第6章-薪酬制度的设计优秀PPT.ppt

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1、第六章第六章 薪酬制度的设计薪酬制度的设计 赵洪举赵洪举 zhaohj82163 zhaohj82163 HRM2薪酬制度的设计薪酬制度的设计J酬酬劳J薪酬薪酬J薪酬管理薪酬管理31.1 1.1 酬劳系统模型酬劳系统模型报酬系统非金钱报酬金钱报酬职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友的机会非直接报酬（福利）直接报酬公共福利（法律规定的福利）医疗保险失业保险养老保险伤残保险个人福利养老金储蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险有偿假期培训病假事假公休节日假工作间休息旅游生活福利法律顾问心理咨询托儿所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费工资基本工

2、资计时工资计件工资职务工资奖金工资超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖41.2 1.2 酬劳系统作用模型酬劳系统作用模型 工 作 价 值报酬员工工作满意感 酬劳凹凸与员工的工作满足感和工作价值有关，因而，为了提高员工工作满足感，一方面可加大酬劳力度，另一方面是使员工相识到工作是有价值的；若只加大酬劳力度，而忽视了工作价值，则员工工作满足感程度不会很高。52.2.薪酬薪酬 薪酬是指企薪酬是指企业对其其员工（包括干部）工（包括干部）给企企业所做所做的的贡献，包括献，包括员工工实现的的绩效、付出的努力、效、付出的努力、时间、学学识、技能、技能、阅历与与创建所付建所付给的相的相应回回报或答

3、或答谢。其其实质是公允的交是公允的交换或交易。或交易。从法律角度来看，薪酬是从法律角度来看，薪酬是组织对其其员工已完成或将要完工已完成或将要完成的工作或者已供成的工作或者已供应或将要供或将要供应的服的服务以以货币为结算算单位，由共同位，由共同协议或国家法律法或国家法律法规或政策确定，并凭或政策确定，并凭个人个人劳动合同支付的酬合同支付的酬劳或收入，是工或收入，是工资与薪金的与薪金的统称。称。薪酬的薪酬的实质是公允的交是公允的交换或交易。或交易。员工拿自己用工拿自己用时间、努力与努力与劳动所所创建的成果来建的成果来换取企取企业所情愿所情愿给的工的工资或薪金。或薪金。62.0 2.0 薪酬的功能薪

4、酬的功能 薪酬的功能就是能调动员工的工作主动性，使他们情愿在本企业努力工作。具体体现为：1吸引人才：在目前市场经济环境下，酬劳无疑是吸引人才的有效工具，但这并不意味着，工资越高越能吸引人才，应当是完备、公正、公允的酬劳系统才能吸引人才。2激励人才：是否激励人才是衡量酬劳系统是否有效的主要标准。有效的酬劳系统应当使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作。3留住人才：一个有效酬劳系统还要能为企业留住人才，使员工相识到，在该企业工作时间越长，则越有回报（当然包括金钱与非金钱方面）。4满足组织的须要：一个有效的酬劳系统能以较低的人力成原来实现组织的基本目标。72.0 2.0 薪酬的构成薪酬的构成薪酬主要

5、由工薪酬主要由工资、奖金与福利三部分构成。金与福利三部分构成。工工资：我国：我国较普及的是普及的是结构工构工资制。制。1、基本工、基本工资：较低而平均的，以保障任何低而平均的，以保障任何员工能工能维持最持最低生活水准。低生活水准。2、岗位技能工位技能工资：对员工履行了其工履行了其职务说明中明中规定的基定的基本本职责而做出的而做出的贡献的酬金，一般献的酬金，一般较稳定少定少变。3、工、工龄工工资：工：工龄长意味着意味着积累了累了较多多阅历，从而也提，从而也提高了做出高了做出较大大贡献的潜力而献的潜力而赐予酬予酬劳。4、国家政策性津、国家政策性津贴。嘉嘉奖：包含佣金、：包含佣金、奖金、金、计件等形

6、式。它件等形式。它们可与可与员工个人工个人绩效效挂挂钩，也可与，也可与团队、部、部门乃至企乃至企业效益挂效益挂钩。具有明确的。具有明确的针对性和短期性，是性和短期性，是对员工近期工近期绩效的回效的回报，故浮，故浮动多多变。福利：福利：补充性酬充性酬劳，往往不以，往往不以货币形式干脆支付，多以形式干脆支付，多以实物或物或服服务的形式支付，如：的形式支付，如：带薪休假、子女教化津薪休假、子女教化津贴、廉价住房、廉价住房、保保险等。等。82.1 2.1 基本薪酬和薪酬结构的确定基本薪酬和薪酬结构的确定1.基本薪酬（工基本薪酬（工资）制度的确定）制度的确定过程程2.职务评价方法价方法3.薪酬薪酬调查4

