第八章--薪酬福利管理优秀PPT.ppt

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1、第八章 薪酬福利管理v一、薪酬管理概述v二、薪酬制度v三、薪酬的限制与调整v四、福利及管理教学引导案例vA公司为什么业绩不佳？v思索题：v 1、A公司业绩不佳的缘由有哪些？v 2、你觉得总经理应当实行哪些措施来扭转这种局面？第一节 薪酬管理概述v一、薪酬：员工因从事劳动而获得的经济上的酬劳或回报。v v 广义薪酬：工资、福利、补贴等多种形式v （保险、实物补贴）v 狭义薪酬：工资、津贴等物质酬劳第一节 薪酬管理概述v 基础工资v 基本工资 职工工资v 工龄工资v 岗位工资v 绩效工资 奖金v 干脆酬劳 浮动工资v （工资）成就工资 红利v酬劳系统 股票期权v 津贴 岗位津贴v 工作津贴v 基本

2、福利 社会保险v 间接酬劳 带薪假期v （福利）特殊福利：住房补贴v 交通补贴、通讯设备等第一节 薪酬管理概述v二、薪酬功能：v 1、对员工的功能：维持和保障v 激励v 2、对企业的功能：薪酬是对人力资源的 v 投资，可保值增值v 3、对社会的功能：薪酬是劳动力价格信号，v 可实现劳动力资源再配置第一节 薪酬管理概述v薪酬管理的涵义：v 1、确定薪酬管理目标v 2、制定薪酬管理的原则v 适度性原则v 公允性原则v 激励性原则v 可接受性原则第一节 薪酬管理概述v影响员工薪酬的因素：v 员工工作量的多少v 员工职务凹凸v 员工技术与实力的强弱v 员工工作条件的好坏v 员工工作时间的长短v 地区和

3、行业间的薪酬水平v 劳动力市场供求状况v 生活费用与物价水平其次节 薪酬制度v不同行业、不同性质的企业，薪酬制度的构成存在很多差异，主要有以下几类：v一、技术等级工资制v二、结构工资制v三、岗位技能工资制其次节 薪酬制度v技术等级工资制：依据劳动的困难程度、精技术等级工资制：依据劳动的困难程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准。按等级规定薪酬标准。v作用：区分技术工种之间和工种内部的劳动作用：区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。差别和工资差别。v程序：按员工的技术等级标准定工资等级；程序：按员工的技术等级标准定工资

4、等级；v再按确定的等级工资标准计付劳动酬再按确定的等级工资标准计付劳动酬劳。劳。v适用范围：生产技术困难程度高、员工劳动适用范围：生产技术困难程度高、员工劳动差别大、分工较粗的企业。差别大、分工较粗的企业。职称职称职位等职位等级级基本工基本工资资职务补贴职务补贴技术补技术补贴贴特殊补贴特殊补贴总经理副总经理经理、厂长、总工程师、总稽核副经理、总经理助理、副厂长高级工程师、专员、稽核员科长、工程师、主任、经理助理副科长、副主任、助理工程组长、技术员、管理员办事员、副组长、班长助理员、代理班长实习员其次节 薪酬制度v技术等级工资制的组成要素：v 工资标准v 工资等级表v 技术等级标准：国家标准、行

5、业标准、企业标准v技术等级标准内容：应知内容v 应会内容v 工作实例v1工资标准工资标准工资标准，亦称工资率，是按单位时间（时、日、工资标准，亦称工资率，是按单位时间（时、日、周、月）规定的工资数额，表示了某一等级在单位周、月）规定的工资数额，表示了某一等级在单位时间内的货币工资水平。按时规定的为小时工资标时间内的货币工资水平。按时规定的为小时工资标准，按日规定的为日工资标准，按周规定的为周工准，按日规定的为日工资标准，按周规定的为周工资标准，按月规定的为月工资标准。资标准，按月规定的为月工资标准。依据规定的工资标准支付的工资，是员工完成规依据规定的工资标准支付的工资，是员工完成规定的实际工作

