论激励在现代企业人力资源管理中的作用 .doc

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1、 毕业设计（论文）中文题目：论激励在现代企业人力资源管理中的作用 专 业：人力资源管理姓 名： 准考证号：0指导教师：2015 年 2 月 10 日开 题 报 告题 目：论激励在现代企业人力资源管理中的作用报告人： 2014年12月10日一、文献综述本文经理论分析和实践总结提出在现代企业管理中激励是提高员工和企业相互融合与发展必不可少的措施。激励的方法应根据不同的情况和人员进行不同的应用，管理者应根据员工的不同心态给予不同的关注进而采取合理有效的激励方法，这样才会事半功倍，使激励的作用最大化。着重分析激励因时因地的不同体现，由此发挥的作用，继而给企业带来了发展。最后，根据自己的工作经历并结合前

2、文所述的激励方法和策略分析此企业在激励制度和实际过程中产生的问题与解决手段，根据激励的原理、行之有效的方法及结和自身的经验提出自己的看法和建议。二、选题的目的和意义目的：通过对此题目的分析和论述，激励已成为一门新兴的管理学问，对它的研究不仅可以帮助企业吸引、保留员工，提高员工的业绩和信心，增加相互的凝聚力，还使现今作为一名企业员工的我提高了对现代化进步企业管理方式的进一步理解和认识，深刻体会激励对一名员工的重要性和促进作用。意义：为自己今后迈向管理者奠定了意识和理论的基础，同样应运用合理有效的激励手段来处理与下级员工在工作上的问题。三、研究方案：此论文着重分析了不同的激励方式产生的积极作用，应

3、根据不同事态情况合理运用激励手段，加强企业管理者与员工间的融合与信任。分析了激励对企业与员工产生的作用与影响。根据个人的工作经验与随之感受结合以上对激励的分析浅谈所属企业的激励制度和问题。综上，更加说明了激励在现代人力资源管理中的作用。四、进度计划：2014年11月25日资料调查2014年12月5日论文起稿2015年1月10日论文初稿转写完毕2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善2015年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：指导教师： 2014年12月10日结 题 验 收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师： 2015年2月10日北京交通大

4、学毕业设计(论文) 评议意见书专业人力资源管理姓名 题目：论激励在现代企业人力资源管理中的作用评语： 指导教师： 2015 年 2 月 10 日 答辩小组意见答辩小组责人： 201 年 月 日学院意见院长： 201 年 月 日 北京交通大学毕业设计(论文)任务书一、 设计题目及内容摘要：设计题目：论激励在现代企业人力资源管理中的作用内容摘要：随当今社会的迅猛发展,企业之间竞争的焦点越来越体现在知识和技术的较量上。然而知识的载体是人,所以,如何合理地使用人力,如何最为有效地激励员工，使其最大限度的发挥自身的潜力与创造力,进而提高本企业的竞争力,为企业创造最大化得效益，已成为现代企业人力资源管理的

5、核心。员工合理有效的管理在很多企业的管理者看来越来越成为一个棘手的问题，尤其是不能对其进行有效的激励。在此问题上许多企业认为花费大笔的金钱用于对员工的奖励会成为激励员工的有效手段，但结果却收效颇微。有许多事实都表明，这种激励方法，即使是较高的物质鼓励，所发挥的成效也是极其有限的。现代企业的员工有着复杂的思想，因此，激励措施也应因人而异，不能一概而论，要讲究多样化、个性化，做到以人为本十分重要，这样，激励在现代企业人力资源管理中才会起到着实有效的作用。本文经分析和总结提出在现代企业管理中激励是提高员工和企业相互融合与发展必不可少的措施。激励的方法应根据不同的情况和人员进行不同的应用，管理者应根据

6、员工的不同心态给予不同的关注进而采取合理有效的激励方法，这样才会事半功倍，使激励的作用最大化。着重分析激励因时因地的不同体现，由此发挥的作用，继而给企业带来了发展。最后，根据自己的工作经历并结合前文所述的激励方法和策略分析此企业在激励制度和实际过程中产生的问题与解决手段，根据激励的原理、行之有效的方法及结和自身的经验提出自己的看法和建议。关键词：激励理论制度；激励方法；激励的影响；管理者的重要性二、 重点研究问题：1、激励的理论与机制2、选择激励的方式3、激励对企业与员工的作用与影响4、本人对所属企业在激励方面的看法与建议目 录1 引言12 激励在现在人力资源管理中的作用12.1 管理者应该知

