第3章职务分析与职务描述..优秀PPT.ppt

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1、第三章第三章 职务分析与职务描述职务分析与职务描述第一节 职务分析的概念（5）其次节 职务分析的方法（9）第三节 职务分析的基本程序（4）第四节 职务描述书的编写 (3)越俎代庖，何如各谋其政案例 一名机床操作工把大量液体洒在机床四周的地板上，车间主任让操作工把洒掉的液体清理干净，操作工拒绝执行，理由是机床操作工的工作说明书里并没有包括清扫地板的条文。车间主任顾不上去查工作说明书，便找来一名服务工来做清洁工作。但服务工同样拒绝，理由也是工作说明书里没有包括这一类工作。车间主任威逼说要把他解雇，因为服务工是安排到车间来做杂务的临时工。服务工牵强同意，但是干完工作之后马上向公司投诉。案例 有关人员

2、接到投诉后，批阅了机床操作工、服务工和勤杂工三类人员的工作说明书。机床操作工的工作说明书规定；操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并示提及清扫地板。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方工帮助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从操作工下班之后起先的。案例 事实上，企业里还常常出现诸如总经理做部门经理的事，部门经理做员工的事等这样一类的问题。总经理本应当更多地考虑战略决策上的问题，却每天被一些苦恼的杂事缠住，大大降低了工作效率。案例试问：试问：1 1、洒在机床四周地板上的液体为什

3、么没人负责清、洒在机床四周地板上的液体为什么没人负责清扫？是什么地方出了问题？如何解决？扫？是什么地方出了问题？如何解决？2 2、作为人力资源管理者，如何实现、作为人力资源管理者，如何实现“人人有事做，人人有事做，事事有人做事事有人做”的管理目标？关键是什么？的管理目标？关键是什么？一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念（一）什么是专业术语 是指特定领域对一些特定事物的统一的业内称谓。专业术语是相对日常用语而言的，一般是指某一行业的专出名词。一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念（二）职务分

4、析相关专业术语 1、工作要素：是工作中不能再分解的最小的动作单位。例如：宾馆服务员要完成帮助客人将行李送到客房这项工作任务，他可能须要的动作有:a将行李搬运到行李车上、b推动行李车往客户走、c打开客房行李架、d将行李搬到行李架上等4个工作要素。一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念（二）职务分析相关专业术语 2、工作任务：是指工作中为了达到某种目的而从事的一系列活动。工作任务可以由一个或多个工作要素组成。例如，打字员打字是一项工作任务，可以看作一个工作要素。车工加工机器零部件可以细分成多个工作要素。一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业

5、术语第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念（二）职务分析相关专业术语 3、工作责任：是个体在工作岗位上须要完成的主要任务或大部分任务。责任是份内应做的事情，也就是担当应当担当的任务，应当完成的使命。它可以由一个或多个任务组成。例如，车工的责任是加工零件、加工件的质量检验、机床的维护与保养等。一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念（二）职务分析相关专业术语 4、职位：即工作岗位（position），是企业依据组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。职位与员工个体是一一匹配的，即企业有多少职位就有多少员工。职位以“事”为中心，因事设职，因职

6、设人，凡是有某项工作须要有专人执行并担当责任，就应设置一个职位。一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念（二）职务分析相关专业术语 5、职务：即工作（job），它是指员工所从事工作的类别，由一组主要职责相像的职位（或岗位）所组成。在企业中，通常把所需学问、技能或所运用工具类似的一组任务和责任视作为同类职务，从而形成同一职务有多个职位的状况。例如，生产支配员、生产统计员、生产调度员等，这些职位均可由一人或两人甚至多人共同来担当，因而，这些职位分别构成对应的职务。而生产科长则由一人担当，它既可是职位，又可是职务。在政府机关中，职务具有职务地位、职务

7、位置的双重含义，在政府工作人员系列中的厅长、处长等都是职务地位的意思，例如，第一副厅长、其次副厅长其职位虽然都是副厅长，但其职务地位却不一样。一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念 职位与职务的区分职位与职务的区分 （1 1）职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合）职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是同一类职位的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是同一类职位的统称。的统称。（2 2）职务表示的是工作的类别，而职位表示的是工作）职务表示的是工作的类别，而职位表示的是工作任务；职务与机构没有干脆

