第3章岗位分析与岗位评价2011-优秀PPT.ppt

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1、岗位分析与岗位评价岗位分析与岗位评价第第3章章本章重点3.1岗位分析的内容和方法岗位分析的内容和方法3.2岗位评价的作用和方法岗位评价的作用和方法3.1 岗位分析岗位分析一、岗位分析的含义与启示一、岗位分析的含义与启示二、岗位分析的资料收集二、岗位分析的资料收集三、岗位说明与岗位规范三、岗位说明与岗位规范一、岗位分析的含义与意义一、岗位分析的含义与意义（一）一则案例的启示（一）一则案例的启示一个机床操作工把大量的机油洒在他机床一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的地面上。车间主任叫操作工把洒掉四周的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由的机油清扫干净，操作工拒绝

2、执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任包括这一类工作。车间主任 威逼说要把他威逼说要把他解雇，因为这种服务工是安排到车间来做解雇，因为这种服务工是安排到车间来做杂务的临时工。服务工牵强同意，但是干杂务的临时工。服务工牵强同意，但是干完之后马上向公司投诉。完之后马上向公司投诉。一、岗位分析的含义与意义一、岗位分析

3、的含义与意义（一）一则案例的启示（一）一则案例的启示有关人员看了投拆后，批阅了三类人员的有关人员看了投拆后，批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方工作说明书规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包叫随到，

4、即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确括清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，但是他的工作时包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后起先。间是从正常工人下班后起先。一、岗位分析的含义与意义一、岗位分析的含义与意义（一）一则案例的启示（一）一则案例的启示引出问题引出问题机床四周地板的清洁工作谁来做？机床四周地板的清洁工作谁来做？机床操作工机床操作工服务工服务工勤杂工勤杂工岗位说明书中没有清扫地板的条文岗位说明书中没有清扫地板的条文 有清扫条文，但工作时间是从正常下班起先岗位说明书中没有清扫的条文岗位说明书中没有清扫的条文得出结论得出结论

5、必需有岗位分析必需有岗位分析（二）岗位分析的基本问题（二）岗位分析的基本问题1、两个最基本的问题、两个最基本的问题第一个问题第一个问题其次个问题其次个问题工作是什么？工作是什么？谁适合这份工作？谁适合这份工作？岗位的名称、级别岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位的主要工作权利岗位须要的工作条件岗位须要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置岗位在企业组织结构中的位置基本学历和专业要求基本学历和专业要求在某一领域的工作阅历在某一领域的工作阅历必需具备的基本实力必需具备的基本实力必

6、需接受的培训项目培训时间必需接受的培训项目培训时间年龄和性别要求年龄和性别要求性格要求性格要求2、岗位分析的其余三个问题、岗位分析的其余三个问题第三个问题第三个问题谁最适合这个工作？谁最适合这个工作？第四个问题第四个问题谁来做岗位分析？谁来做岗位分析？第五个问题第五个问题何时做岗位分析？何时做岗位分析？新组织投入运行时；新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生变更时；工作内容与性质发生变更时；兼并、扩充、增加生产线时；兼并、扩充、增加生产线时；变更编制，重新定岗定员时；变更编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关

7、制度时；建立相关制度时；人力资源管理专家负责总人力资源管理专家负责总体策划和审定；体策划和审定；主管人员结合企业实践，主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提在岗员工结合个人实践提供阅历资料；供阅历资料；人力资源部门做出规范、人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；完整、系统的岗位分析；哪些经验可以优先；哪些经验可以优先；哪些专业可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；有过哪些培训可以优先；（三）岗位分析的意义（三）岗位分析的意义1 1、优化整合资源，为企业带来效益、优化整合资源，为企业带来效益2

8、 2、岗位分析是人力资源管理的基石、岗位分析是人力资源管理的基石（1 1）岗位分析的两大组成部分）岗位分析的两大组成部分岗位（工作）说明和岗位（工作）规范岗位（工作）说明和岗位（工作）规范（2 2）岗位分析是很多人力资源管理实践的基础准）岗位分析是很多人力资源管理实践的基础准备备1 1、优化整合资源，为企业带来效益、优化整合资源，为企业带来效益企业由各种各样的员工角色构成，通过职位分析，企业由各种各样的员工角色构成，通过职位分析，能从整体上协调这些角色的关系，避开工作重叠、能从整体上协调这些角色的关系，避开工作重叠、劳动重复，提高个人和部门的工作效率及和谐性。劳动重复，提高个人和部门的工作效率