7、.薪酬等薪酬等级制度制度5.基本薪酬的基本薪酬的调整整6.基本薪酬的基本薪酬的发展展趋势92.1.1 2.1.1 基本薪酬基本薪酬(工资工资)制度的确定过程制度的确定过程102.1.2 2.1.2 职务评价方法职务评价方法职务评价方法间的比较职务评价方法间的比较比较的基础比较的基础比较的范围综合整体比较（定性式）因素分解比较法职务对职务 4.排序定级法 2.因素比较法职务对预设标尺 3.标尺套级法 1.标尺评分法111.1.标尺评分法标尺评分法标尺尺评分法，分法，简称称评分法，又称因素分法，又称因素计点法。点法。目前运用最普遍的一种目前运用最普遍的一种职务评价方法。价方法。该方法是先依据不同方

8、法是先依据不同类型的型的职务确定不确定不同的同的职务付酬因素，并把因素分付酬因素，并把因素分为若干等若干等级，最最终依据依据统计学方面的考学方面的考虑，对每一付酬因每一付酬因素指派分数。构成一套供作比素指派分数。构成一套供作比较评价价标准用准用的尺度。的尺度。1213 完成评分标准后，将待评的诸职务，对应评分标准中每一付酬因素，评出相应分数，并将所评分数小计值求出，该小计分便代表了该职务对本企业的相对价值。最终利用转换表，将分数转换成对应的工资金额。通常操作时，将全部的职务合理组合，划分成一些职级，给每一职级指派与其价值相当的工资或工资范围，在同一职级中的诸职务，按指定的工资或在工资范围内付酬

9、。142.2.因素比较法因素比较法 因素比较法与标尺评分法的相同之处是都需首先找出适当的付酬因素，这些因素的选择应依据本企业特点进行，而且在同一企业内，对不同类型职业也得选择不同因素。两法的不同之处，首先在于因素比较法无需预先开发出一个“评分标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的关键职务做职务评价时的参照物。其次因素比较法舍弃了代表职务相对价值的抽象分数，而干脆用相应的具体月薪来标示各职务的价值，从而省略了“分数-工资”的转换过程。152.2.因素比较法因素比较法 因素比较法包括6个环节：确定关键职务选择付酬因素依据付酬因素，将关键职务依据相对价值，从高到低排序。为各关键职务按各付酬因素安

10、排薪酬值比较按薪额及按因素价值排出的两种依次比照因素工资比较表，对非关键待评职务进行职务评价。163.3.标尺套级法标尺套级法 标尺套级法，简称套级法。是一种简洁易行的方法，主要适用于小型、结构简洁的企业。1.制定标尺。先将企业全部职务大体划分成若干类型，如：管理人员、工程技术人员、销售人员、文秘办事员等，每类职务再分成若干等级，每级别职务，要选择一个典型的关键职务，附上相应的职务说明和职务规格。构成比较运用的等级标准。2.把待定职务与列入既定标准的关键职务比照，找到对应的职务级别。174.4.排序定级法排序定级法 排序定级法，简称排级法，是最古老、最原始、也最简便的一种职务评价方法。通常是以

11、职务说明与规格作基础，把全企业的全部职务逐一配对比较，按各职务对企业相对价值或重要性，排出依次以确定职务的凹凸。此法一般为那些规模小、结构简洁、职务类型较少、员工对本企业各项职务都很了解的小型企业接受。182.1.3 2.1.3 薪酬调查薪酬调查1调查调查目的：找目的：找寻寻薪酬薪酬设计设计的参考依据；比的参考依据；比较组织现较组织现行薪酬行薪酬结结构与市构与市场结场结构构的差异的差异进进而而对对本本组织组织薪酬薪酬结结构构进进行行调调整，以保持本整，以保持本组织组织薪酬的薪酬的竞竞争力，避争力，避开人才流失；开人才流失；显显示不同示不同职级职级之之间间的薪酬差异，的薪酬差异，为为本本组织组织

12、制定薪酬政策供制定薪酬政策供应应必要的依据；必要的依据；为组织为组织确定合理的人工确定合理的人工费费用供用供应应必要的参考必要的参考资资料。料。2调查调查范范围围：同行：同行业业中同中同类类型的其它型的其它组织组织；其它行；其它行业业中有相像工作的中有相像工作的组织组织；录录用同用同类员类员工，可构成工，可构成竞竞争的争的组织组织；工作；工作环环境、境、经营经营策略、薪酬与信誉均策略、薪酬与信誉均处处于一般于一般标标准的准的组织组织；与本公司距离；与本公司距离较较近，在同一近，在同一劳动劳动力市力市场录场录用用员员工的工的组织组织。3调查资调查资料：被列入料：被列入调查调查范范围围内的有关公司

13、的内的有关公司的资资料，料，这这些些资资料包括名称、地料包括名称、地址、址、员员工人数、公司工人数、公司规规模、模、营业额营业额、经营经营的行的行业业、公司、公司财产财产等；有关薪酬等；有关薪酬的的资资料，包括基本工料，包括基本工资资、福利、福利、调资调资措施、薪酬措施、薪酬结结构、工作构、工作时时数、假期等；数、假期等；有关有关职职位与位与员员工工类别类别的的资资料，包括工作料，包括工作类别类别、员员工工类别类别、员员工的工的实际实际薪酬薪酬率、率、总总收入、最近一次的加薪、收入、最近一次的加薪、奖奖金及津金及津贴贴。4调查报调查报告：告：调查结调查结果要以果要以调查报调查报告形式供告形式供

