第三章---基于技能的薪酬体系设计优秀PPT.ppt

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1、第三章基于技能的薪酬体系设计职位职责人的实力绩效结果有好的技能和实力，就有好的绩效在其位，取其酬干得好坏，得多少以人为基础 pay for person 以职位为基础 pay for position 以绩效为基础 pay for performance2基于技能的薪酬体系设计pay for person技能薪资体系（Skill-based Pay)依据员工驾驭的专业技能支付薪资，主要适用于蓝领员工，或者办公室人员。目的在于促进他们驾驭更多、更专业的与工作相关的技术。实力薪资体系(Competence-based Pay)实力，也称胜任力，绩效行为实力，更适用于专家，核心员工与管理人员。3基于

2、技能的薪酬体系设计导入案例n某公司高层会议上某公司高层会议上n财务总监提出：财务部门出名员工日前取得了财务总监提出：财务部门出名员工日前取得了“英国皇家注册会计师证英国皇家注册会计师证”（CPPACPPA），公司应当给），公司应当给其加薪以资激励；其加薪以资激励；n人资总监提出异议：员工取得资格认证是私人事人资总监提出异议：员工取得资格认证是私人事务，公司没有必要理睬。同时假如全部取得资格务，公司没有必要理睬。同时假如全部取得资格认证的员工都须要加薪，公司也无力担当这一昂认证的员工都须要加薪，公司也无力担当这一昂扬成本。扬成本。n双方各执一词，一时难分高下，而其他管理高层双方各执一词，一时难分

3、高下，而其他管理高层也各有各的看法。也各有各的看法。4基于技能的薪酬体系设计5基于技能的薪酬体系设计年薪20万聘木匠n木匠现在越来越吃香了。日前，在京城红木家具界赫赫出木匠现在越来越吃香了。日前，在京城红木家具界赫赫出名的北京元享利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木名的北京元享利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木匠几百元的工资标准，一口开出年薪匠几百元的工资标准，一口开出年薪 20 20万的万的“天价天价”来来聘请具有绝活的木匠，打造红木家具精品。这不仅让一些聘请具有绝活的木匠，打造红木家具精品。这不仅让一些木匠师傅们乐开了花，更成了家居产业行业普遍关注的热木匠师傅们乐开了花，更成了家居产

4、业行业普遍关注的热门话题。门话题。n据了解，近两年社会就业人员的整体工资虽然有了很大提据了解，近两年社会就业人员的整体工资虽然有了很大提高，但对于技术含量不是很高的木匠行业来讲，七八百元高，但对于技术含量不是很高的木匠行业来讲，七八百元的月工资水平相当普遍，高工资也不过两三千元，如今元的月工资水平相当普遍，高工资也不过两三千元，如今元享利却将木匠的月工资水平一下提到近两万，和一些金领享利却将木匠的月工资水平一下提到近两万，和一些金领贵族的待遇不前不后，实在让人感到意外。但中国硬木家贵族的待遇不前不后，实在让人感到意外。但中国硬木家具业的专家告知记者，中国红木家具的整体工艺现状水平具业的专家告知

5、记者，中国红木家具的整体工艺现状水平还很落后，正宗明清式家具可以运用数百年还坚实精致，还很落后，正宗明清式家具可以运用数百年还坚实精致，6基于技能的薪酬体系设计n而现在生产的很多红木家具运用一两年就裂缝脱榫，这关而现在生产的很多红木家具运用一两年就裂缝脱榫，这关键在于工艺水准还没达到。键在于工艺水准还没达到。一些红木家具甚至是粗制滥一些红木家具甚至是粗制滥造，事实上是对极为珍稀的红木资源的破坏与奢侈。所以造，事实上是对极为珍稀的红木资源的破坏与奢侈。所以出出 20 20万元年薪聘请具有工艺万元年薪聘请具有工艺“绝活绝活”的木匠来做红木家的木匠来做红木家具合乎情理，这样才能真正使红木物尽其用、人