9、及和谐性。2 2、岗位分析是人力资源管理的基石、岗位分析是人力资源管理的基石(1)(1)聘请：为聘请工作供应了真实的、牢靠聘请：为聘请工作供应了真实的、牢靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。要求和人员的资格要求。(2)(2)甄选：为甄选应聘者供应了客观的选择甄选：为甄选应聘者供应了客观的选择依据，提高了选择的效率和精确性。依据，提高了选择的效率和精确性。(3)(3)绩效管理：为绩效考评标准的建立和考绩效管理：为绩效考评标准的建立和考评实施供应了依据，同时使员工明确了组评实施供应了依据，同时使员工明确了组织对其工作的要求。织对其工作的要

10、求。2 2、岗位分析是人力资源管理的基石、岗位分析是人力资源管理的基石(4)(4)薪酬管理：明确了职位价值，为薪酬标薪酬管理：明确了职位价值，为薪酬标准的确定供应了可参考的标准，保证了薪准的确定供应了可参考的标准，保证了薪酬的内部公允。酬的内部公允。(5)(5)员工管理关系：明确上级和下级的隶属员工管理关系：明确上级和下级的隶属关系，明晰了工作流程。关系，明晰了工作流程。(6)(6)员工发展：使员工清晰了自身职位的发员工发展：使员工清晰了自身职位的发展方向，便于员工制定自己的职业发展规展方向，便于员工制定自己的职业发展规划。划。(四）岗位分析的程序四）岗位分析的程序准备阶段准备阶段支配阶段支配

11、阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段描述阶段描述阶段运用阶段运用阶段访谈访谈反馈反馈问卷问卷修正修正二、岗位分析的资料收集二、岗位分析的资料收集（一）工作实践法（一）工作实践法（二）工作日志法（二）工作日志法（三）视察法（三）视察法（四）访谈法（四）访谈法（五）典型事例法（五）典型事例法（六）问卷调查法（六）问卷调查法 工作实践法工作日志法视察法访谈法典型事例法问卷调查法干脆了解岗位的实际工作状况以及岗位 的各方面要求不适用于须要进行大量训练或危害性的工作岗位信息牢靠性高，所需费用少，简洁驾驭有关岗位的信息可为岗位分析、绩效评估供应第一手信息；了解员工需求及满足度；发觉管理隐性问题；较好沟通获

12、得职务的静态信息和动态特点；行为被视察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料运用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真分析者对工人造成压力；不易视察到一些突发事务；不适用于工作周期长的岗位耗费大量时间；难以对工作完整把握可能导致调查结果的偏差；不能精确地描述他们的工作任务短时间内获得信息；内容有针对性；员工简洁作答；事后对结果的处理和分析；看法和建议渠道员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格方法方法优点优点缺点缺点三、岗位说明与岗位规范三、岗位说明与岗位规范 （一）岗位说明 岗位说明又称工作说明或描述、职

13、位（务）描述等，是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求，其主要功能为（1）让员工了解工作概要；（2）建立工作程序和工作标准；（3）阐明工作任务、责任与职权；（4）为员工聘用、考核、培训等供应依据。图图13岗位说明的基本内容岗位说明的基本内容基基本本内内容容工作识别工作识别工作编号工作编号工作概要工作概要工作关系工作关系工作职责工作职责工作条件工作条件与工作环境与工作环境工作身份工作身份工作名称工作名称工作活动内容工作活动内容工作权限工作权限工作结果工作结果所属工作部门所属工作部门干脆上级职位干脆上级职位工作等级工作等级工资水平工资水平所辖人数所辖

14、人数定员人数定员人数工作地点工作地点工作时间工作时间 工作场所工作场所 工作环境危急性工作环境危急性 职业病职业病 工作时间工作时间 工作均衡性工作均衡性 工作环境舒适程度工作环境舒适程度表表12 销售部经理职务描述销售部经理职务描述职务名称：销售部经理职务名称：销售部经理 所属部门：销售部所属部门：销售部职务代码：职务代码：XL-XL-干脆上级职务：公司副总经理干脆上级职务：公司副总经理工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品工作要求：细致负责、工作主动、擅长团结下属工作要求：细致负责、工作主动、擅长团结下属工作责任：工作责任：1 1、对外沟通、展

