绩效工资的实施与探讨.doc

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1、绩效工资的实施与探讨摘要：当前,绩效工资在企业正在逐步实施。绩效工资从其本质上是通过员工的工作业绩而给与奖励的一种带有激励性质的工资制度。关键词：绩效工资、实施原则abstract: the performance in the enterprise is gradually implementation wages. performance-based pay from its essence is through the staff work performance and give reward with the nature of the salary incentive system

2、.keywords: performance salary, implement the principle前言：企业工资改革，要以企业发展为动力，以推动企业用工、分配制度改革为目的，建立动态管理的工资分配机制绩效工资，实行员工竞争上岗、以岗定薪、岗变薪变的分配制度，提高员工工作效率，促进企业经济效益的发展。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以员工被聘上岗为基本条件,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度等确定岗位等级,以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。一般情况下,绩效工资由四部份组成:基础工资,工龄工资,岗位工资,效益工资。绩效工资的基本特征是将员工的薪酬收入

3、与个人业绩、企业效益挂钩。基础工资：是为了保障员工最基本的生活水平而设置的工资。只要员工完成了岗位职责规定的任务和要求，既劳动者依法提供了正常劳动，均应得到相同的基础工资，而不受企业经营成果好坏影响。今后企业将根据物价水平、当地最低工资标准的变动情况，适时调整基础工资标准。1.绩效工资实施的意义真正在企业内部贯彻的分配原则,全面提高员工的积极性。企业员工的劳动,可以通过产品等直观因素进行评价,而对于施工企业的劳动成果,很难用直接的测量手段进行评价。因此,在过去很长一段时间,施工企业工资分配的平均主义现象严重。岗位技能工资制是整个薪酬体系设计的最主要因素,这种表面上的公平并没有真正的实现实质上的

4、公平。绩效工资的实施,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度设计合理、科学的薪酬体系,可以让优秀人才承担更多的工作任务,真正的实现按劳分配,从而全面提高员工工作的积极性。2.绩效工资实施的的原则第一、坚持“两抵于”（员工收入的增长低于劳动生产率的增长，员工工资总额的增长低于企业经济效益的增长）以效益定分配的原则。员工工资的分配与企业总体经济效益同步增减。做到量入为出、以收定支，建立起能增能减的工资分配制度。第二、坚持按劳分配的原则和多种分配方式并存的制度。施工生产作业层人员，仍实行计件工资、定额工资和承包等多种分配方式。第三、坚持“效益优先、兼顾公平”的原则。发挥工资分配的激励作用，以效益决定分

5、配，合理拉开差距，实现效率最大化的目的。第四、突出岗位责任的原则。实行以岗定薪，按照岗位责任、岗位工作要求、入职条件、工作业绩评价岗位人员，确定岗位工资标准。3.绩效工资实施的基本条件和要求 “绩效工资是企业现行工资制度的重要内容。员工绩效工资的顺利实施,对于深化分配改革,调节收入差距,理顺分配关系,调动企业员工积极性和创造性,促进企业健康持续发展具有重要意义。”可见,绩效工资对于企业有着极其重要的意义。但是,由于我国绩效工资改革的时间并不长,企业之间又千差万别没有现成的经验可以遵循,而且绩效工资制度本身还存在一些不可避免的矛盾和缺点,因此,实行绩效工资必须具备一定的条件。必须制定科学合理的绩

6、效工资体系。这是绩效工资发挥作用的前提,如果劳动强度和岗位任务过高,员工无论怎样都达不到岗位的工作目标,绩效工资就没有意义。如果工作任务和劳动强度过低,不需要特别的努力就能完成工作任务,绩效工资就会失去它的激励作用。因此,绩效工资制度的设计,必须要在调查研究的基础上,把握好制度设计的“度”。努力防止绩效工资实施后的负面影响。绩效工资鼓励员工之间的合理竞争,但用得不好的话,可能会破坏员工之间的信任和团结。因此,要经常做员工之间的沟通工作;绩效工资鼓励员工追求高绩效,但是员工的高绩效有时可能与企业的利益、发展目标,也就是组织的利益不协调,这就要求我们必须提高员工的组织认同感,以企业的利益为重,因此

7、,必须注意各种任务之间的平衡,不能过分的强调某一方面。4.绩效工资考核绩效考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及员工的当前及长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。同时，考核应建立健全科学合理的评价考核体系。第一要搞好“四定”优化劳动力市场资源配置。根据市场变化和工作需要，按照精简、效能和按劳分配原则开展“定岗、定编、定责、定薪”，科学设置用工岗位，通过岗位规范明确每一岗位的职责和入职条件，为实行岗位动态管理，公开、公平、竞争上岗和合理支付劳动报酬提供科学依据。第二是开展技术测定工作，完善劳动定员定额标准。随着大量新技术、新工艺和新技术

8、的应用，现行岗位技能工资所依据的岗位测评情况发生了很大的变化，应及时加以修订、完善、提高。通过技术测定手段，进一步完善本企业的劳动定员定额标准，不断提高劳动效率和经济效益。第三必须强化考核工作，形成激励和约束机制。严格考核是发挥绩效工资制激励和约束机制的前提，如果没有严格的考核机制，将考核工作流于形式，工资制度本身再好，也难以发挥相应作用。在强化对企业和集体考核的同时，还应对员工个人定期进行岗位考核，对不合格人员实施下岗培训或下浮效益工资。效益考核应按照产值、利润、安全、质量等指标完成情况，综合确定。年度效益工资的增长要坚持不超过经济效益各项指标的增长。绩效工资的实施,是在按劳分配的基础上,追求实质的公平,但是这种实质的公平和形式的公平也存在矛盾的，所以应在以后实施中及时发现问题及时加以修正解决。结束语：从上文的分析中我们可以清楚的认识到在绩效工资的实施过程中，必须采取有效地控制措施，从多个角度共同着手努力，以公平的形式加以改革，强化各个部门的职责，及时完善创新，促进经济改革的发展。参考文献：1 吴德贵.实施绩效工资需要理顺十个关系j. 人力资源. 2009(19)2 张华强.事业单位绩效工资推行中遇到的难题解析j. 人才资源开发. 2011(04)3 彭兆祺,田秋园.我国事业单位工资改革探讨j. 山西财经大学学报. 2011(s1)