雇佣关系和加工承揽关系.doc

《雇佣关系和加工承揽关系.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《雇佣关系和加工承揽关系.doc（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、雇佣关系与承揽关系之探究 浙江虎山律师事务所程樟根内容提要：雇佣关系与承揽关系在社会生活当中，占有十分重要的地位，两者在特定场合既有相同之处，也有不同之处。雇佣关系与承揽关系如何确定，如何区分，理论界与实务界常有争议。本文从雇佣关系与承揽关系的定义，确认雇佣关系与承揽关系的关键问题，确认雇佣关系与承揽关系时应区分的几类相似法律关系、雇佣关系与承揽关系之比较来系统阐释，以达到正确鉴别两者之间的关系，为实践提供一些思路。引言在社会生活中，不管是公民个人还是单位，都不可能事必躬亲，有时常须将一些事务交给他人办理，或请他人帮助料理等。由此，在日常生活中便产生了雇佣、承揽、委托等各种关系。但对于何谓雇佣

2、？在特定场合下的雇佣关系与承揽关系如何区分？由于并没有法律和司法解释规定，故这些问题就自然而然地成为理论界、实务界探讨、争议的焦点，并成为司法实务领域的疑难问题。司法实践中，将雇佣关系与承揽关系相混淆的错案，屡见不鲜。人民法院案例选里所选的案例，没有很好地把握两者的界线，也有搞错的，但将雇佣关系作为承揽关系对待，还没有见过。可见就连享有很高威望的人民法院案例选也未能幸免。本文就雇佣关系和承揽关系确认与区分的一些相关问题作一些探讨，为实务界在确认雇佣与承揽关系等问题上，探寻一些实用的方法，并据以与同行商榷。一、关于雇佣关系（一）雇佣合同与雇佣关系。最高人民法院制定的民事案件案由规定（试行），正式

3、以司法解释确立了雇佣合同纠纷。同时，该司法解释还就基于履行雇佣合同过程中产生的两种法律关系，确立了雇员受害赔偿纠纷与雇佣人损害赔偿纠纷。三种案由的确立，在司法实务中只解决了基于雇佣所产生的三种不同性质的争议的案由确认。对于何谓雇佣这一根本问题，则仍未能解决，从一定意义上讲，这三个案由只是无根之木，要处理这三种性质的法律关系的案件，仍应着眼于雇佣的问题。1、雇佣与雇佣合同。何谓雇佣？德国民法典第611条规定：“约定服劳务者依雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物，得为各种劳务。”这一规定实际上已给雇佣下了准确的定义，同时，也给雇佣的性质下了定义，在雇佣关

4、系中，按照雇主指示或要求，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供各种劳务的人，称为雇员或受雇佣人；接受劳务并按约支付劳动报酬的一方，称为雇主。所谓的雇佣合同则是指雇主与雇员之间达成的由雇员向雇主提供劳务，雇主按约定向雇员支付劳动报酬的协议。雇佣合同的主体。雇佣合同的主体是雇佣合同权利与义务的享有和承担者。主体的确定，是确认雇佣关系的一个重点，同时，也是区分雇佣关系与劳动关系的界线。在我国对于雇佣合同的主体，理论上有二种划分。一是按生产资料所有制的性质划分。凡与生产资料国家所有和集体所有的企业及有关单位发生劳动关系的，为劳动关系；与其他单位或个人发生劳动关系的，为雇佣关系。二是按照劳动法第二

5、条规定划分。凡与劳动法第二条规定的用工主体发生劳动关系的，为劳动关系；与其他主体发生劳动关系的，为雇佣关系。笔者认为，上述两种划分观点均不可取，第一种划分忽视了劳动法已将个体经济组织纳入劳动关系调整的主体范围，且易混淆劳动关系与劳务关系。第二种划分忽视了雇佣关系的复杂性，与实践相以相合。雇佣合同的主体具体来讲，雇主的范围一般不包括劳动法第二条规定的用工主体，但劳动法规定的用工主体在特定的情况下，也可成为雇佣关系的主体。雇佣合同的主体应包括公民、农村承包经营户、未经工商部门核准登记的合伙组织和特定情况下临时雇工的企业法人及其他个体经济组织。如一企业因需要平整园区的场地，而以日工资30元，工作8小