15、示、讲演、对外沟通、展示、讲演2 2、协作技术人员进行售前技术询问、协作技术人员进行售前技术询问3 3、作实施支配建议书、作实施支配建议书4 4、进行商务谈判、进行商务谈判5 5、监督售后技术支持服务、监督售后技术支持服务6 6、对销售部进行管理、对销售部进行管理衡量标准：衡量标准：1 1、本人的销售业绩、本人的销售业绩2 2、本部门的销售业绩、本部门的销售业绩工作难点：提高销售业绩工作难点：提高销售业绩工作禁忌：对客户不细心周到，无法清晰地了解客户的需求工作禁忌：对客户不细心周到，无法清晰地了解客户的需求实例一实例一表表13 聘请主管的职务描述聘请主管的职务描述职务名称：聘请主管职务名称：聘

16、请主管 所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部职务代码：职务代码：XL-HR-021 XL-HR-021 工资等级：工资等级：9-139-13干脆上级职务：人力资源部经理干脆上级职务：人力资源部经理工作目的：为企业聘请优秀、适合的人才工作目的：为企业聘请优秀、适合的人才工作要点：工作要点：1 1、制订和执行企业的聘请支配、制订和执行企业的聘请支配2 2、制订、完善和监督执行企业的聘请制度、制订、完善和监督执行企业的聘请制度3 3、支配应聘人员的面试工作、支配应聘人员的面试工作工作要求：细致负责、有支配性、热忱周到工作要求：细致负责、有支配性、热忱周到工作责任：工作责任：1 1、依据企业发展状

17、况、提出人员聘请支配、依据企业发展状况、提出人员聘请支配2 2、执行企业聘请支配、执行企业聘请支配3 3、制订、完善和监督执行企业的聘请制度、制订、完善和监督执行企业的聘请制度4 4、制订聘请工作流程、制订聘请工作流程5 5、支配应聘人员的面试工作、支配应聘人员的面试工作6 6、应聘人员的材料管理、应聘人员的材料管理7 7、应聘人员材料、证件的鉴别、应聘人员材料、证件的鉴别8 8、负责建立企业人才数据库、负责建立企业人才数据库9 9、完成直属上司交办的全部工作任务、完成直属上司交办的全部工作任务衡量标准衡量标准1 1、上交的报表和报告的时效性和建设性、上交的报表和报告的时效性和建设性2 2、工

18、作档案的完整性、工作档案的完整性3 3、应聘人员材料的完整性、应聘人员材料的完整性工作难点：供应详尽的工作报告工作难点：供应详尽的工作报告工作禁忌：工作马虎，不能有效地向应聘者介绍企业的状况工作禁忌：工作马虎，不能有效地向应聘者介绍企业的状况实例二（二）岗位规范（二）岗位规范 岗位规范又称工作规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必需具备的资格，其主要内容包括：（1）一般性的人员任职条件：身体素养、心理素养、学问阅历、职业品德。（2）管理岗位工作规范内容：学问要求、专业要求、经验要求、职业道德要求。（3）员工岗位工作规范要求：应知、应会、工作实例。表表14 聘请主管的任职资格聘请主管的任职资

19、格职务名称：聘请主管职务名称：聘请主管 所属部门：人力资源部所属部门：人力资源部职务代码：职务代码：XL-HR-021 XL-HR-021 工资等级：工资等级：9 91313干脆上级职务：人力资源部经理干脆上级职务：人力资源部经理一、学问和技能要求一、学问和技能要求1 1、学历要求：本科及以上、学历要求：本科及以上2 2、工作阅历：、工作阅历：3 3年以上大型企业工作阅历年以上大型企业工作阅历3 3、专业背景：从事人力资源聘请工作、专业背景：从事人力资源聘请工作2 2年以上年以上4 4、英文水平：达到国家四级水平、英文水平：达到国家四级水平5 5、计算机水平：娴熟运用、计算机水平：娴熟运用Wi

20、ndowsWindows和和OfficeOffice系列系列二、特殊才能要求二、特殊才能要求1 1、语言表达实力：能够精确、清晰、生动地向应聘者介绍企业状况；精确、奇妙地解答应聘、语言表达实力：能够精确、清晰、生动地向应聘者介绍企业状况；精确、奇妙地解答应聘者提出的各种问题者提出的各种问题2 2、文字表述实力：能够精确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感、文字表述实力：能够精确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感3 3、视察实力：能够很快的把握应聘者的心理、视察实力：能够很快的把握应聘者的心理4 4、处理事务实力：能够将多项并行的事务支配得井井有条、处理