14、应应，报报告内容告内容应应包括：包括：资资料概述；料概述；个个别职别职位薪酬位薪酬资资料料统计统计，包括所，包括所调查单调查单位的位的编编号、号、员员工工规规模、基本薪酬及模、基本薪酬及范范围围、平均薪酬、平均薪酬额额；全部；全部调查职调查职位的薪酬位的薪酬总总表与各表与各单单位薪酬位薪酬总额统计总额统计。5.建立薪酬曲建立薪酬曲线线。192.1.4 2.1.4 薪酬等级制度薪酬等级制度1薪酬等薪酬等级制度的特点；制度的特点；2薪酬等薪酬等级制度的作用；制度的作用；3薪酬等薪酬等级制度的基本构成；制度的基本构成；4薪酬等薪酬等级制度的操作流程。制度的操作流程。201.1.薪酬等级制度的特点薪酬

15、等级制度的特点1.1 主要从劳动质量上区分和反映各个等级之间的劳动差别；1.2 以劳动者的潜在实力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据；1.3 薪酬标准在确定时期内具有相对稳定性；1.4 薪酬等级制度合理与否，主要表现在对困难劳动与简洁劳动、娴熟劳动与非娴熟劳动、繁重劳动与灵活劳动是否规定了明显的差别。212.2.薪酬等级制度的作用薪酬等级制度的作用2.1 有利于贯彻按劳安排的原则；2.2 改善不同工作与员工的薪酬关系；2.3 激励员工提高业务实力；2.4 为政府宏观决策供应重要依据；2.5 为确定员工福利和养老金供应重要依据。223.3.薪酬等级制度的基本构成薪酬等级制度的基本构成 薪酬等级

16、制度主要由薪酬等级表、薪酬标准、技术能级标准以及职务统一名称表等内容构成。3.1 薪酬等级表 是反映各等级之间薪酬差别的一览表。它由薪酬等级线、职务等级线、薪酬级差等来共同反映。3.2 薪酬标准 包括固定薪酬标准和浮动薪酬标准等两大类型。每一类型又包括：单一型的薪酬标准、可变型薪酬标准、涵盖型薪酬标准。234.4.薪酬等级制度的操作过程薪酬等级制度的操作过程4.1 确定组织的付酬原则与策略；4.2 进行职位设计与分析；4.3 开展工作评价；4.4 实施外界薪酬状况调查分析；4.5 确定薪酬等级与薪酬标准；4.6 建立薪酬结构；4.7 薪酬等级制度的运行、反馈与调整。242.1.5 2.1.5

17、基本薪酬的调整基本薪酬的调整 1.基本薪酬的基本薪酬的调整整缘由：由：2.基本薪酬的基本薪酬的调整整过程程 3.标尺尺类工作工作251.基本薪酬的基本薪酬的调调整整缘缘由：由：由于劳动力市场价格的动态变更及竞争对手薪酬水平的调整，为了使组织薪酬水平具有竞争力，能吸引人才、留住人才，必要时要对薪酬水平进行动态的调整。262.2.基本薪酬的调整过程基本薪酬的调整过程 基本薪酬的基本薪酬的调整整过程，程，简洁来来说，就是，就是调查、确定。、确定。1.通通过薪酬薪酬调查驾驭与本与本组织有关的有关的劳动力市力市场的流行薪酬率。的流行薪酬率。具体又分两步：具体又分两步：（1）首先，通）首先，通过市市场薪酬

18、薪酬调查，在了解，在了解竞争争对手薪酬水平状况手薪酬水平状况的基的基础上上调整本整本组织的薪酬的薪酬标准，使之比准，使之比竞争争对手的薪酬水平手的薪酬水平更具更具竞争力。争力。（2）其次，通）其次，通过市市场薪酬薪酬调查，了解同行，了解同行业和相关和相关劳动力市力市场的流行薪酬率，并在此基的流行薪酬率，并在此基础上上调整整为同行同行业的薪酬水平；或者的薪酬水平；或者先确定某些先确定某些标尺尺类工作的薪酬水平，然后依据相工作的薪酬水平，然后依据相对价价值调整其整其它工作的薪酬水平。它工作的薪酬水平。薪酬薪酬调查的的结果通常包括各种工作的最低小果通常包括各种工作的最低小时薪酬、中位薪酬、中位数小数

