2022年装饰公司绩效考核制度.docx

《2022年装饰公司绩效考核制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年装饰公司绩效考核制度.docx（13页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 装饰公司绩效考核制度 第一章绩效考核的目的和原就 第一条、公司职工绩效考核目的；1、通过对职工在肯定时期内担当职务工作所表现出来的能 力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评判,把握职工工作执行和适应情形,确定人才开发的方针政策及训练培训方向,合理配置人员,明确职工工作的导向；2、保证组织有效运行；3、给与职工与其贡献相应的鼓励以及公正合理的待遇,以促 进公司治理的公正和民主,激发职工工作热忱和提高工作效率；其次条、绩效考核用途；人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、提薪、嘉奖；4、训练培训、

2、自我开发；第三条、绩效考核原就1、以绩效为导向原就；2、定性与定量绩效考核相结合原就；3、公正、公正、公开原就；4、多角度绩效考核原就；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 其次章 绩效考核对象与绩效考核周期 第一条 公司全体职工除总经理均参与绩效考核；其次条 绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度 绩效考核和项目绩效考核；1. 月度绩效考核：月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩；月度绩效考核 结果与工资直接挂钩；2. 季度绩效考核：季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作才能和 工作态度；季度绩效考核结果

3、与下一季度的月浮开工资直接挂 钩；第四季度直接进行年度绩效考核；公司治理人员高层治理 者除外进行季度绩效考核；3. 年度绩效考核：年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作才能和 工作态度,进行全面综合绩效考核,年度绩效考核作为晋升、淘 汰、评聘以及运算年终嘉奖、培训的依据；4. 项目绩效考核：项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作才能 和工作态度,进行全面综合绩效考核；项目绩效考核作为晋升、剔除、评聘以及运算项目终止奖、培训的依据；项目部全部人员 均进行项目绩效考核； 注：假如项目周期未超过一年,就只进行季度绩效考核和项目绩效考核；假如项目超过一年以上且项目名师归纳总结 - -

4、 - - - - -第 2 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 启动时间为当年上半年内,就项目需要进行季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核； 第三章绩效考核机构、时间与程序第一条绩效考核机构：非正式常设机构作为绩效考核工公司成立绩效考核委员会作领导机构；绩效考核委员会构成：组长：总经理副组长：副总经理、总工程师成员：各部门经理含副职 、行政人事专员其次条 绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成；第三条 绩效考核程序：相关绩效考核者对被绩效考核者提出绩效考核看法,人力资源部将绩效考核结果进行汇

5、总,并报绩效考核委员会审批,由被绩效考核者的直接上级将审批后的绩效考核结果反馈给被绩效考核者, 并就其绩效和进步状况进行争论和指导；最终人力资源部将依据绩效考核结果归档,同时用于运算绩效工资；第四条 月度绩效考核程序：被考核人员在规定时间内填写月度绩效考核表 ,其直接上名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 级依据完成的工作量和违规扣减运算所得工资,导审查签字后报项目经理；第五条 季度绩效考核程序：1. 季度初制定季度目标方案；结果经上一级领1 被绩效考核人于季度首月 5 日前,对比本岗位岗位说明书 填写本岗位其相应的 直

6、接上级绩效考核评分表中的固定指标部分；2 直接上级就季度主要工作任务、绩效考核标准、指标权 重等项内容,与被绩效考核人进行面谈,共同争论填写直接上级绩效考核评分表中重要任务部分,确定后,双方各持一份,作为本季度的工作指导和绩效考核依据；3 绩效考核双方每个月末就本季度方案进行一次回忆与沟 通；方案执行过程中,假设显现重大方案调整,须重新填写其相应的直接上级绩效考核评分表；直接上级须准时把握方案执行情形,明确指出工作中的问题,提出改良建议；2. 职工自评及述职：季度终止后,次季度首月三日前,被绩效考核人对比岗位 说明书和其相应的直接上级绩效考核评分表,从工作业绩、工作才能、工作态度方面进行自我评

