第4章-薪酬水平的外部竞争性优秀PPT.ppt

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1、第四章第四章 薪酬水平的外部竞争性薪酬水平的外部竞争性1第一节第一节 薪酬水平的外部竞争性决策薪酬水平的外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性的概念一、薪酬水平及其外部竞争性的概念二、薪酬水平外部竞争性的作用二、薪酬水平外部竞争性的作用 三、薪酬水平外部竞争性策略的类型三、薪酬水平外部竞争性策略的类型2一、薪酬水平及其外部竞争性的概念一、薪酬水平及其外部竞争性的概念 （一）定义（一）定义 薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。酬。所谓薪酬的外部竞争性是指与竞争对手相比所谓薪酬的外部竞争性是指与竞争对手相比的本组织的薪酬水平，并由此产生的企业的本组织的

2、薪酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争实力大小。在劳动力市场上的竞争实力大小。3（二）如何理解薪酬水平的外部竞争性（二）如何理解薪酬水平的外部竞争性v在现代竞争中，薪酬的外部竞争性是一个特别具在现代竞争中，薪酬的外部竞争性是一个特别具体的概念。进一步说，将一个组织全部员工的平体的概念。进一步说，将一个组织全部员工的平均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外部性的比水平进行比较的意义越来越小，薪酬外部性的比较基础更多地要落实在不同组织的类似职位或者较基础更多地要落实在不同组织的类似职位或者类似职位族之间。类似职

3、位族之间。v这就说明，薪酬的外部竞争性应当落实到职位或这就说明，薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简洁地停留在企业层面上。职位族上，而不能简洁地停留在企业层面上。4二、薪酬水平外部竞争性的作用二、薪酬水平外部竞争性的作用v作用一：吸纳、保留和激励员工作用一：吸纳、保留和激励员工v薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是自不薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是自不待言的。假如企业的薪酬水平比较高，则一方面待言的。假如企业的薪酬水平比较高，则一方面企业可以很便利地招募自己所须要的人员；另一企业可以很便利地招募自己所须要的人员；另一方面也利于员工流淌率的下降，这对于企业保持方面也利于员

4、工流淌率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是甚为有利自身在产品和服务市场上的竞争优势是甚为有利的。此外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的的。此外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。业的监督管理费用。5作用二：限制劳动力成本作用二：限制劳动力成本v薪酬水平的凹凸和企业的总成本支出的多少亲密薪酬水平的凹凸和企业的总成本支出的多少亲密相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。本作为竞争手段的企业中。v明显，在其他条件

5、确定的状况下，薪酬水平越高，明显，在其他条件确定的状况下，薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则供应相同或类似产品、服务的薪酬水平越高，则供应相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。的相对成本也就越高。v较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的状况下，消费者自然会选择较为便宜差异不大的状况下，消费者自然会选择较为便宜的产品。的产品。6三、薪酬水平外部竞争性策略的类型三、薪酬水平外部竞争性策略的类型（一）市场领先策略（一）市场领先策略（二）市场追随策略（二）市场追随

6、策略（三）市场拖后策略（三）市场拖后策略（四）混合策略（四）混合策略 7（一）市场领先策略（一）市场领先策略1.定义：市场领先策略（定义：市场领先策略（market lead policy），），即在同行业或同地区市场上保持优势的薪酬水平。即在同行业或同地区市场上保持优势的薪酬水平。2.优点和缺点优点和缺点优点优点可以吸引和保留高质量的劳动力；可以抵消工作本可以吸引和保留高质量的劳动力；可以抵消工作本身所具有的种种不利特征，如工作压力大或者工身所具有的种种不利特征，如工作压力大或者工作条件差等；可以降低跳槽率和缺勤率作条件差等；可以降低跳槽率和缺勤率缺点缺点由于高薪使得聘请更简洁，这就掩盖了工