6、时间或劳动定额后所支付的工资，称定的实际工作时间或劳动定额后所支付的工资，称为标准工资。为标准工资。v2工资等级表工资等级表工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差工资等级表是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。它由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。别的一览表。它由工资等级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。这表示不同的劳动娴熟程度和不同工作之间工资标准的关系。这表示不同的劳动娴熟程度和不同工作之间工资标准的关系。工资等级数目是工资有多少个等级，工资等级是员工技术水平和员工资等级数目是工资有多少个等级，工资等级是员工技术水平和员工技术娴熟程

7、度的的标记，其数目多少是依据生产技术的困难程度、工工技术娴熟程度的的标记，其数目多少是依据生产技术的困难程度、工作强度和员工技术娴熟程度的差异规定的。级差是指各工资等级之间的作强度和员工技术娴熟程度的差异规定的。级差是指各工资等级之间的差别，具体指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。级差有两种表示方差别，具体指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。级差有两种表示方法：一种是用确定金额表示；一种是用工资等级系数表示。知道最低等法：一种是用确定金额表示；一种是用工资等级系数表示。知道最低等级的工资标准和某一等级的工资等级系数，就可以通过系数换算出某一级的工资标准和某一等级的工资等级系数，就可以通过系数换

8、算出某一等级的工资标准。等级的工资标准。其次节 薪酬制度v结构工资制：将不同的定薪因素独立考虑，形成多重结构。v1、基本工资：在同等的状况下，职工基本工资的多少，一般反映他们之间的工作实力、业务技术水平和担负职责的差异。它在很大程度上确定职工收入水平的凹凸。基本工资的最低数额，应当保证职工本人及其平均赡养人口的基本生活须要。v2、嘉奖工资：包括据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。和浮动工资是劳动者劳动酬劳随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。v3、工龄工资：工龄工资又称年功工资是企业依据员工的工作年数，即员工的工作阅历和劳动贡献的积累赐予的

9、经济补偿。工龄工资是企业安排制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用不行小瞧。v4、岗位津贴其次节 薪酬制度v 技能工资v基本工资 岗位津贴v 综合补贴v 工龄补贴v嘉奖工资：年终奖、半年奖其次节 薪酬制度v优点：v 定薪考虑多种因素，反映劳动差别v 各组成部分分别计酬，反映劳动贡献，适应功能强v 推行工资分级分类管理，从而克服“一刀切”的弊病 v 能适应各个行业不同要求v缺点：v 各定薪因素比重难确定v 对薪酬管理水平要求高，管理难度大其次节 薪酬制度v岗位技能工资制：以按劳安排为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容

10、的企业基本薪酬制度。v评价项目：v 劳动责任v 劳动强度v 劳动条件v 劳动技能其次节 薪酬制度v从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部安排制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了变更原有的、以行政机制制定企业雇员收入的支配经济模式，建立一种与市场经济接轨的、与现代企业制度配套的企业雇员劳动酬劳安排制度。因此，其目的是双重的：v建立国有企业与国家之间合理的收入安排关系；v合理调整企业雇员之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动激励机制，从收入安排的角度促进企业经济效益的不断增长。其次节 薪酬制度v岗位技能工资制的特点岗位技能工资制的特

11、点v1、体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。、体现了按劳取酬的原则，使劳酬挂钩。v2、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。v3、把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发、把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。挥工资的效益职能。v4、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和协助工资协助工资v工资单元的设置工资单元的设置v岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工

12、资和岗位工资两个单元组成。个单元组成。v1）技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依）技能工资。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。v2）岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三）岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它

13、的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般实行一岗多薪的方几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般实行一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。v我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利能和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简洁。于满足特殊岗位对劳动者

