第二章--战略性薪酬优秀PPT.ppt

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1、其次章 战略性薪酬管理第一节 战略性薪酬管理概述一、战略性薪酬管理的概念与内涵定义：在特定条件下，会对组织绩效和人力 资源的有效运用产生影响的一系列重 要的酬劳支付选择。二、企业战略、人力资源管理战略、薪 酬战略和薪酬管理的关系（一）企业战略：包括产业选择以及在产业 内扩张方案的选择。（二）业务竞争战略：主要包括产品领域内 的竞争方式选择。（三）职能战略：即部门(或职能)的战略方向 选择和战略设计。企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系：企业战略对薪酬管理的影响：第一、确定企业员工的类型、规模和数量结 构，从而确定酬劳的支付对象和支付规模。其次、确定薪酬水平与市场工资水平的关系。第三

2、、不同层级的员工因担当的战略责任不 同，其酬劳也存在差异。第四、企业的经营战略会影响和确定薪酬结构 的设计。第五、不同的战略目标会导致不同的激励方 向，从而确定企业薪酬战略激励的重点。三、薪酬战略与企业战略的匹配（一）公司战略与薪酬战略1.成长战略 2.稳定战略或集中战略3.收缩战略或精简战略（二）竞争战略与薪酬战略1.创新战略 2.成本事袖战略 3.客户中心战略 不同竞争战略对应的薪酬战略：竞争战略 商业反馈人力资源战略 薪酬体系创新者：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期产品的领导地位转向大众化生产和创新周期灵敏有冒险精神富创新意识鼓励产品创新和生产过程的改革薪酬以市场为基础灵活的工作描述

3、成本控制者：注重效率操作精确寻求节省成本的方法少用人多办事重视竞争对手的劳动成本提高可变工资的比率重视生产力重视系统控制和工作分工 关注顾客：提高顾客期望密切与顾客的关系售后服务对市场反应迅速取悦顾客超过顾客期望以顾客满意为基础的激励工资以与顾客交往为依据评价工作和技能其次节 总薪酬战略一、总薪酬战略的概念和内涵 概念：摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户 满足度为中心，激励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能供应嘉奖，从而在员工和企 业之间营造出一种双赢工作环境的薪酬战略。内涵通过薪酬构成所扮演角色和发挥作用的变更 反映出来：（一）基本薪酬 （二）可变薪酬 （三）福利二、总薪酬战略

4、的主要特征（一）战略性（二）激励性（三）敏捷性（四）创新性（五）沟通性三、总酬劳战略 所谓总酬劳，就是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。总酬劳战略的酬劳因素：(一)薪酬(二)福利(三)工作与生活的平衡(四)绩效管理与赏识和认可(五)开发和职业发展机会 第三节 战略性薪酬管理体系一、战略性薪酬管理体系的构建（一）薪酬对企业战略实施的作用1.通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助企业有效限制劳动力成本，保持成本竞争优势。2.通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心实力优势。3.通过设计确

5、保内部公允性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业有效激励员工，变更员工的看法和行为，促进员工的行为与组织目标保持一样，从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势。（二）形成薪酬战略的步骤1.评价文化价值、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响。2.使薪酬决策与组织战略和环境相适应。3.设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系。4.重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性。四个步骤构成的循环：（三）针对不同类型人才的薪酬战略设计 对于核心人才，其人力资源管理体系以“承诺”为基础，强调员工对企业的忠诚，以建立稳固的心理契约。其薪酬战略的设计要点是：支付较高的酬劳；以学问、阅历和资格为酬劳支付的基础；重视

6、风险收益和长期激励；赐予核心人才较高的特殊福利。对于通用人才，其人力资源管理体系以“生产率的提高”为基础，强调充分利用员工的专业技能，提高企业的经营业绩。其薪酬战略的设计要点是：支付较高的酬劳；以绩效和业绩作为酬劳支付的基础。对于独特人才，其人力资源管理体系以“保持良好的合作关系”为基础，强调与独特人才之间的亲密合作。其薪酬战略的设计要点是：依据合同约定，依据他们为企业供应的解决方案和工作成果，支付给他们相应数额的酬劳。对于协助型人才，其人力资源管理体系强调建立劳动契约关系，要求员工听从企业的职责支配。其薪酬战略的设计要点是：按小时或临时签订的合同支付酬劳，如对生产工人实行的计件工资制度，企业

7、与清洁工签订的小时工服务协议等。不同类型人才的薪酬战略：人力资本类型 人力资源管理体系 薪酬战略 核心人才 基于承诺外部公平(高工资)根据知识、经验、资历付薪股权加额外福利 通用人才 基于生产率注重外部公平(市场工资率)为绩效付酬 独特人才 基于合作关系根据合同付酬，为知识付酬 辅助性人才 基于命令和服从按小时或临时签订的合同付酬（四）基于战略的薪酬体系设计 薪酬体系随企业战略的变更而变更时，应当知道或考虑的问题：1.我们该经营什么？2.我们如何在经营中取胜？3.为推动战略实施，企业的人力资源管理应当做 出哪些相应的协助和协作？4.明确整体的人力资源管理战略之后，相应的薪 酬战略和薪酬管理制度