6、尽其才。具合乎情理，这样才能真正使红木物尽其用、人尽其才。n据了解，元享利硬木家具有限公司目前有较高专业技能的据了解，元享利硬木家具有限公司目前有较高专业技能的木匠师傅木匠师傅 18 18人，其中最高年薪人，其中最高年薪 8 8万元。如今元享利挖空万元。如今元享利挖空心事出心事出 20 20万聘请更高工艺水准的木匠师傅，可见其要生万聘请更高工艺水准的木匠师傅，可见其要生产我国最好的、最精致的红木家具的良苦专心。据悉，元产我国最好的、最精致的红木家具的良苦专心。据悉，元享利高薪招木匠的事在业内引起了轩然大波，已有不少能享利高薪招木匠的事在业内引起了轩然大波，已有不少能工巧匠纷纷前往为高薪而展露手

7、脚，并已有工巧匠纷纷前往为高薪而展露手脚，并已有 3 3个人入选通个人入选通过初试。有专家称：过初试。有专家称：“元享利高薪招木匠有望促进我国红元享利高薪招木匠有望促进我国红木家具的整体技术水平，使我国有限的硬木资源的价值得木家具的整体技术水平，使我国有限的硬木资源的价值得到更好的体现。到更好的体现。”7基于技能的薪酬体系设计第一节技能薪酬体系设计8基于技能的薪酬体系设计一、技能薪酬体系的内涵n（一）技能薪酬体系的内涵：（一）技能薪酬体系的内涵：n是指组织依据一个人所驾驭的与工作有关的且组织认可是指组织依据一个人所驾驭的与工作有关的且组织认可的技能的技能/实力实力/学问而支付基本薪酬的一种制度

8、。学问而支付基本薪酬的一种制度。n员工的薪酬是与学问、一种或多种技能以及实力而不是员工的薪酬是与学问、一种或多种技能以及实力而不是职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所驾职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所驾驭的技能水平的上升或者是已有技能的改善。驭的技能水平的上升或者是已有技能的改善。n（二）理解：（二）理解：n薪资的支付对象薪资的支付对象-人人n薪资支付的依据薪资支付的依据-个人驾驭的、经组织认可的学问个人驾驭的、经组织认可的学问/技能水平技能水平n前提假设前提假设-员工驾驭的学问、技能、越多，工作效率员工驾驭的学问、技能、越多，工作效率越高越高n本质本质-一种激励薪资一

9、种激励薪资9基于技能的薪酬体系设计职位、绩效和技能薪酬n职位薪酬遵循的是职位薪酬遵循的是“在其位、取其酬在其位、取其酬”；n绩效薪酬强调的是绩效薪酬强调的是“干多好、得多少干多好、得多少”；n技能薪酬则是技能薪酬则是“有什么样的技能（或学问），取什么有什么样的技能（或学问），取什么样的酬劳样的酬劳”。n技能工资制与职位工资制相比有以下特点：技能工资制与职位工资制相比有以下特点：n-技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征;n-员工技能驾驭程度也要被评定员工技能驾驭程度也要被评定;n-在技能工资制中，员工职位变更但工资可能不变在技能工资制中，员工职位变

10、更但工资可能不变;n-员工加薪的机会相对会更多。员工加薪的机会相对会更多。n 相对于干脆关注绩效结果的激励方式，它更强调积相对于干脆关注绩效结果的激励方式，它更强调积累、发展和激活技能的过程，强调组织对人力资源进累、发展和激活技能的过程，强调组织对人力资源进行投资，以激励员工通过不断学习来提高技能的重要行投资，以激励员工通过不断学习来提高技能的重要性。性。10基于技能的薪酬体系设计 技能薪资体系的应用状况n财宝调查：财宝调查：n 1985 1985：8%;19938%;1993：60%60%n19981998：基于胜任力的薪酬体系调查了：基于胜任力的薪酬体系调查了334334名名HRHR专家，

11、专家，1/31/3公司已接受，其中公司已接受，其中53%53%的员工认的员工认为它受欢迎，为它受欢迎，5%5%认为它不受欢迎认为它不受欢迎n加拿大两家企业：加拿大两家企业：19981998年年MurryMurry和和GerhartGerhart考察考察3737个月个月 已接受的企业：已接受的企业：n 生产率：提高生产率：提高58%58%n 劳动成本降低劳动成本降低16%16%n 废品削减废品削减82%82%11基于技能的薪酬体系设计n（一）深度技能薪酬体系（一）深度技能薪酬体系n关注的是个人技能的纵向发展，即通过在一个范围较关注的是个人技能的纵向发展，即通过在一个范围较为明确的具有确定专业性的