14、质量和数量的客观要求及为了操作简洁。v三种工资制度比较 工资制度付酬因素公平性激励性效率弹性可操作性 中 岗位技能工资制岗位技能工资制不够全面低低中低 低 技能绩效工资制不够全面中高中中 中 岗位绩效工资制全面高高高中第三节 薪酬的限制与调整v薪酬调整 薪酬水平调整v 薪酬结构调整v薪酬调整 薪酬总量预算调整v 薪酬策略调整第三节 薪酬的限制与调整v薪酬的职能和影响因素：v 一、薪酬的职能有增值职能、激励职能、配置职能、保障职能和满足生活须要等。v 二、影响薪酬的因素包括外在和内在两个因素。v 1外在因素v 劳动力市场上的供求变更与竞争状况；v 国家干预；v 当地的生活水同等。v 2内在因素v

15、 组织的薪酬政策；v 工作的价值；v 工作性质；v 组织的支付实力等。组织薪酬方案设计程序v1确定付酬原则v要形成真正依据贡献的大小确定收入安排的共识，并在此原则下制定薪酬安排的政策与策略。v2进行工作评价v工作评价的结果以具体金额形式表示每一个职务对组织的相对价值。但真正的薪酬还要经过外部的薪酬调查，在实现外部公允的基础上实现。v3、薪酬结构设计。组织结构内各项职位的相对价值与其对应的实际薪酬的关系，薪酬曲线更清晰、直观的反应了这个关系。v4市场的薪酬状况调查v保证组织薪酬制度的外在公允性，是确定薪酬水平的一个重要依据。调查的内容包括薪酬的支付范围、平均起薪线、现在支付的平均薪酬水同等等。v

16、5薪酬分级和定薪v依据确定的薪酬曲线，将众多薪酬合分为若干等级，形成薪酬系列，用以确定组织内部每一职务具体的薪酬水平。薪酬调查薪酬调查 工 资 75P 等 50P 级 D公司目前工资曲线 25P 职位等级图10-5 反映目前市场薪酬水平的职位总图 薪酬定位薪酬定位 企业的特征结构线与那些反映市场状况的线比照一下，就能发觉本公司的工资在市场上所处的地位及其竞争力的强弱。薪酬定位薪酬定位 在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平依据由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位

17、值）。企业应把企业的特征结构线与那些反映市场状况的线比照一下，就能发觉本公司的工资在市场上所处的地位及其竞争力的强弱。企业结合自己的管理价值观、竞争策略、付酬实力、盈亏状况等因素，进行综合考虑后，便可对已有工资结构线酌情调整。经过调整后的企业工资结构线，便兼顾了内外在公允性等因素。这种线不存在标准的惟一最佳解，也无简洁的惯例可循，必需结合企业实际内外条件来分别评判。薪酬分级薪酬分级 理论上讲，每一项工作依据其相对价值都对应了一个对应的工资值，但实际中人们常常把多种类型工作对应的工资值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，这就是工资分级。薪酬分级薪酬分级 通过工资分级，将依据工作评价得到的相

18、对价值相近的一组职务编入同一等级。图10-6图10-6中每一个工资等级只有一个单一的工资值，但事实上工作级别所对应的工资水平往往是一个范围，即薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。薪幅可以不随等级变更而变更，也可以随等级上 升而呈累积式的扩大。如图10-7所示，级别越高，薪幅越大。第三节 薪酬的限制与调整v薪酬限制：依据企业内外部诸多因素的变更，刚好调整薪酬策略、薪酬水平或薪酬结构，从而达到薪酬管理的目标。v1、薪酬预算的限制方法 从上而下法v 从下而上法v2、薪酬成本的限制方法 薪酬冻结法v 延缓提薪v 限制其他费用支出第三节 薪酬的限制与调整v薪酬调整：v1、薪酬水平的调整：v 嘉奖性调

19、整：为提高薪酬的激励功能而做的调整v包括嘉奖条件、嘉奖对象、嘉奖额度的调整v 补偿性调整：由于通货膨胀而导致员工实际收入削减而进行的薪酬水平的调整v 等比方式调整：全部员工统一比率上调，同步调整v 等额式调整：等额调整，忽视原有薪酬水平差距v 工资指数化：将员工工资与物价挂钩第三节 薪酬的限制与调整v效益调整：考虑企业与员工利益共存，使企效益调整：考虑企业与员工利益共存，使企业效益与员工薪酬正向联动；业效益与员工薪酬正向联动；但薪酬有刚性但薪酬有刚性特征，能上不能下。特征，能上不能下。v故企业效益增加时，调整幅度应温顺；故企业效益增加时，调整幅度应温顺；企业效益滑坡时，不宜大起大落。企业效益滑