7、判,填写直接上级绩效考 核评分表中完成情形部分,并与下一季度的直接上级绩效考 核评分表一同交报人力资源部4. 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩效考核委员会对全部绩效考核结果进行审核第六条 年度绩效考核程序：1. 年度绩效考核程序同季度绩效考核程序；2. 公司全体职工总经理除外均参与年度绩效考核,参加职工每年度首月十日前,制定本岗位绩效考核评分表中有关项目；3. 年度绩效考核评定要求于下一年度首月十五日前完成,并汇总到人力资源部；第七条 考核打分：考核打分表均分为 分,对应关系如下：A、B、C、D 四级打等级A B

8、 C D 定义远超出目标到达目标接近目标远低于目标得分100 75 50 0 第八条 结果分级：各类人员日常绩效考核及年终绩效考核打分结果换算为得分；直接上级依据结果提出考核等次；是优、良、中、基本合格、不合格；考核等次分为五级, 分别名师归纳总结 隔级上级依据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次； 等第 5 页,共 9 页级 优 良 中 基本合格不合格基本不合等 级优 良 中合格格- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 超 越岗 位完全符完全符合基本符合不符合岗定常 规 要合岗位岗位常规岗位常规位常规要求,常规要要求,保要求,但求,不能义并完全超求,全面值

9、,保量；有所不完成工作过了预期达成目按时完成足；基本目标；的工作目标,并有目标完成工作标所超越目标但有所欠缺得分 90 以上 80 至 90 70 至 79 60 至 69 60 以下 第四章 绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核 权重设计 第一条、绩效考核方法及主体设计：绩效考核方法是指针对绩效考核对象所实行的绩效考核方 式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重,绩效考核主体是指参与对绩效考核对象进行考核的人 由于在日常的工作中绩效考核对象接触的人不同,明白绩效 考核对象工作业绩、才能、态度的人不同,因此对于不同的绩效 考核对象,绩效考核方法、主体也应不同；名师归纳总结 绩效考核对

10、象绩效考核方法绩效考核主体第 6 页,共 9 页中,高层治理人员多角度绩效考核上级,同级,下级技术人员直接上级, 同级绩效考核直接上级,同级- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 职能人员直接上级绩效考核直接上级项目部操作人员直接上级绩效考核直接上级其次条、绩效考核维度的设计：绩效考核的维度主要有：1,绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；2,才能维度： 指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备 的特别才能；3,态度维度：指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风；每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成,对不同的绩效考核主体采纳不同的绩

11、效考核维度：1. 绩效维度包括：1 任务绩效：表达的是本职工作任务完成的结果；2 周边绩效：表达的是对相关部门服务的结果；3 治理绩效： 表达的是治理人员对本部门工作治理才能的结 果；2. 态度维度包括：1 考勤：是否符合公司规章制度 2 工作纪律性： 工作过程是否听从安排、 符合公司规章制度；3 服务态度：对相关人员服务过程的态度；4 合作精神：工作过程中与相关人员的合作情形 3. 为加强公司对职工考勤的治理,对态度绩效考核指标中的 考勤一项单独考核,其考核方法如下：名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 缺勤扣除考核期

12、内缺勤天数/考核期天数 基数元4. 才能维度包括：1 交际交往才能 2 影响力 3 领导才能 4 沟通才能 5 判定和决策才能 6 方案和执行才能 为了保证对被绩效考核者公正、公正的评判,绩效考核主体只对被绩效考核者熟识并有亲密关系的部分进行绩效考核；绩效考核维度设计见绩效考核维度、权重分布表；在才能指标中,对不同的被考核者,其才能指标的内涵也应 不同对不同的绩效考核对象才能素养绩效考核指标的内涵名师归纳总结 才能中高管项目部一般管技术项目 部操作 职第 8 页,共 9 页指标理层理人员人员能及 公司职 能人员人 际 交建立关系建立关系建立关系建立关系团队合作往能 力解决冲突团队合作团队合作团

13、队合作敏锐性敏锐性敏锐性影响力团队进展说服力说服力说服力应变才能影响才能影响才能影响才能- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 评估,授权；领反馈与训练口头沟通口头沟通口头沟通导鼓励,能建立期望力责任治理沟通口头沟通能力倾听倾听倾听书面沟通书面沟通书面沟通倾听判定和创新才能战略摸索创新才能创新才能创新才能决策能解决问题能解决问题才能解 决 问 题解决问题才能力才能力推断评估能推断评估才能推 断 评 估精确性力决策才能才能精确性方案精确性精确性和执行效率效率效率方案和组织方案和组织方案和组效率才能织名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 9 页