7、道的8种员工激励理论12.1.1 马斯洛的需求层次理论22.1.2 赫茨伯格的双因素理论22.1.3 X理论和Y理论22.1.4 公平理论22.1.5 期望理论32.1.6 强化理论32.1.7 麦克莱兰德关于需求的激励理论42.1.8 成熟理论42.2 完善的激励制度促成有效的激励42.2.1 拥有先行的制度才能做到制度的有效52.2.2 对制度的重视才能顺畅的开展激励52.2.3 激励的本质是企业的制度62.2.4 加强制度执行力度会使激励措施成功62.2.5 纪律使团队增加凝聚力72.3 合理有效的激励方法82.3.1 管理者用自身榜样的力量来激励员工82.3.2 企业的文化可以凝聚员工

8、的向心力82.3.3 让员工可以看到企业的未来和自己的前途就应树立企业的清晰的目标82.3.4 沟通是企业管理者与员工之间激励的桥梁92.3.5 情感激励使员工对企业有一种归属感92.3.6 薪酬激励是最为直接可以调动员工的积极性102.3.7 尊重员工和认可员工对工作的付出102.3.8 管理者的宽容处事会成就尽职尽忠的员工102.4 员工之间良性竞争的合理引导会激发员工的潜能和斗志102.4.1 利用员工强烈的竞争心理122.4.2 建立企业的新陈代谢机制122.4.3 利用分组竞争机制122.4.4 在内部引入外来竞争133 总结13参考文献15致谢16 论激励在现代人力资源管理中的作用

9、1 引言 随着现代化的进程和文化水平的提升，加之改革开放的深化，我国企业已经大力引进了西方管理中的理论和手段，在一定程度上也对我国企业管理方面提供了借鉴的依据和帮助，但有些企业管理者虽然表面上重视人才，但实质上却不然，对激励没有足够的认识和重视。他们广招有贤有才之士，目的并不明确，只是为了扩大企业的知名度、外在形象，并没有能够帮助企业的待进一步的发展和提升企业的实力。员工招进公司并不是花瓶摆设，只有管理者运用激励方法激发他们的工作能力，使他们能有用武之地，努力工作实现自我价值，企业才会越来越强大。我国应该依据中国的企业特性在借鉴发达国家的基础上，寻觅出适合本国企业的管理中的激励方法。激励是企业

10、吸引、保留员工的手段，它在提高员工业绩方面有着不可磨灭的作用。激励的有效性在于员工对其的需要，只有立足于此，激励才能发挥其应有的作用。所以，激励必须进行科学的调查分析，依据员工的实际需要，从根本出发客观实际地制定适合本企业的激励制度。2 激励在现在人力资源管理中的作用2.1 管理者应该知道的8种员工激励理论管理的目的是利用现有的资源使企业得以高速运转，提高企业的整体绩效，进而完成既定目标。企业的整体绩效是以员工个人的绩效为基础的。实际工作中员工的士气和能力在很大程度上决定了个人的绩效，然而，员工的士气主要靠企业有效激励机制来实现。所以，激励是关乎企业生存和发展的关键举措之一，在企业管理中有着重

11、要的作用。管理者通过对员工激励理论的认识，便可以初步对员工激励有一个明确的方向，能避免错误认识和实行。2.1.1 马斯洛的需求层次理论马斯洛需求层次理论认为，人类的需求是以层次的形式出现的，既有低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。马斯洛将人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。不同的人，需求自然也各不相同，主管员工必须因人而异，用不同的方法来对待人们的各种不同需求。在工作中，主管员工要注意判断每个人的个性、愿望和欲望。2.1.2 赫茨伯格的双因素理论双因素理论又称为激励保健理论，它主要研究员工的满意与不满意的影响因素。或保健因子。

12、成就、认同、工作本身、责任感及提升等属于满意因子，而企业政策和行政管理、监督、工作条件、薪水及与同事的关系则属于不满意因子。从中可以看出满意因子与工作本身有关，而不满意因子则同工作环境有关。因此，我们在选择激励手段时，衡量它是不是最好的激励手段的标准，就是它能否让人们的满意因子得到最大程度的满足。2.1.3 X理论和Y理论道格拉斯麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X理论,另一种是基本上积极的Y理论。麦格雷戈通过观察管理者处理员工关系的方式发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础上的，而管理方式也建立在这些假设之上的。麦格雷戈本人则认为，Y理论的假设比X理论的假

