五章节员工招聘与选拔录用.ppt

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1、五章节员工招聘与选拔录用 Still waters run deep.流流静静水深水深,人人静静心深心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望本章学习目标本章学习目标要求学习者充分了解员工招聘对于企业生要求学习者充分了解员工招聘对于企业生存与发展的重要意义，了解员工招聘的基存与发展的重要意义，了解员工招聘的基本要求。重点掌握员工招聘与选拔录用的本要求。重点掌握员工招聘与选拔录用的主要途径和方法，并能很好地应用这些方主要途径和方法，并能很好地应用这些方法进行实际的操作。在此基础上，充分地法进行实际的操作。在此基础上，充分地调研企业，实

2、际了解企业进行员工招聘与调研企业，实际了解企业进行员工招聘与选拔录用的成功做法，并能运用所学专业选拔录用的成功做法，并能运用所学专业知识进行分析。知识进行分析。第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述一、员工招聘的涵义与作用一、员工招聘的涵义与作用1 1员工招聘的概念员工招聘的概念员工招聘，就是通过各种途径和方式，采用各员工招聘，就是通过各种途径和方式，采用各种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、录种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力、个性特点以及其他胜任特征的景、技术能力、个性特点以及其他胜任特征的

3、候选人的动态过程。候选人的动态过程。招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位相匹招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位相匹配的人才，实现员工个人与待聘岗位的有效匹配的人才，实现员工个人与待聘岗位的有效匹配。配。狭义的人职匹配，是指岗位的要求与员工狭义的人职匹配，是指岗位的要求与员工个人素质相匹配，属于表面性的匹配，是个人素质相匹配，属于表面性的匹配，是一般企业都能够通过招聘达到的；一般企业都能够通过招聘达到的；广义的人职匹配，是指工作报酬与员工个广义的人职匹配，是指工作报酬与员工个人的需要相匹配，属于深层次的匹配，是人的需要相匹配，属于深层次的匹配，是企业采用相应技术与方法进行深入研究后企业采用相应

4、技术与方法进行深入研究后才可以得出的结果。才可以得出的结果。2 2员工招聘的作用员工招聘的作用 （1 1）树立企业形象）树立企业形象（2 2）降低用人风险）降低用人风险（3 3）提高企业效益）提高企业效益 （4 4）为企业战略的实现奠定基础）为企业战略的实现奠定基础 3 3员员工招聘的原工招聘的原则则（1 1）因岗配人原则因岗配人原则 （2 2）公平竞争原则公平竞争原则 （3 3）用人所长原则用人所长原则 （4 4）效益性原则效益性原则 二、员工招聘前的准备二、员工招聘前的准备 （1 1）人力人力资源源规划划 （2 2）工作分析工作分析 （3 3）识别岗位空缺，识别岗位空缺，编制招聘计划编制招

5、聘计划 （4 4）招聘人员的选择招聘人员的选择 三、员工招聘的程序三、员工招聘的程序企业的招聘流程图企业的招聘流程图(见下图)第二节第二节 员工招聘的途径员工招聘的途径一、内部员工招聘一、内部员工招聘内部招聘，是以企业现有员工、内部招聘，是以企业现有员工、解聘（或待聘）员工、员工社会解聘（或待聘）员工、员工社会关系等内部人力资源为依托，通关系等内部人力资源为依托，通过一定的方法，选拔任用符合岗过一定的方法，选拔任用符合岗位要求的合格人才的一种招聘途位要求的合格人才的一种招聘途径。径。1 1内部招聘的种类内部招聘的种类内部提升，即企业出现管理岗位空缺时，内部提升，即企业出现管理岗位空缺时，企业从