19、小时薪酬、最高小薪酬、最高小时薪酬和平均小薪酬和平均小时薪酬。另外，薪酬。另外，这一步一步骤中的中的标尺尺类工作的确定很关工作的确定很关键，所以有必要作，所以有必要作简洁介介绍。2.调整、确定各等整、确定各等级的薪酬水平的薪酬水平273.3.标尺类工作标尺类工作 标尺类工作是指从那些候选的工作中筛选出的最具有关键意义的、可用作与其他工作对比的工作。因而，作为标尺类工作应具有以下特征：工作内容比较稳定，不随时间的变更而变更；担当这种工作的员工规模较大；这种工作在大多数企业中存在，具有很强的应用面；在劳动力市场上，从事这类工作的员工的供求关系较均衡，也即此时确定的标尺类工作的薪酬价格应是均衡的薪酬

20、价格，因而是合理的。282.1.6 2.1.6 基本薪酬的发展趋势基本薪酬的发展趋势1.技能工技能工资体系体系2.宽带薪酬薪酬292.2 2.2 激励薪酬激励薪酬1.个人激励薪酬 1.1 计件制 1.2 工时制 1.3 绩效工资2.群体激励薪酬 2.1 利润共享支配 2.2 收益共享支配 2.3 股票全部权支配302.3 2.3 福利福利1.福利的重要性福利的重要性2.福利的影响因素福利的影响因素3.福利的福利的类型型312.3.1 2.3.1 福利的重要性福利的重要性1吸引吸引优优秀秀员员工。很多事工。很多事实证实证明，良好福利有明，良好福利有时时比高工比高工资资更能吸更能吸引引优优秀秀员员

21、工。工。2提高提高员员工的士气。良好的福利使工的士气。良好的福利使员员工无后工无后顾顾之之忧忧，使，使员员工有与工有与企企业业共荣辱之感，士气必定会高共荣辱之感，士气必定会高涨涨。3降低流淌率。降低流淌率。过过高流淌率必定使企高流淌率必定使企业发业发展受到确定的展受到确定的损损失，而失，而良好的福利会使很多可能流淌的良好的福利会使很多可能流淌的员员工打消流淌的念工打消流淌的念头头。4激励激励员员工。良好的福利使工。良好的福利使员员工工产产生由衷的工作生由衷的工作满满足感，从管理足感，从管理的双因素激励理的双因素激励理论论来看属激励因素，因而会激来看属激励因素，因而会激发员发员工自工自觉为觉为企

22、企业业目目标标而而奋奋斗的斗的动动力。力。5凝合凝合员员工。良好的福利体工。良好的福利体现现了企了企业业高高层层管理者以人管理者以人为为本的本的经营经营思想，是构筑思想，是构筑强强劲劲凝合力的重要因素之一。凝合力的重要因素之一。6更好地利用金更好地利用金钱钱。从表面上看，福利是花。从表面上看，福利是花钱钱、是支出，但由于、是支出，但由于良好福利能吸引良好福利能吸引优优秀秀员员工、激励工、激励员员工、提高工、提高员员工士气等作用，工士气等作用，因而福利因而福利这这种花种花钱钱会会产产生更多的收益、回生更多的收益、回报报，因而是一种有益，因而是一种有益的投的投资资，它能提高，它能提高资资金的运用效

23、果。金的运用效果。322.3.2 2.3.2 福利的影响因素福利的影响因素1高高层层管理者的管理者的经营经营理念。当高理念。当高层层管理者管理者认为员认为员工福利能省工福利能省则则省，省，则则福利不福利不会丰厚；反之，当高会丰厚；反之，当高层层管理者管理者认为认为福利福利应应当尽可能好，当尽可能好，则则福利就会好。福利就会好。2政府的政策法政府的政策法规规。国家和地区。国家和地区针对针对福利有明文福利有明文规规定，定，组织员组织员工工应应当享受哪当享受哪些福利，并些福利，并认为认为若若组织组织不按不按规规定定实实施福利施福利则视为则视为犯法；但不同国家和地区的犯法；但不同国家和地区的福利法福利

24、法规规有差异。有差异。3工工资资的限制。由于要交所得税，所以一般的限制。由于要交所得税，所以一般组织组织限制工限制工资资在确定的范在确定的范围围内，内，而改用供而改用供应应良好的福利来良好的福利来补偿员补偿员工的付出和会工的付出和会组织组织所所创创建的价建的价值值。4医医疗费疗费的激的激剧剧增加。供增加。供应应医医疗疗福利来提高福利来提高员员工患病工患病时时的承受力，的承受力，满满足足员员工工的平安的平安须须要，要，这这在确定程度上促在确定程度上促进员进员工的工的组织组织向心力。向心力。5竞竞争性。争性。现现代信息代信息传传达的快速性和广泛性，使一个达的快速性和广泛性，使一个组织组织的的员员工

25、很快知道其工很快知道其他很多企他很多企业业的福利状况，的福利状况，这这使使组织组织迫于福利迫于福利竞竞争争压压力而力而设设法供法供应应与其他与其他组织组织尤其是同尤其是同类组织类组织相近的福利，否相近的福利，否则则会影响会影响员员工主工主动动性。性。6工会的工会的压压力。工会是力。工会是员员工的代表，是工的代表，是员员工利益的工利益的维护维护者，它常常者，它常常为员为员工福工福利利问题问题与企与企业资业资方方谈谈判，判，资资方迫于方迫于压压力也力也为为了化解或防止了化解或防止劳资劳资双方的冲突，双方的冲突，而不得不供而不得不供应应某些福利。某些福利。332.3.3 2.3.3 福利的类型福利的