12、技术或专业领域中不断积为明确的具有确定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业学问、技能和阅历。累而形成的专业学问、技能和阅历。二、技能薪酬体系的基本类型助理工程师助理工程师工程师工程师高级工程师高级工程师顾问工程师顾问工程师高级顾问高级顾问工程师工程师入门级入门级高级高级深深度度12基于技能的薪酬体系设计登陆登陆NBANBA的中国球员的年薪的中国球员的年薪13基于技能的薪酬体系设计n在中国登陆在中国登陆NBANBA的球员中，姚明的薪水无疑是最高的。的球员中，姚明的薪水无疑是最高的。2008200820092009赛季，姚明的年薪将达到赛季，姚明的年薪将达到15001500万美元。姚万美元

13、。姚明与火箭队续约的是一份为期五年的合同，从明与火箭队续约的是一份为期五年的合同，从2006-2006-20072007赛季起先，始终到赛季起先，始终到2010-20112010-2011赛季。依据约定，赛季。依据约定，姚明新合同第一个赛季的年薪工资约为姚明新合同第一个赛季的年薪工资约为12501250万美元万美元（此数为估算值，具体是（此数为估算值，具体是2006-20072006-2007赛季联盟规定的赛季联盟规定的工资帽的工资帽的25%25%），此后每年提高），此后每年提高10.5%10.5%，预料总价值将，预料总价值将在在76007600万到万到80008000万美元左右，这也使得姚明

14、跻身万美元左右，这也使得姚明跻身NBANBA顶级巨星行列。顶级巨星行列。n与姚明同时在与姚明同时在NBANBA打拼的中国球员，易建联在打拼的中国球员，易建联在2008200820092009赛季的工资可以达到赛季的工资可以达到240240万美元，孙悦万美元，孙悦4444万美元，万美元，只是姚明年薪的只是姚明年薪的1/341/34。14基于技能的薪酬体系设计行政人员薪酬15基于技能的薪酬体系设计16基于技能的薪酬体系设计n33岁岁行政总监行政总监月薪月薪2万万517基于技能的薪酬体系设计n（二）广度技能薪资支配n关注的是员工技能的横向发展，往往要求员工在从事工作时，须要运用其上游、下游或者是同级

15、职位上所要求的多种一般性技能。18基于技能的薪酬体系设计专业科室全科诊疗19基于技能的薪酬体系设计老师职业发展通道老师职业发展通道初为人师合格学科老师校学科带头人区学科带头人市学科带头人省学科带头人（特级）科组长等副教化（总务）主任教化（总务）主任副校长校长20基于技能的薪酬体系设计高校的高校的“双通道晋升制度双通道晋升制度”领导职务晋升序列领导职务晋升序列专业技术职务晋升序列专业技术职务晋升序列正厅级正厅级院士院士付厅级付厅级博导、教授博导、教授正处级正处级教授教授付处级付处级副教授副教授正科级正科级教师教师付科级付科级助教助教21基于技能的薪酬体系设计安利直销员的安利直销员的“双通道晋升制

16、度双通道晋升制度”管理类职务晋升序列管理类职务晋升序列非管理类职务晋升序列非管理类职务晋升序列全国市场经理全国市场经理皇冠大使皇冠大使大区市场经理大区市场经理行政钻石行政钻石省级市场经理省级市场经理钻石钻石区域经理区域经理翡翠翡翠营业经理营业经理明珠明珠店长店长红宝石红宝石22基于技能的薪酬体系设计全才VS专才n两个中文系的同窗在毕业八年后不期而遇。一个已经是跨两个中文系的同窗在毕业八年后不期而遇。一个已经是跨国公司的全国市场总监，年薪三四十万，另一个还在出版国公司的全国市场总监，年薪三四十万，另一个还在出版社当编辑，编着不畅销的书，一个月五六千元。社当编辑，编着不畅销的书，一个月五六千元。n