6、内部现有人员中提拔聘用新管理企业从内部现有人员中提拔聘用新管理者。者。工作轮换，即在平级岗位中调动（或调工作轮换，即在平级岗位中调动（或调换）员工，使企业达到更优匹配。换）员工，使企业达到更优匹配。返聘。即企业将解聘（或待聘）的员工返聘。即企业将解聘（或待聘）的员工重新聘用到合适的岗位。重新聘用到合适的岗位。2 2寻找内部称职候选人的方法寻找内部称职候选人的方法（1 1）档案法）档案法 （2 2）内部公告）内部公告 （3 3）主管推荐）主管推荐 （4 4）员工推荐）员工推荐 （5 5）职业生涯开发系统。）职业生涯开发系统。3 3内部招聘的益处和局限性内部招聘的益处和局限性（1 1）内部招聘的益

7、处）内部招聘的益处 激发员工内在积极性。激发员工内在积极性。降低用人风险。降低用人风险。降低企业成本。降低企业成本。提高企业效益。提高企业效益。盘活内部人力资源。盘活内部人力资源。（2 2）内部招聘的局限性）内部招聘的局限性 易产生易产生“近亲繁殖近亲繁殖”的现象。的现象。易引发内部矛盾。易引发内部矛盾。易形成企业内部人员的板块结构。易形成企业内部人员的板块结构。易出现易出现“以次充优以次充优”现象。现象。会出现会出现“涟漪效应涟漪效应”。必须制定员工培养计划。必须制定员工培养计划。二、外部员工招聘二、外部员工招聘外部招聘，是指企业通过广告招外部招聘，是指企业通过广告招聘、人才机构招聘、校园招

8、聘、聘、人才机构招聘、校园招聘、互联网招聘等渠道吸引并招收外互联网招聘等渠道吸引并招收外部人员填补岗位空缺的招聘方法。部人员填补岗位空缺的招聘方法。1 1外部招聘的主要渠道外部招聘的主要渠道（1 1）广告招聘）广告招聘 （2 2）人才中介机构招聘）人才中介机构招聘 （3 3）校园招聘）校园招聘 （4 4）招聘会招聘）招聘会招聘 （5 5）互联网招聘）互联网招聘 （6 6）自荐）自荐 2 2外部招聘的优势及局限性外部招聘的优势及局限性（1 1）外部招聘的优势）外部招聘的优势 有利于树立企业形象有利于树立企业形象 有利于拓宽企业的视野有利于拓宽企业的视野 可以节省培训成本可以节省培训成本 可以避免

9、内部矛盾可以避免内部矛盾 可以避免可以避免“涟漪效应涟漪效应”和和“以次充以次充 优优”现象。现象。（2 2）外部招聘的局限性）外部招聘的局限性 用人风险较大。用人风险较大。可能会影响士气。可能会影响士气。磨合时间较长。磨合时间较长。招聘成本高。招聘成本高。3 3提高外部招聘的效率提高外部招聘的效率（1 1）慎重选用招聘渠道。）慎重选用招聘渠道。（2 2）制定详细的招聘实施计划。）制定详细的招聘实施计划。（3 3）准确选择招聘途径。）准确选择招聘途径。（4 4）恰当使用中介机构。）恰当使用中介机构。（5 5）详细的招聘简章。）详细的招聘简章。（6 6）充分利用网络。）充分利用网络。第三节第三节

10、 员工选拔与录用员工选拔与录用一、应聘者简历筛选一、应聘者简历筛选对应聘者的简历进行筛选要注意以下事项：对应聘者的简历进行筛选要注意以下事项：第一，查看应聘者教育背景第一，查看应聘者教育背景 ；第二，核查简历内容的真实度第二，核查简历内容的真实度 ；第三，审查应聘者工作经历；第三，审查应聘者工作经历；第四，职业生涯进展第四，职业生涯进展 二、候选者面试二、候选者面试1 1面面试试的的种类种类 （1 1）结构结构化面化面试试 （2 2）非）非结构结构化面化面试试 （3 3）个别个别面面试试 （4 4）小）小组组面面试试 （5 5）成）成组组面面试试 （6 6）压压力面力面试试2 2面面试试的准的

