人力资源管理总复习习题集.doc

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1、人力资源管理总复习习题集一、单选题1、现代人力资源管理模式是（ ）。A、以事为中心 B、以人为中心 C、人事结合 D、随机应变2、在组织中，员工的知识、技能、培训、经历等因素称之为（ ）。A、人力资源 B、人力资本 C、无形资产 D、智力资产3、以下哪个选项不属于战略管理的步骤？（ ）A、进行内外部审计 B、实施战略 C、人力资源规划 D、制定新业务和使命宣言4、现代人力资源管理模式是（ ）。A、以事为中心 B、以人为中心 C、人事结合 D、随机应变5、当出现（ ）时，最需要进行工作分析。A、领导层变动 B、企业人员结构调整 C、新组织建立 D、工作性质变化6、人员招聘的直接目的是（ ）。A、

2、招聘到精英人员 B、获得组织所需要的人C、增加单位人力资源储备 D、提高企业影响力7、以下哪个选项不属于内部招聘的优势？（ ）A、企业了解候选人的优缺点 B、无须进行入职培训C、有助于提升员工对企业的忠诚度 D、有助于引入先进的管理理念8、以下哪个选项不属于经理的功能？（ ）A、直线功能 B、激励功能 C、协调功能 D、职能功能9、以下哪个选项不属于战略HRM的活动？（ ）A、计算员工薪酬 B、制定人力资源政策 C、分析组织的竞争优势 D、制定招聘策略10、高绩效工作系统的目的是（ ）。A、降低人力成本 B、提升绩效考核的准确性C、为培训提供依 D、提高员工能力与意愿11、以“人”为中心的工作

3、分析结果表达的是（ ）A、工作描述 B、工作表 C、职位要求 D、以上都不对12、以下哪种工作分析方法不适用于医生？（ ）A、访谈法 B、问卷法 C、观察法 D、工作日志法13、招聘和甄选的第一步是（ ）。A、人力资源规划 B、工作分析 C、用人单位提出需求 D、收集简历14、以下不属于外部候选人来源渠道的是（ ）。A、员工自荐 B、员工推荐 C、校园招聘 D、中介机构招聘15、组织开发通常由（ ）负责。A、具体业务部门 B、公司高层 C、人力资源部门 D、办公室16、组织进行绩效管理的最终目的在于（ ）。A、实现组织目标 B、让员工了解短板 C、为发放薪酬提供依据 D、淘汰不合格员工17、在

4、评估那些对其他人不太友好的员工的绩效时，主管人员往往会将这些人所有各个方面的绩效都评价较低，这种现象称之为（ ）。A、居中趋势 B、严苛效应 C、晕轮效应 D、评估者的个人偏见18、职业偏好测试，最先由（ ）进行研究。A、泰勒 B、埃德加施恩 C、卡特尔 D、约翰霍兰德19、确保薪酬内部一致性的手段是（ ）。A、心理测评 B、职位评价 C、薪酬控制 D、薪酬调查20、基于能力的薪资是根据员工的（ ）来支付薪资。A、职位头衔 B、技术技能 C、工龄长短 D、个性特征21、以下哪类人员适用于计件工资制（ ）。A、运动员 B、审计员 C、舞蹈演员 D、快递员22、以下不属于员工长期激励计划的是（ ）

5、。A、现股计划 B、期股计划 C、期权计划 D、年终奖计划23、员工从自己所在的企业得到的间接现金收入或者是非现金形式的酬劳属于（ ）。A、工资 B、福利 C、奖金 D、津贴24、关于人员甄选说法错误的是（ ）。A、甄选工作只能由用人业务部门独立进行 B、甄选工作的技术性非常强C、甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据 D、甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考察25、以下不属于结构化面试优点的是（ ）。A、可以使面试更可靠、有效B、有助于不善于面试的面试官更好地面试C、可以提高对不同受试者评价的一致性 D、问题灵活多变，更容易测试受试者的潜能26、与传统的笔试方法相比，面试的优点是（ ）A

6、、能够测量书面表达能力 B、能够大规模地同时进行C、成绩评定客观准确 D、能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息27、一些面试官往往在面试前几分钟就对求职者做了轻率的判断，有点甚至在面试开始前根据求职者的测试成绩或简历内容就对求职者做出了判断，这属于面试中哪一类型的常犯错误（ ）。A、第一印象 B、雇用压力 C、非语言行为印象 D、晕轮效应28、确定新员工的培训需求一般采用（ ）。A、任务分析 B、绩效分析 C、工作分析 D、人力资源规划分析29、员工的绩效评估通常由（ ）来完成。A、员工自己 B、直线主管 C、人事主管 D、高层主管30、绩效评估人员根据每种绩效评估要素来将每位员工与其他员