20、坡时，不宜大起大落。v工龄调整：薪酬增加与员工工作绩效、员工工龄调整：薪酬增加与员工工作绩效、员工工作阅历积累相关。工作阅历积累相关。v工龄增长成为员工加薪的重要因素，人工龄增长成为员工加薪的重要因素，人人等额逐年递增。人等额逐年递增。第三节 薪酬的限制与调整v薪酬结构的调整：薪酬结构的调整：v是对薪酬标准、薪酬等级绩效调整。是对薪酬标准、薪酬等级绩效调整。v调整：调整：对某一等级的人员薪酬级差进行调整对某一等级的人员薪酬级差进行调整v对整个薪酬关系进行调整：薪酬等对整个薪酬关系进行调整：薪酬等级线、薪酬级差级线、薪酬级差v方法：调整薪酬标准和工资率方法：调整薪酬标准和工资率v调整员工之间薪酬

21、关系，变更原有员调整员工之间薪酬关系，变更原有员工之间的薪酬结构工之间的薪酬结构第四节 福利及管理福福利利是是总总酬酬劳劳的的一一部部分分，它它不不是是按按工工作作时时间间给给付付的的，是是支支付付给给全全体体或或一一部部分分员员工工的的酬酬劳劳（如如寿寿险险、养养老老金金、工工伤伤补补偿偿、休休假假）。福福利利的的概概念念范范围围很很广广，总总的的来来说说，有有其其广广义义的的含含义义和和狭狭义义的的含含义义。广广义义上上，福福利利是是指指除除了了薪薪金金之之外外全全部部企企业业支支出出的的成成本本，包包括括花花在在员员工工身身上上的的或或者者员员工工能能够够享享受受到到的的；狭狭义义上上，

22、讲讲出出了了福福利利实实质质的的东东西西，与与归归属属感感有有关关的的就就是福利，与成就感有关的是激励。是福利，与成就感有关的是激励。第四节 福利及管理v福利内涵：是企业薪酬体系的重要组成部分。v 可以是金钱和实物；v 可以是服务机会与特殊权利待遇。v福利特点：v 补偿性：对劳动的物质补偿v 均等性：全部员工机会均等、利益均沾v 补充性：是员工收入的补充，可缓解贫富差距v 集体性：以全体员工为对象，全员福利第四节 福利及管理v福利意义：福利有工资不行替代的作用。v 1、吸引并保留人才v 2、提高劳动生产率v 3、增加企业凝合力第四节 福利及管理v福利内容：v 货币性福利：节日费、物价补贴、交通

23、补贴、v 餐补等，通常平均发放；v 实物性福利：免费宿舍、工作餐、自建文体设施v 服务性福利：通勤车、保健体检等；v 机会性福利：专业培训、公费进修、带薪休假、v 内部晋升、参与管理机会等v 实惠性福利v 荣誉性福利第四节 福利及管理v福利设计应留意的几个问题福利设计应留意的几个问题v1）福利设计应成为企业的薪酬设计的有机组成）福利设计应成为企业的薪酬设计的有机组成部分，与其他薪酬形式相得益彰。部分，与其他薪酬形式相得益彰。v2）加强福利的特性化观念与团队合作并重）加强福利的特性化观念与团队合作并重v3）在加强福利的同时，应努力降低福利成本提）在加强福利的同时，应努力降低福利成本提高效率提高福利服务效率，削减奢侈。高效率提高福利服务效率，削减奢侈。第四节 福利及管理v福利管理：向员工宣扬福利内容；v 帮助员工获得相应福利；v 节约开支，降低福利成本v管理原则：合理性与必要性v 支配性与协调性v 一般性与特殊性