17、然而八年前的情形却迥然相异。穷编辑当时可是系里的然而八年前的情形却迥然相异。穷编辑当时可是系里的头号才子，写得一手好诗，自编自导话剧，文章引经据典，头号才子，写得一手好诗，自编自导话剧，文章引经据典，逻辑缜密，论证充分，文采飞扬，常常把授课的老师唬得逻辑缜密，论证充分，文采飞扬，常常把授课的老师唬得一愣一愣的。市场总监就逊色得多，作文成果在中和良之一愣一愣的。市场总监就逊色得多，作文成果在中和良之间徘徊。间徘徊。n“我是三流的文学学问分子，二流的市场创意人才，却是我是三流的文学学问分子，二流的市场创意人才，却是一流的打工仔。一流的打工仔。”这是市场总监对自己的评价。这话套在这是市场总监对自己的

18、评价。这话套在出版社编辑身上，就成了出版社编辑身上，就成了“一流的文学学问分子，二流的一流的文学学问分子，二流的书刊编辑，三流的打工仔书刊编辑，三流的打工仔”。23基于技能的薪酬体系设计n7575分的文字技术分的文字技术7575分的沟通技能分的沟通技能7575分的人际关系分的人际关系7575分的管理技巧分的管理技巧7575分的创意才能，使得各项指标平平的中分的创意才能，使得各项指标平平的中文系毕业生夺得高位。相反，文系毕业生夺得高位。相反，100100分的文字技术专才在职分的文字技术专才在职场上只能以特别低微的姿态存活着。场上只能以特别低微的姿态存活着。n 很多才高八斗、心高气傲的人有这样的牢

19、骚：为什么一很多才高八斗、心高气傲的人有这样的牢骚：为什么一个文理狗屁不通的人可以做他的上司？自命为学问分子的个文理狗屁不通的人可以做他的上司？自命为学问分子的人甚至还为这样的职场全才取了一个名字人甚至还为这样的职场全才取了一个名字“知道分子知道分子”，用这个标签把这些伪学问分子们剔除出来。用这个标签把这些伪学问分子们剔除出来。n惋惜对于现代公司来说，一个不认得生僻的字，却能事无惋惜对于现代公司来说，一个不认得生僻的字，却能事无巨细都做得让大家认可的人，比会写字典里全部的字，却巨细都做得让大家认可的人，比会写字典里全部的字，却不屑于做琐碎小事的人，更受欢迎。诗写得再好，学问再不屑于做琐碎小事的

20、人，更受欢迎。诗写得再好，学问再多，公司不情愿为此买单，又能怎样呢？多，公司不情愿为此买单，又能怎样呢？n想明白的人，就不会再失衡，不管是三流的诗人还是三流想明白的人，就不会再失衡，不管是三流的诗人还是三流的打工仔。的打工仔。24基于技能的薪酬体系设计n有位探讨外域佛经文学的博士生在想通了之后，断然有位探讨外域佛经文学的博士生在想通了之后，断然从外资公司市场部辞了职，回学校当老师去了。从今从外资公司市场部辞了职，回学校当老师去了。从今告辞万元以上的月薪，但再也不用每天写弱智无聊的告辞万元以上的月薪，但再也不用每天写弱智无聊的PPTPPT文件了。和学生们聊佛经中的生与死，空与色，文件了。和学生们

21、聊佛经中的生与死，空与色，其乐无穷。钱是少了点，但有大把时间沉醉在自己的其乐无穷。钱是少了点，但有大把时间沉醉在自己的世界里，也可以为专业刊物撰写论文，哪天成为学术世界里，也可以为专业刊物撰写论文，哪天成为学术大家也说不定。大家也说不定。n一位校内里的三流诗人也为自己找到了出路。一位校内里的三流诗人也为自己找到了出路。“我的我的诗虽然平凡了点，但我擅长演讲，会推广自己，性格诗虽然平凡了点，但我擅长演讲，会推广自己，性格主动，英文也还不错。主动，英文也还不错。”他迄今已出版了三本小说，他迄今已出版了三本小说，一本诗集，尽然卖得还不错，成果比当年他们班最大一本诗集，尽然卖得还不错，成果比当年他们班

22、最大的才子还好。的才子还好。25基于技能的薪酬体系设计三、技能薪酬体系的目的和前提n（一）传统薪酬体系的弊端（一）传统薪酬体系的弊端n传统薪酬体系一般是基于金字塔型组织结构模式设计的，传统薪酬体系一般是基于金字塔型组织结构模式设计的，在新的形势下，传统薪酬体系表现出两个方面的弊端：在新的形势下，传统薪酬体系表现出两个方面的弊端：n一是员工的薪酬与个人在组织中的职位相联系，受扁平企一是员工的薪酬与个人在组织中的职位相联系，受扁平企业职位数量的限制，缺乏有效手段实现对员工进行激励；业职位数量的限制，缺乏有效手段实现对员工进行激励；n二是由于员工等级繁多，制定的职务薪酬的级数就多，执二是由于员工等级

