的治理制度和治理程序来约束员工完成的任务；为此甚至延长劳动时 间而不计加班酬劳,或者剥夺员工公休假的权益,造成员工内动力不足,积极 性不高；另一方面,在勉励手段的运用上,通常只采纳加薪方法,认为只要员 工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次 需求；2.2.2 勉励形势单一 ,漠视对员工深层次的

9、勉励我国民营企业有的主要是物资勉励,忽视了精神勉励对员工的勉励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生勉励与需要的错位；有的民营企业以空洞的精神勉励调动员工的积极性 ,这更难以产生真正的连续勉励；民营企业形成了以物质勉励,主要是员工资和奖金为主 ,辅之以各项规章制度的执行 ,但这种勉励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距 度上又忽视了精神勉励、情感勉励；2.2.3勉励措施针对性不强,结构不合理,引起了员工的不满；同时在肯定程随着市场经济体制的确立,我国民营企业员工工资开头与市场接轨,经过加 薪,我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力；但是,从目前来看,在执行物质勉励的时候,缺乏更多的有

10、效手段挑选,更多的时候加薪好像成为唯独 挑选；不同地区的民营企业员工收入存在较大的区分,但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别 ,以通过工资来表达 勉励机制,奖勤罚懒,勉励能干的、高效的、有才能的,调动民营企业员工的 积极性,民营企业对员工的正确需要的捕获仍旧停留在简洁的粗略估量上 ,没有 ,因此有些激 科学的需要分析为基础 ,结合公司自身的特点来制定勉励政策和措施 励政策缺乏针对性和准时性 ,勉励空挡现激措施不当的错位现象 ,造成了人力、物 力资源的铺张；比如 ,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工 的个人业绩考核仅仅取决于领导者和治理者的主观

11、判定和主观评判；2.2.4 对勉励机制懂得不正确、机制不配套、不平稳一段时间内 ,人们曾简洁地懂得勉励就是嘉奖,员工对物质勉励爱好较大 ,有一种向 “钱”看的趋势；这与民营企业片面懂得、执行勉励机制有关系 ,与各种激励机制的不配套和不平稳有关系；一些企业以物质奖代替一切,忽视了对员工精神和情感的沟通 ,致使干群关日渐疏远 ,甚至紧急；此外 ,很多民营企业虽然制定了内部勉励机制 ,但是执行不完全 ,因而异 ,随便性强；这样失信于员工 ,往往简洁造成员工积极性不高 ,甚至导致人才流失；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - -

12、个人资料整理 仅限学习使用2.2.5 “ 以人为本” 思想缺乏,人力资源治理理念薄弱以人为本就是以人为中心；由于体制、历史和文化等诸多缘由,我国行政组织的人事治理仍旧没有摆脱传统人事治理观念的影响,没有真正地树立“以人为本”的治理思想；传统的人事治理主要是以事为中心,讲究组织和人员的调配,多留意于事的治理而忽视了人的积极因素,因此多见“人浮于事 ”；它要求因事择人,过分强调人适应工作,而不重视员工潜能的开发和利用,更忽视了人是一 种“资源 ”的战略意义,往往是对其短见而没有节制地利用,却没有为了合理地 应用而连续地培育开发；同时,它只重视物质的奖惩,忽视了对人的重视和尊 重,忽视了人是治理之本

13、；2.2.6 未建立健全优秀的企业文化 正如企业文化是企业生存和进展的重要基础,企业组织的文化也对实现民主企 业、提高企业效率起着庞大的作用；企业组织的健康进展需要一个文化、精神、道德的纽带；在我国,民营企业员工对企业缺乏一种认同感,将自己视作为企业打工,没有一种主人翁的态度,“做一天和尚,撞一天钟 ”,工作没有动力,没有积极性；企业文化的不足,使企业部门内部,部门之间缺少凝结力,企 业部门人心涣散,遵循 “事不关己,高高挂起 ”的办事方针,部门之间相互推委、扯皮；很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑,而是利用所把握的企 业资源谋取部门利益、个人利益,置企业全局于不顾；2.2.7 沟通反馈

14、渠道不畅通由于企业各种工作分工的固有特点,部门与部门之间以及同部门不同办公室 之间的民营企业员工可能很少有常常见面的机会,而且上级与下级之间无法频 繁沟通；在工作生活中的其他问题难以得到准时解决时,民营企业员工就很有 可能将所发生的牢骚、埋怨、不满心情带到工作中,从而影响其工作效率；同 时,由于沟通反馈渠道的不畅通,领导难以明白下面的情形,一些违规执行激 励制度的行犯难以被准时明白被禁止；而治理层的意图也难以完全落实,传达 的层级多,难免显现曲解,并且存在为别有专心者误传的可能；第三章 改进和完善民营企业员工勉励机制的计策民营企业员工勉励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念,激发民