11、准备备（1 1）明确面）明确面试试的目的的目的（2 2）回）回顾职务说顾职务说明明书书（3 3）阅读应阅读应聘者聘者简历简历（4 4）制定面试评分表）制定面试评分表3 3面试的过程面试的过程（1 1）关系建立）关系建立（2 2）导入阶段）导入阶段（3 3）核心阶段）核心阶段（4 4）确认阶段）确认阶段（5 5）结束阶段）结束阶段做好核心阶段的工作，面试者的提问技巧做好核心阶段的工作，面试者的提问技巧一般来说，提问方式有以下几种：一般来说，提问方式有以下几种：封闭式提问。封闭式提问。开放式提问。开放式提问。引导性提问。引导性提问。压迫性提问。压迫性提问。连串性提问。连串性提问。假设性提问。假设性

12、提问。三、心理测试三、心理测试1 1心理心理测试测试的的概概念念与与步步骤骤（1 1）概概念。心理念。心理测验测验是通是通过过向向应应聘者提供一聘者提供一组组标标准化的刺激，准化的刺激，观观察所引起的少察所引起的少数数有代表性的有代表性的行行为样为样本，本，对贯对贯穿于人的行穿于人的行为为活活动动中的能力、中的能力、个个性、性、动动机等心理特征机等心理特征进进行推行推论论和和评评价的价的过过程。程。它它可以反映被可以反映被测测者的能力特征，者的能力特征，预测预测其其发发展潜展潜能，也可以能，也可以测测定求定求职职者的人格品者的人格品质质及及职业兴职业兴趣趣等。在等。在员员工招聘中，工招聘中，较

13、为较为常用的心理常用的心理测试测试有有认认知知测验测验、个个性性测验测验和和动动机机测验测验三大三大类类。（2 2）心理测试的步骤。）心理测试的步骤。确定测验目的对象。确定测验目的对象。编制测试题目。编制测试题目。培训工作人员。培训工作人员。实施。实施。结果分析。结果分析。2 2认知测验认知测验（1 1）智力测验。）智力测验。（2 2）能力倾向测验。）能力倾向测验。（3 3）成就测验。）成就测验。3 3个个性性测验测验个个性含性含义义。个个性也性也称为称为人格，是指由先天人格，是指由先天和后天的交互作用而使一和后天的交互作用而使一个个人具有的人具有的独独特特的、的、稳稳定的定的对现实对现实的的

14、态态度和度和习惯习惯化了的行化了的行为为方式。每方式。每个个个个体的体的个个性都有性都有两层两层意意义义：外在的自我（体外在的自我（体现现了每了每个个人所扮演的不同人所扮演的不同的社的社会会角色）和角色）和内隐内隐的自我（是人的自我（是人们们由于由于某些原因不能或不愿表某些原因不能或不愿表现现出出来来的自我）。的自我）。（2 2）个性测验方法）个性测验方法 自陈式量表。自陈式量表。投射法。投射法。自陈式量表的优点：经济、客观易于操作；自陈式量表的优点：经济、客观易于操作；这种方法的缺点：它不能避免被试的社会赞这种方法的缺点：它不能避免被试的社会赞许倾向，被试者可能会为了给别人以好印象许倾向，被

15、试者可能会为了给别人以好印象而在作答时按照社会评价标准中认为好的特而在作答时按照社会评价标准中认为好的特征把自己装扮成具有某种个性特征的人。征把自己装扮成具有某种个性特征的人。常见的测量表有：常见的测量表有：卡特尔卡特尔1616种个性因素测验（种个性因素测验（16PF16PF）明尼苏达多相人格测验（明尼苏达多相人格测验（MMPIMMPI）艾森克人格测验（艾森克人格测验（EPQEPQ）大五人格量表（大五人格量表（NEO-PINEO-PI）迈耶斯迈耶斯-布里格斯人格类型指标（布里格斯人格类型指标（MBTIMBTI）加州心理测验（加州心理测验（CPICPI）是常用的人格测试）是常用的人格测试量表。量