21、事务实力：能够将多项并行的事务支配得井井有条三、综合素养三、综合素养1 1、有良好的职业道德，能够保守企业人事隐私、有良好的职业道德，能够保守企业人事隐私2 2、独立工作实力强，能够独立完成布置聘请会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等、独立工作实力强，能够独立完成布置聘请会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务任务3 3、工作细致细心，能精确的把握同行业的聘请状况、工作细致细心，能精确的把握同行业的聘请状况四、其他要求四、其他要求1 1、能够随时出差、能够随时出差2 2、假期一般不超过一个月、假期一般不超过一个月实例三3.2 岗位评价岗位评价一、岗位评价的意义一、岗位评价的意义二、

22、岗位评价方法二、岗位评价方法三、岗位评价工作阶段和操作过程三、岗位评价工作阶段和操作过程四、有效岗位评价的关键四、有效岗位评价的关键五、岗位评价指标体系五、岗位评价指标体系一、岗位评价的意义一、岗位评价的意义岗位评价岗位评价 人才聘请的基础人才聘请的基础新设岗位新设岗位与外部竞争者竞争的基础与外部竞争者竞争的基础人力资源需求与预料的基础人力资源需求与预料的基础人力资源需求人力资源需求将来人力资源预料将来人力资源预料 岗位薪酬确定的依据岗位薪酬确定的依据是相识各岗位的价值的结构是相识各岗位的价值的结构绩效管理评估的基础绩效管理评估的基础是发展绩效管理的基础是发展绩效管理的基础人力资源开发的依据人

23、力资源开发的依据了解机构要求的技巧和实力了解机构要求的技巧和实力有针对兴地进行培训和发展有针对兴地进行培训和发展人力资源配置的基础人力资源配置的基础便利了程序，结构，加强了便利了程序，结构，加强了组织变更。组织变更。例如：以岗位评价为基础的薪资制度例如：以岗位评价为基础的薪资制度对工作岗位的评价是以工作者的工作技能、工作责任、工作强度和工作条件等基本要素进行的评价(评分或排序)为基础。岗位评价得出的是该岗位的薪点，不是薪资。薪资的最终确定以薪点为基础，结合公司状况及薪资调查资料制定。岗位薪资、技能薪资为以岗位评价为基础的主要薪资形式。其中：岗位薪资是以员工所在岗位、或所任职务，以及职务的责任轻

24、重、努力程度（包括劳动强度）及工作环境来确定的；技能薪资则是依据不同岗位、职务、岗位对学问和技能的不同要求，及员工在所处的岗位上已具备的学问与技能水平来确定的。岗位评价薪点岗位工资技能工资二、岗位评价方法二、岗位评价方法1 1、定量、定量评分法2 2、非定量、非定量 排序 岗位分类岗岗 位位 评评 价方法价方法 可可 以以 划划 分分 为为 定定 量量 和和 非非 定定 量量 两两 大大 类类岗位评价岗位评价：评分法评分法选选择择并并确确定定影影响响岗岗位位的的因因素素因因素素定定义义确确定定因因素素等等级级确确定定因因素素权权重重与与等等级级配配分分岗岗位位调调查查和和岗岗位位评评价价岗位评

25、价岗位评价：评分法评分法每每个个要要素素分分解解称称为为若若干干指指标标，每每个个指指标标有有1-51-5的的评评分分等等级级及及对对应应分分值值，以以进进行评分。行评分。常用要素：常用要素：岗位学问岗位学问岗位实力岗位实力困难性困难性所循依据所循依据创建性创建性职权与影响职权与影响所受领导与指导所受领导与指导所予指导所予指导信息责任信息责任负荷强度负荷强度精神疲惫精神疲惫工作环境工作环境岗位评价：评分法岗位评价：评分法美国很多企业通常接受总分为500分，及下列因素权数的安排结构：现代社会生产自动化的快速发展，技能因素的权数有削减的趋势，责任因素有增加的趋势。因素 分数 百分比 技能 责任 努

26、力 工作条件250 100 75 7550%20%15%15%美国企业的常用评价因素：美国企业的常用评价因素：技能技能学识、工作阅历学识、工作阅历智力：记忆、分析、综合、推智力：记忆、分析、综合、推断、创新断、创新体能体能责任责任履行的职权履行的职权对工作结果的影响程度对工作结果的影响程度领导和培育下属的责任领导和培育下属的责任信息责任信息责任努力努力工作看法工作看法团队合作团队合作工作条件工作条件工作环境工作环境劳动强度劳动强度岗位评价岗位评价：排序法排序法排序法排序法要要 先先 确确 定定 最最 重重 要要 和和 最最 次次 要要 的的 岗岗 位位然后确定然后确定“基基 准准 性性”岗岗