15、营企业员工的行为,以实现共同的目标,按预定的标准和程序将企业 资源安排给民营企业员工的过程；完善民营企业员工勉励机制不仅仅要完善其 手段,更重要的是从思想、制度、组织等层面完善；3.1 有效建立公司的勉励和考核制度绩效评估也是企业的一个重要勉励手段,但很多民营企业却忽视了这一点 , 俗语说 “无法规不成方圆 ”,民营企业建立必要的人力资源治理制度,在工作分 析的基础上,结合自身特点设置岗位,明确岗位职能与责任；这样不但可以有名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用效防止工作指派上的随便性,而且能

16、克服招人用人的盲目性,也为员工业绩考 核供应了客观公平的依据,有利于充分发挥组织效率；不少企业的内部治理失 效,归根到底就是没有建立相应的治理制度；事实上,制度化和敏捷性是相辅 相成的,关键在于将敏捷的机制纳入制度之中；同时,制度必需有利于组织的 和谐,坚决摒弃 “末位剔除制 ”之类严峻挫伤员工积极性的制度；在当今学问经济时代,治理者对人性的假设是一种现实人性,以正面的自 然的勉励和民营企业员工自发的愿望,促使他们自己提高工作效率为假设,以 人为中心,实施人本治理；因此,民营企业第一要在观念上摆脱传统人事治理 观念的束缚,将人力资源治理理念引入企业员工治理,深刻熟悉到人力资源不 仅是自然资源,

17、而且更重要的是一种资本性资源,将民营企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用；树立“以人为本 ”的治理思想,针对民营企业员工不同层次的需要,实行人性化的勉励措施；在人事治理中要贯彻“以人为本 ”的理 念,充分挖掘人的潜力,努力做到适才适用；在治理中始终把人的因素放在第 一位,重视对民营企业员工的培训工作；同时,借助通讯技术的发达和日益完 善,加强企业部门横向和纵向的沟通,勉励公务员民营企业员工发表看法,使 决策、方案透亮化、民主化,扩大决策、方案的参加群体,调动其积极性；3.2 加强企业文化建设,为勉励机制建立良好的文化环境建立一个全部民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及 精神

18、风貌；结合社会主义国家的本质,摸索建立起一套适合民营企业员工队伍 的企业文化,以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性,增强民营 企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝结力,使民营企业员工 的潜能得到最大限度的挖掘,在极强的创新精神的勉励下制造性地开展工作,各种企业资源得到正确配置、效用得到最好发挥；这就需要在文化建设过程中,为企业文化注入、法治意识、民想法识、高效企业意识、和开拓创新的意识,将政治宣扬训练归于人性化,基于物质基础上提倡新的民营企业员工道德,通过潜移默化真正发挥企业文化强大的勉励功能；33建立沟通与反馈机制从个体行为的角度来考察,员工有一种准时明白上级对自己工作

19、评判的需 求；当这种信息不能准时反馈员工时,他们一方面会迷失行动方向,即不知道 自己的工作方法到底是否正确,从而彷徨不前,另一方面,他们会感到自己的 工作不被组织重视,从而失去工作动力；由此可见,建立一种制度化和非制度 化相结合的沟通与反馈机制特别重要；机制上的敏捷性是民营企业的优势,但名师归纳总结 同时,规范化不足又是民营企业的最大欠缺；规范有序,可以削减组织“能量”第 5 页,共 10 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用的铺张,敏捷、人性化可以增强组织的内在动力；规范与敏捷的结合,应当成 为人力资源治理和勉励工作的追求目

20、标；3.4 有效实施勉励政策的关键是“ 三位一体 ”众所周知,人的本性之一,就是有着一种满意自己需要的欲望；一旦需要 有了明确的目标,就会立刻转化为动机,从而激发人们去行动；所以说需要是 人的行为之源,是人的积极性的基础和原动力,也是勉励的依据；在实施勉励政策时,有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键仍要善于“换位、定位、到位 ”,而且要善于 “三位一体 ”；换位 ：就是站在员工或下属的角度,设身处地地考虑员工的工作动机以及 付出的劳动的艰辛程度,站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业进展带来了多大的作用；站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成果,企业或上级应当赐予我

21、什么样的相应嘉奖”；一个特定岗位上的员工在一件事情上做 出了成果,他的动机打算了他的行为,他的行为目标除了完成岗位上的职责外,肯定仍有另一种或几种潜藏在内心的愿望,如他可能想通过完成一件自己一 个时期阶段的任务,而达到职务的晋升,或物质嘉奖,或是以此证明自己的能 力给全企业的员工看,或是给自己找女伴侣看,或积存恋爱、成家的“资本 ”,等等；定位 ：是指通过换位摸索、与员工及其四周人士的沟通 沟通除了与一个特 定的员工沟通外,仍要留意与其四周的员工沟通,通过与其四周员工或他的朋 友的沟通,可以更全面的明白他的心底的愿望）,、观看其工作与生活言行 观 察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的留

22、意力,观看他的爱好）,综合这些方面从而精确把握他的现实内在需求、或价值期望企业给以嘉奖的价值）或嘉奖的形式、时间等；不同的员工有不同的需求,一个特定的员工在不 同的时期、环境也是有不同需求的,这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导,家庭原有随父母的家庭和自己期望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的,由于影响员工需求 的因素很多,而且是可以独立变化,有可以是交叉影响变化的,而且现代社会 里员工的单一层次的内容越来越少,综合层次的内容越来越多,有时也需要企 业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高,所以定位就必需是动态的定位,而且是综合各种