26、类型分类角度分类角度 类型类型描述描述举例举例总体1.法律政策明文规定的福利在不同组织间具有强相似性国家法定福利2.组织根据组织实际情况和增强员工激励力而提供的福利项目在不同组织间有差异，一定程度上反映了组织在福利管理上的创造性。个人福利、有偿假期、生活福利支付对象（1）全员性福利所有员工都能享受的待遇。（2）特种福利针对企业中的特殊人才。如：高层经营管理人员、高级专业技能人员高档轿车服务、高级宾馆住宿、股票优惠购买权、高级住宅津贴（3）特困补助提供给特殊困难的职工。工伤残疾、重病342.3.3 2.3.3 福利的类型福利的类型1.国家法定的福利国家法定的福利2.个人福利个人福利3.有有偿假期

27、假期4.生活福利生活福利351.1.国家法定的福利国家法定的福利国家法定的福利是指法律国家法定的福利是指法律规定的一些福利定的一些福利项目。目。主要有：主要有：1.1 医医疗保保险。这是公共福利中最是公共福利中最为主要的一种福利，主要的一种福利，企企业必需必需为员工工购买相相应的医的医疗保保险，确保，确保员工患病工患病时能得到确定的能得到确定的经济补偿。1.2 失失业保保险。为了使了使员工在失工在失业时有确定的有确定的经济支持，支持，企企业应当按当按规定定为每一位正式每一位正式员工工购买养老保养老保险。1.3 养老保养老保险。员工年老工年老时，将失去，将失去劳动实力，因而力，因而组织应当按当按

28、规定定为各位正式各位正式员工工购买养老保养老保险。1.4 伤残保残保险。为了使了使员工在受工在受伤致残失去致残失去劳动力力时能能得到相得到相应的的经济补偿，组织应当按当按规定定为第位正式第位正式员工工购买伤残保残保险。以上四种，都是按法律以上四种，都是按法律规定，一个定，一个组织必需必需为其其每位正式每位正式员工工购买的保的保险。362.2.个人福利个人福利个人福利是指企个人福利是指企业依据自身依据自身发展展须要和要和员工工须要而要而选择供供应的的福利福利项目。目。2.1 养老金。也称退休金，是指养老金。也称退休金，是指员工工为企企业工作了确定年限后，工作了确定年限后，企企业按按规章制度及企章

29、制度及企业效益而供效益而供应应员工的金工的金钱。它与各地。它与各地的生活指数有关，并有最低限度，若企的生活指数有关，并有最低限度，若企业为员工工购买了养老了养老保保险，则养老金可相养老金可相应削减。削减。2.2 储蓄：也称互助会，是指由企蓄：也称互助会，是指由企业组织、员工自愿参与的一工自愿参与的一种民种民间经济互助互助组织，员工每月工每月储蓄若干金蓄若干金钱，当，当员工工经济发生短生短暂困困难时，可以申，可以申请借借贷以渡以渡过难关。关。2.3 辞退金。是指企辞退金。是指企业由于种种由于种种缘由辞退由辞退员工工时，所支付，所支付给员工的确定数工的确定数额的金的金钱；一般地，辞退金与；一般地，

30、辞退金与员工在本企工在本企业的工的工龄有关，且在聘用合同中要明确有关，且在聘用合同中要明确规定。定。2.4 交通交通费。主要指上下班。主要指上下班为员工供工供应交通便利，主要包括以交通便利，主要包括以下几种：企下几种：企业派派专车接送上下班；企接送上下班；企业按按规定定为员工工报销交交通通费；企；企业每月每月发放确定数放确定数额的交通的交通补助助费。372.2.个人福利个人福利2.5 住房津住房津贴贴。是指企。是指企业为业为了使了使员员工有一个工有一个较较好的居住好的居住环环境而境而供供应应员应应员工的一各福利，主要包括：每月的住房公工的一各福利，主要包括：每月的住房公积积金，企金，企业购买业

31、购买或建房后免或建房后免费费或低价租或低价租给给或或卖给员卖给员工居住，工居住，为员为员工工购购买买住房供住房供应应免息或低息免息或低息贷贷款，全款，全额额或部分或部分报销员报销员工租房工租房费费用用2.6 工作午餐。指企工作午餐。指企业为员业为员工供工供应应的免的免费费或低价午餐；或有的或低价午餐；或有的企企业虽业虽然不干脆供然不干脆供应应工作午餐，但供工作午餐，但供应应确定数确定数额额的工作午餐的工作午餐补补助助费费。2.7 海外津海外津贴贴。指一些跨国公司。指一些跨国公司为为了激励了激励员员工到海外去工作而工到海外去工作而供供应应的的经济补偿经济补偿。海外津。海外津贴贴受受职务职务凹凸、

