人力资源管理 第5章人才测评.ppt

《人力资源管理 第5章人才测评.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理 第5章人才测评.ppt（32页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理 第5章人才测评 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！目录目录心理测试法与行为观察心理测试法与行为观察1高效的人才测评专用工具高效的人才测评专用工具2胜任素质模型与测评工具的匹配胜任素质模型与测评工具的匹配31本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！第一节第一节 心理测试法与行为观察法心理测试法与行为观察法行为观察法行为观察法通过安排一定的情境，在其中观察特定个体

2、（或群体）的特定行为，从中分析所要考查的内在素质或特征。心理测试法心理测试法以心理学理论为指导，通过精心设计的一整套题目对人的特定素质进行测量、评价的方法。人才测评基本方法2本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！心理测试法心理测试法投射式投射式利用投射原理把个性特征不自觉地反映外界事物或他的一种测试。自陈式自陈式是让受测者根据测试题目的要求提供关于自己人格特征的报告。按形式分3本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！典型的投射式测试典型的投射式测试n（1）罗夏墨迹测验 这一测验准确性较高、测验速度快，但这种测验需要由测试解释者根据自己的经验进行主观评价

3、，所以对测验解释者的要求比较高。4本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！典型的投射式测试典型的投射式测试n（2）主题统觉测验主题统觉测验 这一测验是给被测试者有一定含义但含义并不明确的图片，让被测验者根据图片讲一个短故事。测试解释者根据被测者所编的故事对其性格作出鉴定。5本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！典型的投射式测试典型的投射式测试（3）构造投射 构造投射是通过画图来反映被测试者的人格特征，以“房树人测验”为例，要求被测试者在一张白纸上，描绘出房子、树和人。根据测试者的画面以及口头解释，可以用投射原理揭开了隐藏在画中的被测试者的内心世界，有些

4、甚至可能是被测试者本人都不曾察觉的潜意识。6本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！心理测试法心理测试法DDBBC CAA个性测试个性测试智商测试智商测试情商测试情商测试比较重要的专项素质测试比较重要的专项素质测试按内容分按内容分7本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！个性测试个性测试 个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式，一般包括性格、兴趣、气质、价值观等。性格可分为内向和外向，独立性和顺从性的性格；气质可分为胆汁质、黏液质、多血质和抑郁质。著名的个性测试包括：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格

5、问卷（CPI）、梅耶布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。8本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！智商测试智商测试 n智商（IQ）有两种表示法，一种是比率智商，即：智商智力年龄实足年龄100。另一种是离差智商，即把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。现在大多数智力测验都采用离差智商。n智商测试一般用于心理学研究和儿童成长评价，企业中的人才测评不必对智商进行专门的测评。9本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！情商测试情商测试n情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握自己的情绪，以及处理人际关系的能力，是人的

6、综合心理能力的具体表现。情商对于管理人员是非常重要的。个人的情商虽然有天生的成分，但是可通过学习、培训和经验总结而不断提高。情商与智商相比，具有以下特征：l在学校念书靠智商、走入社会靠情商l智商使你学业有成、情商使你事业进步l智商像生产力，情商像生产关系10本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！情商测试情商测试情商包括五个要素：n自我意识，即认识自己情绪的能力。n控制情绪，即妥善管理自己情绪的能力。n自我激励，即进取心和自我奋斗精神。n认知他人的情绪，即察言观色的能力。n人际交往技巧，即人际关系管理能力，这是情商最重要的表现。11本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原

7、创开发，请勿传播！比较重要的专项素质测试比较重要的专项素质测试领导能力领导能力逻辑推逻辑推理能力理能力管理潜能管理潜能诚信程度诚信程度创新潜能创新潜能沟通风格沟通风格常用测评要素12本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！比较重要的专项素质测试比较重要的专项素质测试如何测评诚信如何测评诚信?n（1）受测者身边人群的诚信状况。n（2）受测者对社会奖罚机制的看法。n（3）受测者对社会主流行为是否诚信的看法n（4）受测者的人性观。n（5）受测者的面子观。n（6）受测者的胆量。13本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！行为观察法行为观察法设计观察法设计观察法在

8、人为设计的环境和情境下，观察受测评者特定的行为或反应。自然观察法自然观察法在完全真实的工作或生活情境中对被测评者的行为进行直接观察行为观察法14本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！心理测试法心理测试法VS行为观察法行为观察法 心理测试法行为观察法优点1、多用选择题，评分标准客观，评分容易2、可用于自我测评，也适用于许多被评价者同时接受测评直接结合被评价者的实际行为，个人特点和能力可以得到充分的展示，对被测评者的实际工作能力能够很好地反映出来缺点1、测量结果不一定反映实际工作能力2、用同一套题目，自测结果可能与他人主办下的测评结果不一致，难以避免掩饰性1、结果分析比较复杂