23、繁多，制定的职务薪酬的级数就多，执行比较困难，并且在对员工的引导方向方面存在缺陷。行比较困难，并且在对员工的引导方向方面存在缺陷。n（二）实施技能薪酬体系的目的（职位之外的替代性激励）（二）实施技能薪酬体系的目的（职位之外的替代性激励）n现代企业更倾向于接受扁平化的组织结构，现代企业更倾向于接受扁平化的组织结构，从组织内部从组织内部而言，运用技能薪酬支配有三个目的：而言，运用技能薪酬支配有三个目的：n一是支持工作流程；一是支持工作流程；n二是支持员工成长；二是支持员工成长；n三是依据组织目标指导员工行为。三是依据组织目标指导员工行为。26基于技能的薪酬体系设计n（三）实施技能薪资体系的前提（三

24、）实施技能薪资体系的前提n管理层的认可管理层的认可n 技能薪资体系的实施必须要与人力资源开发工作相技能薪资体系的实施必须要与人力资源开发工作相协作，核心是将人力资源开发理念根植于管理人员和协作，核心是将人力资源开发理念根植于管理人员和员工的心中。员工的心中。n 技能薪酬会增加人力资源的成本投入，只有当管理技能薪酬会增加人力资源的成本投入，只有当管理层认为这是一种人力资本投资而非单纯的成本时，技层认为这是一种人力资本投资而非单纯的成本时，技能薪酬才可能被认可和顺当推行。能薪酬才可能被认可和顺当推行。n职位结构允许员工可以不受传统的工作描述而自由发职位结构允许员工可以不受传统的工作描述而自由发展的

25、组织。展的组织。n 技能薪酬须要宽松的组织环境和民主的管理模式，技能薪酬须要宽松的组织环境和民主的管理模式，假如企业的管理风格属于高度限制型的，则不适合引假如企业的管理风格属于高度限制型的，则不适合引入技能薪酬。入技能薪酬。27基于技能的薪酬体系设计与传统的职位薪资体系配套的工作设计方式与传统的职位薪资体系配套的工作设计方式与技能薪资体系配套的工作设计方式与技能薪资体系配套的工作设计方式员工A员工B员工C员工A员工B员工C员工A技能薪酬体系与工作设计28基于技能的薪酬体系设计技能薪酬：保险公司案例技能薪酬：保险公司案例.过去：一家大型全国性保险公司的总部过去是典型的职能过去：一家大型全国性保险

26、公司的总部过去是典型的职能型组织，管理人员的层级很多，负责处理特定的保险申请并且型组织，管理人员的层级很多，负责处理特定的保险申请并且签保单的办公桌一个挨着一个，在高度计算机化和以客户为导签保单的办公桌一个挨着一个，在高度计算机化和以客户为导向的市场中，这种文化使得该公司陷入繁琐和无效的境地。向的市场中，这种文化使得该公司陷入繁琐和无效的境地。.现在：裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种任务的现在：裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种任务的员工团队。原来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务，处员工团队。原来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务，处理健康保险申请的只做健康保险，现在是一个团队

27、可以同时处理健康保险申请的只做健康保险，现在是一个团队可以同时处理标准的人寿保险、伤残保险以及医疗保险。理标准的人寿保险、伤残保险以及医疗保险。.影响：员工必需学习新的技能来适应这种角色的扩展。为影响：员工必需学习新的技能来适应这种角色的扩展。为了支持这种新的价值观和行为，该公司创建了一种对员工获得了支持这种新的价值观和行为，该公司创建了一种对员工获得和应用新技能的行为供应酬劳的薪酬支配。和应用新技能的行为供应酬劳的薪酬支配。29基于技能的薪酬体系设计四、技能薪资体系的优缺点n（一）优点：n供应了更加宽广的职业发展路径n有助于高度参与型管理风格的学习型组织的形成n激励员工持续学习，对自身发展负