27、位位 作作 为为 基基 点点其其 余余 岗岗 位位 相相 对对 它它 们们 而而 定定 位位岗位评价：岗位分类岗位评价：岗位分类岗位分类岗位分类依据技能和职责不同，对岗位进行分依据技能和职责不同，对岗位进行分类和归类类和归类 （岗位分类也有助于实现分类管理，（岗位分类也有助于实现分类管理，有利于各项人事决策，提高人力资源有利于各项人事决策，提高人力资源管理的效率）管理的效率）例如：中海油对总部岗位分为例如：中海油对总部岗位分为A A类类(公司领导公司领导)、B B类类(局级局级)、C C类类(处级处级)、D D类类三、岗位评价工作阶段和操作过程三、岗位评价工作阶段和操作过程工作阶段工作阶段准备

28、阶段准备阶段培训阶段培训阶段评价阶段评价阶段总结阶段总结阶段操作过程操作过程专家组的组建专家组的组建评评价价表表因因素素的的设设计计及及对各项指标的理解对各项指标的理解“游戏规则游戏规则”的确定的确定标杆的选择标杆的选择在在对对每每个个岗岗位位打打分分之之前的岗位介绍前的岗位介绍一一些些须须要要留留意意的的细细微微环节环节岗位评价的工作阶段岗位评价的工作阶段准备阶段培训阶段清岗，列出岗位名称目录完成职位说明书评价前的各项准备工作与专家成员讨论评价表的因素设计和权重分配与专家组成员共同确定对结果评判标准与专家组成员讨论标杆的选择组建专家组和操作组转下页对操作人员进行培训对操作组成员进行培训并对标

29、杆中的一个岗位进行试打分和分析其结果岗位评价的工作阶段（续）岗位评价的工作阶段（续）评价阶段总结阶段接上页以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价评价前，该部门介绍部门内各岗位基本情况完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序，专家组讨论结果对该部门内的岗位进行评价对已经评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门内的各岗位结果进行排序进行下一部门的评价对其中普遍认为不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作操作组对评价结果进行数据处理四、有效岗位评价的关键四、有效岗位评价的关键保证客观的工作程序，发展最恰当的方法。确定要避开感情因素掺杂入岗位评价中，对“岗”不对“人”。为了

30、增加人力资源管理的敏捷性，应依据组织机构不同的“企业文化”模式进行不同的评估方法。例如，在评估以功能驱动性机构为基础的传统岗位时所侧重的方法，就与评估以敏捷技能为基础的群体中的岗位时有所不同。集权型等级明显的组织与开放性的网络组织在方法上就有明显不同。有效的全面完整的评价指标体系。有有 效效 岗岗 位位 评评 价价 的的 关关 键键 也也 就就 是是 如如 何何 避避“弊弊”扬扬 “利利”，再再 就就 是是 与企业与企业 的的 战战 略略 目目 标标 相相 一一 致致！五、岗位评价指标体系五、岗位评价指标体系：专业技术岗位专业技术岗位岗位评价指标体系岗位评价指标体系：管理岗位管理岗位企业专业技

31、术岗位因素评价评分标准企业专业技术岗位因素评价评分标准因素水平层次评分1.岗位所需知识和学历指从事本岗位工作必须了解和掌握的各种知识，包括接受学校教育和进修所获得的知识及实践积累经验的丰富程度，所需知识在性质上可分为基础知识（概念、原理、理论）、专业知识（程序工艺、法则、诀窍）、情况信息（现状动态、资料、数据）和实践操作（步骤规章、注意事项等），学历应是国家承认的中专、大专、本科、研究生等学历（1）要求具有中等专业学校毕业或相当程度，了解基本的法规、规范、程序操作知识（2）要求具有大学专科毕业或相当程度，了解一大批法则规范、程序操作知识（3）要求具有大学本科毕业或相当程度，掌握本岗位专业的基础

32、知识及必要的实践操作知识（4）要求具有研究生毕业（包括获取硕士学位）或相当程度，系统地掌握本岗位专业的基础知识和操作知识，了解国内外同行业的现状（5）要求具有博士研究生或相当程度，坚实地掌握本岗位专业的基础知识和实践操作知识及掌握国内外同行业的现状和发展方向（6）要求精通本岗位专业知识，具有在本行业领域中创新、开拓新理论的知识，把握国内外同行业的现状和发展方向4060801001201502.岗位所需能力指从事本岗位工作必须掌握的操作能力、智力能力和程度，即运算、设计、撰写、测量、管理等操作能力和灵活运用掌握知识的智力能力（1）要求具有简单操作和按日常规章制度从事辅助性业务工作能力，一般无须预