32、派往国的凹凸、派往国的类别类别、派、派往往时间长时间长短、家属是否陪伴、工作期短、家属是否陪伴、工作期间间回国机会的多少、情回国机会的多少、情愿去愿去该该国的人数等因素的影响。国的人数等因素的影响。2.8 人寿保人寿保险险。指企。指企业业全全额资额资助或部分助或部分资资助的一种保助的一种保险险，员员工工一旦一旦发发生意外，其家属可生意外，其家属可获获得相得相应应的的经济补偿经济补偿。383.3.有偿假期有偿假期有有偿假期是指假期是指员工在有酬工在有酬劳的前提下，可不用上班的一种福利的前提下，可不用上班的一种福利项目。目。3.1 脱脱产培培训。这种种项目具有两重性，既是企目具有两重性，既是企业对

33、人力人力资源投源投资的一种商的一种商业行行为，又是一种福利，使，又是一种福利，使员工受益。工受益。3.2 病假。病假。员工在出示医生工在出示医生证明，或明，或经上上级同意后，可因病休息。同意后，可因病休息。3.3 事假。不同企事假。不同企业允允许有差异，但通常包括：婚假、妻子有差异，但通常包括：婚假、妻子产假、搬迁假等假、搬迁假等等。等。3.4 公休。指依据企公休。指依据企业的的规章制度，章制度，经有关管理人有关管理人员同意，同意，员工可在一段工可在一段时间内不用上班的一种福利；不同企内不用上班的一种福利；不同企业间的公休可以有所不同，但一般的公休可以有所不同，但一般规定定员工每年有一周至一月

34、的公休。工每年有一周至一月的公休。3.5 节日假。包括我国明文日假。包括我国明文规定的定的节假日和一些企假日和一些企业自行自行规定的定的节假日。假日。3.6 工作工作间休息。指休息。指员工在工作中工在工作中间的休息，一般上下午各一次，每次的休息，一般上下午各一次，每次10分分钟至至30分分钟。3.7 旅游。指企旅游。指企业全全额资助或部分助或部分资助的一种福利，企助的一种福利，企业可以依据自己的可以依据自己的实际状况制定旅游状况制定旅游时间与旅游地点，可以每年一次，也可以数年一次。与旅游地点，可以每年一次，也可以数年一次。394.4.生活福利生活福利生活福利是指企生活福利是指企业为员工生活供工

35、生活供应的其他种的其他种类福利福利项目。目。主要有：主要有：4.1 法律法律顾问。企。企业可以聘用可以聘用长期或短期法律期或短期法律顾问，为员工供工供应法律服法律服务，甚至一些企，甚至一些企业也也为员工聘工聘请律律师而支付而支付费用。用。4.2 心理心理询问。企。企业为员工供工供应各种形式的心理各种形式的心理询问服服务，以，以帮助减帮助减轻或避开因或避开因现代代竞争日争日趋激烈而激烈而带来的心理来的心理问题；心；心理理询问形式常形式常见的有的有设立心理立心理询问站，站，长期聘期聘专心理心理顾问，请心理心理专家作心理健康家作心理健康讲座等等。座等等。4.3 贷款担保。企款担保。企业为员工个人工个

36、人贷款款时出具担保出具担保书，使，使员工能工能顺当当贷到款到款项。4.4 托儿所。企托儿所。企业在条件在条件许可下，建立托儿所可下，建立托儿所为员工解决托儿工解决托儿难问题。404.4.生活福利生活福利4.5 托老所。越来越多的企托老所。越来越多的企业业起先起先设设想和建立托老所使想和建立托老所使员员工更工更安心地工作。安心地工作。4.6 内部内部实实惠商品。某些生惠商品。某些生产产日用品的企日用品的企业业，为为了激励了激励员员工，工，常以成本价向常以成本价向员员工出售确定数量的工出售确定数量的产产品，或特地品，或特地购买购买一些一些员员工所需商品，然后以折扣价或免工所需商品，然后以折扣价或免

37、费费向向员员工供工供应应。4.7 搬迁津搬迁津贴贴。指企。指企业为员业为员工搬迁居工搬迁居处处而供而供应应确定数确定数额额的的经济经济支持，不支持，不过过，津，津贴贴数数额额、能享受搬迁津、能享受搬迁津贴贴的的间间隔期有所不同。隔期有所不同。4.8 子女教化子女教化费费。现现代代员员工越来越重工越来越重视视子女教化，子女教化，为为了使了使员员工工子女能接受良好教化，企子女能接受良好教化，企业业供供应应子女教化子女教化费费成成为为一一项项吸引吸引优优秀人才的重要福利，秀人才的重要福利，这项这项福利因不同企福利因不同企业业而有所不同。而有所不同。412.3.4 2.3.4 福利的管理福利的管理 福