7、作的其他由于高薪使得聘请更简洁，这就掩盖了工作的其他方面所导致的高跳槽率（如工作任务缺乏挑战性，方面所导致的高跳槽率（如工作任务缺乏挑战性，人际关系惊惶等）；此外，还会带来高的工资成人际关系惊惶等）；此外，还会带来高的工资成本本8 3.适用范围适用范围一一般般而而言言，实实施施这这种种策策略略的的企企业业有有以以下下几几种种状况：状况：企企业业处处于于快快速速成成长长期期，目目的的是是利利用用薪薪酬酬机机制制来吸引人才；来吸引人才；企业效益好，崇尚劳资合作与利益共享；企业效益好，崇尚劳资合作与利益共享；企业资力雄厚，为了体现企业实力；企业资力雄厚，为了体现企业实力；薪薪酬酬成成本本在在企企业业

8、总总成成本本中中比比率率较较低低的的企企业业，相相对对而而言言薪薪酬酬支支出出对对企企业业成成本本支支出出影影响响不不是很重要。是很重要。9（二）市场追随策略（二）市场追随策略1.定义：定义：市场追随策略是竞争者最通常的方式，也市场追随策略是竞争者最通常的方式，也可以被称为市场匹配策略，事实上就是依据市场可以被称为市场匹配策略，事实上就是依据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。2.优点和缺点优点和缺点优点：追随策略力图使本企业的薪酬成本接近产品优点：追随策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的竞争对手的

9、薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的实力接近产品竞争对手吸纳员工的实力。这种策实力接近产品竞争对手吸纳员工的实力。这种策略能使企业避开在产品定价或保留高素养员工队略能使企业避开在产品定价或保留高素养员工队伍方面处于劣势。伍方面处于劣势。缺点：实施市场追随策略的企业由于没有独特的优缺点：实施市场追随策略的企业由于没有独特的优势，它们在聘请员工时往往会去参与那些大型的势，它们在聘请员工时往往会去参与那些大型的聘请会，以通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选聘请会，以通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇佣优质的员工。的方式来招募和雇佣优质的员工。10（三）拖后策略（三）拖后策略1.定义：拖后策略即

10、在同行业或同地区市场上保持定义：拖后策略即在同行业或同地区市场上保持较低的薪酬水平。较低的薪酬水平。2.优点和缺点优点和缺点优点：假如拖后策略是以提高将来收益作为补偿的，优点：假如拖后策略是以提高将来收益作为补偿的，则有助于提高员工对企业的组织承诺度，培育他则有助于提高员工对企业的组织承诺度，培育他们的团队意识，并进而改善绩效。们的团队意识，并进而改善绩效。缺点：拖后薪酬策略对于企业吸引员工来说是特别缺点：拖后薪酬策略对于企业吸引员工来说是特别不利的，而且在实施这种政策的企业中，员工的不利的，而且在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往比较高。流失率往往比较高。113.适用范围适用范围v一般而

11、言，实施这种策略的企业有以下几一般而言，实施这种策略的企业有以下几种状况：种状况：v受人工成本约束受人工成本约束v企业处于衰退期或遇到财务危机企业处于衰退期或遇到财务危机v留意其他形式的补偿（高福利），留意长留意其他形式的补偿（高福利），留意长期酬劳激励等期酬劳激励等12（四）混合策略（四）混合策略1.定义：混合策略是指企业在确定薪酬水平常，是定义：混合策略是指企业在确定薪酬水平常，是依据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同依据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对全部的职位和员工均的薪酬水平决策，而不是对全部的职位和员工均接受相同的薪酬水平定位。接受相同的薪酬水平定

12、位。2.优点优点敏捷性和针对性：对于劳动力市场上的稀缺人才以敏捷性和针对性：对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人才实行薪及企业希望长期保留的关键职位上的人才实行薪酬领先策略，对于劳动力市场上的富有劳动力以酬领先策略，对于劳动力市场上的富有劳动力以及激励流淌的低级职位上的员工接受追随或拖后及激励流淌的低级职位上的员工接受追随或拖后策略，既有利于公司保存自己在劳动力市场上的策略，既有利于公司保存自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理限制公司的薪酬成本开支。竞争力，又有利于合理限制公司的薪酬成本开支。13薪酬分位薪酬分位职级职级薪酬分位薪酬分位90P75P50P25P10