33、先的经验（2）要求具有常规操作和按基本法则程序从事辅助性业务工作能力，一般需要一些预先的经验（3）要求具有比较复杂的操作和按照一大批法则、规范、程序从事具体业务工作的能力，一般需要根据不同的场合条件和特征进行工作的广泛经验（4）要求具有从事专业工作所需的操作能力和智力能力，能够运用基本概念、原理、理论等知识解决实际问题，具有一定的工作经验（5）要求具有独立从事本岗位专业业务工作的实践工作能力，谋求在技巧上的完善，能够运用系统专业知识解决比较复杂的实际问题，具有较丰富的工作经验（6）要求具有审核、指导、负责、管理重要研究课题或业务项目的实际能力，能够运用坚实的知识体系解决重要的实际问题及具有丰富

34、的工作实践经验25406080100120（续）（续）因素水平层次评分2.岗位所需能力（7）要求具有审核、指导、负责、管理重大研究课题或业务项目，在同行业前沿进行开创性的工作能力能够凭借深厚的造诣解决重大的实际问题，具有特别丰富的工作经验。1503.岗位工作复杂性指本岗位所要解决专业业务问题本身的性质，专业宽度而决定的工作内容复杂程度（1）工作任务明确，很少有自己的选择，基本属于某一、二种具体环节的操作工作（2）工作任务比较明确，但又涉及到若干步骤、过程和方法的选择，基本上属于相对独立的工作（3）工作任务包括独立拟定专业业务工作计划方案，撰写业务报告，遇到复杂专业业务问题，通常要确认相互关连性

35、、整体性加以解决，工作内容具有一定的不确定性（4）工作内容包括承担有一定水平的研究课题或业务项目，负责有一定难度的专业项目的推广、交流服务、工艺、管理等方面工作或负责引进国内外新技术及其消化吸收等，工作内容及工作目标也具有一定的不确定性（5）工作任务包括承担重要研究课题或业务项目，解决企业、行业系统遇到的主要疑难业务问题，审核高水平的专业业务方案与规划，撰写有重要价值的专业业务报告与论文，或负责引进国内外新技术及其创新等，工作目标和工作内容具有较大的不确定性（6）工作任务包括承担国家重大研究课题项目，解决国内外重大专业难题，撰写国内外公认有重大意义的专业业务报告与论著等，其工作内容和工作目标都

36、呈现极大的不确定性204060901201504.岗位所需创造性指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而作出的判断和创新程度（1）无须或较少需要判断，发生意外务必请示（2）要根据有关环境条件的要求和限制进行简单的判断，确定工作步骤和过程（3）要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念工作分析中，作出有效的判断和必要的创新（4）要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，作出正确的判断和较大的创新（5）需要通过艰巨研究和探索，在解决重大实际问题中作出有价值的判断和重大的创新102040701005.岗位工作所循依据（1）需要增加操作知识和经验，必须在主管领导指示或是操作法则

37、规定下开展工作，其工作步骤与过程是例行的（2）需要增加实际知识和经验，必须在主管领导帮助下通过寻求各种资料和文献开展工作，其工作过程与方法一般是例行的2030（续）（续）因素水平层次评分5.岗位工作所循依据指由本岗位解决专业问题的所遇困难，所需要参考借鉴资料文献及他人经验的程度来反映工作过程与方法的复杂程度（3）需把握复杂的概念及某些过程与方法之间的联系，要在主管领导的启发下参考可以借鉴的资料和文献开展工作，分析和拟定工作步骤、过程和方法，存在一定的非例行性（4）需要准确把握大量复杂的概念及许多相互独立过程与方法之间的联系，能针对专业项目方向和任务参考国内外先进技术和经验，研究提出解决问题的新

38、观点和新方法。其工作过程具有较大的非例行性（5）需要确立新的概念与原理并融入原先的各种过程与方法之中，根据国内外的发展趋势，发展创造解决问题的新途径和新方法。其工作过程与方法具有很大的非例行性50701006.岗位的职权与影响指赋予本岗位履行职责的权力大小及其工作结果所具有的影响程度（1）承担一项或几项简单的专业辅助工作，对完成具体任务起到推动作用（2）承担一项或几项简单的专业工作，对完成具体任务起到基础作用（3）分管一项或几项专业工作，对完成分管任务起主要作用，同时对完成整体任务具有较大影响（4）主管一、两项研究课题或工程项目，或负责一、两个方面业务工作，对完成任务起到关键作用，同时对本专业