7、工逐一进行比较，这种绩效评估方法属于（ ）。A、强制分布法 B、交替排序法 C、关键事件法 D、配对比较法31、关于职业锚说法错误的是（ ）。A、产生于职业生涯的早起阶段 B、以个体习得的工作经验为基础C、强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合 D、可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测32、（ ）目的在于对职位进行比较，并确定某一职位相对于其他职位的价值，以此来确定薪资的等级结构。A、工作分析 B、薪酬调查 C、绩效考核 D、职位评价33、保险公司代理人的收入完全依靠个人销售业绩提成，这样的薪酬方案称为（ ）。A、纯佣金制 B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制 D、基本薪酬加

8、佣金加奖金制34、薪资水平跟（ ）有关。A、薪资区间 B、员工职位 C、薪酬等级 D、上级关系35、大多数企业激励管理者完成短期绩效目标采用的薪酬激励计划是（ ）。A、年终奖计划 B、斯坎伦计划 C、员工持股计划 D、金降落伞计划36、以下不属于员工福利内容的是（ ）。A、工伤保险 B、带薪休假 C、生活补贴 D、佣金37、集体谈判的内容主要包括薪酬和（ ）相关的问题。A、个人职涯 B、个人培训计划 C、人际关系 D、工作条件38、人员甄选中的重测信度反映的是（ ）。A、不同评价人员评分结果的一致性 B、同一测验在不同时间上的稳定性C、两个测验在内容上的等值程度 D、同一测验内部不同题目测试结

9、果的一致性39、应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响，这属于面试中哪一类型的常犯错误？（ ）A、第一印象 B、雇用压力 C、非语言行为印象 D、晕轮效应40、以下培训方法最适合飞行员培训的是（ ）。A、讲座 B、模拟式培训 C、远程和网络培训 D、学徒制培训二、多选题1、人力资源管理涉及的内容包括？（ ）A、招聘与甄选员工 B、培训员工 C、薪酬发放 D、评估员工 E、开发员工2、创建HR积分卡，需要做到（ ）A、必须知道什么是企业的战略B、必须了解人力资源活动、员工行为、组织产出以及组织绩效之间的因果关系C、必须明确上下级关系D、需要用衡量指标来测量人力资源活动、员工行

10、为、相关的组织产出和组织绩效E、了解组织的薪酬政策3、工作说明书包含的内容有（ ）A、工作标志 B、工作概述 C、工作职责和义务D、工作承担者的权限及绩效标准 E、工作条件与规范4、在制定HR规划时，需要预测的内容有（ ）A、人力资源需求 B、内部候选人供给C、外部候选人供给 D、人力总成本 E、企业战略规划5、在员工测试环节中，以下属于检查信度的方法是（ ）A、重测估计 B、测试效度 C、德尔菲法 D、内部比较估计 E、内容效度6、人力资源管理的主要任务有（ ）。A、为人才提供训练和发展机会 B、吸引及选聘组织真正需要的各类人才C、强化绩效考核机制，淘汰庸才 D、保证所选人才能在组织内充分发

11、挥所长E、为人才制定相应的职业发展规划7、工作分析的结果是（ ）。A、人力资源规划书 B、招聘规划书C、工作说明书 D、工作规范 E、培训说明书8、技能矩阵（ ）。A、是一种以能为本的工作分析B、描述的是工作所需的基本技能C、描述的是工作或同类工作各项所需技能的最高水平D、引起了其他人力资源的变动，并支撑绩效管理E、提醒员工不断提高自身技能9、继任计划的实施步骤包括（ ）。A、工作分析 B、确认和分析关键职位C、评估候选人 D、选择适合的人填充岗位 E、继任者绩效评估10、以下属于管理评估中心的测试技术的是（ ）。A、公文筐测试 B、无领导小组讨论C、管理游戏 D、个人演讲 E、面试11、培训