16、表。4 4动机测验动机测验动机是由需要所引发的个体行为动机是由需要所引发的个体行为的动力。个体的需要不同，其行的动力。个体的需要不同，其行为的内驱力也不同，动机测验可为的内驱力也不同，动机测验可以测查个体动机的结构和水平，以测查个体动机的结构和水平，以了解个体的主导动机和求职动以了解个体的主导动机和求职动机是由什么动机所驱使。机是由什么动机所驱使。四、评价中心四、评价中心评价中心评价中心:就是测试人员把应聘者置于模拟的工就是测试人员把应聘者置于模拟的工作场景中，采用多种评价技术，观察和评作场景中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在特定场景下的实际行为表现，价应聘者在特定场景下的实际行为表现，

17、从而判断应聘者是否与空缺岗位相匹配，从而判断应聘者是否与空缺岗位相匹配，预测应聘者的能力、潜力和工作绩效的前预测应聘者的能力、潜力和工作绩效的前景，并了解应聘者的不足之处，以确定培景，并了解应聘者的不足之处，以确定培养、使用的方法和内容。养、使用的方法和内容。评价中心的主要形式评价中心的主要形式复复 杂杂 程程 度度评价中心形式评价中心形式实际运用频率实际运用频率更复杂更复杂管理游戏管理游戏25%25%公文处理公文处理81%81%角色扮演角色扮演没有调查没有调查有角色小组讨论有角色小组讨论44%44%无角色小组讨论无角色小组讨论59%59%演讲演讲46%46%案例分析案例分析73%73%事实判

18、断事实判断38%38%更简单更简单面谈面谈47%47%1 1初步初步录录用用决决定定企企业业通通过过各各种种渠道和方式渠道和方式对对候候选选人的任人的任职资职资格和格和对对工作的工作的胜胜任力任力进进行行测测量和量和评评价后，价后，应应根据根据岗岗位位的要求，挑的要求，挑选选最能最能与岗与岗位匹配的位匹配的候候选选人，人，并并作出雇用作出雇用决决定。定。五、员工录用五、员工录用2 2录录用前准用前准备备工作工作（1 1）入）入职职体体检检体体检检，是通，是通过过委托委托医医院院进进行的行的.目的是：目的是：检检查应查应聘者是否具有聘者是否具有严严重疾病；判重疾病；判断应断应聘者聘者的身体的身体

19、状况状况是否能是否能够够适适应应工作的要求。工作的要求。（2 2）背景）背景调查调查背景背景调查调查，是企，是企业业通通过过打打电话电话、访谈访谈等形等形式向式向应应聘者原聘者原来来的雇主、同事以及其他了的雇主、同事以及其他了解解应应聘者的人聘者的人员员，了解和，了解和验证应验证应聘者聘者学学位、位、工作工作经历经历等等与与工作有工作有关关的信息。的信息。3 3员员工入工入职职4 4招聘招聘评评估估第四节 现代跨国公司的有效揽才手段一、国际化企业员工招聘与选拔特点一、国际化企业员工招聘与选拔特点1 1人才招聘全球化人才招聘全球化2 2人才聘用本地化人才聘用本地化 3 3人才培人才培养养提前化提前化4 4人才人才测评严测评严格化格化5 5测评测评方法方法独独特化特化二、在全球市场招募员工的程序二、在全球市场招募员工的程序跨国公司在全球市场招聘员工时，一般跨国公司在全球市场招聘员工时，一般都按照三个程序进行：都按照三个程序进行：1 1初步面试初步面试 2 2心理测验心理测验 3 3模拟测验模拟测验三、跨国公司的最新揽才手段三、跨国公司的最新揽才手段1 1提前提前争夺时间争夺时间，寻寻找人才苗子找人才苗子 2 2举办举办“选选秀秀”活活动动 3 3出奇招、怪招出奇招、怪招选选聘聘员员工工