8、的关系（准确地说，一个职务任务；职务与机构没有干脆的关系（准确地说，一个职务可为多个部门全部，而一个部门也可以有多个职务），职可为多个部门全部，而一个部门也可以有多个职务），职位与机构有干脆的关系（即一个职位只能为某个具体的部位与机构有干脆的关系（即一个职位只能为某个具体的部门所拥有）。门所拥有）。一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念 职位与职务的区分职位与职务的区分 （3 3）职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制；）职位的数量是有限的，职位的数量又称为编制；岗位与人对应，一个岗位只能由一个人担当，即职位可以岗位与人对应，一个岗位只能由

9、一个人担当，即职位可以由一个或多个岗位组成。职务不用数量表现。由一个或多个岗位组成。职务不用数量表现。（4 4）职位不随人员的变动而变更，当某人的职务发生）职位不随人员的变动而变更，当某人的职务发生变更时，即组织赐予他的责任发生了变更，但他原来所担变更时，即组织赐予他的责任发生了变更，但他原来所担当的职位照旧是存在的，并不因为他的离去而发生变更或当的职位照旧是存在的，并不因为他的离去而发生变更或消逝。职务不是终身的，可以专任，也可以是兼任，可以消逝。职务不是终身的，可以专任，也可以是兼任，可以是常设的，也可以是临时的。是常设的，也可以是临时的。一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第

10、一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念 6、职位分类、职位分类 是指将全部的工作岗位是指将全部的工作岗位(职位职位)，按其业务性质分为若干，按其业务性质分为若干职组、职系职组、职系(从横向上讲从横向上讲)，然后按责任的大小、工作难易、，然后按责任的大小、工作难易、所需教化程度及技术凹凸分为若干职级、职等所需教化程度及技术凹凸分为若干职级、职等(从纵向上讲从纵向上讲)，对每一职位赐予精确的定义和描述，制成职位说明书，对每一职位赐予精确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。以此作为对聘用人员管理的依据。一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第一节第一节 职务分析的

11、概念职务分析的概念 6、职位分类 （1）职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，从而职级、职等不同的职位系列。（2）职组：也叫职群，是工作性质相近的若干职系总和而成。一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念 6、职位分类、职位分类 （3）职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需）职级：指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相像的一组职位划为同一职级。资格皆很相像的一组职位划为同一职级。职级是分类结构中最重要的概念，常常与管理层级相联职级是分类结构中最重要的概念，常常与管理层级相联系。比如，部门副经理就是一个职级。职级是

12、体现职务、系。比如，部门副经理就是一个职级。职级是体现职务、实力、业绩、资格的综合标记，同时也是确定员工薪资待实力、业绩、资格的综合标记，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据。遇及其他待遇的重要依据。一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念 6、职位分类、职位分类 （4）职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程）职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级的归纳称为职等。纳称为职等。职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职等是指

13、不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相像的全部职位集合。职条件要求充分相像的全部职位集合。同一职等的全部职务，不管它们属于哪一个职级，其薪同一职等的全部职务，不管它们属于哪一个职级，其薪金相同。金相同。一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念 6、职位分类 职等 职级职组 职系V员级助级中级副高职正高职高等教育教师助教讲师副教授教授科研人员助理工程师工程师高工程师师实验人员实验员助理实验师实验师高级实验师图书、资料、档案管理员助理馆员馆员副研究馆员研究馆员一、专业术语一、专业术语一、专业术语一、专业术语第一节第一节 职务分析的

14、概念职务分析的概念 7、职权：是指依法或企业的规定所赐予职位的相应权利，以供应完成某项工作任务的保障。8、职业：是在不同组织、不同时间，从事相像工作活动的一系列工作的总称。例如，老师、工人、工程师等就是不同的职业。9、职务族：又称职务类型，是指两个或两个以上的工作任务相像或人员特征要求相像的一组工作。二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念（一）职务分析（一）职务分析 职务分析又称工作分析，是指通过获得组织中某个特职务分析又称工作分析，是指通过获得组织中某个特定职务从事工作的相关信息，对其工作内容和职务规范加定职

15、务从事工作的相关信息，对其工作内容和职务规范加以描述的过程。简洁地说，职务分析就是通过科学的方法，以描述的过程。简洁地说，职务分析就是通过科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素养要求弄清晰。把职位的工作内容和职位对员工的素养要求弄清晰。二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念（一）职务分析（一）职务分析 职务分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要职务分析包括两部分活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和担当的工作职责进行清晰的界定；二是从事的工作内容和担当的工作职责进行清晰的界定；二是确定某个职位所