6、时的条件请了四个农民，一天，有位农民在回家途中发生了负次要责任的交通事故。经鉴定为伤残六级。在该案例中，农民是否与企业形成劳动关系，就成为一个争议的焦点，如劳动关系，企业将承担支付伤残补助金及安排工作的责任。构不成劳动关系，则企业就无需承担上述责任。很显然企业只与农民形成了临时的雇佣关系，而不属于事实劳动关系。从上述的案例可以看出，企业法人在特定情况下，也可成为雇佣合同的主体。雇佣合同的内容。雇佣关系的成立，在实践中一般只有口头协议，有书面合同的雇佣关系并不多见。从理论上考察，雇佣合同即使不订立书面协议，也应包含下列几个方面：雇主向雇员提供各种劳动条件。主要有劳动场所、劳动工具和相关的劳动资料

7、等；雇员按雇主的指示和要求，为雇主提供各种劳务。实践中，雇员所提供的劳务不仅仅指纯劳力，还包括脑力劳动和体力劳动与脑力劳动相结合的劳务，如雇管理人员、雇设计员从事各种设计等；雇员劳动所产生的成果一般归于雇主所有，如智力劳动成果则按约定处理，如无约定则按法律的有关规定处理；雇主按约定向雇员支付劳动报酬。包括报酬数额、支付的时间、方式等；违反雇佣合同的责任，包括雇员违反劳动纪律所受的各种处分，解除雇佣关系的处理方法等。上述五个方面构成了雇佣合同的主要内容。2、雇佣关系。雇佣关系在劳动立法之前，包含了所有的劳动关系与劳务关系。凡由于提供劳务活动所产生的纠纷，均由民法来调整，劳动关系只是雇佣关系中的一

8、部分，在劳动立法后，才从雇佣关系中分离，由劳动法调整。理论上，雇佣关系有狭义与广义之分，在确认劳动关系引发的工伤事故赔偿或劳动过程中致人损害赔偿时，引用的仍为广义上的雇佣关系理论。广义上的雇佣关系既包括雇主与雇员之间为履行雇佣合同过程中所产生的各种关系，还包括雇员在完成工作任务中自身受到损害所产生的赔偿关系和雇员在执行职务中，致第三人损害的雇佣人赔偿关系。狭义的雇佣关系仅指雇佣合同的主体之间基于履行雇佣合同过程中所产生的各种权利义务关系。本文所称的雇佣关系为狭义的雇佣关系。雇佣关系具有下列一些独有的内容。雇佣关系中，雇员的劳务义务不能转移，必须亲自履行，这是雇佣关系的一个显著特点。雇主与雇员间

9、存在着一定的人身依附关系。在雇佣关系中，雇主与雇员的人身依附关系表现在，雇员没有自主工作的权利，雇主叫你干啥工作，就干啥工作。雇主随时可以改变雇员的工作内容，修改工作计划，雇员的工作均处于雇主的监督之下，当雇员工作失误或违反雇主的工作纪律时，雇主还可以对雇员进行处分。如扣减工资、扣减奖金等，这一特征近似于劳动关系。雇佣关系中，雇员的劳动力已商品化，雇主可以从雇员的劳务中获取利益。在理论中，过去我们将雇主所获的利益叫剩余价值。雇主可以从雇员处获取利益，这一特征成为区别帮工关系、家政服务关系的显著特征。以雇主能否获利作为雇佣关系与帮工关系区分也为司法实务所采纳。如浙江省高级人民法院关于审理人身损害

10、赔偿案件研讨会纪要第16条中，就将包工头与房主各自的雇工分别以雇工、帮工相区分，其出发点就在于雇主能否从雇工处获取利益。雇佣关系中，雇员享有受劳动保护的权利。雇佣关系无论从理论上还是从司务中考察，与劳动关系的实质并无多大的区别，雇主对雇员实行劳动保护，这是基于法律对劳动者实行普遍保护的要求，最高人民法院关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复，也从司法的角度给予确认。但目前，雇员的劳动保护仅局限于工作过程中的人身权益保护，而未涉及非工伤劳动保护，包括失业、疾病等。雇员享有受劳动保护的权利及其局限性。这区别其他关系一个重要方面。这四个方面的内容构成了雇佣关系区别于其他关系的基础，这也是雇主

11、对雇员承担无过错责任确立的理论基础。（二）雇佣关系的确认。如何确认某个案件为雇佣关系，确认雇佣关系应从哪些方面考察，理论界与实务界形成了四个比较一致的观点。一是雇员在雇主的控制下完成工作，雇主可以随时修正工作内容；二是雇佣关系下，利用雇主提供的生产条件、场所等，以雇主的名义对外从事活动，是为他人干活；三是雇主与雇员之间产生了一种人身依附关系，雇员在如何工作的问题上没有自主权；四是雇佣关系中，有一个相当长的支付工资的周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有一个相当于该行业的比较固定的标准。笔者认为，上述确认方法只在一定程度上反映了雇佣关系的一部分，依上述方法尚不足以判明某种关系为雇佣关系，有时，

12、还会将与雇佣关系比较相近的帮工关系、家政服务关系等相混淆。如雇家庭保姆、家教、钟点工等，依上述方法来确认，雇主与保姆之间就成了典型的雇佣关系，这与司法实践大相径庭。确认雇主与雇员之间是否形成雇佣关系，应从雇佣关系的内外关系及其特征来综合认定。以雇佣关系的内部考察，判断某个人是否为雇员，应从该人在客观上是否被他人使用，为他人提供劳务及受他人所监督。如虽为他人提供劳务而未受他人监督就不是他人的雇员。象承揽关系，虽然承揽人是在为定作人做工，但由于其有自主劳动的权利，不受定作人的监督，就不属于雇佣关系。从雇佣关系的外部考察，雇佣关系中，雇主对雇员的工作可以随时修正，雇员只能听从雇主的指挥，雇员对生产资

13、料及劳动成果没有支配权，雇主还可以根据雇员的失误程度对雇员施以处分。就雇佣关系的特征而言，雇佣关系又有自己的一些独特的特点，详见前述的雇佣关系的特征。综合上述分析，除了理论界与实务界的四个一致的观点外，在确认雇佣关系时，还应综合下列几个方面确认：1、雇主能否从雇员提供的劳务中获取利益，并通过提高产品或商品的价格，借劳动力的价格或保险的方法，将自己的风险分散给社会公众。雇佣的目的是为了获取利益，而雇佣则是获取利益的一种手段。在雇佣关系中，雇中可从劳力的价格上得到利益，还可从雇员创造的劳动成果上获得剩余价值。雇主在获取利益的基础上又可通过提高产品的价格或保险等方式，将自己的风险分散给社会公众，来保

14、障自己获取的利益不受损失或少受损失。而其他的诸如帮工、雇保姆等形成的关系，则不具有这一独特方面。2、雇员一般不承担履行雇佣合同约定义务所产生的风险。司法实践中，雇员在完成工作过程中所产生的损失一般均由雇主来承担。只要雇员对损失的产生没有故意或重大过错。在对外关系上，即使雇员的重大过错造成他人损害，雇员也不直接承担责任。如雇员在执行职务过程中致人损害的赔偿。3、雇员所负的提供劳务的义务，不能转移，也不能请人帮助来履行。这是由劳动力与劳动者同为一体及雇佣关系的特点决定的。雇员因身体不适不能适应工作时，雇佣关系即发生暂时中断，适应工作时，一般又可恢复。4、雇员与雇主均可随时解除雇佣关系，任何人包括司

15、法机关均无法强制雇员雇主维持雇佣关系，履行雇佣合同，这与合同可继续履行刚好相反。（三）与雇佣关系相近的几种关系。1、帮工关系。帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请，为其提供劳务，并按被帮工人的意思，在一定时间内完成某项工作的行为。帮工可分为义务帮工和有偿帮工两种形式。帮工关系与雇佣关系的区别：（1）帮工关系既可有偿也可无偿，而雇佣则均为有偿雇佣。（2）帮工关系具有互助、临时、一次性消费等特点，而雇佣关系一般时间较长。雇员提供劳务是为了生存需要，雇主则是为了获取利益。（3）帮工关系可以随时解除而不负任何责任；而雇佣关系虽可随时解除，但在特定情况下，雇员应承担一些责任。如雇员未按约定提供劳务，雇员

16、应承担返还培训费用的责任，负有替雇主保守一些商业秘密、技术秘密等义务，在帮工关系中，帮工一般接触不到这些秘密。（4）帮工关系中，帮工与被帮工人之间没有人身依附关系；而雇佣关系则存在一定的人身依附关系等。2、雇保姆、家教等服务关系。家政服务关系中，最典型的是雇保姆的问题。在司法实践中，有关家庭雇工（保姆、家教）的劳动关系，均作为雇佣关系，适用民法的规定加以处理。这是家庭雇工属雇佣关系的第一种观点。第二种观点为，雇主与保姆之间是服务合同关系，不属于雇佣关系。笔者赞同第二种观点，家庭雇工已属家政服务行业，保姆、家教等向雇主提供的是服务行为，与雇佣关系的区别在于：（1）雇佣关系中雇员提供的是劳力，雇主

17、支付给雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定收益，该收益一般高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆、家教等从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其他收益。2、雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系；而保姆、家教与雇主的地位是平等的，保姆或家教在按约完成一定的服务后，并不受雇主的其他管理，雇主也不能处分保姆、家教。司法实践中，保姆、家教已排除在雇佣关系之外，如江苏省高级人民法院2001年全省民事审判工作座谈会纪要在损害赔偿案件中的若干问题中的第7条第4款规定，从事家政服务的人员与接受服务者之间，一般应认定为服务合同关系，不适用雇主责任。如接

18、受服务者提供的工作环境、条件并无不当的，对服务人员在工作过程中受到的损害，不负赔偿责任。3、劳动关系。劳动关系与雇佣关系极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。与雇佣关系的区别在于：（1）劳动关系中一方为劳动者，另一方为用人单位，且一方要成为另一方的成员，并遵守其内部的规章制度；而雇佣关系既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。（2）劳动关系的解除应遵循一定的程序；而雇佣关系的解除没有什么程序，双方均可随时解除雇佣关系。（3）劳动关系发生争议时，必须经仲裁前置程序，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理争议；而雇佣

19、关系发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理。（4）仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；而雇佣关系发生解除时，则法院无权判令双方维持雇佣关系。4、劳务关系。劳务是指不以实物形成而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动。劳务关系近似于雇佣关系，两者的主要区别：（1）提供劳务的人所提供的劳务为体力劳动；而雇佣关系中的雇员提供的劳务不仅仅局限于纯劳力；（2）劳务关系的双方地位是平等的；而雇佣关系则有人身依附关系存在，雇主与雇员之间在雇佣成立前地位平等，雇佣成立后即具有不平等性；（3）劳务关系在实践中有满足需方的劳动力要求即可，一般没有技术方面的特别要求。如房主因车辆无法到达施工现

20、场而将石头卸在离施工现场500米处，房主找甲，双方达成由甲将一车石头挑到施工现场，房主付50元的协议，在该案例中，房主与甲之间的关系就是典型的劳务关系。二、关于承揽关系合同法第251条规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同，承揽合同包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。承揽关系是基于承揽合同在履行过程中在定作人与承揽方之间产生的关系。其主要内容多为承揽方与定作人所享有的权利与承担的义务和各种风险的承担规则。（一）承揽关系的确认。理论上，承揽关系的特征可以作为承揽关系的确认方法，综合实践。笔者认为，承揽合同的下列几个方面的特点可作为确认承揽关系

21、的方法：1、承揽方是按合同完成某项工作，承揽合同的标的，表现为物化的劳动成果，而不是承揽人劳动的本身。这种物化的劳动成果按承揽工作的类型不同，可分为劳动力的劳动成果，脑力劳动的成果，复合型劳动成果。如修复损坏的机械设备，该成果既有劳力劳动的成分，也有脑力劳动的成分。2、承揽关系中，标的物具有特定性。标的物的特定性表现为，承揽方交付的劳动成果是合同约定的，能满足定作人特殊要求的物，又是承揽人独特的劳动，该物为劳动产物，为特定物，一般市场上难以买到。3、承揽关系的报酬是确定或可以按约计算的，但是否能获利益是不确定的。承揽关系中，承揽方所得的报酬是事先约定的，至于承揽方在工作中投入了多少工时，其劳动

22、报酬能否达到预期的数额，是否会亏损等，这往往与承揽人的技能及市场的原材料价格变动等相连，承揽方亏损的事例并不鲜见。 4、承揽关系的承揽方可以将承揽合同的部分工作交付第三人完成，也可以雇佣他人共同或与人合伙完成承揽工作。合同法第253条第2款、第254条规定，承揽人征得定作方的同意后，可以将其承揽的主要工作交由第三人完成，可以依自己的意思将其承揽的辅助工作交由第三人完成。实践中，承揽人还可雇佣他人完成承揽工作，与他人合伙完成承揽工作。如甲、乙签订一份建房合同，甲以包工包料形式将房屋交由乙方承建。在该承揽合同中，乙方既可以雇佣他人帮助建房，也可以与了人合伙共同完成建房的工作。5、承揽关系中的风险由

23、承揽人自己承担，而且这种风险承揽方一般难以转嫁。在承揽关系中出现的风险有原材料的灭失风险，技术问题引出的质量风险，自身或其雇工受到损害的风险，亏损的风险等等，一般均由承揽人自己承担，而且这些风险一般难以提高商品的价格或保险等方面来转嫁。如前个事例中，乙方若在承建房屋过程中，由于原材料价格的波动，或雇员受伤等引起亏损的，只能自行承担亏损，与房主甲方无关。6、承揽关系中，定作方与承揽方自始至终的地位均平等，不存在有人身依附关系。7、承揽关系中，定作人注重的是承揽方的技术、信誉或生产规模及生产设备。在承揽合同中，承揽方一般应具备必要的技能、信誉或一定生产规模和较好的生产设备为条件，才能与定作方发生承

24、揽关系。综合上述确认方法，我们一般就可以根据个案的相关事实，准确地确认是否为承揽关系。（二）承揽关系与承包关系。理论上通常认为，承揽关系一般具有一定的技能，且承揽方交付的劳动成果为物化的成果，如石匠将不规则的石头加工成石条，木匠将圆木制作成各种木制品等。在实务中还有一种难以承揽关系归纳，但具备承揽关系主要特征的关系，即承包关系。如甲因一车水泥无法运到工地，找乙搬运，双方议定运每包水泥到甲的房屋内，报酬为一元，后乙在运水泥时不慎扭伤了腰，化了医疗费1000余元，而向甲索赔。在该案中，按承揽关系分析，除了乙方搬运水泥不具备技术外，其余的均符合承揽关系的特点，依雇佣关系分析则不具备雇佣的特征，这类情

25、况，我们在实践中将其称为承包关系。笔者认为，在承包关系的处理上，应按合同法第124条关于无名合同适用合同法总则的规定，并可以参照合同法分则最相类似的规定类推适用承揽关系来处理。而不应局限于这类承包关系没有技术要求将其排除在承揽关系之外。该案中，应按承揽关系中风险自负的原则，不支持乙方的主张。三、雇佣关系与承揽关系之异同。通过前述分析，雇佣关系与承揽关系的异同已有了明确的界线，归纳起来有以下几个方面：（一）雇佣关系与承揽关系共同之处。1、雇主与定作人在确定人员的问题上相同。雇佣关系中，雇员由雇主选任；承揽关系中，承揽方由定作人考察和确定。2、一方均需向对方支付一定的劳动报酬，双方均需向另一方提供

26、一定的工作成果，并接受检验。3、雇佣关系中的工作场所、生产工具等通常雇主提供，承揽关系中也存在工作场所，生产工具等由定作人提供的情况。如机械厂请人到厂修理机器，工作场所无疑在厂里，工具厂里也有。4、在工作时间上，承揽方在一些承揽关系中，也要受到定作人的限制。如加工场所在定作人的厂房里，则承揽方就受到定作人厂里作息时间的限制。（二）雇佣关系与承揽关系的主要区别综合雇佣关系与承揽关系的特点。我们可以将雇佣关系与承揽关系的主要区别归纳为如下几个方面：1、雇佣关系的雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作；承揽关系的定作人与承揽人自始至终地

27、位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。2、风险负担不同。雇佣关系中，雇员在完成工作过程中所产生的风险，如雇员受到伤害，致他人损害、工作物不符合质量要求等所造成的损失，均由雇主承担，除非是雇员的故意或重大过失所致；而承揽关系中，所造成的损害均由承揽方承担，而不涉及定作人。3、报酬确定的基础和风险不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；而承揽关系的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，劳动报酬有时与材料的价格相结，而且，承揽方还要承担潜在亏损

28、的风险。4、合同义务可否转移不同。雇佣关系的雇员不能将自己应负的劳务义务转移给他人承担，必要亲自履行雇佣契约；承揽关系中，承揽方可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。5、风险能否转嫁不同。雇佣关系中，雇主可利用提高商品的价格。借劳动力的价格优势或采用保险的方式，将雇佣关系中产生的各种风险转嫁给社会公众；而承揽关系中，承揽方则无法借商品价格、劳动力的价格等转嫁风险。6、成立契约的条件不同。雇佣关系中，雇主一般选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣契约的；而承揽关系中，定作方选任承揽方是以承

29、揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结契约的。7、能否享有处分权不同。雇佣关系的雇主对雇员的工作失误，虽然自己承担损失风险，但对雇员享有一定的处分权，如扣一定的奖金、工资、警告、训戒等，雇员受处分时，一般不能通过司法程序救济；而承揽关系的定作方对承揽方则不具处分权，如出现质量不合格。延期交货等，定作方只能根据合同的规定追究承揽方的违约责任，达不成协议时，可通过仲裁或诉讼解决。四、结 束 语总之，准确区分雇佣关系与承揽关系，应从各自的特点、权利、义务的内涵及所产生的各种法律关系等入手。而不应着眼于表象分析，

30、唯有这样，才能达到正确区分雇佣与承揽的目的，并分清一些与雇佣相似的其他法律关系。从实务的角度出发，消除或减少鉴别雇佣与承揽关系的争议，应从立法上彻底解决雇佣关系长期无法可依的状况。因此，笔者认为，我国制定中的民法典应将雇佣关系纳入其调整范围，并对下列问题作出明确规定，以便于实务操作。一、雇佣关系的定义及其性质问题；二、雇佣关系的主体范围；三、企业法人个体经济组织及有关单位特定情况下的临时雇工问题。如临时雇佣的时间限制，雇员从事的是生产领域还是非生产性领域的事务等。文参考书目：、浙江省高院民事审判庭编，杨洪逵教授谈民事审判若干疑难问题，99年7月编，第109页。、叶志宏等编著，外国著名法典及其评

31、述，中央广播电视大学出版社87年版，第302页。、王利民主编，民法、侵权行为法，中国人民大学出版社86年11月版，第409-410页。、浙江省高级人民法院关于审理人身损害赔偿案件研讨会纪要（1992年7月6日）。、邵增兴、胡海峰、黄旭南编著，民事侵权诉讼实务，广东经济出版社2002年5月版，第237页和注解1，第108-109页。、判解研究2002年第1辑，载金福海文，龙建康诉中洲建筑工程公司等损害赔偿纠纷案评析，人民法院出版社2002年4月版，第190页。、人民法院报姚旭斌文，保姆受伤向雇主索赔应适用何种归类原则。、唐德华主编，民事审判指导与参考2001年第4卷，法律出版社2002年3月版，第279页。、汪治平著，最高人民法院民事案件案由规定（试行）的理解与适用，人民法院出版社2001年5月版，第519页。、杜乃华主编，合同法精解与案例评析，法律出版社99年6月版，第502页。、同上。