13、设更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大的调动员工的工作积极性。2.1.4 公平理论心理学家亚当斯的理论侧重 研究工资报酬分配的公平性、合理性以及对员工积极性的影响。对公平性的含义个人有个人不同的理解。由于它是通过比较来判断的，因而是体现个人主观感受的心理现象。亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己所得收入的绝对值（自己所得收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。每个人都会自觉或不自觉地将自己的劳动和报酬与他人比较。一旦发现自己的收入

14、的比例与他人的收入比例相等，或者现在的收入比例与过去的收入比例相等时，感觉就会很好，工作干劲也就更足；相反如果他发现不相等时，就会产生不公平感，就会满腔怨气。2.1.5 期望理论期望理论是由美国科学家弗鲁姆于1964年提出的，弗鲁姆认为，一个人从事某项活动的动力的大小取决于该项活动所产生成果的吸引力的大小和获得预期成果的可能性的大小这两项因素。某项活动所产生的成果的吸引力是指一个人对某项活动可能产生的成果的 主观考评。这种力量的大小因人而异。一个人行动的迅速与迟缓、努力与懈怠，取决于他对某项活动成果的吸引力大小的判断。获得预期成果的可能性是指一个人对将来实际获得某一成果的可能性大小的主观估计，

15、这往往取决于自身条件和其他因素。激励力是促使一个人采取某一活动的驱动力的强度，是某项活动成果的吸引力和可能性估计值的乘积这就是著名的弗鲁姆公式：激励力量（F）=效价(V)期望值(E)，其中效价是指目标对于满足个人需要的价值，也就是某项活动成果对个人的吸引力；期望值是采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，亦即获得与其成果或实现目标可能性的大小。效价为零时，就表示这个人对达到某一目标漠不关心；而一个人不愿达到这一目标时，则效价为负，这种结果对此人毫无动力可言。同样，如果期望值是负值或零，也无激励动力去达到某一目标。2.1.6 强化理论强化理论是哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。它主要研究环境因

16、素的变化对人的行为的影响，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要改变和创造外部环境，人的行为就会随之改变。管理者在运用强化手段时要遵循如下五项原则：（1） 要有一个目标体系，用以对具体的行为走向进行必要控制。（2） 采取小步子原则，即把大的行为过程分解为许多小的步骤来完成，以便建立信心，稳步前进。（3） 进行及时反馈和及时强化，只有这样，才能使其受到加快努力的鞭策。（4） 正确运用奖酬手段，如多用不定期奖酬、少用定期奖酬；奖酬应逐步有所增长；奖酬不要过于频繁；奖酬方式新颖多样；尤其注意把精神鼓励和物质奖酬相结合。（5） 因人制宜，采取不同的强化手段。2.1.7 麦克莱兰德关于需求的激励

17、理论大卫C麦克莱兰德把激励需求分为对权力的需求、对归属的需求以及对成就的需求。权利、归属、成就三种动力均与管理相关，因为要想使一个组织良好运行，这三者都必须得到认同。由于任何企业及各个部门都代表了一群为了达到某些目标而共同工作的人，成就需求就成了三者之中最重要的因素。2.1.8 成熟理论克里斯阿吉里斯提出了在成熟-不成熟序列上的激励理论。他认为随着人们的成长（心理上的）和成熟，他们将努力争取马斯洛的需求层次体系中的最高层（自我实现不成熟的人依靠别人，缺乏进取心，而成熟的人则是独立的。许多企业由于具有严格的正式结构和惯例，这样极容易使员工们变得消极被动、依赖性强和顺从。为了激励员工，阿吉里斯提倡

18、一种心理上健康的环境，在这个环境中人们可以努力地实现自我，也就是达到他所能达到的任何境界。2.2 完善的激励制度促成有效的激励优秀的企业管理人员还应该建立完善的激励制度，经常激励员工使其拥有勤奋的工作态度。激励制度的确立会使员工在头脑中形成一幅蓝图，作为自己前进的动力。世界上各国的优秀企业，都有着针对性不同特色的激励奖金制度，通过好的考核，对表现优秀的员工给予你适当的奖励。这样以来就能够让员工看到为公司创造利益就是为自己增加收入和收获。与此同时，有了完善的激励制度，能解除员工的后顾之忧，使员工从心里愿意工作其中。2.2.1 拥有先行的制度才能做到制度的有效确立企业的激励制度是管理好企业的先行之