16、必要的任职资格，如学历、专业、年龄、确定某个职位所必要的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作阅历、工作实力以及工作看法等。技能、工作阅历、工作实力以及工作看法等。职务分析的结果是产生职务描述书，包括职务说明和职务分析的结果是产生职务描述书，包括职务说明和职务规范两个部分。职务规范两个部分。二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念（二）职务分析的意义（二）职务分析的意义 职务分析是人力资源管理工作的基础，职务分析工作的职务分析是人力资源管理工作的基础，职务分析工作的质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

17、质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。1、聘请：为聘请者供应了真实的、牢靠需求职位的工作、聘请：为聘请者供应了真实的、牢靠需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求等。职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求等。2、选拔：为选拔应聘者供应了客观的选择依据，提高了、选拔：为选拔应聘者供应了客观的选择依据，提高了选拔的信度和效度，降低了人力资源选择成本。选拔的信度和效度，降低了人力资源选择成本。二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念（二）职务分析的意义（二）职务分析的意义 3、绩效考评：为绩效考

18、评标准的建立和考评的实施供应、绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施供应了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而削了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而削减了因考评引起的员工冲突。减了因考评引起的员工冲突。4、薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放供应了、薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放供应了可参考的标准，保证了薪酬的内部公正，削减了员工间的可参考的标准，保证了薪酬的内部公正，削减了员工间的不公允感。不公允感。二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义二、职务分析及其意义第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念（二）职务分析的意义（二）职务分

19、析的意义 5、管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工、管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率供应了保障。作流程，为提高职务效率供应了保障。6、员工发展：使员工清晰了工作的发展方向，便于员工、员工发展：使员工清晰了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展支配。制定自己的职业发展支配。三、职务分析所需资料三、职务分析所需资料三、职务分析所需资料三、职务分析所需资料第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念 1、背景资料：企业所在的行业、企业的经营战略、企业文化、组织结构和职业分类等。2、工作活动：实际发生的工作活动、工序、活动记录、负责人的职责等。活动是由共

20、同目的联合起来并完成确定社会职能的动作的总和。活动由目的、动机和动作构成，具有完整的结构系统。(如教学活动)行为是指人们一切有目的的活动，它是由一系列简洁动作构成的，在日常生活中所表现出来的一切动作的统称。（如指责）三、职务分析所需资料三、职务分析所需资料三、职务分析所需资料三、职务分析所需资料第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念 3、工作行为：与工作有关的个人行为(如沟通、决策、撰写等)、动作和行为的质量要求。4、工作设备：计算机(软件和硬件)、平安设施、办公室设备、机器、工具和其他工作器具等。5、有形和无形物质：与工作有关的有形和无形物质，包括物料、制成品、所应用的学问和所供应的服务

21、等。三、职务分析所需资料三、职务分析所需资料三、职务分析所需资料三、职务分析所需资料第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念 6、绩效标准：工作标准、偏差分析、各种量度和评估工作成果的方法等。7、工作条件：工作环境、工作时辰表、激励因素及其他企业和社会环境的条件。8、人员条件：与工作有关的学问和技能及个人特性的要求。四、职务分析的战略性确定四、职务分析的战略性确定四、职务分析的战略性确定四、职务分析的战略性确定第一节第一节 职务分析的概念职务分析的概念 (一)明确职务分析的目的 (二)界定职务分析的范围 (三)选择进行职务分析的人 (四)确定职务分析的时间 一、访谈法一、访谈法一、访谈法一、

22、访谈法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 1、概念 访谈法是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。2、访谈内容 主要围绕工作目标、工作内容、工作责任、所需学问与技能、工作的性质和范围等。一、访谈法一、访谈法一、访谈法一、访谈法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 3、基本要求 （1）访谈之前职务分析人员应当准备好访谈提纲；（2）职务分析人员要能够限制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的夸夸其谈；（3）职务分析人员要刚好精确的做好谈话记录。一、访谈法一、访谈法一、访谈法一、访谈法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 4、缺点 （1

23、）职务分析须要确定的谈话技巧，职务分析人员一般要接受特地的训练；（2）耗时较多，成本较高；（3）访谈效果受双方的谈话技巧的影响较大。5、适用范围 适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。附：访谈记录表(如表32所示)。二、视察法二、视察法二、视察法二、视察法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 1、概念 视察法是指职务分析人员运用感觉器官或其他工具视察员工的工作过程、内容、工具、环境等，并用文字、图表等形式记录下来，然后对记录到的信息归纳与分析，得出职务分析结果的方法。二、视察法二、视察法二、视察法二、视察法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 2 2、适用范围、适

24、用范围 (1)(1)被视察者的工作应相对稳定，即在确定的时间内，被视察者的工作应相对稳定，即在确定的时间内，工作内容、流程、对工作人员的要求等不会发生明显的变工作内容、流程、对工作人员的要求等不会发生明显的变更；更；(2)(2)工作标准化、周期短、变更少、动作性强，诸如体工作标准化、周期短、变更少、动作性强，诸如体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。位。二、视察法二、视察法二、视察法二、视察法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 3 3、视察留意事项、视察留意事项 （1 1）应事先准备好视察提纲，以便随时进行记录。）应事

25、先准备好视察提纲，以便随时进行记录。（2 2）条件好的企业，可以运用摄象机等设备，将员工）条件好的企业，可以运用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。的工作内容记录下来，以便进行分析。（3 3）视察人员应尽可能避开引起被视察者的留意，更）视察人员应尽可能避开引起被视察者的留意，更不能干扰被视察者的工作。不能干扰被视察者的工作。4 4、视察提纲举例、视察提纲举例(如表如表3333所示所示)。三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 1、概念 问卷调查法是由人力资源部门设计或供应问卷，交由任职员工对有关工作内容、工作行为、工

26、作特征和工作人员特征的重要性和频次做出描述或打分，然后对调查结果进行统计与分析，找出共同的有代表性的回答，据此编写职务描述书，并通过反馈、补充和修改等进一步完善。2、适用范围 适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素多的员工，比如软件设计人员、行政经理等。三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 3 3、问卷的类型、问卷的类型 （1）人员导向型：强调工作本身的条件和结果。以职位分析问卷(PAQ)为例。（2）工作导向型：集中了解员工的工作行为。以管理职位描述问卷(MPDQ)为例。（3）综合性职务分析问卷。适用于脑力工作者、管理工作者或

27、工作不确定因素多的员工，比如软件设计人员、行政经理等。三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (一)职位分析问卷(PAQ)1、职位分析问卷(PAQ)是美国普渡高校的探讨员麦考密克、詹纳雷特和米查姆设计开发的人员导向职务分析系统。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的实力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对酬劳。三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (一)职位分析问卷职位分析问卷(PAQ)(PAQ)2 2、PAQPAQ的的19419

28、4个工作元素、个工作元素、6 6个类别、个类别、6 6个计分标准和个计分标准和5 5个评价尺度个评价尺度 （1）194个工作元素 工作元素用来分析完成工作过程中员工活动的特征。比如：书面资料、计量性资料、图片资料等，均看作是工作元素，见表：34PAQ职位分析问卷（部分）三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (一)职位分析问卷(PAQ)2、PAQ的194个工作元素、6个类别、6个计分标准和5个评价尺度 （2）6个类别A、资料投入(即指员工在进行工作时获得资料的来源及方法)；B、思索过程(即如何去推理、决策、支配及处理资料)；C、工作产

29、出(即员工该完成哪些体能活动，运用哪些工具器材)；D、人际关系(与本身工作有关人员的关系如何)；E、工作环境(包括实体性工作与社交性工作)；F、其他工作特征(其他有关职务的活动、条件与特征)。三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (一)职位分析问卷(PAQ)2、PAQ的194个工作元素、6个类别、6个计分标准和5个评价尺度 （3）6个计分标准和分值 PAQ给出了6个评分标准，用以对194个工作元素进行衡量和评价。A、运用程度B、所需时间C、对各部门及部门内各单位的适用性D、对工作的重要程度E、发生的可能性F、特殊计分符号运用范围符号

30、运用范围NA 不适用不适用1、不常、不常2、间或、间或3、适中、适中4、相当频繁、相当频繁5、大量应用、大量应用三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (一)职位分析问卷(PAQ)2、PAQ的194个工作元素、6个类别、6个计分标准和5个评价尺度（5类工作）（4）5个评价尺度（5类工作）大多数工作皆可由5个基本尺度加以描绘，依据这五个基本尺度，就可得出每个工作的数量性分数，工作与工作之间就可以相互比较和划分工作族。这五个基本尺度是：A、具有决策、沟通与社交实力 B、执行技术性工作的实力 C、身体敏捷度 D、操作设备与器具的技能 E、处

31、理资料的实力 三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (一)职位分析问卷(PAQ)3、PAQ的运用 （1）以“表34 PAQ职位分析问卷(部分)”为例，解读“第一类工作：资料投入工作资料来源肉眼可及的工作资料来源”所包含的11个工作元素”，在第一种评分标准“运用程度”下的操作过种，说明PAQ问卷的运用。见教材P77，表3-4 PAQ职位分析问卷（部分）三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (一)职位分析问卷(PAQ)3、PAQ的运用 （2）职位分析 PAQ问卷交由职工填写完

32、毕后，不同职位的员工因其岗位不同，在194个工作元素方面的运用程度就产生差异，所以得到分值就不同，然后用“5个评价尺度”去衡量员工的工作，的确其酬劳。三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (一)职位分析问卷(PAQ)6、PAQ的优点 第一，由于大多数工作皆可用五个基本尺度加以描绘，因而可以用PAQ将工作分为5类；其次，因为由它可以得到每一个(或类)工作的数值与等级，所以PAQ可用来建立每一个或每一类工作的薪资标准。7、PAQ的缺点 PAQ要求填写者受过专业训练，标准化的格式导致了工作特征的抽象化，无法描述实际工作中特定的、具体的任务

33、活动，所以，对于工作描述与工作再设计，PAQ不是志向的工具。三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (二二)管理职位描述问卷管理职位描述问卷(MPDQ)(MPDQ)1 1、概念、概念 管理职位描述问卷是一种利用工作清单，针对管理管理职位描述问卷是一种利用工作清单，针对管理者的工作进行定量化测试，涉及管理者所关切的问题、所者的工作进行定量化测试，涉及管理者所关切的问题、所担当的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种担当的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征。特征。这种问卷法是一种以工作为中心的工作分析方法。这种问卷法是

34、一种以工作为中心的工作分析方法。三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (二二)管理职位描述问卷管理职位描述问卷(MPDQ)(MPDQ)2 2、问卷的内容、问卷的内容 问卷包括问卷包括1313个维度，包含个维度，包含197197个问题。这个问题。这1313个维度是：个维度是：(1)(1)产品、市场、财务支配与战略支配；产品、市场、财务支配与战略支配；(2)(2)与组织其他部与组织其他部门的协调；门的协调；(3)(3)内部业务的限制；内部业务的限制；(4)(4)产品和服务责任；产品和服务责任；(5)(5)公共关系与客户关系；公共关系与客

35、户关系；(6)(6)高层次的询问指导；高层次的询问指导；(7)(7)行动的行动的自主性；自主性；(8)(8)财务审批权；财务审批权；(9)(9)雇员服务；雇员服务；(10)(10)监督；监督；(11)(11)困难性和压力；困难性和压力；(12)(12)重要财务责任；重要财务责任；(13)(13)广泛的人事责任。广泛的人事责任。三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (二二)管理职位描述问卷管理职位描述问卷(MPDQ)(MPDQ)3 3、MPDQMPDQ的运用的运用 以对第以对第3 3个维度个维度“内部业务的限制内部业务的限制”的评估为

36、例：（见的评估为例：（见P79 P79 表表3-5 MPQ3-5 MPQ的一部分）的一部分）第一步，评定重要性，指出每项活动对你职位的重要第一步，评定重要性，指出每项活动对你职位的重要程度，以程度，以0404记分，写在每个项目后面的空白处。留意，记分，写在每个项目后面的空白处。留意，要考虑的是该活动和其他职位活动相比的重要性程度和发要考虑的是该活动和其他职位活动相比的重要性程度和发生次数的多少。生次数的多少。其次步，评论，在后面的空白处写下你认为在该维度其次步，评论，在后面的空白处写下你认为在该维度中还应当包括的其他工作。中还应当包括的其他工作。三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问