23、因素的定位 薪酬福利勉励员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得肯定的物质酬劳；在企业里,酬劳的高低甚至可以代表员工的价值大小；另外 程,如宿舍、餐厅、健身设施等；二 股权勉励 股权勉励把公司的股份作为嘉奖员工的工具 企业如能依据自身的实际情形敏捷运用股权勉励,应设定具有勉励性质的福利工,是一种先进的勉励方法；民营如:用部分股份留住企业核心人员 并吸引优秀人才 ,实行员工持股和股票期权制度将职工的将来收益、养老计 划和公司股值联系在一起 那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值 利益统一起来 ,达到双赢；三 环境勉励,这样可以把个人利益和企业环境勉励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环

24、境等来吸纳和稳固人 才；如 ,在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施；在夏天为员工供应相应的防 暑降温的条件；以及 ,生产制造型企业为操作工人供应淋浴等卫生设施；通过组 织员工旅行等集体活动 ,增进员工间的沟通和懂得等；四 事业勉励名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用事业勉励是指企业的进展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来 ,并为之奋 斗和努力；要达到事业勉励 ,民营企业应做到以下两点 :第一 ,为企业的员工供应 其相应的工作 ,即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作；其次 ,为企业的员工 供

25、应学习以及参加治理的机会；五 感情勉励第一要赐予员工恰当的信任和自主权；即,企业应当赐予员工更大的信任和自主权作为最重要的勉励手段；其次要营造有归属感的企业文化；良好的企业 文化有着以下特点 : 1. 敬重员工；2. 强调人与人之间的和谐合作关系 ,强化团队协作；3. 勉励创新；企业文化的塑造已经成为现代化企业精神勉励的重要手段,企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化,它包含的价值观念,行为准就等意识形状和物质形状均为该组织成员所共同认可,治理在肯定程度上就是肯定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时,他们才能把企业的标当成自己的奋斗目标,形成一种长期的文化勉励机制；实

26、践说明 ,有着良好文化的企业 ,人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业；当企业的文化和员工的价值观一样时,当企业文化充分表达到对员工的尊重时 ,员工会与企业融为一体 ,员工会为自己的企业感到自豪 ,情愿为企业奉献自己的聪明和能量；3.6重视福利保证体系建设企业可以通过改善员工的各种社会福利并加以敏捷运用来达到勉励员工的目的；我国私营企业可以运用以下的福利勉励措 施来调动员工的积极性；一是实行补充工资福利；员工在肯定的休假期间,仍 然可以得到工资；二是实行保险福利；当员工受到损害时,要供应准时的补偿 和医疗,为员工办理社会保险；三是实行退休福利；在员工退休的时候,可以享养老保险等多种福利待遇

27、；3.7破除家族治理 鉴于家族治理的诸多弊端,私营企业欲求得治理的正常化、治理勉励的有效性、企业进展的正规化,破除家 族治理是大势所趋；只有破除家族治理,才能真正建立能者上、庸者下的选拔 机制,起到调动优秀人才积极性的作用,促进企业的良性进展；从治理勉励的 角度讲,破除家族治理的意义在于企业留给了非家族员工更多的晋升机会,同 时最大限度地排除了 “外来人 ”与“家里人 ”的界线,从而起到勉励成效；打破家 族治理并不是对家族化治理的一味否定,而是对它的扬弃；打破家族治理,要 以既能调动外来人的积极性又不破坏家族成员凝结力为尺度,以达到改善治理勉励的目的； 3.8采纳新型的精神勉励 很多私营企业基

28、于财力,或许无法给员工供应较高的薪资,假如能在精神勉励机制上多下功夫就能留住最杰出的部名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人资料整理 仅限学习使用属；即使财力较强的私营企业,如形成物质利益勉励机制与精神勉励机制相融 合的勉励机制,就更能激发员工的工作积极性；这明显不仅仅是那种赐予称赞、夸奖或荣誉的传统式精神勉励；从一般员工、一般治理人员、经营者三个层 面勉励由于处于不同层次的员工的需要不同,不能千篇一律地用同一种勉励方 法；在这方面,中国私营企业可以向中国国有企业和国外优秀企业学习,结合本企业实际情形,进行有益的尝试；1）面对一般员工的勉励；对一般员工的勉励内容,可采纳与绩效挂钩的薪酬、表彰与称赞、带薪休假、供应个人进展 和晋升机会等； 2）面对一般治理人员的勉励；治理人员的经济酬劳,可以有 五方面构成 :基本工资；短期或年度嘉奖；长期嘉奖；正常员工的福利；治理人 员的特殊福利；经济酬劳的关键是治理人员的经济酬劳应与治理绩效挂钩；晋 升,对治理人员来说,可能是最有吸引力的勉励措施；对治理人员也要善于授权,并努力处理好集权与分权的关系；,就是经济学中托付 - ：252254名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 10 页