39、业务领域的发展具有较大影响（5）负责国家重大研究项目或业务项目，或领导某专业管理的前沿工作，对完成整体任务起到关键作用同时对某些专业管理领域的发展作出重大贡献204060901207.岗位所予指导指本岗位所必须指导培养下级人员从事专业工作与学习的责任（1）没有指导、培养下级人员进行工作与学习的责任（2）需要协助指导初级专业人员进行工作与学习或协助培养高等院校实习生、在职职工进修生等（3）需要指导初级专业人员进行工作与学习或培养高等院校实习生、在职职工进修生等（4）需要指导中初级专业人员进行工作与学习或培养研究生（包括硕士学位）等（5）需要指导高、中、初级专业人员进行工作与学习或培养博士研究生等

40、10203040508.岗位所受指导及考核（1）每项工作的内容及操作步骤、过程和方法等均得到具体指导，对工作过程与结果都要进行经常性检查和定期考核（2）每项工作内容要求有关方法得到指示，常规操作步骤、过程和方法将自行决定，对工作过程只进行必要的抽查，把对工作结果定期考核作为重点。510（续）（续）因素水平层次评分8.岗位所受指导及考核指岗位从事专业工作所受直接上级的领导程度及对工作结果的考核方式（3）工作要求、目标、任务等受到指示或指导，完成任务的方法将自行提出，把对工作结果所解决的复杂专业业务问题作为考核重点（4）工作的方向、要求及能获得的条件等受到原则指导和说明，工作任务的内容将自行提出或

41、加以调整，把工作结果鉴定作为工作结果的考核重点（5）根据国家需要和专业发展趋势，开创性地提出有重要价值的新途径和新任务，把工作成果对国家的贡献作为考核重点2035509.岗位的信息责任指本岗位履行职责必须进行各种信息沟通和工作联系的范围与目的以及收集、处理和反馈信息的质量程度和责任（1）与本部门或跨部门的专业人员进行必要的工作联系，寻求学习机会与具体帮助（2）与本单位的专业人员进行工作联系和调查，寻求咨询和支持（3）与外单位的专业人员骨干或管理人员对复杂专业问题进行调查，并能在相互交流与磋商中寻求启示和咨询（4）与外单位的专业业务负责人或管理部门负责人对重要专业业务及管理问题进行交流、磋商和辩

42、议，以获得新思想和新方法（5）与国内外著名学者、专家或国家机关高级管理部门负责人，对国家重大专业技术及管理问题进行交流、磋商和辩议，获得新创见102040608010.岗位工作环境指岗位工作所处环境中对人员有害影响和潜在危险程度以及工作地接触有害环境的机率（1）工作环境只要求一般的安全预防措施，不需要特别的健康安全预防措施，例如办公室、会议室、图书室和教室等（2）工作环境潜在着一定程度的危险性，只要求一般的安全预防措施，例如围绕移动部件、车辆或机器工作等（指在此类环境中工作时间超过总工作时间的一半以上者）（3）工作环境存在着一定危险性和不舒适，需要特别安全措施，例如承受有害有毒气体、高温、尘土

43、、油垢、噪声、振动或接触传染病菌及刺激性化学物品和放射性物质等（指在此类环境中工作时间超过总工作时间的一半以上者）（4）工作环境有着较大危险性，必须采取严格安全保护措施，例如从事高空作业等（指在此类环境中工作时间超过总工作时间的一半以上者）10203550企业管理岗位因素评价评分标准企业管理岗位因素评价评分标准因素水平层次评分1.岗位所需知识和学历指从事本岗位工作必须具备的专业知识和相关知识，包括接受学校教育、进修以及在专业工作实践中积累上升所获得的知识学历应是国家承认的高中、中技、中专、大专、本科、研究生等学历（1）要求具有高中、中技毕业经过岗位培训或中专毕业，了解基本的专业理论知识和操作知

44、识（2）要求具有大学专科毕业或相当程度（指中专毕业有6年以上专业工作经历，并获得相应的知识，有员级专业职务任职资格），掌握专业基本理论知识和必要的操作知识（3）要求具有大学本科毕业或相当程度（指大专毕业有5年以上专业工作经历，并获得相应的知识或有助理级专业职务资格），掌握专业理论知识和全面的操作知识（4）要求具有大学本科并有8年以上专业工作经历，获得相应知识（或大专毕业10年以上专业工作经历并进修获得相应的知识或有中级专业职务资格），较系统地掌握专业理论和全面的操作知识（5）要求具有研究生（含MBA）毕业或相当程度（指具有相当高级专业职务任职资格），系统了解掌握专业理论知识和全面的操作知识，了