12、需求分析的方式包括（ ）。A、工作分析 B、任务分析 C、绩效分析 D、心理分析 E、素质分析12、在绩效管理过程中，目标确定应该遵循的原则有（ ）。A、具体原则 B、可衡量原则C、可完成原则 D、相关原则 E、时限原则13、HR实务中，工作调动包括（ ）。A、同级调动 B、晋升 C、降级 D、调离 E、停薪留职14、宽带薪资实施的步骤包括（ ）。A、外部薪酬调查 B、职位设计C、确定宽带的数量 D、确定每个宽带中包括的点值 E、为每个宽带分配一个薪酬范围15、组织内浮动工资计划包括（ ）。A、年终奖计划 B、利润分享计划C、员工持股计划 D、斯坎伦计划 E、风险性浮动薪酬计划16、在准备面试

13、过程中，面试官要能够详细说明哪类人最适合某一项工作，必须把经历集中到以下哪些基本要素上？（ ）A、学历 B、知识和经验 C、动机 D、智力 E、个人特质17、培训效果可以从以下哪些方面测量？（ ）A、学员反应 B、学员学习效果C、学员消耗的精力 D、学员行为E、学员绩效结果18、实行360度绩效反馈时，搜集信息的渠道包括（ ）A、员工上级 B、员工下属 C、员工本人的同事 D、员工本人E、内外部客户19、高管人员的薪酬一般由（ ）要素组成。A、基本薪资 B、公司股票，C、期权 D、子女教育费用 E、补充商业保险20、宽带薪资实施的步骤包括（ ）。A、外部薪酬调查 B、职位设计C、确定宽带的数量

14、 D、确定每个宽带中包括的点值E、为每个宽带分配一个薪酬范围三、简答题1、简答人力资源管理的六大模块。2、弹性工作安排包括哪些内容？3、简答职位评价常用的方法。4、简答工会的目标。5、企业外部候选人来源渠道有哪些？四、案例分析题1、李先生的苦恼某机械公司新任人力资源部部长李先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层

15、管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金。听到种种议论的李先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。 请回答： （1）导致这次培训失败的真正原因是什么？ （2）你认为，企业应当如何把员工培训落到实处？ 2、WP公司的薪酬改革WP公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建，刘某在创

16、建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在WP公司成立之初，便一手确定了公司的工资体系，前后经历了调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%，工资水平按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50-80元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重，因此，刘某打算对工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题： （1）公司现有的工资体系存在哪些弊端？ （2）公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计？3、失败的招聘Y公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。Y

17、公司的招聘流程是：1在互联网上发布招聘信息。2总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十

18、天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部经理觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。 请回答： （1）在招聘过程中，总经理存在什么问题？ （2）你认为，该公司招聘过程中缺失的环节是什么？ （3）导致该公司招聘失败的原因有哪些？ 4、MD公司的薪酬管理MD合资公司成立于1995年，目前是中国最重

19、要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。 人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心

20、里都没底。请回答：（1）该公司薪酬管理存在哪些问题？ （2）如何实现该公司内外薪酬的公平性？（3）如果你是MD公司的负责人，你会如何制定该公司的薪酬制度？ 5、KY跨国公司的绩效管理KY跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先战略，业务B采取差异化战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部简单汇总并最终确定。请回答：（1）你觉得公司业务A和B分别采取什么绩效管理策略比较适宜？（6分） （2）如果你是KY的负责人，你会如何开展绩效评估？（9

21、分）五、情景测试【情境1】 BT公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。现在，你（印刚）担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 今天刚上班，你的电脑里就收到了一封来自国际事业部赵育明总监的邮件，说说你处理这封邮件的思路。【邮件内容】发送人：赵育明 国际事务部总监收件人：印 刚 人力资源部总监日期：2014年12月18日印刚总：您好！我是国际事业部的赵育明，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2014年的大

22、学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 赵育明【情境2】 AVE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了方便

23、管理公司将全国市场划分为8个管理区域。并分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域管理中心。当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。 AVE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最近5年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60左右的市场，而AVE公司的客户大量流失，只占有30左右的市场利润也大幅下滑。 随着公司业绩的不断下滑，AVE公司的高层逐渐意识到，创新能力

24、不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。 您（魏少杰）是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人

25、力资源经理和助理各一名。今天刚上班，你的电脑里就收到了一封来自技术研发一部张凌经理的邮件，说说你处理这封邮件的思路。【邮件内容】来件人：张 凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总，您好! 有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。 今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们部门能在今年12月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在10月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到蓄而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢！