技能简答题试题分类总结.doc

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1、技能简答题试题分类总结 07.05 绩效 培训 劳动关系07.11 培训 绩效 劳动关系08.5 薪酬 劳动关系 08.11 规划 绩效 薪酬09.5 规划 培训 劳动关系09.11 招聘 培训 绩效10.5 招聘 绩效 劳动关系10.11 培训 绩效 劳动关系11.05 规划 培训 劳动关系11.11 培训 绩效 劳动关系12.05 规划 培训 薪酬12.11 规划 招聘 绩效07.05技能简答题绩效 1、 在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题?(10分)1、评分标准：确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。 (1分)实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题

2、，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。 (2分)上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。(1分)使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。 (2分)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 (1分)准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。 (1分)对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。 (1分)不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。 (1分)培训 2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步

3、骤。(10分)2、评分标准：制度员工培训规划的基本步骤：培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。 (2分)工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据 (1分)工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。 (1分)培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。 (1分)描述培训目标。编制目标手册。 (1分)确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。 (1分)选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。 (1分)设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。 (1分)试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。 (1分)劳动关系

4、 3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10分)3.、评分标准：(1)劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：为了降低劳动管理成本。 (1分)为了促进就业与再就业。 (1分)为强化劳动法制提供条件。 (1分)为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。 (1分)(2)劳动者派遣的主要特点：形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。 (2分)实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。 (2分)劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，

5、也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。 (2分)07.11技能简答题培训 1.简述培训评估报告的撰写步骤。（10 分）答：导言概述评估实施的过程阐明评估结果解释评论评估结果和提供参考意见附录报告提要绩效 2.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？（10 分）答：经济型在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本可行性在执行本方法过程中是否容易贯彻实施准确性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程

6、度功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用开发性对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用有效性大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法劳动关系 3.请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。（10 分）答：一次裁决原则合议原则,少数服从多数强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强制执行回避原则区分举证责任原则08.5技能简答题一、简答题（本题共同研究2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）（薪酬）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）对薪酬调查数据分析可采用以下方法：（1）数据排列法； （2分）（2）

7、频率分析法； （2分）（3）趋中趋势分析； （2分）（4）离散分析； （2分）（5）回归分析法； （2分）（6）图表分析法； （2分）（劳动关系）2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）工资集体协商的主要内容包括：（每项2分，最高14分）（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式； （2分）（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度； （2分）（4）奖金、津贴、补贴等调整幅度； （2分）（5）工资支付办法； （2分）（6）变更、解除工资协议的程序； （2分）（7）工资协议的终止条件； （2分）（8）工资协议的违约责任； （2分）（9）双方认为应当协商约定的其他事

8、项。 （2分）08.11技能（规划）1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。（10分）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行

9、监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) （绩效）2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分）(1)绩效考评指标体系设计和程序：进行工作岗位分析;(2分)进行理论验证;(2分)进行指标调查，确定指标体系;(2分)对指标体系进行必要的修改和调整。(2分)(2)绩效考评标准的设计原则定量准确的原则;(2分)先进合理的原则;(2分)突出特点的原则;(2分)简洁扼要的原则。(2分)（薪酬）3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。（16分） (1)岗位分类的主要步骤：岗位的横向分类，即根据岗位

10、的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：选择岗位评价要素;(2分)建立岗位要素指标评价标准表;(2分)按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分)根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)09.5技能

11、一、简答题（本题共3题，每小题15分，共45分）（规划）1、 简述企业组织结构设计的基本程序。（15分）部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）2根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5根据环境的变化不断调整组织结构。（培训）2、 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）（劳动关系）3、 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪

12、些内容？（15分）09.11技能一：简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）（招聘）1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分）1、评分标准：P86企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：（1）准备阶段收集必要的资料； （1分）组织强有力的测评小组；（1分） 制定测评方 （1分）（2）实施阶段 （1分）测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。测评前的动员（1分）测评时间和环境的选择；（1分） 实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。 （1分）（3）测评结果调整 分析引起

13、测评结果误差的原因； （1分） 正确选择处理测评结果的分析方法；（1分） 对测评的数据进行处理。 （1分）（4）综合分析测评结果 描述测评结果 （1分）对测评对象进行分析 （1分）对测评结果进行分析 （1分）（培训）2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15分）2、评分标准：P197访谈法的具体步骤：（1）明确要采集的信息。 （3分）（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3分）（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（3分）（4）全面实施访谈（3分）（5）对资料进行分析，编

14、写调查信息报告。（3分）（绩效）3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分）3、评分标准：P255审核关键绩效指标时应当关注以下要点：（1）工作产出是否为最终产品。 （3分）（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3分）（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。 （3分）（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（3分）（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。（3分） 10.5技能一：简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）（招聘）1、在面试的实施过程中，一

15、般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）（绩效）2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）（劳动关系）3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：（14分）10.11 一：简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题12分，第3小题14分，共42 分）（培训）1、简述员工培训环境分析的内容（16分）（绩效）2、作为一种绩效考评方法，评估中心技术主要采用哪些方法技术？（12分）（劳动关系）3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境。（14分）11.05（规划）1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构整合的对策？（1）企业经营业绩下降（2）组织结构本身

16、病症的显露（3）员工士气低落（1）改良式变革（2）爆破式变革（3）计划式变革（培训）2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤。（劳动关系）3、简述工资集体协商的主要内容。11.11（培训）l、简述撰写培训评估报告的步骤。（绩效）2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。（劳动关系）3、简述因签订集体合同发生争议的处理方法。12.05简答规划1、企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？培训2、企业选配培训教师的基本标准有哪些？薪酬3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？12.11规划lSWOT分析法和竞争五要素分析法的主要内容有哪些？招聘2在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？绩效3在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？