38、利作用之一是激励员工、降低流淌率，但这要建立在能有效地管理好福利的前提下。福利管理内容包括：1.福利目标的设立、2.福利成本核算、3.福利沟通、4.福利调查、5.福利实施。6.福利管理的发展趋势421.福利目福利目标的的设立立不同企业福利目标各异，但都会不同程度地包括以下内容。1.1必需符合企业的长远目标1.2满足员工的需求1.3符合企业的酬劳政策1.4考虑到员工眼前须要和长远须要1.5能激励大部分员工1.6企业能担负得起1.7符合当地政府法规政策432.福利成本核算福利成本核算 这是影响到福利效果和效益的重要方面，所以福利管理者必需花时间与精力作福利的成本核算。福利的成本核算主要内容包括：2

39、.1 计算公司可能支出的最高福利总费用2.2 与外部竞争对手福利相比，在保证本企业福利竞争优势的前提下，尽量削减福利支出。2.3 作主要福利项目的预算2.4 确定每一位员工福利项目的成本2.5 制定相应的福利项目成本支配2.6 尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。443.福利沟通福利沟通 实践证明：并不是福利投入越多，则员工就越满足，员工对福利的满足度与对工作的满足度呈正相关，而要了解驾驭员工对工作和福利的满足度，沟通很重要。福利沟通的主要方法有：3.1 问卷法、面谈法了解员工的福利需求3.2 公布并介绍一些福利项目让员工自己选择3.3 收集员工对各种福利项目的反馈。454.福利福利调查主要

40、涉及以下三种调查：4.1 福利项目制定前的调查。主要了解员工对某一福利项目的看法、看法与需求4.2 员工年度福利调查。主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，数额多少，是否满足？4.3 福利反馈调查。主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否须要进一步改进？或是否要取消？465.福利的福利的实施施在实施福利时，主要应留意以下几点：5.1 依据目标加以实施5.2 预算要落实，这样不至于福利实施支配落空，或向员工的福利承诺不兑现5.3 依据实施支配有步骤地实施5.4 保持实施进程的敏捷性，定期检查、定期监控。476.福利管理的福利管理的发展展趋势6.1、附加型、附加型弹性福利性福利6.

41、2、核心加、核心加选择型型弹性福利性福利6.3、弹性支性支应账户6.4、福利、福利“套餐套餐”6.5、选择型型弹性福利。性福利。483.3.薪酬管理薪酬管理1.薪酬管理的原则薪酬管理的原则2.薪酬管理的决策层面薪酬管理的决策层面3.薪酬管理的影响因素薪酬管理的影响因素4.薪酬管理的内容薪酬管理的内容493.1 3.1 薪酬管理的原则薪酬管理的原则1公允性：考公允性：考虑员虑员工的工的绩绩效、效、实实力及力及劳动劳动强强度、度、责责任、外部任、外部竞竞争性、内部一争性、内部一样样性等因素，使性等因素，使员员工感受到薪酬的横向公允和工感受到薪酬的横向公允和纵纵向公允。向公允。员员工工对对企企业业薪

42、酬安排是否公允的看法，将干脆影响到薪酬安排是否公允的看法，将干脆影响到他他们们的工作主的工作主动动性。性。2.竞竞争性：在社会上和人才市争性：在社会上和人才市场场中，企中，企业业薪酬要有薪酬要有竞竞争力，开价争力，开价至少不至少不应应低于市低于市场场平均水平，才能招到所需人才。平均水平，才能招到所需人才。3激励性：内部各激励性：内部各级级、各、各类职务类职务的薪酬水准，的薪酬水准，应应适当拉开距离，适当拉开距离，真正体真正体现现按按贡贡献安排的原献安排的原则则，才能，才能调动员调动员工的工作主工的工作主动动性。性。4经济经济性：薪酬系性：薪酬系统应统应当接受成本限制，在成本当接受成本限制，在成

43、本许许可范可范围围内制内制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区间间内浮内浮动动。在考。在考察人力成本察人力成本时时，不只是看薪酬水平的凹凸，同，不只是看薪酬水平的凹凸，同时时也要看也要看员员工工绩绩效效质质量的水平。要区分量的水平。要区分对对待待劳动劳动密集型企密集型企业业和技和技术术密集型企密集型企业业。既要考既要考虑虑金金钱钱酬酬劳劳，又要考，又要考虑虑非金非金钱钱酬酬劳劳，才能，才能获获得最佳效益。得最佳效益。5合法性：薪酬要符合国家相关法律，同合法性：薪酬要符合国家相关法律，同时还时还要使大多数要使大多数员员工工知知晓晓并并认认可。可。503

44、.1.1 3.1.1 薪酬安排的公允性薪酬安排的公允性1.为什么要保证薪酬安排的公允性2.安排公允性的特征 2.1 主观性 2.2 相对性 2.3 保健性 2.4 扩散性与行为倾向性 2.5 内部公允性与外部公允性3.如何保证企业安排的公允性4.公允标准和安排规律5.我国现阶段的安排原则问题511.为为什么要保什么要保证证薪酬安排的公允性薪酬安排的公允性1.1 员工对薪酬安排的公允感（或不平感）是影响巨大而又特别敏感的。猛烈的不平感不仅会使员工士气低落，工作消极，还会造成离心倾向，阻碍长期的组织归属感的养成，并会造成企业内上下左右人际关系恶化，成为担忧定因素。1.2 由于当前我国企业正处于转型