45、解国内外专业管理理论和实践的现状和发展方向（6）要求精通本岗位专业知识，在专业理论和实践操作知识方面有深厚的造诣，并有创新和开拓，掌握国内外同行业的现状和发展方向4060801001201502.岗位所需能力指从事本岗位工作必须掌握的操作能力、智力能力和程度。如运算、撰写、分析、判断决策、协调、谈判、公关、设计、组织、指挥等能力（1）要求具有简单操作和按企业规章制度从事辅助性业务工作能力（2）要求具有常规操作和按法规、制度、标准、程序从事辅助性工作能力，一般需要从事员级专业职务工作一年以上（3）要求进行比较复杂的操作和按照大批的法规、制度、标准，从事具体业务工作。有一般的分析、判断和撰写业务报

46、告的能力，一般需从事相当员级专业职务工作四年以上（4）要求进行复杂的操作，能够运用基本概念、原理、理论、原则等知识解决实际问题，独立完成专业业务工作，有在各类专业人员之间协调和对外进行业务交涉，撰写业务报告的能力。一般需从事相当助理级专业职务工作两年以上25406080（续）（续）因素水平层次评分2.岗位所需能力指从事本岗位工作必须掌握的操作能力、智力能力和程度。如运算、撰写、分析、判断决策、协调、谈判、公关、设计、组织、指挥等能力（5）要求独立从事专业业务工作，谋求技巧上的完善，能够运用系统的专业知识解决比较复杂的实际问题，制订和实施工作程序、工作方案、工作计划，有较强的协调应变能力，对外有

47、交涉、谈判及撰写工作报告总结能力。（6）要求具有审核工作方案、工作计划，设计并组织实施管理系统或重大业务项目的能力。能够运用坚实的知识体系和现代管理方法解决企业重大的（对企业经营活动提出重大建议）以及撰写同行业中有推广价值的专业论文（7）要求具有能组织制订、审核企业全局性的体制改进、发展规则、管理方针，作出重大的经营决策的能力，能够凭借深厚的造诣推进现代管理方法的运用，解决企业或同行业中重大的实际问题，指挥若干个部门共同完成重大的工作任务，撰写有创见、有重要意义的专业论著。1001201503.岗位工作复杂性指本岗位所要解决的专业业务问题本身的性质，管理幅度和难度而决定的工作内容、工作过程和方

48、法的复杂程度（1）工作内容确定（很少有其他选择），基本属于个别、具体环节的操作，工作步骤和过程是例行的（2）工作内容比较确定，但涉及若干方面的操作，可以有对工作步骤、过程、方法的选择，基本上相对独立地工作（3）工作内容有一定的不确定性，涉及较复杂的专业业务问题，通常要从与其他问题的相关性中加以解决。拟定工作步骤和方法及实施过程可在他人指导下或参考有关资料和借鉴他人经验，独立地完成（4）工作内容有不确定性，较多涉及复杂的专业问题，需要将多个相互独立的问题联系起来或与若干个部门协调加以解决。拟定工作步骤、方案和实施过程中要独立地参考多种资料和掌握有关因素的动态，并吸收运用国内外新管理技术和方法（5

49、）工作内容和目标有较大的不确定性，工作任务包括承担企业重要业务项目、管理课题，拟定工作计划、工作标准，需解决企业、行业专业系统的疑难业务问题，要跨越部门之间，专业之间和统筹考虑相关的管理目标从整体上加以解决。掌握企业经营管理的现状和动态。系统地吸收、运用国内外先进的管理技术和方法（6）工作内容和目标有很大的不确定性，工作任务包括承担企业规划性的重大课题，需跨越多个部门、专业领域并统筹考虑诸多中、长期管理目标，从全局考虑解决。要解决企业、行业、国家重大专业难题，拟定工作规划要把握企业经营管理行业的现状发展趋势，以及创造性地借鉴国内外先进技术和方法20406090120150（续）（续）因素水平层

50、次评分4.岗位所需创造性指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而作出的判断和创新程度（1）无须或较少需要判断，发生意外务必请示（2）要根据有关环境条件的要求和限制进行简单的判断，确定工作步骤和过程（3）要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念工作分析中，作出有效的判断和必要的创新（4）要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，作出正确的判断和较大的创新（5）需要通过艰巨研究和探索，在解决重大实际问题中，作出有价值的判断和重大的创新102040701005.岗位工作负荷强度指本岗位在高效率前提下日常确定性工作和非确定性工作时间与制度工作时间的比率（1）工作负荷率 50%