第11章薪酬与福利管理优秀PPT.ppt

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1、人力资源管理人力资源管理主讲：陈爱吾中南林学院人力资源管理教研室人力资源管理专业必修课现实中存在的问题在劳动力市场上聘请不到优秀人才公司内的优秀员工不断流失建立薪酬福利政策的基本原则建立薪酬福利政策的基本原则对内保持公允合理对外保证竞争达到激励全体人员的目的薪酬成本限制薪酬及福利的发展趋势工资 公允 按生活费用奖金 绩效 按贡献状况福利 弹性 自助餐支配薪酬管理的主要内容工资总额的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作制定薪酬管理原则的工作程序薪酬调查岗位分析与评价薪酬水平与薪酬结构的设计薪酬等级设计固定薪酬的设计浮动薪酬的设计过渡方法其他规定如何确定工资率第

2、一步：进行薪资调查其次步：确定每个岗位的相对价值第三步：将类似岗位归入同一工资等级第四步：确定每个工资级别表示的工资水平：工资曲线第五步：对工资率进行微调薪资调查对外市场调查对内员工调查薪资调查岗位评价的方法岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法薪酬幅度的设计影响薪酬设定的因素内部因素企业的经营性质与内容企业的组织文化企业的支付实力员工外部因素社会意识当地生活水平国家政策,法规人力资源市场状况薪酬制度的调整工资定级性调整物价性调整工龄性调整嘉奖性调整效益性调整考核性调整关于薪酬的几个基本问题薪酬是员工为企业供应劳动而得到的各种货币与实物酬劳的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福

3、利等。钱在工作激励中的作用工资确定的基准时间增加量计时工资制产品数量计件工资制确定薪酬率须要考虑的基本因素法律工会政策公允激励激励被定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些须要为条件。须要在专业术语中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。激励理论需求层次理论：生理须要平安须要社会须要敬重须要自我实现须要马斯洛认为，一个人会滞留在某一特定的须要层次直到这一须要得到满足。激励理论理论三种核心须要：生存（existence）、相互关系（relatedness）和成长（growth）理论像马斯洛的理论一样，认为较低层次须要的满足会带来满足较高层次须要的愿望；但是同

4、时也认为多种须要作为激励因素可以同时存在，并且，满足较高层次须要的努力受挫会导致倒退到较低层次的须要。目标管理目标管理强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的。目标管理的吸引力无疑在于它强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。目标管理一般有四个组成部分：目标具体性，参与决策，明确的时间规定，绩效反馈。薪酬体系的发展趋势岗位评价的替代方案技能工资制实力测试岗位变迁效应资格和其他因素发展机会市场定价工资制确定管理和专业岗位的工资水平确定管理人员的薪资水平确定酬劳的基本要素：薪资、福利、短期奖金、长期奖金、额外所得管理岗位评价专业人员的薪酬制度接受市场定价的方法来评价专

5、业职位。通过市场确定专业职位的酬劳水平，由此建立基准职位的价值体系。浮动工资方案计件工资、工资嘉奖、利润分成、奖金和收入分成都是浮动工资方案的具体形式。这些酬劳形式与传统方案的区分在于前者不仅仅是依据工作时间或资格确定工资，而是工资的一部分确定与个人或组织的绩效水平。技能工资方案技能工资是岗位工资的替代物。技能工资不是依据一个人的职称确定他的工资级别，而是依据员工驾驭了多少种技能和能做多少工作来确定。技能工资方案激励员工增加敏捷性，接着学习，接受多方面培训，成为全才而不是专才，以便和组织中的其他人合作福利管理社会保险福利基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等住房公积金用人单位集体福利经济性福利非经济性福利经济性福利住房性福利交通性福利饮食性福利教化培训性福利医疗保健性福利有薪节假文化旅游性福利金融性福利其他生活性福利津贴和补贴非经济性福利询问性服务免费供应法律询问和员工心理健康询问等爱护性服务同等就业权利爱护、隐私权爱护等等工作环境爱护实行弹性工作时间等弹性福利弹性福利允许员工从众多福利项目中选择，允许每个员工选择一组适合他们的须要和状况的福利。设计切实可行的薪酬福利制度适用的就是最好的