19、举，建立一个自动化的企业内部激励制度是激励员工最直接的方法。各个公司有各自不同的发展方向和企业实情，所以激励制度也会有所区别，对于有些公司来说，实行绩效奖励制度，他把每个人的奖金和工作绩效联系起来，以绩效定奖，奖金总数很大，是一笔不少的数目，所以每个员工都很关心，每年的绩效目标设立出来后，马上就成为人们的关注焦点 。虽然人们关心的是奖金多少，但奖金产生了工作诱因，使得人们积极参与企业的生产。管理是在点点滴滴地追求合理化，而绩效奖金制度，显然是推动合理化最有效的催化剂。心理学家有句话说：“哪儿有爱，哪儿就有成长。”这句话用在人与人之间，人与事之间的相处上都是正确的。所谓的企业一家亲就是要主管爱部

20、属、部属爱同僚、同僚爱领导，大家一起来爱这个事业。因此，新管理人要使员工明白：“我们赖以生存的地方就是公司。”奖励制度的建立要不断摸索改进，但要首先予以确立，有时公司的奖励产生理想的结果，这很有可能奖励有不切实际之处，未能调动起积极性。这时就要寻求改革变化。每个员工的想法差异化很大，作为领导就要经常了解雇员想法，而且可以提出多种可供选择的激励方案，这样做虽说麻烦，但会使企业在人才竞争中立于不败之地。为员工提供多种选择，是因为只有他们自己才会清楚到底需要什么、喜欢什么。所以激励的实行保证是企业先拥有一套是与自己的激励制度。2.2.2 对制度的重视才能顺畅的开展激励一个合适的组织制度对整体激励是必

21、须的，好的组织制度往往能使员工更好的发挥主观能动性。好的企业会有自己的一套激励组织制度。每个员工的能力有限，但应各有所专，独立进行专门经营，才能细致地钻研，从而提高经营效率。正因如此，传统组织机构不能适应发展的需要，将事业部门进行专业分工制变应运而生，应对了企业和个人的发展。例如，生产制造企业，它将事业部下的每个产品分布给予了最大的自由经营权，他要求每个人都百分之百地发挥能力，也要求高度灵活地动用全体人员的智慧。依靠全体人员的努力，企业实行经营民主化，是每个人的工作积极性都被最大限度的激发出来。在这种专业分工中，重才用才的精神得到了体现，在全体职工中有一种扩大职务的气氛。这给员工们留下一个很深

22、的印象：工作不是别人给的，而是自己创造出来的。这种观念会激励员工们一直为企业的事业奋斗下去。2.2.3 激励的本质是企业的制度要想做到有效激励员工，就要有一个好的制度，这是毫无疑问的。制定制度并不难，关键是把制度放在一个什么位置上。联想集团的柳传志、杨元庆迟到了也要罚站，因为这是公司的制度，任何人都不能例外。一切制度都来源于制度，其实只说对一半，还有一半是对制度的严格恪守。制度高于一切，恪守制度不只是一种修养、一种品格、一种素质，也是一种责任。在企业不断加强制度建设的今天，一项好的制度能不能靠得住，关键是要看管理者是否能身体力行，是否用手中的权力去保护制度而不超越制度。如果权力大于制度，那么，

23、再多的制度也不过是制度，要想用这样的制度管理好员工绝对是不可能的。一个组织一定要有使命和目标，使命和目标是指组织要干什么，而建章立制主要是指这个组织和组织成员不能干什么。某些时候，对一个组织来说，不能干什么比能干什么更重要，这也是管好人的不二法则。2.2.4 加强制度执行力度会使激励措施成功 执行力是企业制度管理的核心成分。没有执行力就没有竞争力。企业管理的最大黑洞就是没有执行力。执行力是一切企业正常运营的关键。员工激励同样如此，只有做到上行下效，激励才能更有效果。所以说再好的制度如果执行不力，活在执行过程中走了样，都毫无意义。有了好的制度，只是成功的基础，如果在执行中制度被曲解或执行不力，必

24、定会成为一项空的、无用的制度。况且，由于历史、环境、思维等的局限，一部看似完美的政策在发展过程中也难免会出现漏洞，也难免与客观实际脱节。如果没有畅通的渠道反馈意见，没有人对政策的缺陷进行修补，在发展速度一日千里的今天，一部再好的制度也不会对企业起到长期的管理作用。制定政策的通常是少数决策层的人，执行政策的人却是涉及方方面面的。制定一部政策，需要广博的知识和严密的思维。可执行一项制度时会遇到什么样的问题，会经历什么样的困难，会遇到什么样的变化等等，谁都无法预料。每项政策每项制度都要有人来制定，更要有人来执行。可见，所有的企业管理和人才激励，都必须体现以人为本的核心，也只有这样的制度，才能治理好企