8、是什么？5.通过实施具体的薪酬管理政策和制度，影响和 变更员工的看法和行为。基于战略的薪酬体系设计的基本步骤：二、薪酬管理与其他人力资源管理职能之 间的战略匹配 三、战略性薪酬管理对企业人力资源管 理的要求（一）与组织的战略目标紧密联系（二）保证组织的薪酬体系和薪酬管理政策简 单好用（三）降低事务性活动在薪酬管理中所占的 比重（四）实现日常薪酬管理活动的自动化（五）主动担当新的人力资源管理角色 第四节 薪酬战略与企业内部环境一、薪酬战略与企业生命周期（一）薪酬战略与企业生命周期的关系 企业生命周期阶段 初创期 成长期 成熟期 衰退期 薪酬竞争性 强 较强 一般 较强 基本薪酬 低 较高 高 较

9、高 薪酬 绩效奖金 较高 高 较高 低 组合 福利 低 较高 高 高 长期薪酬 高 较高 高 低（二）企业初创期的薪酬战略1.企业初创期的特征（1）综合实力弱（2）成长速度不稳定（3）发展方向不明确（4）管理工作不规范 2.企业初创期的薪酬战略（1）薪酬的确定基准 1)基于技能的薪酬体系 2)留意外部公允 3)强调个人绩效 4)激励为担当风险付酬（2）薪酬组合政策 3行政管理政策 （1）集权管理 （2）较低的员工参与度 (三)企业成长期的薪酬战略1.企业成长期的特征 (1)发展速度快 (2)资源不足 (3)环境多变 (4)管理困难 2.企业成长期的薪酬战略 （1）薪酬的确定基准 1)基于技能的

10、薪酬体系 2)兼顾内外部公允 3)留意团队绩效 4)激励为担当风险付酬 （2）薪酬组合政策3.行政管理政策 （1）较低的员工参与度 （2）隐私支付(四)企业成熟期的薪酬战略1.企业成熟期的特征 (1)发展速度减慢 (2)企业治理和组织结构趋于完善 (3)良好的企业形象 (4)管理逐步由集权模式向分权模式发展 2.企业成熟期的薪酬战略 （1）薪酬的确定基准 1)以岗位为基础的薪酬体系 2)强调资格 3)留意内部公允 4)留意团队绩效 （2）薪酬组合政策 3.行政管理政策 （1）较高的员工参与度 （2）公开支付(五)企业衰退期的薪酬战略1.企业衰退期的特征 (1)环境恶化 (2)产品老化 (3)企

11、业效益下降 (4)抗风险实力下降 2.衰退期企业的薪酬战略（1）薪酬的确定基准 1)基于技能的薪酬体系 2)留意外部公允 3)留意个人绩效 4)不激励担当风险（2）薪酬组合政策 3.行政管理政策（1）较低的员工参与度和集权式的管理（2）隐私支付 二、薪酬战略与组织文化（一）组织文化的概念 组织文化是在一个组织内部形成的，对组织成员的行为起指导作用的一整套共享的价值观、信仰以及行为。（二）组织文化与薪酬管理的关系 组织文化会以各种方式影响企业的薪酬设计和薪酬管理实践；而酬劳系统对组织文化也具有特别大的影响力，它指出了一个组织的价值观和信仰，是理解组织文化的关键。（三）组织文化类型的划分1.功能型

12、文化(或职能型文化)功能型文化企业的特征：(1)清晰的责任体系；(2)合理的限制跨度；(3)强调技术和业务的专业化；(4)基于委员会的团队，部门职责较清晰；(5)强调依据预算和业务支配的财务结果。2流程型文化 流程型文化的主要特点是：(1)以客户满足为导始终确定价值链；(2)基于团队和相互学习的工作关系，共同担当责任；(3)特别强调质量和改进；(4)以定量和定性方法来测量结果；(5)围绕流程和供应链来设定部门。3时效型文化时效型文化企业的特点是：(1)强调高增长和新市场进入；(2)项目驱动；(3)权力取决于对资源的限制；(4)跨部门的团队，包括高水平的专家。4网络型文化网络型文化企业的特点有：

13、(1)以合伙人方式安排权力；(2)强调对公司总体目标的贡献；(3)以“合同”方式在主要合伙人之间形成网络。（四）特定组织文化下的薪酬战略 薪酬构成 组织文化的类型 项 目 功能型文化 流程型文化 时效型文化 网络型文化 基本薪酬标准化的薪酬等级适中的基本薪酬浮动性范围较宽的薪酬等级基本薪酬的低浮动性范围很宽的薪酬等级基本薪酬的高浮动性唯一的薪酬等级基本薪酬的高浮动性 个人奖励有限使用奖励每年支付一次广泛运用奖励中期支付奖励使用适中项目成功后支付较少使用奖励风险计划完成之后支付 团队奖励认可卓越的成功收益分享群体团队奖励项目利润分享风险计划利润分享其他薪酬 项 目能力薪酬技能薪酬能力薪酬技能薪酬能力薪酬关键能力赋予个人进入项目以及分享利润的资格1功能型文化企业中的薪酬管理2流程型文化企业中的薪酬管理3时效型文化企业中的薪酬管理4网络型文化企业中的薪酬管理