28、责 n有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 n在员工配置方面为组织供应了更大的敏捷性 n（二）缺点n技能薪酬体系对生产力的促进作用不明显n技能薪酬体系导致企业劳动成本的大幅度增加n技能薪酬体系只能在短期内发挥作用n技能薪酬体系的设计和管理更为困难n技能薪酬体系通常适用于生产类及事物类等操作性强工作岗位，如操作人员、技术人员以及办公室工作人员等。30基于技能的薪酬体系设计小明的苦恼小明的苦恼n小明在一家高科技公司从事技术开发的工作。由于他技小明在一家高科技公司从事技术开发的工作。由于他技术开发实力很强，深受上司赏识，于是，在不久前被公术开发实力很强，深受上司赏识，于是，在不久前被

29、公司提拔为某一项目主管，基本工资也上涨了一倍，小明司提拔为某一项目主管，基本工资也上涨了一倍，小明特别感谢上司对自己的知遇之恩，决心更好地工作来回特别感谢上司对自己的知遇之恩，决心更好地工作来回报上司。可上任不久，小明却发觉自己困难重重，小组报上司。可上任不久，小明却发觉自己困难重重，小组中资格比自己老的很多技术人员对自己不服，他不知如中资格比自己老的很多技术人员对自己不服，他不知如何与他们沟通并化解冲突，琐碎的事物让他忙的焦头烂何与他们沟通并化解冲突，琐碎的事物让他忙的焦头烂额，自己得以更大的精力来管理好这个项目小组，原来额，自己得以更大的精力来管理好这个项目小组，原来擅长的技术开发工作也无

30、暇顾及。结果工作进展的很不擅长的技术开发工作也无暇顾及。结果工作进展的很不顺当，领导对此大为不满。为此小明进退两难：若辞掉顺当，领导对此大为不满。为此小明进退两难：若辞掉主管工作，加薪就泡汤了；若接着干下去，自己的管理主管工作，加薪就泡汤了；若接着干下去，自己的管理实力有限，又无法胜任。实力有限，又无法胜任。n思索：如何通过调整薪酬制度来解决小明的苦恼呢？思索：如何通过调整薪酬制度来解决小明的苦恼呢？31基于技能的薪酬体系设计为什么反对一流学者当校长32基于技能的薪酬体系设计n选择高校校长，是否真的须要某特定领域的选择高校校长，是否真的须要某特定领域的“顶尖学者顶尖学者”。在我看来，假如真的是

31、第一流的高校者，不该委以校长重在我看来，假如真的是第一流的高校者，不该委以校长重任任让其陷入繁琐的日常事务，对国家、对个人都是让其陷入繁琐的日常事务，对国家、对个人都是巨大的损失。其次，高校者不见得就能管好高校。我担忧巨大的损失。其次，高校者不见得就能管好高校。我担忧的不是其行政阅历（那是可以培育训练的），而是平日里的不是其行政阅历（那是可以培育训练的），而是平日里特立独行（作为学者，那是美德；假如不是这样，很难成特立独行（作为学者，那是美德；假如不是这样，很难成其其“大大”），一旦转化为权力很大的管理者，是否会变得），一旦转化为权力很大的管理者，是否会变得刚愎自用？还有，长期从事刚愎自用？还

32、有，长期从事“高精尖高精尖”的专业探讨，有所的专业探讨，有所见也有所蔽，出任高校校长，能否站在一个更高的层面，见也有所蔽，出任高校校长，能否站在一个更高的层面，运筹帷幄，决胜于千里之外？在我的印象中，所谓的运筹帷幄，决胜于千里之外？在我的印象中，所谓的“顶顶尖学者尖学者”，大多对自家从事的专业极端自负，而对其他学，大多对自家从事的专业极端自负，而对其他学科的价值及进展缺乏至少的了解，甚至不无偏见。在我看科的价值及进展缺乏至少的了解，甚至不无偏见。在我看来，嘉奖优秀学者的方法，不是让他来，嘉奖优秀学者的方法，不是让他/她去当校长、院长、她去当校长、院长、系主任，而是让他系主任，而是让他/她有足够