25、业，才能管理好企业中的人。2.2.5 纪律使团队增加凝聚力纪律对任何组织来说都是胜利的保证。每个企业都不可避免的会有一些棘手的问题，例如，员工抗命、联合起来对抗总裁或要挟领导、不愿与同事协调合作、醉心于工作外的事项、纷纷请调或离职，等等。这些问题都是和人有关的，往往发生一两件，就使人感到头痛和焦虑，因此，在企业的经营管理过程中一定要有严明的纪律。 一般来说，第一次违纪是可以宽恕的，只要后果还不算太严重，可以用口头警告的方式予以批评；对第二次违纪行为应该毫不犹豫地发出书面警告；对第三次违纪可以处以临时解雇或停职，这将使员工最后一次挽救自己的机会，对第四次违纪（或极其严重违纪）者，管理者也只有在万

26、般无奈的情况下开除他们。纪律惩罚无论对员工还是对于管理者来说同样是不愉快的经历。但管理者不该出于面子上的考虑而对违纪行为视而不见，否则，会激起所有员工的反感。因为没有惩戒的纪律是不足以称之为纪律的，当违规者由于违反原则而获得更多的个人补偿的时候，你如何去说服一个本本分分，遵规守纪的员工坦然接受自己的损失？所以，纪律的游戏规则就是公正。另外一个良好的纪律政策可以用“热炉规则”来形容。只要触摸热炉就会被烧伤，这就是“热炉规则”。“热炉规则”是管理界中著名的惩处法则，是因触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名。在员工犯错时，它提供了很好的处理模式。每个人都会犯错，而对错误的改正以及每个人的进步和

27、成长，都离不开别人的劝诫。热炉规则能指导管理者有效地训导员工，这二者相似之处在于：首先，当你触摸热炉时，你得到及时的反应，瞬间感受到灼痛，是大脑逐渐养成一种习惯。其次，你得到了充分的警告，构成警示，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。第三，其结果具有一致性。火炉是不讲情面的，谁碰他就烫谁，一视同仁，对谁都一样，和谁都没有私交对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人，当然，人毕竟不是火炉，不可能在感情上和所有人都等距离。不过，作为管理者要做到公正，就必须做到根据纪律而不是根据个人感情、个人意识和人情关系来行使手中的奖惩大权。只有这样，纪律才能真正起到约束员工的作用。2.3 合理有效的激励方

28、法2.3.1 管理者用自身榜样的力量来激励员工榜样在激励人的积极性中也是一种外在的动力。以榜样为动力来激励人的积极性，就是通过典型示范来激励人们的积极性。榜样的力量是无穷的，在企业如果树立一个好的榜样，不仅能够引起人们在情感上的共鸣，给员工以鼓舞、教育和鞭策，还能够激励起员工的效仿和学习愿望。管理者自己应该成为榜样或树立企业的员工成为榜样，让员工能亲身感受榜样的奉献精神和巨大生产力，促使企业员工不断努力工作，创造出非凡的业绩。2.3.2 企业的文化可以凝聚员工的向心力企业文化精神是企业的灵魂。企业员工在企业文化的激励下，形成共同的企业意识，对自己企业的生存发展有着一种强烈的责任感、使命感和自豪

29、感，自觉地把自己的前程、命运和企业发展紧密地结合起来，并为之努力奋斗、不懈追求，从而在企业内形成一种催人奋发的小气候。在这种小气候下，企业对员工的吸引力及企业员工之间的吸引力也就应运而生。2.3.3 让员工可以看到企业的未来和自己的前途就应树立企业的清晰的目标人们的行为是有目的性的行为。有无目的性的行为其结果是大不一样的。一般说来，没有目的性的行为无成果可以言；而有目的性的行为，才能去的最大最满意的成果。企业要想成功，就得制定一个奋斗目标。每个企业都有自己的特点，有别人无法模仿的一些优势，只要好好地利用这些特点和优势去制定适合自己企业的高目标和实施目标的步骤，企业才可能取得成功。对管理者来说，

