2007年11月-2013年11月人力资源治理师三级考试~历年真题及答案~(整理超级完整版~).doc

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1、|2007 年 11 月企业人力资源管理师三级真题及答案卷册二：专业能力部分一、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分)1、考评阶段是绩效管理的重心请回答如何做好考评的组织实施工作?(10 分)2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分)二、计算题(本题 l 题，共 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某企业主要生产 A，B，C 三种产品，三种产品的单位产品工时定额和 2008 年的订单如表 l 所示，预计该企业在 2008 年的定额完成率为 110%，废品率为 3，员工出勤率为 95。表 1

2、 2008 年产品定单产品类型 单位产品工时定额(小时) 2008 年的订单(台)A 产品 100 30B 产品 200 50C 产品 300 60请计算该企业 2008 年生产人员的定员人数。(15 分)三、案例分析题(本题共 2 题，每小题 20 分共 40 分)1、TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招

3、聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为：寻找人才是非常困难的但是组织内部机构健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯乐，人才自然会被挖掘出来基于这个思想每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任如果有先在内部解决各个部门之问可以互通有无进行人才交流只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请请回答：(1)在起步阶段TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)(2)随着企业的知名度越来越高TS

4、集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金“ 的会议这些高层管理者认为工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长 3000 元副矿长 2500 元科长 800 元一

5、般管理人员 500 元，工人一律 50 元奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!“还有一些工人说： “老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。“请结合本案例回答下列问题：(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因(6 分)（2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金? 并说明理由。(4 分)|四、方案设计题(本题 1 题，共 20 分)某外贸企业为提升企业的竞争力针对部

6、分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。2007 年 11 月企业人力资源管理师三级标准答案及评分标准第二部分 专业技能一、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分）1、评分标准：（10 分）P178（1）确保考评的准确性。 （2 分）（2）重视考评的公正性。 （2 分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式。 （2

7、分）（4）对考评使用表格进行再检验。 （2 分）（5）对考评方法进行再审核。 （2 分）2、评分标准：（15 分）P274根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为： （1 分）（1）劳动法律法规。 （2 分）（2）集体合同。 （2 分）（3）劳动合同。 （2 分）（3）民主管理制度。 （2 分）（5）劳动争议处理制度。 （2 分）（6）劳动监督检查制度。 （2 分）（7）企业内部劳动规则。 （2 分）二、计算题（本题 1 题，共 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准：（15 分）P29（1）2008 年 A 产品生产任务总量100303

8、000 （小时） （3 分）（2）2008 年 B 产品生产任务总量2005010000（小时） （3 分）（3）2008 年 C 产品生产任务总量3006018000（小时） （3 分） （人） （6 分）三、案例分析题（本题共 2 题，每小题 20 分，共 40 分）1、评分标准：（20 分）P58（1）在起步阶段，TS 集团公司采用外部招募方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 （2 分）外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2 分）外部招募也是一种很有效的交流方式，TS 集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界

9、人士中树立良好的企业形象。 （2 分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS 集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：|筛选难度大，时间长； （2 分）招募成本高，决策风险大； （2 分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。 （2 分）公司采用内部招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高； （2 分）内部招聘的员工适应快； （2 分）内部招聘的激励性强； （2 分）内部招聘费用较低。 （2 分）2、评分标准：（20 分）（1）A 煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿

10、工的认同。 （2 分）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 （2 分）A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。 （2 分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 （2 分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 （2 分）借此机会完善安全责任制。 （2 分）分配方式不同分配方式的激励力度不同。 （2 分）不同分配方式激励持续的时间不同。 （2 分）（3）奖金分配方案：A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15 万元分发下去，每个员工得到

11、的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过 4 分） （4 分）四、方案设计题（本题 1 题，共 20 分）评分标准：（20 分）P139培训课程评估表应当包括以下项目：1、调查时间； （2 分）2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等； （2 分）3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等； （2 分）4、讲师表

12、现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等； （2 分）5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2 分）6、培训评估标准的设置； （2 分）7、培训反映评估，如“ 活动期间您有哪些感悟 ”； （2 分）8、培训效果评估，如“ 本课程对您的工作有帮助的部分为何处” ； （2 分）9、改善意见和建议； （2 分）10、下一期培训需求调查。 （2 分）参考答案：培训课程评估表年月日培训课程名称 商 务 礼 仪 培 训 时 间 受训者姓名 讲 师 姓 名 受训者岗位 培 训 地 点 受训者部门 受 训 人 数 |您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？ 是 否活动期间您

13、有哪些感悟？本课程对您的工作有何帮助？请具体说明。分 项 评 估评 估 内 容 评 估 标 准 改 善 意 见1课程结构 好 较好 一般 差 2教材选择 好 较好 一般 差 课程内容 3练习活动 好 较好 一般 差 1专业水平 好 较好 一般 差 2讲授技巧 好 较好 一般 差 讲师表现 3气氛营造 好 较好 一般 差 1本人参与度 好 较好 一般 差 学员参与度2其他学员参与度 好 较好 一般 差 请您为此培训打分（总体满意度为 100 分） 分除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议：2008 年 5 月企业人力资源管理师三级真题|卷册二：专业能力部分

14、一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10 分）2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10 分）二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表 1 所示，上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定目标净产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表 1 某公司上年度相关费用表数额万元在岗员工工资总额 2300不在岗员工工资总额 81企业高管