33、的时间和空间，专心从事学她有足够的时间和空间，专心从事学术探讨。术探讨。33基于技能的薪酬体系设计五、技能薪资体系的设计流程成立成立设计设计小组小组技能技能 分析分析确定确定技技 能能模块模块技能培技能培 训与认训与认证证制定技制定技能薪酬能薪酬方案方案34基于技能的薪酬体系设计n（一）成立技能薪酬体系设计小组（一）成立技能薪酬体系设计小组n两个层次的委员会：指导委员会、设计小组两个层次的委员会：指导委员会、设计小组n组成成员：专家、人力资源部、员工等组成成员：专家、人力资源部、员工等n关键点：把技能薪酬支配涵盖的那些员工吸取过来关键点：把技能薪酬支配涵盖的那些员工吸取过来n确保技能薪资支配的

34、设计和总体的薪酬管理哲学以及确保技能薪资支配的设计和总体的薪酬管理哲学以及长期经营战略保持一样；长期经营战略保持一样；n制定技能薪资支配设计小组的章程并且批准支配；制定技能薪资支配设计小组的章程并且批准支配；n对设计小组的工作进行监督；对设计小组的工作进行监督；n对设计小组的工作供应指导；对设计小组的工作供应指导；n审查和批准最终的技能薪资支配设计方案；审查和批准最终的技能薪资支配设计方案；n批准和支持技能薪资支配的沟通支配。批准和支持技能薪资支配的沟通支配。35基于技能的薪酬体系设计n（二）工作任务的分析与评价（二）工作任务的分析与评价n1 1、工作任务分析：、工作任务分析：n技能薪酬体系的

35、付酬要素是那些对与有效地完成任务技能薪酬体系的付酬要素是那些对与有效地完成任务来说至关重要的技能。因此，设计技能薪酬体系的首来说至关重要的技能。因此，设计技能薪酬体系的首要工作就是系统地描述所涉及到的各种工作任务。要工作就是系统地描述所涉及到的各种工作任务。n2 2、工作任务难度重要性评价；、工作任务难度重要性评价；n要求设计小组在工作任务分析的基础上，评价各项工要求设计小组在工作任务分析的基础上，评价各项工作任务的难度（完成的困难程度）和重要性程度（对作任务的难度（完成的困难程度）和重要性程度（对实现目标的贡献程度）。实现目标的贡献程度）。n3 3、工作任务的组合；、工作任务的组合；n重新编

36、排任务信息，对工作任务进行组合，为技能等重新编排任务信息，对工作任务进行组合，为技能等级和相应的薪酬确定打下基础。级和相应的薪酬确定打下基础。36基于技能的薪酬体系设计难度和重要性n一项工作任务的难度和重要性程度之间并不具有完全一项工作任务的难度和重要性程度之间并不具有完全一样性。一样性。n重要性程度上得高分的是与平安以及对组织的干脆经重要性程度上得高分的是与平安以及对组织的干脆经营会产生重大影响的一类工作任务营会产生重大影响的一类工作任务n依据职业平安和公司标准执行日常的平安生产程序依据职业平安和公司标准执行日常的平安生产程序n检验零部件规格的一样性检验零部件规格的一样性n依据职业平安及公司

37、标准操作起重机依据职业平安及公司标准操作起重机n难度评价上得高分的工作任务一般是须要履行者具备难度评价上得高分的工作任务一般是须要履行者具备较高的娴熟程度、较强的推断实力以及见机行事的实较高的娴熟程度、较强的推断实力以及见机行事的实力。力。n对零部件进行再加工对零部件进行再加工n检修机器设备故障检修机器设备故障37基于技能的薪酬体系设计n（三）技能等级的确定和评价（三）技能等级的确定和评价n1 1、技能等级模块的确定、技能等级模块的确定n所谓技能等级模块是指员工为了依据既定的标准完成所谓技能等级模块是指员工为了依据既定的标准完成工作任务而必需能够执行的一个工作任务单位或者一工作任务而必需能够执

38、行的一个工作任务单位或者一种工作职能。种工作职能。n通过工作分析我们可以确定技能模块中所包含的工作通过工作分析我们可以确定技能模块中所包含的工作任务，然后据此对技能模块进行等级界定。任务，然后据此对技能模块进行等级界定。n一级技能：学徒一级技能：学徒n 二级技能：娴熟工人二级技能：娴熟工人n 三级技能：技术专家三级技能：技术专家38基于技能的薪酬体系设计39基于技能的薪酬体系设计n2 2、技能模块定价：、技能模块定价：n确定每一个技能单位的货币价值。确定每一个技能单位的货币价值。n确定技能模块的相对价值的几个维度：确定技能模块的相对价值的几个维度：n失误的后果、失误的后果、n工作相关度、工作相