9、，评分标准不统一，对评价者的水平和资历要求很高2、操作周期长、成本高表5-1 心理测试法与行为观察法比较15本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！提高测评的准确性提高测评的准确性信度信度效度效度常模常模 指测评结果的可靠性、稳定性，即测评结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。指测量结果反映所想要考察内容的准确程度。指有代表性的样本在某项测评中的分数分布情况，也可以理解为代表性的样本。16本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！第二节第二节高效的人才测评专用工具高效的人才测评专用工具DDBBC CAA评价中心公文筐测评无领导小组讨论法实景模拟法

10、 专用工具专用工具17本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！评价中心评价中心“两高两高”(1)高效度(2)高成本“两多两多”（1）使用多种测评技术。（2）多个测评师同时进行测评 特点18本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！公文筐测评公文筐测评 n公文筐测评（In-Basket Test或In-Tray Test），又叫文件筐测验，是让被测者扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，根据被测者对文件的处理方式、结果等进行评价。n公文筐测评一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价被测者的计划、组织、预测、决策、沟通及时间管理等方面的能力。公

11、文筐测评的突出特点是情景性强，综合性强。19本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！无领导小组讨论法无领导小组讨论法无领导小组讨论是由主持人给一组被测者一个与工作有关的、有争议的题目，让他们开展讨论。被测者地位平等，不指定负责人，也不告诉被测者他应该坐在哪个位置上。要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。无领导小组讨论的优点有：n能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和素质。n能观察到应试者之间的相互作用。n应试者的掩饰性较小，准确性高。n可同时比较竞争同一岗位的多位应试者，节省时间。n应用范围广泛。20本章由上海大学人力资源研究中心

12、孙继伟老师原创开发，请勿传播！实景模拟法实景模拟法 实景模拟法，也叫做情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的问题。实情模拟法的优点是：n模拟的内容真实感强，实战导向。n难以掩饰。n可以了解被测评者多方面的能力。实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较大。21本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！案例商场的特殊顾客案例商场的特殊顾客回答问题回答问题 1、假定你是该商场的总经理，你将如何应付当时的局面？2、根据案例中的材料，你对小伙子的行为作何判断？3、如何

13、防范再出现类似的问题？22本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！第三节第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配胜任素质模型与测评工具的匹配 胜任素质（competency）也称为胜任特质、胜任力、能力素质。理学家麦克利认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为，胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征 彼得原理彼得原理在层级组织中，每位员工总趋向晋升到他所不能胜任的职位；有工作成绩的人将被提升到高一级的职位；如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到达他们所不能胜任的位置。组织的工作任务

14、，多半是由尚未达到不胜任职位的人们所完成。23本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！胜任素质胜任素质 冰山模型的含义是：显性的素质就像冰山中浮出水面的部分一样，容易被人们感知，这些素质主要是指知识和技能。水面下的部分则不容易被识别或感知，这些素质包括价值观、角色定位、自我认知、品质、动机等，这些就是我们通常说的“潜能”。从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。24本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！胜任素质的特点胜任素质的特点DDBBC CAA胜任素质是知识技能及职业素养的整合胜任素质与绩效有相当大的关联性胜任素质不同于岗位任职资格

15、胜任素质并不是一成不变的特点特点25本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！胜任素质模型的构建胜任素质模型的构建 胜任素质模型是指为完成某项工作或达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任素质的组合。组合方式就是胜任素质构建的核心，素质的分类还没有形成统一的标准，所以胜任素质的组合方式也千差万别。个性个性,品质品质动机动机社会角色社会角色技能技能态度态度,价值观价值观自我形象自我形象知识知识构成要素26本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！素质词典素质词典协助和协助和服务组服务组成就和成就和行动组行动组管理族管理族自我概念族自我概念族冲击和影响族冲击和影响族认知族认知族基本素质族27本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！胜任素质分级胜任素质分级BB主动程度 C CAA 行动的强度与完整性 影响范围的大小 分级依据分级依据28本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！胜任素质分级胜任素质分级（1）初级:（2）中级:（3）高级:以“客户导向”这一素质为例来对胜任素质进行分级：29本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！胜任素质模型与测评工具的匹配举例胜任素质模型与测评工具的匹配举例 30本章由上海大学人力资源研究中心孙继伟老师原创开发，请勿传播！结束结束再见31