13、P通过视察公司的工资结构线在市场中所处的分位通过视察公司的工资结构线在市场中所处的分位值可以大致看出该公司所实行的薪酬策略。值可以大致看出该公司所实行的薪酬策略。14其次节其次节 市场薪酬调查市场薪酬调查一、薪酬调查概论及目的一、薪酬调查概论及目的二、薪酬调查的构成要素及其特点二、薪酬调查的构成要素及其特点 三、薪酬调查的工作步骤三、薪酬调查的工作步骤 15一、薪酬调查概论及目的一、薪酬调查概论及目的（一）薪酬调查的概念（一）薪酬调查的概念薪酬调查就是通过各种正常的手段，获得相薪酬调查就是通过各种正常的手段，获得相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该信关企业各职务薪酬水平的信息，并对该信息进行统

14、计和分析，为本企业的薪酬管理息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策供应参考。决策供应参考。16（二）薪酬调查的目的（二）薪酬调查的目的 v调整薪酬水平调整薪酬水平v调整薪酬结构调整薪酬结构v估计竞争对手的劳动成本估计竞争对手的劳动成本17二、薪酬调查的构成要素及其特点二、薪酬调查的构成要素及其特点（一）薪酬调查的主体（一）薪酬调查的主体薪酬调查的主体有三类：薪酬调查的主体有三类：国家行业主管部门；国家行业主管部门；社会专业询问调查机构，这些专业机构开展薪酬调社会专业询问调查机构，这些专业机构开展薪酬调查的目的主要是为企业供应薪酬调查报告，以获查的目的主要是为企业供应薪酬调查报告，以获得利益；

15、得利益；企业自身开展或者聘请专业的询问调查机构帮助其企业自身开展或者聘请专业的询问调查机构帮助其开展薪酬调查，以了解行业和竞争对手薪酬水平，开展薪酬调查，以了解行业和竞争对手薪酬水平，为本企业制定薪酬方案供应参考。为本企业制定薪酬方案供应参考。18（二）薪酬调查的客体（二）薪酬调查的客体v薪酬调查的客体是薪酬。薪酬调查的客体是薪酬。v薪酬的主要特征是隐私性，薪酬信息是一薪酬的主要特征是隐私性，薪酬信息是一种稀缺性的企业资源，假如获得了干脆竞种稀缺性的企业资源，假如获得了干脆竞争对手的薪酬信息，就可以驾驭该企业人争对手的薪酬信息，就可以驾驭该企业人力资源的实力、配置状况，甚至是战略意力资源的实力

16、、配置状况，甚至是战略意图。因此，它对于企业来说是机密。对于图。因此，它对于企业来说是机密。对于个人来说是隐私，这就加大了薪酬调查的个人来说是隐私，这就加大了薪酬调查的困难性和难度。困难性和难度。19（三）薪酬调查的相关市场的选择（三）薪酬调查的相关市场的选择v选择基准企业和基准职位是特别重要的。选择基准企业和基准职位是特别重要的。v（1）基准企业的选择）基准企业的选择:调查对象应当选择干脆对调查对象应当选择干脆对象企业。基准企业包括：象企业。基准企业包括：v与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业；的企业；v与本企业在同一地域范围内竞争员工的

17、企业；与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业；v与本企业竞争同类产品或服务的企业。与本企业竞争同类产品或服务的企业。v与本企业薪酬结构（如以职位定酬或以人定酬）与本企业薪酬结构（如以职位定酬或以人定酬）相同企业。相同企业。v另外，调查企业的数量也须要考虑。另外，调查企业的数量也须要考虑。20（2）基准职位的选择）基准职位的选择v所谓基准职位是指那些在全部的企业中性质和内所谓基准职位是指那些在全部的企业中性质和内容相像的职位，这些职位在不同企业之间具有可容相像的职位，这些职位在不同企业之间具有可比性。在选择基准职位时，须要留意的问题是：比性。在选择基准职位时，须要留意的问题是：v对每一个职位都要