30、在实施目标时，只有当每个步骤即是指向未来的，又是富有挑战性的时候，它才是最有效的。2.3.4 沟通是企业管理者与员工之间激励的桥梁激励必须通过适当沟通，才能互通心声，产生良好的感应。对于现代企业管理者来说，简单地利用金钱已经不可能及其员工的热情。要更好地管理企业，则需要与员工更有效地沟通。对于管理者来说有效地与下属进行沟通是工作的关键，是调动公司员工积极性的一个重要方面，甚至在某种程度上它直接影响企业的发展。良好的沟通能起到极大的激励作用，给员工带来巨大的精神鼓舞。员工通过参与和工作被肯定，会感到自己对公司的重要性，进而增强为公司做贡献的热情与动力。沟通是一种很有效的激励法，他能缩小管理者与员

31、工之间的距离。通过适当的沟通，使公司信息为员工共享，让员工真正感到管理的透明。对公司各种情况有比较透彻的了解，从而培养一种主人公的精神。沃尔玛公司的激励之道浓缩成一个词语就是沟通。公司以各种方式进行员工之间的沟通，从公司股东会议到电话交谈，乃至卫星系统。他们把有关信息共享方面的管理看做是公司力量的新的源泉。沃尔玛公司非常愿意让所有员工共同掌握公司的业务指标，并认为员工们了解其业务的进展情况是让他们最大限度地干好其本职工作的重要途径。分享信息和分担责任是任何合伙关系的核心，能使员工产生责任感与参与感，意识自己工作的重要性，觉得自己受到公司的信任，并努力取得更好的成绩。2.3.5 情感激励使员工对

32、企业有一种归属感情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。领导者是做人的工作的。而人是有感情的。领导者必须用自己的感情去打动和征服下级的感情。要对你的下级尊重、信任和关怀，从感情上赢得下属的信赖，是他们愿意接近你，肯把心里话对你说，从内心里愿意听从你的指挥。你布置的工作，他们能痛痛快快地干起来。上下级之间感情融洽，这是一种比什么都重要的巨大力量，它可以大大推动工作的进展。2.3.6 薪酬激励是最为直接可以调动员工的积极性薪酬激励之所以行之有效，在于物质利益是人们的最基本的利益。现实生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，而且是个人在各方面获得发

33、展的重要前提。物质利益是人们从事一切社会活动的物质动因。薪酬激励就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发人们的积极性和创造性。人们为了获得或避免失去物质利益，就会自觉用法律、条令和规章制度来约束自己，规范自己的言行，积极努力地工作，从而实现管理的目的。2.3.7 尊重员工和认可员工对工作的付出领导要善于通过对下属的肯定和赞扬，帮助下属总结经验，找到成功的主客观原因，进而发现不足，引出缺憾，下部行动的目标与任务也变会随之而出，不至于满足已有成绩而沾沾自喜，止步不前。有价值、讲艺术的认可非但不会是下属飘飘然忘乎所以，而且可以使其在成绩面前认识不足，决心继续奋进。肯定和赞扬当然是为激励下属，

34、但这种激励更应该是真挚热烈的情感与明晰深刻的理性的统一。2.3.8 管理者的宽容处事会成就尽职尽忠的员工宽容是一种很好的用人之道，使用的好就会对员工起到很好的激励效果。表扬是激励，批评是激励，宽容同样是激励。宽容不等于睁一只眼闭一只眼的好人主义，也不等于敷衍了事的形式主义，更不等于放任自流的自由主义。宽容只要运用得当，就可以成为一种能促人自查自纠、催人痛改前非的激励措施和管理艺术。女为悦己者容，士为知己者死。这就是宽容激励所能达到的惊人效果。2.4 员工之间良性竞争的合理引导会激发员工的潜能和斗志一个有生机的企业，除了直接以经济的激励手段刺激员工的积极性，提高劳动生产率之外，还应建立和强化竞争

35、机制，为各工作部门和工作人员创造竞争条件。特别是在科学技术发展的今天，竞争力显得尤为重要。谁的竞争意识强，谁就能率先占领市场，获得效益。为此，企业要使员工能自觉地发挥潜能力量，就必须制定一个相应的竞争目标，通过一定物质的奖励和荣誉赋予，开展有目的、有意义的竞赛，使一般员工通过学习别人的好经验来刺激自己学习技术的主动意识，并以此强化只有参与竞争才有更多的收益的欲望观念。一位知名的企业家曾说过：“管理是一门艺术，其核心是让上下级在各自的职位上永葆青春，就必须使你的团队成员充满激情，为此，你需要塑造一个公平公正的竞争环境，让人才在竞争中脱颖而出。社会发展日新月异，随着人们生活节奏的加快，压力也越来越