45、期，新旧交替，各种制度与做法尚待探究完善，不免有人钻制度的空子，以权谋私，非法营利，客观上存在着一些确属不合理安排的现象。1.3 由于主观上我国还有“小生产者的汪洋大海”，他们的意识对员工仍有很大影响，过去长期的平均主义安排实践更强化了人们对安排差异的敏感，造成了被称为“红眼病”的流行病，对合理的安排差异也易计较和攀比。522.安排公允性的特征安排公允性的特征2.1 主主观观性：指完全凭当事者主性：指完全凭当事者主观观推断，不存在推断，不存在统统一的客一的客观标观标准，准，与当事者的与当事者的须须要、要、动动机、机、经验经验、特性、价、特性、价值观值观等个人性因素关等个人性因素关联联很大。很大

46、。对对同一种安排，不同一种安排，不仅仅公允推断可能因人而异，就是同公允推断可能因人而异，就是同一个人在不同的一个人在不同的时间时间、地点、或因涉及到的有关人物不同，都、地点、或因涉及到的有关人物不同，都可能会有所不同。因此，可以通可能会有所不同。因此，可以通过调过调整心整心态态来来变变更主更主观观相相识识，从而复原公允感。从而复原公允感。2.2 相相对对性性：公允是比：公允是比较较出来的，把出来的，把实际实际所所获获与期望相比，把自与期望相比，把自己所己所获获与与别别人所人所获获相比，把自己目前所相比，把自己目前所获获与自己与自己过过去所去所获获或或“将来将来”（假想状（假想状态态）可能所）可

47、能所获获相比相比总总之，公允感是人之，公允感是人们们通通过过纵纵向或横向的，自身不同状况向或横向的，自身不同状况间间的或人的或人际际的比的比较较而而产产生的生的2.3 保健性保健性 ：指人：指人们们一般在一般在对对自己及参照者的收自己及参照者的收获获与与贡贡献之比作献之比作比照后，若比照后，若觉觉得得对对方的比方的比值值低于自己的比低于自己的比值值，明，明显显自己占了便自己占了便宜，往往心安理得，当之无愧；但若宜，往往心安理得，当之无愧；但若觉觉得得对对方的比方的比值值高于自己高于自己的，因而自己吃了的，因而自己吃了亏亏，便特，便特别别不不满满，心情低落，分毫不，心情低落，分毫不让让，锱锱铢铢

48、必究。必究。532.安排公允性的特征安排公允性的特征2.4 扩扩散性与行散性与行为倾为倾向性：指一旦某一向性：指一旦某一员员工工对对某某项项安排安排产产生了生了不平感，他便会生气、焦不平感，他便会生气、焦虑虑、心理失衡，波及到他在工作、心理失衡，波及到他在工作和生活各方面的心情和看法。不和生活各方面的心情和看法。不仅仅如此，他如此，他还还会会产产生要去生要去变变更他更他认为认为不公允的根源意向。在他不公允的根源意向。在他认为认为自己可以限制的自己可以限制的范范围围及可行的条件下，他便会及可行的条件下，他便会见诸见诸行行动动。例如：泡病号、。例如：泡病号、怠工、有意出怠工、有意出废废品、品、对设

49、备对设备不疼惜等，以削减自己的不疼惜等，以削减自己的贡贡献献或制造或制造“负贡负贡献献”；去同；去同领导领导争吵，要求增加争吵，要求增加给给自己的薪酬自己的薪酬以增大自己的收以增大自己的收获获；或要求把参照者所；或要求把参照者所获获薪酬拉下来与自薪酬拉下来与自己一己一样样，以削减，以削减对对方的收方的收获获等。等。2.5 内部公允性与外部公允性：内部公允性指同一企内部公允性与外部公允性：内部公允性指同一企业业中不同中不同职务职务所所获获薪酬薪酬应应正比于各自的正比于各自的贡贡献。只要按献。只要按贡贡献律，比献律，比值值一一样样，便是公允。外部公允性是指同一行，便是公允。外部公允性是指同一行业业

50、或同一地区或或同一地区或同等同等规规模的不同企模的不同企业业中中类类似似职务职务的薪酬的薪酬应应当基本相同，因当基本相同，因为员为员工的安排公允感不工的安排公允感不仅仅取决于企取决于企业业内部的相互比内部的相互比较较，还还取决于同企取决于同企业业之外的其他企之外的其他企业业的比的比较较。543.如何保如何保证证企企业业安排的公允性安排的公允性3.1 企业的薪酬制度要有明确一样的原则指导，并有统一的、可以说明的规范做依据。3.2 薪酬制度要有民主性与透亮性。当群众能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策有确定参与和发言权时，猜疑与误会便易于冰释，不平感也会显著减低；但是否公开员工个人