绩效考核存在问题.doc

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1、关于绩效考核工作相关问题的思考一、绩效考核工作的目的意义为了造就一支精业务、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；能够及时、全面、公正的对员工当月工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，及时纠正，促进下一阶段工作的业绩提升，并作为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事考核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。通过绩效考核工作，对员工在工作中所表现出来的能力、工作努力程度以及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、岗位变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面将促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企

2、业的工作效率，保证企业各项指标任务得到实现。 二、进一步做好公司绩效考核工作电力企业如何做好绩效考核工作是一个难题，关键是如何制定出符合企业实际的绩效管理标准，要求硬性化的考核指标要具体化、数字化，不能硬性化的指标放在相对的业绩比较上，根据部门、个人实际情况和岗位分工，按照安全生产、经营管理、计划培训、文明生产、综合治理、劳动纪律、日常工作等方面内容制定出切合实际的考核内容标准，并将考评权重公开，通过部门站所员工之间的横向比较，让其清晰看到自己所在的业绩位置，这样的考核会让员工心口皆服。三、绩效考核工作的误区（一）考核定位的模糊与偏差考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质

3、就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。通过员工的绩效考核结果来反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配，将会对员工带来一定的激励，但同时考核也会在员工心目中形成一种负面的消极形象，从

4、而产生心理上的压力。那么，就要将考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待，才能对考核进行正确的定位。（二）绩效指标的确定缺乏科学性选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列的因素。员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为是周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采

5、用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化评价。（三）考核关系不明确 要想使绩效考核工作有效开展，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好考核者与被考核者的关系。绩效考核工作必须严格按照逐层逐级的考核体系进行考核。即：供电所人员由供电所负责人进行考核，市场营销部对考核结果进行监督检查签字生效。变电站人员由变电站负责人进行考核，生产技术部对考核结果进行监督检查签字生效。供电所负责人由市场营销部主任考核，变电站负责人由生产技术部主任考核，供电所（变电站）负责人的考核结果由主管领导监督检查签字生效。部门人员由部门负责人进行考核，考核结果由主管领导监督检查签字生效

6、，部门负责人由分管领导进行考核，考核结果由公司副书记召开绩效考核领导小组会议最后审定。（四）绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好 没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。把绩效考核看成奖优罚劣的行政手段。管理者这么看，于是就按照思想操作绩效考核；员工这么看，就是采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的

7、工作负担。事实上，绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助企业和员工改善绩效，获得更大提升。绩效考核不是简单地对着表格打分，而是对绩效管理工作的总结，是对领导层和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得成功的一个总结。在此基础上，找出双方在绩效周期内存在的不足，进而进行总结和提高。绩效考核不仅仅是对表格内容的完成情况进行打分，而是包含一系列的内容，包括领导和员工以什么样的方式确定考核指标，考核指标的具体内容是什么，怎么衡量，多长时间衡量一次，领导将如何以帮助者和支持者的身份帮助员工实现绩效目标并提升能力，领导和员工应该保持什么样的沟通方式，是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工，员

8、工是否获得了足够的资源和领导的支持等等。不能抓住考核打分不放，认为考核打分做好就是完成了绩效考核。绩效考核除了打分之外，还要总结，要沟通，有了总结和沟通，员工才能真正获得考核打分之外的东西，而这些东西对员工来说是最重要的。当然，这对于领导来说也相当重要，因为员工的绩效一定意义上就是领导的绩效，员工的绩效提高了，领导的绩效也就水涨船高，胜任力也就获得提升。四、绩效考核工作在供电企业中发挥的作用绩效考核是一个整套的考评方案，是提高公司管理效率、激发员工责任感和主动性的有效措施和途径。实施员工绩效考核，旨在落实工作责任和任务，强化管理层的管理责任，促进其尽职尽责，确保管理到位，激励和约束员工，促进与

9、提升员工工作能力和水平，及时、公平、公正地评价员工的工作业绩，为岗位调整、培训学习、奖金分配等提供有效的依据，进一步激励激发员工努力向上的工作热情。五、绩效考核工作中存在的问题（一）绩效考核压力不足，员工认识不到位，积极性不高尽管公司一再地强调绩效考核的重要性，但由于长期以来的粗放型管理，员工还是不能够认真对待绩效考核管理的要求，尤其是管理层，只是把工作随意地布置给下属，因此，各层人员也都敷衍了事，而员工在没有真正感到绩效压力的情况下，也就不会积极主动、高标准严要求的去重视此项工作，更不会去认真完成工作。（二）抄袭他人考核体系，缺乏自身内涵实施绩效考核的前提是必须明确部门和岗位职责和对员工的素

10、质要求，只有明确了岗位职责，才能有针对性地对实际工作进行考核。目前，各部门站所基本上都没有结合本部门本岗位实际工作，制定出切合每个岗位每位员工的实际指标体系，大多依赖于“拿来主义”和“等靠要”的敷衍思想。（三）考核过程粗放，指标设置不合理，产生绩效考核信任的危机绩效考核的关键是“绩”和“效”，也就是员工的工作成绩和效果。目前，从管理层上没有真正理解到绩效考核的重要作用，没有重视绩效考核，只是将其作为一项工作任务来完成交差，没有认识到绩效考核是一项综合的系统管理工作体系，考核指标设置过程中考核指标设置过于粗放，在任何一份员工绩效考核责任书中，很难衡量出“绩”和“效”，也就更难在员工当中考评出优劣

11、，这样也就打击了员工的工作积极性，助长了大锅饭思想的蔓延，长期下去，员工就会将此项工作当成“新瓶装旧酒”的一个摆设。（四）人情问题是一道难以跨越的鸿沟不愿得罪人，大家相互照顾，多一事不如少一事的想法和复杂的人际关系网导致员工绩效考核工作的随意性更大，最终导致各级人员对此项工作的不重视，致使其不能反映员工的真实业绩，工作业绩与奖金分配之间不存在对等的关系，因此，此项工作也最终流于形式。（五）不能严格按照考核要求规范考核格式和时限各部门站所对于绩效考核工作的时限和格式等不按照规范进行将直接影响到本月绩效奖金的分配和下月度工作任务、绩效评定等工作，因此，必须按照公司规定严格遵守考核时限，即：每月30

12、日至次月1日为自评时间，2日至3日为考评上报办公室时间，4日至5日办公室梳理汇总。对于各部门站所员工个人考核责任书的格式必须按照如下格式进行规范。即：标题：甘泉县供电分公司2011年（*）月份 部门/站所 员工绩效考核任务书第一行：部门：* 被考评岗位：* 被考评人：*最后一行：前面：员工：* 日期： 年 月 日 后面：（站所员工）负责人：* 日期： 年 月 日（站所长）部门负责人：* 日期: 年 月 日（部门员工）部门负责人：* 日期: 年 月 日（部门负责人）主管领导：* 日期: 年 月 日岗位要求：被考评岗位必须写清。装订要求：统一装订在考评表上侧。装订顺序：月度工作任务书在前，之后站所长，在册员工在前，农电工最后。评分要求：要本着公开公平公正的原则，实事求是，认真考评，尤其是考评人员要认真负责，严格按照考评细则打分。二0一一年十月三日