18、定义清晰，并且是相对稳定的，对每一个职位都要定义清晰，并且是相对稳定的，以便让负责调查的公司或人员能够确定它们的工以便让负责调查的公司或人员能够确定它们的工作性质，并且可以与其他基准职位相匹配。作性质，并且可以与其他基准职位相匹配。v选定的职位尽可能涵盖全部的职位等级，以便为选定的职位尽可能涵盖全部的职位等级，以便为确定企业薪酬等级结构供应参考。确定企业薪酬等级结构供应参考。v每个基准职位都要包含足够多的员工数量，基准每个基准职位都要包含足够多的员工数量，基准职位数量的确定一般占企业全部工作岗位的职位数量的确定一般占企业全部工作岗位的1/3左左右，如右，如2030种典型职位，这些职位性质明确、

19、种典型职位，这些职位性质明确、固定，分布在企业各相关部门，具有确定的代表固定，分布在企业各相关部门，具有确定的代表性。只有足够大的样本才能具有代表性。性。只有足够大的样本才能具有代表性。21三、薪酬调查的工作步骤三、薪酬调查的工作步骤（一）明确薪酬调查的目的、内容和调查对象（一）明确薪酬调查的目的、内容和调查对象（二）确定薪酬调查方法（二）确定薪酬调查方法（三）设计薪酬调查问卷并实施调查（三）设计薪酬调查问卷并实施调查（四）整理调查问卷（四）整理调查问卷（五）统计分析薪酬调查结果（五）统计分析薪酬调查结果（六）完成调查报告（六）完成调查报告（七）应用调查结果（七）应用调查结果 22（一）明确薪

20、酬调查的目的、内容和调（一）明确薪酬调查的目的、内容和调查对象查对象v薪酬调查的目的通常包括制定薪酬标准、调整薪薪酬调查的目的通常包括制定薪酬标准、调整薪酬水平、制定薪酬预算、限制人工成本。酬水平、制定薪酬预算、限制人工成本。v要本着精选的原则，选择最基础、最干脆的项目要本着精选的原则，选择最基础、最干脆的项目进行调查，通过这些资料，可以分析出更多的信进行调查，通过这些资料，可以分析出更多的信息资料。息资料。v对企业来讲，有价值的薪酬信息包括：对企业来讲，有价值的薪酬信息包括：v薪酬水平及其变动的信息薪酬水平及其变动的信息v薪酬等级和薪酬结构薪酬等级和薪酬结构v薪酬要素构成薪酬要素构成v薪酬管

21、理与支付方式薪酬管理与支付方式23（二）薪酬调查的方法（二）薪酬调查的方法1主要职位比较法主要职位比较法这是最常用的市场调查方法，要求被调查者依据调这是最常用的市场调查方法，要求被调查者依据调查表对某职位的描述在其所属公司中找出与之匹查表对某职位的描述在其所属公司中找出与之匹配的职位，列出其工资水平和薪酬额度，并写明配的职位，列出其工资水平和薪酬额度，并写明任该种职位的员工数目。任该种职位的员工数目。2职位评定法职位评定法职位评定法就是将相同职位（基点或排列相同）的职位评定法就是将相同职位（基点或排列相同）的薪酬水平进行比较，然后得出关于同一职位的薪薪酬水平进行比较，然后得出关于同一职位的薪酬

22、曲线，包括最高、最低和平均薪酬水平。酬曲线，包括最高、最低和平均薪酬水平。243职业分类法职业分类法v这一方法是为克服主要职位比较法的缺点而发展这一方法是为克服主要职位比较法的缺点而发展起来的。它在全部职位中首先确定一系列基础职起来的。它在全部职位中首先确定一系列基础职业类别，如会计类、生产类、人事类、选购业类别，如会计类、生产类、人事类、选购 类类等。被调查的公司在每个职业类型中将其下属的等。被调查的公司在每个职业类型中将其下属的职位进行排列，给出其薪酬水平和员工人数。职位进行排列，给出其薪酬水平和员工人数。v职业分类法有以下优点：职业分类法有以下优点：v被调查者不必进行本公司与其他公司职位