36、大，竞争已成为每个人都不能逃避现实。管理者必须牢记于心：员工之间肯定存在这竞争，引导他们之间进行良性竞争。有的员工羡慕别人的长处，就会鞭策自己，努力工作、刻苦学习，赶超对方，这样做的人就给别人增加了压力。这种人会把羡慕可求得心理转化为学习和工作的动力，通过与同事的竞争来缩短彼此间能力的差距。这种良性竞争对组织有着很大的好处，它能促使组织内的员工之间形成你追我赶的学习、工作气氛，每个人都积极思索着如何提高自己的能力，掌握更多的技能，从而取得更大的成就。这样一来，组织的整体水平就会不断提高，充满生机与活力。竞争的形式多种多样，进行各种竞赛，如销售竞赛、服务竞赛、技术竞赛等；公开招投标；进行各种职位

37、竞选；用几组人员研究相同的课题，看谁的解决方式最好，等等。还有一些隐性的竞争，如定期公布员工工作成绩，定期评选先进分子等。可以根据本企业的具体情况，不断推出新的竞争方法。竞争中要注意的问题是：竞争的规则要科学合理，执行规则要公正，要防止不正当竞争，培养团队精神。有些竞争不但不能激励员工，反而会挫伤员工的士气。如果优秀者受到压抑，就是规则出了问题，不足以使人信服。一般来说，经过长期的的共同的工作以后，员工之间往往非常熟悉，所以冲突所能带来的刺激几乎不存在。员工之间全新的组合能使企业再度充满朝气，而且这些员工因为具备了多方面的才能而能更透彻的了解整个企业的状况，从而能更好的对大局做出正确的决策。一

38、个公司的员工如果长期固定不变，就缺乏了新鲜感和活力，容易产生惰性。通常情况下，一个人在一个岗位上工作的时间以三到四年为宜。前两年是优点多，后两年就是缺点增加。因此，适当地调整那些优秀的员工的岗位和职位，在单调的工作中增加一点情趣，对于激发他们的积极性，促使其继续成长大有益处。既然内部竞争对一个企业如此重要，那么如何激发员工的竞争意识就成为重要的课题.2.4.1 利用员工强烈的竞争心理一般来说，任何人都有一种不服输的竞争心理，不同的只是人与人之间的这种竞争心理的强弱。但强弱不是一定的，即使一个人的竞争心里很弱，他的内心也总会潜伏着一种竞争的心里。如果没有强进的对手，竞争心里也会削弱，员工做起事来

39、也会拖拖拉拉，比较懒散；相反，有了强烈的竞争心理，工作起来会干劲十足。但值得注意的是，虽然竞争能提高工作效率，但过度的竞争可能会导致彼此的情感恶化，所以在激励员工内部之间竞争时一定要倡导良性竞争，一定要在公平公正的情况下进行。2.4.2 建立企业的新陈代谢机制取消一定的固定制，实行竞争上岗。这一定会给企业一些没有进取的人带来一定的冲击，只有冲击这些人才能给企业带来生机、活力。方法：制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员无论级别、资历、以往贡献如何都要降级。原理：许多公司的业务计划在制定时往往雄心勃勃，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了

40、之，使得制定业务计划本身已经失去意义。领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任感。2.4.3 利用分组竞争机制激励专家认为，最好的距离机制不是试图去让懒人变得有活力，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让不劳而获者无容身之地。方法：将公司业务部门划分成若干小组，每天（周）公布业绩排行，月中总结，奖励先进，激励后进。原理：最好的机制不是让懒人变得有生产力，而是在企业中形成高绩效的环境，使员工的敬业精神得以发扬光大，让懒惰者无处藏身。基于真诚合作和责任承诺之上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促使员工的积极性和工作热情。2.4.4 在内部引入外来竞争企业的管理者应该果

41、断地引进外来的竞争力，不能让内部人员过的舒舒服服，不思进取的日子。企业只有将员工手中的铁饭碗变成泥饭碗，才能激励员工的竞争意识，才能促进企业的生存发展。方法：允许内部机构向外界采购产品或服务，是内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒服过日子而不思进取。原理：铁饭碗变成泥饭碗。内部机构不努力就会没饭吃，当然会加倍努力改善产品或服务质量，并努力降低成本以增强竞争力。在员工的管理中引入竞争机制，让员工都有竞争的意识并能投入到竞争之中，企业的活力将永不衰竭。业绩永远是比出来的，只有通过不断地竞争，员工才会激发他全部的潜能。企业就好比一台大机器，每个员工都是机器的一个组成部分。管理者的职责就是激励这台