15、分红 260社会保险费用 678福利费用 219教育经费 44劳动保护费用 58住房费用 127工会经费 30招聘费用 22解聘费用 21三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分）1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作用 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提

16、出异议。所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合

17、同，并补足2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20 分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定， “既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。 ”但是培训主管却反对这一决定，他说：“ 即使是简单培训也需要详尽的规划。 ”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训

18、规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14 分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销|售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5 分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神” 指标，设计考评表。 （2008 年 5 月企业人力

19、资源管理师三级答案1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？评分标准：P7 （10 分）（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 （2 分）（2）设计岗位调查方案。 （2 分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （2 分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2 分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。 （2 分）2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10 分）评分标准：P80 （10 分）（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 （1 分）（2）

20、讨论小组一般由 4 至 6 人组成。 （2 分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （1 分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2 分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1 分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 （1 分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 （2 分）二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表 1 所示。上一年度净

21、产值为 9780 万元，本年度确定目标净产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表 1 某公司上年度相关费用表数额万元在岗员工工资总额 2300不在岗员工工资总额 81企业高管分红 260社会保险费用 678福利费用 219教育经费 44劳动保护费用 58住房费用 127工会经费 30招聘费用 22解聘费用 21评分标准：P253 259（20 分）（1）由于：人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用|福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用（3 分）（2

22、）则上一年度人工成本费用总额2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21 3580（3 分）（3）又因：劳动分配率人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率2580978036.61 （3 分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率36.61 （3 分）（5）由于：目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值 （2 分）即：36.61目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本1297536.614749.54（万元） （3 分）（6）本年度目标人工成本增长率4749.51358010032.67 （3 分）三、综合分析题（本题共

23、 3 题，每小题 20 分，共 60 分）1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日

24、与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20 分）评分标准：P28

25、3 （20 分）（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 （3 分）（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经 2/3 以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 （3 分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 （3 分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生

26、效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 （3 分）综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某 2 个月的工资差额：即（13001000）2=600 元。 （3 分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于 1300 元的标准，支付刘某的工资；（3 分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。 （2 分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，

27、而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定， “既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。 ”但是培训主管却反对这一决定，他说：“ 即使是简单培训也需要详尽的计划。 ”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6 分）培训项目的确定 （1 分）|培训内容的开发 （1 分）实施过程的设计 （1 分）评估手段的选择 （1 分）培训资源的筹备 （1 分）培训成本的预算 （1

28、 分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14 分）制定培训规划的步骤和方法：（14 分）培训需求分析 （2 分）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。 （1 分）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（2 分）排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 （1 分）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （2 分）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1 分）制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 （2 分）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。（2 分）实验：

29、将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 （1 分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5 分）绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5 分）由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。（3 分）对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 （2 分）（2）请

30、运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神” 指标，设计考评表。 （15 分）（示例）公司管理人员考评表【基本资料】 （2 分）考评岗位：（ ） 所在部门：（ ）被考评者：（ ） 考评者：（ ）【考评说明】 （4 分）考评管理者的行为，用 51 和 NA 代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5 表示 95100都能观察到这一行为；4 表示 8594都能观察到这一行为；3 表示 7584都能观察到这一行为；2 表示 6574都能观察到这一行为；0 表示 064都能观察到这一行为；NA 表示从来没有这一行为。【考评项目】 （6 分）团队精神（1）大方地传播别人需要的信息； （ ）（2

31、）推动团体会议与讨论； （ ）（3）确保每一个成员的参与经过深思 （ ）|（4）为他人提供展示其成果的机会； （ ）（5）了解激励不同员工的方式； （ ）（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 （ ） 【等级划分标准】（2 分）A：0610 分：未达到标准；B：1115 分：勉强达到标准；C：1620 分：完全达到标准；D：2125 分：出色达到标准；E：2630 分：最优秀。本考评项目等级：（ ）【签字确认】 （1 分）考评者： 被考评者：日期： 年 月 日2008 年 11 月企业人力资源管理师三级试题一、简答题（本题共 2 题，每小题 10 分，共 20 分）简要说明工作岗位调查

32、设计方案的构成。 （10 分）劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10 分）|二、计算题（本题 1 题，共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）表 1 是某一机械制造企业 2008 年 1 月至 3 月企业人工成本支出的统计表。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14 分）序号 工业企业人工成本构成(甲) 金额(乙 ) 列支科目（丙）1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 5202 产品生产人员的员工福利费 41.63 生产单位管理人员工资 244 生产单位管理人员的员工福利费 25 劳动保护费 1

33、86 工厂管理人员工资 1207 工厂管理人员的员工福利费 108 员工教育经费 369 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 18810 销售部门人员工资 21011 销售部门人员的员工福利费 1612 技工学校经费 36013 工会经费 4414 员工集体福利设施费 36合 计(2)分别核算出该企业 2008 年 1 月至 3 月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。 （6 分）三、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分） 1、2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名销售部门经理。招聘当天，T

34、Z 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着 TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。 ” TZ 的招聘主要有以下几个步骤： （1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为

35、他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过 TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理（包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为 “A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的员工。请回答下列的问题：（1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10 分）（2）在招聘的“ 初选” 阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10 分）2 、 RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。