23、的比较被调查者不必进行本公司与其他公司职位的比较v它供应了更多职位的薪酬信息它供应了更多职位的薪酬信息v它简化了数据的综合过程它简化了数据的综合过程25（四）调查问卷的整理（四）调查问卷的整理v薪酬调查时效性是很重要的，问卷回收后应马上薪酬调查时效性是很重要的，问卷回收后应马上进行整理和分析进行整理和分析v整理和分析须要留意以下几个原则：整理和分析须要留意以下几个原则：v统计口径要一样统计口径要一样v统计确定要精确真实统计确定要精确真实v最终接受计算机技术，利用一些特地的数据库软最终接受计算机技术，利用一些特地的数据库软件进行统计，可以提高效率，削减误差。件进行统计，可以提高效率，削减误差。2

24、6（五）统计分析薪酬调查结果（五）统计分析薪酬调查结果v调查结果有多种表示形式：调查结果有多种表示形式：v可以对各种数据进行层次划分、对每个数可以对各种数据进行层次划分、对每个数据进行具体分析。据进行具体分析。v大多数调查结果的表达实行以下三种方式：大多数调查结果的表达实行以下三种方式：v列表（数据）列表（数据）v制图（图像）制图（图像）v回来分析回来分析 271列表列表v具体方法包括数据排列、数据计算和频率具体方法包括数据排列、数据计算和频率分析。分析。v（1）数据排列）数据排列 v如如P125,表表5.2所示，将收集到的同一类数所示，将收集到的同一类数据由高到低进行排列，使分析者能够视察据

25、由高到低进行排列，使分析者能够视察各数据在被调查公司间的安排。各数据在被调查公司间的安排。28（2）数据计算）数据计算v即将各数据进行平均计算，有以下两种方式：即将各数据进行平均计算，有以下两种方式：v加权平均，即将工资总额按职员总数进行平均。加权平均，即将工资总额按职员总数进行平均。v简洁平均，即将各公司的平均工资总额按公司数简洁平均，即将各公司的平均工资总额按公司数进行平均。进行平均。v在该分析中，中点指的是数据排列的中间数据，在该分析中，中点指的是数据排列的中间数据，也表示为也表示为 50处（即中点以下部分占排列的处（即中点以下部分占排列的50）。一般薪酬水平较高的公司留意的是）。一般薪

26、酬水平较高的公司留意的是75处，处，而大部分分析家主要对处于而大部分分析家主要对处于l4和和34之间的薪之间的薪酬额（也就是调查数据的中间酬额（也就是调查数据的中间 50）进行考察。）进行考察。29（3）频率分析）频率分析v若被调查公司不愿透露具体薪酬数据，则若被调查公司不愿透露具体薪酬数据，则可以用频率分析法代替数据排列法。可以用频率分析法代替数据排列法。v第第126页，表页，表5.3记录了在各薪酬额度内各记录了在各薪酬额度内各公司平均工资出现的次数，而并没有给出公司平均工资出现的次数，而并没有给出各公司具体的工资额。各公司具体的工资额。302制图制图 图像的具体形式包括直线图、柱状图和饼图

27、等。图像的具体形式包括直线图、柱状图和饼图等。利用这一方法可以直观的反映调查结果，重视利用这一方法可以直观的反映调查结果，重视大致比例而忽视具体数据，主要服务于高层管理大致比例而忽视具体数据，主要服务于高层管理者的决策过程。者的决策过程。3.回来分析回来分析 回来分析可以反映两种或多种要素之间关系，回来分析可以反映两种或多种要素之间关系，并通过公式或图表显示其发展趋势。并通过公式或图表显示其发展趋势。该方法还依据偏差的大小检验回来方程的牢靠该方法还依据偏差的大小检验回来方程的牢靠性。方程的拟合优度越接近性。方程的拟合优度越接近1，预料值的精确性，预料值的精确性越强。越强。（五）统计分析薪酬调查