37、卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (二二)管理职位描述问卷管理职位描述问卷(MPDQ)(MPDQ)5 5、作用、作用 管理职位描述问卷（管理职位描述问卷（MPDQMPDQ）是一种留意工作行为内容）是一种留意工作行为内容探讨的技术方法，管理职位描述问卷的工作分析结果，对探讨的技术方法，管理职位描述问卷的工作分析结果，对评价管理工作、确定该职位的培训需求、管理工作分类、评价管理工作、确定该职位的培训需求、管理工作分类、薪酬评定、设计绩效评估方案等人事决策活动具有重要的薪酬评定、设计绩效评估方案等人事决策活动具有重要的指导作用。指导作用。6 6、MPDQMPDQ的优缺点的优缺点三、

38、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (二二)管理职位描述问卷管理职位描述问卷(MPDQ)(MPDQ)6 6、MPDQMPDQ的优缺点的优缺点 优点：考虑了两个特殊问题：一是管理者常使工作内优点：考虑了两个特殊问题：一是管理者常使工作内容适应自己的管理风格，而不是使自己适应担当的管理工容适应自己的管理风格，而不是使自己适应担当的管理工作。面谈时总谈自己做的，忘了应当做的。二是管理工作作。面谈时总谈自己做的，忘了应当做的。二是管理工作具有非程序化的特点，常随着时间变更而变更。弥补了具有非程序化的特点，常随着时间变更而变更。弥补了PAQPA

39、Q问卷难以对管理职位进行分析的不足。问卷难以对管理职位进行分析的不足。缺点：在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体，缺点：在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体，受工作及工作技术的限制，敏捷性差；耗时太长，工作效受工作及工作技术的限制，敏捷性差；耗时太长，工作效率较低。率较低。三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (三三)综合性职务分析问卷综合性职务分析问卷 1 1、综合性职务分析问卷、综合性职务分析问卷 综合性职务分析问卷是企业依据本单位员工职务分析综合性职务分析问卷是企业依据本单位员工职务分析工作的须要自行设计的调查问卷，问

40、卷往往具有内容广泛，工作的须要自行设计的调查问卷，问卷往往具有内容广泛，敏捷多样的特点，反映了问卷设计者的多种意图。敏捷多样的特点，反映了问卷设计者的多种意图。综合性职务分析问卷通常是综合性的，既包含了人员综合性职务分析问卷通常是综合性的，既包含了人员导向的问题，又包含了工作导向的问题。导向的问题，又包含了工作导向的问题。三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法三、问卷调查法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 (三三)综合性职务分析问卷综合性职务分析问卷 2 2、企业设计职务分析问卷时应留意的问题、企业设计职务分析问卷时应留意的问题 (1)(1)明确要获得何种信息，将其信息化为可操作

41、的项目明确要获得何种信息，将其信息化为可操作的项目或问题；或问题；(2)(2)每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明；可附加说明；(3)(3)调查项目可依据职务分析的目的加以调整，内容可调查项目可依据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁。简可繁。表表3636是一个综合性职务分析问卷的例子。是一个综合性职务分析问卷的例子。四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法(FJA)(FJA)其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 （一）功能性职务分析简介（一）功能性职务分析简介 功能性职务分析即职能工作

42、分析法，认为全部工功能性职务分析即职能工作分析法，认为全部工作都涉及职务担当者与数据、人、事三者的关系，通过职作都涉及职务担当者与数据、人、事三者的关系，通过职务担当者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反务担当者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。映工作的特征、工作的目的和人员的职能。四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法(FJA)(FJA)其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 （二）职务担当者与数据、人和事之间的关系（二）职务担当者与数据、人和事之间的关系 职务担当者在工作范围内所做的主要工作是

43、处职务担当者在工作范围内所做的主要工作是处理与数据、人和事之间的关系；职务担当者与数据、人理与数据、人和事之间的关系；职务担当者与数据、人和事发生关系时所表现的工作行为，可以反映工作的特和事发生关系时所表现的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能；职务担当与处理各种关征、工作的目的和人员的职能；职务担当与处理各种关系相适应的职能都应当遵从由易到难的等级和依次；三系相适应的职能都应当遵从由易到难的等级和依次；三个等级依次供应了两个衡量指标个等级依次供应了两个衡量指标困难性水平和参与困难性水平和参与比例等。比例等。（见：表（见：表3737员工的基本职能）员工的基本职能）四、功能性职务