42、大机器的各个部分，引导员工们进行良性竞争，让大家心往一处想，力往一处使。只有这样，员工的工作能力才会越来越强，公司这台大机器才能越转越好。3 总结通过激励的理论企业管理者可以在此基础上研究制定出一套符合本企业特点和性质的激励制度，企业的激励制度是一个企业发展壮大的其中一个必不可少的基础，只有针对本企业的自身特征，摸索发现适合不同员工的激励方法，在此基础上，制定出一套合理的人性化的激励制度，为员工的未来和发展着想，这也是促进企业长期发展的良方，只有针对性的、有人文关怀的、有执行力的、有力度的制度才会对企业和员工有促进作用，不论什么样的企业，制度的力量是不可忽视的，激励制度也是如此。激励方法的体现

43、因人而异，对于不同性格和思想的员工就要管理者通过沟通和仔细观察来发现他们的自身特点和需求，进而有针对性的与他们进行激励，这就需要管理者有一定的敏锐力和长期此方面的工作经验以及丰富的理论知识，一个好的管理者对于激励的方法应该在工作和处人处事中不断摸索和总结，应该深切的知道激励对于企业和员工发展的重要性和积极有效的作用。鉴于对以上激励制度和方法的分析，我联系自身所处企业，我是在一家进出口贸易公司，由于贸易量非常的大，所以工作量和工作时间就相对要比一般企业要大要长，经常会下班之后还要继续工作，甚至周六日还要在家工作，员工们对此都抱怨连连，说没有自己的休息时间也没得到相应的补偿，例如加班费，我作为其中

44、一员，也深感工作的压力和不合理，但作为公司的领导、管理者来说只是一味的开会安排工作，却忽略了员工的诉求，员工对此也向领导进行反应和表达自己的诉求，但领导者并没有进行任何改变，只是对此进行抚慰和无奈，理由只是工作性质使然，员工的积极性骤然下降，身心疲惫使得员工在下班后不理睬任何工作上对自己正常生活的打扰，以至于拒接工作上的电话，结果就会导致有些工作的延误和公司损失，领导对此只是下达命令不许下班后关机、拒接电话、不接邮件，进行强制性的生硬的下达命令，忽视员工的情感和私人休息时间。其实，在中国现今，还存在着诸多此类的公司，只是一味的追求企业的利益而忽略员工身心的感受，人性的进行君主制的管理，好一些的

45、，会进行薪资的补偿，但很大程度上，现代的员工更在意的是自身心理上和身体上的满足，他们需要的是精神上的愉悦和放松，在工作压力大到一定程度时，他们就会极其的消极和放任工作的自流，以致辞职。通过对自己公司的举例，和很多此类企业的无视激励产生的后果都说明了激励对于企业和员工都有着重要的作用，只有企业真正重视激励对企业发展带来的益处，深切领会激励的重要性，企业站在自身和员工双重立场上以人为本、本着共同发展进步的原则正确合理的制定激励制度，坚持实行激励制度，用激励的方法来发动员工的工作积极性和热情，使他们用主人翁的心态来对待工作和企业，只有这样，在员工和管理者共同的协作和努力下，才会创造出企业更美好的未来

46、。参考文献1刘正周,管理激励，上海财经大学出版社,20112叶向峰,黄杰等,员工考核与薪酬管理，企业管理出版社，20123姜帆，和谐是管理的最高境界J,通信企业管理,2014年第9期. 4唐积运,浅谈人本管理中的激励机制.中国成人教育J, 2013年第12期.5石青青,企业人力资源管理中的激励问题研究.中国建设教育J,2012年第1期. 6杜碧林，于漾，李雷.论国有上市银行的股权激励机制J.黑龙江对外经贸.2009年第3期.7汪慧玲，金晋哲.企业薪酬制度发展新方向一绿色薪酬制度J.科技管理研究.2011年第12期.8王丹.我国商业银行薪酬激励机制研究J.商场现代化.2012年第14期.9蔡敏.民营企业人才流失现状分析与对应策略研究D.对外经贸大学，201310李剑. 中小型企业如何防止员工跳槽 J.当地经理人,2014,(8). 11吴春波. 企业文化建设的三大误区