28、结果（续）（五）统计分析薪酬调查结果（续）31（六）完成调查报告（六）完成调查报告v这是对薪酬调查结果的最终总结，供组织的薪酬这是对薪酬调查结果的最终总结，供组织的薪酬设计和（或）薪酬调整参考，包括报告总表和薪设计和（或）薪酬调整参考，包括报告总表和薪资报告两部分。资报告两部分。v1报告总表的主要内容报告总表的主要内容v报告总表的主要内容有：调查的时间、行业、地报告总表的主要内容有：调查的时间、行业、地区、基准企业及数据量、国民生活指数（以往几区、基准企业及数据量、国民生活指数（以往几年的数据及将来一年的预料指数）、薪酬变更动年的数据及将来一年的预料指数）、薪酬变更动态（前一年、本年度和下一年

29、度薪酬的调整比例态（前一年、本年度和下一年度薪酬的调整比例和薪酬形式组合比例的数据）等。和薪酬形式组合比例的数据）等。322薪酬报告薪酬报告v主要内容：主要内容：v基准职位的薪资报告，如基本薪酬、协助基准职位的薪资报告，如基本薪酬、协助薪酬（含福利）、固定薪酬、变动薪酬、薪酬（含福利）、固定薪酬、变动薪酬、总薪酬的信息；总薪酬的信息；v其他薪资信息，如薪酬结构信息、组织数其他薪资信息，如薪酬结构信息、组织数据与市场数据的比例等；据与市场数据的比例等；v薪酬政策、人才政策及其实施状况。薪酬政策、人才政策及其实施状况。33（七）应用调查结果（七）应用调查结果v有阅历的调查者在利用调查结果之前，都有

30、阅历的调查者在利用调查结果之前，都要对其真实性和有效性进行评估。要对其真实性和有效性进行评估。v检验这些数据的真实性检验这些数据的真实性v视察所获数据的范围视察所获数据的范围v留意同类职位酬劳之间的相互联系留意同类职位酬劳之间的相互联系v调查结果应当反映公司所在行业和人才市调查结果应当反映公司所在行业和人才市场的状况场的状况 34本章小结本章小结v1界定了薪酬水平及其外部竞争性的概念，总界定了薪酬水平及其外部竞争性的概念，总结了薪酬水平外部竞争性的作用，分析了薪酬水结了薪酬水平外部竞争性的作用，分析了薪酬水平外部竞争性策略的四种类型，即市场领先策略、平外部竞争性策略的四种类型，即市场领先策略、

31、市场追随策略、市场拖后策略以及混合策略。市场追随策略、市场拖后策略以及混合策略。v2介绍了薪酬调查的概念和目的，分析了薪酬介绍了薪酬调查的概念和目的，分析了薪酬调查的构成要素及其特点，总结了薪酬调查的工调查的构成要素及其特点，总结了薪酬调查的工作步骤：明确薪酬调查的目的、内容和调查对象，作步骤：明确薪酬调查的目的、内容和调查对象，确定薪酬调查方法，设计薪酬调查问卷并实施调确定薪酬调查方法，设计薪酬调查问卷并实施调查，整理调查问卷，统计分析薪酬调查结果，完查，整理调查问卷，统计分析薪酬调查结果，完成调查报告和应用调查结果。成调查报告和应用调查结果。35复习思索题1.如何理解薪酬水平的外部竞争性？如何理解薪酬水平的外部竞争性？2.薪酬水平决策包括哪几种类型，它们具有什么特点？薪酬水平决策包括哪几种类型，它们具有什么特点？3.薪酬调查的相关市场如何确定？薪酬调查的相关市场如何确定？4.如何实施薪酬调查？如何实施薪酬调查？36