44、分析法四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法(FJA)(FJA)其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 （二）职务担当者与数据、人和事之间的关系（二）职务担当者与数据、人和事之间的关系 表表37 37 员工的基本职能员工的基本职能 四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法(FJA)(FJA)其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 （三）功能性职务分析的主要内容（三）功能性职务分析的主要内容 内容包括对该职务的工作特点和职务担当者特内容包括对该职务的工作特点和职务担当者特点的分析。点的分析。工作特点：包括工作职责、工作的种类及

45、材料、工作特点：包括工作职责、工作的种类及材料、产品、学问范畴三大类。产品、学问范畴三大类。工作职责是指员工在工作过程中与人、事、数工作职责是指员工在工作过程中与人、事、数据打交道的过程。据打交道的过程。员工特点：包括正确地完成工作所必备的培训、员工特点：包括正确地完成工作所必备的培训、实力、特性、身体状况等方面的特点。实力、特性、身体状况等方面的特点。四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法四、功能性职务分析法(FJA)(FJA)其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 （四）归纳分析（四）归纳分析 依据上述内容与步骤，职务分析者可以有针对依据上述内容与步骤，职务分析者

46、可以有针对性地收集信息并按以上各项对所收集到的信息加以比较、性地收集信息并按以上各项对所收集到的信息加以比较、分类及组织，最终形成一篇具体的职务分析记录表内容分类及组织，最终形成一篇具体的职务分析记录表内容包括对该职务的工作特点和职务担当者特点的分析。包括对该职务的工作特点和职务担当者特点的分析。表表3838福利措施检查员职务分析记录表福利措施检查员职务分析记录表五、资料分析法五、资料分析法五、资料分析法五、资料分析法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 （一）资料分析法简介（一）资料分析法简介 资料分析法是一种为了降低职务分析的成本，资料分析法是一种为了降低职务分析的成本，在充分利用现

47、有资料的基础上，用于确定每个职务工作在充分利用现有资料的基础上，用于确定每个职务工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等的方法。的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等的方法。内容包括对该职务的工作特点和职务担当者特内容包括对该职务的工作特点和职务担当者特点的分析。点的分析。五、资料分析法五、资料分析法五、资料分析法五、资料分析法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 （二）特点（二）特点 优点：优点：1 1、分析成本较低，工作效率较高；、分析成本较低，工作效率较高；2 2、能够、能够为进一步开展工作分析供应基础资料、信息。为进一步开展工作分析供应基础资料、信息。缺点：缺点：1 1、一

48、般收集到的信息不够全面，尤其是小企、一般收集到的信息不够全面，尤其是小企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、刚好的信息；业或管理落后的企业往往无法收集到有效、刚好的信息；2 2、一般不能单独运用，要与其他工作分析法结合起来运、一般不能单独运用，要与其他工作分析法结合起来运用。用。五、资料分析法五、资料分析法五、资料分析法五、资料分析法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 （三）运用（三）运用 六、关键事务记录法六、关键事务记录法六、关键事务记录法六、关键事务记录法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 （一）关键事务法简介（一）关键事务法简介 关键事务法是通过分析人员、管理人员和本

49、岗关键事务法是通过分析人员、管理人员和本岗位人员将工作过程中的位人员将工作过程中的“关键事务关键事务”具体地加以记录，具体地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析探并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析探讨的方法。讨的方法。关键事务是指使工作成功或失败的行为特征或关键事务是指使工作成功或失败的行为特征或事务。事务。六、关键事务记录法六、关键事务记录法六、关键事务记录法六、关键事务记录法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 （二）关键事务法的操作要领（二）关键事务法的操作要领 第一，视察；第一，视察；其次，书面记录员工所做的事情；其次，书面记录员工所做的事情；第三

50、，有关工作成败的关键性的事实。第三，有关工作成败的关键性的事实。六、关键事务记录法六、关键事务记录法六、关键事务记录法六、关键事务记录法其次节其次节 职务分析的方法职务分析的方法 （三）关键事务描述的内容（三）关键事务描述的内容 1 1、导致事务发生的缘由和背景；、导致事务发生的缘由和背景；2 2、员工的特殊有效或多余的行为；、员工的特殊有效或多余的行为；3 3、关键行为的后果；、关键行为的后果；4 4、员工自己能否支配或限制上述后果。、员工自己能否支配或限制上述后果。在大量收集这些关键事务以后，可以对他们做在大量收集这些关键事务以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。关键