39、关度、n基本实力水平、基本实力水平、n工作或操作的水平、工作或操作的水平、n监督责任等监督责任等n确定对技能模块的定价机制：确定对技能模块的定价机制：n内部评定内部评定n外部调查外部调查n内外结合内外结合40基于技能的薪酬体系设计技能模块的定价机械技能机械技能团队合作技能团队合作技能通用技能通用技能三级三级技能技能15.5015.50元元0.500.50元元已包括在本等级的已包括在本等级的技能价格之中技能价格之中二级二级技能技能13.5013.50元元0.500.50元元已包括在本等级的已包括在本等级的技能价格之中技能价格之中一级一级技能技能11.5011.50元元0.500.50元元已包括在

40、本等级的已包括在本等级的技能价格之中技能价格之中学徒起薪：学徒起薪：10元元/小时小时41基于技能的薪酬体系设计某公司生产操作类人员的技能水平划分和薪资水平第一级第一级资深（大师级）资深（大师级）2800元元/月月第二级第二级熟手（干练级）熟手（干练级）2500元元/月月第三级第三级半熟手（技师级）半熟手（技师级）2200元元/月月第四级第四级生手（学徒级）生手（学徒级）1800元元/月月42基于技能的薪酬体系设计n（四）技能的分析、培训与认证（四）技能的分析、培训与认证n员工技能分析：处于何种水平员工技能分析：处于何种水平n应由员工的干脆上级、同事、下级及客户评价应由员工的干脆上级、同事、下

41、级及客户评价n技能培训：培训方法技能培训：培训方法n 内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、工内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、工作轮换、作轮换、e-learninge-learning等；等；n 外部培训包括高校、专业机构供应的培训等。外部培训包括高校、专业机构供应的培训等。n技能认证技能认证n 内部认证，认证主体包括员工的上级、同事以及相内部认证，认证主体包括员工的上级、同事以及相关领域的专家；关领域的专家；n 外部认证包括高校、商业组织以及政府监管的考试外部认证包括高校、商业组织以及政府监管的考试和认证项目。和认证项目。43基于技能的薪酬体系设计某制造企业中机械技师的技能等级

42、认证方式某制造企业中机械技师的技能等级认证方式内部认证内部认证外表认证外表认证在职工在职工作绩效作绩效工作样工作样本测试本测试纸笔测纸笔测验验学院课学院课程认证程认证商业认商业认证证认认证证层层次次三级三级技能技能二级二级技能技能一级一级技能技能44基于技能的薪酬体系设计英政府给英政府给“麦当劳文凭麦当劳文凭”开绿灯开绿灯n英国政府英国政府0808年年1 1月月2828日宣布，为增加就业和促进职业日宣布，为增加就业和促进职业培训的发展，政府已授权培训的发展，政府已授权3 3家公司颁发国家认可的职家公司颁发国家认可的职业技能证书，全球快餐业巨头麦当劳公司榜上出名。业技能证书，全球快餐业巨头麦当劳

43、公司榜上出名。n英国资格和课程署说，麦当劳已具备颁发国家认可职英国资格和课程署说，麦当劳已具备颁发国家认可职业技能证书的实力。这一证书分高、中、低三个等级，业技能证书的实力。这一证书分高、中、低三个等级，其中高级证书与英国中学高级水平考试（其中高级证书与英国中学高级水平考试（A-levelA-level）水平相当。水平相当。n成为国家认可的职业技能证书颁发机构后，麦当劳公成为国家认可的职业技能证书颁发机构后，麦当劳公司立刻行动起来，推出一个名叫司立刻行动起来，推出一个名叫“管理人员基本变更管理人员基本变更”的课程。的课程。n政府一名职业技能培训专家说，英国政府这一新举措政府一名职业技能培训专家

44、说，英国政府这一新举措可帮助英国向同领域的先进国家靠拢。他举例说，澳可帮助英国向同领域的先进国家靠拢。他举例说，澳大利亚已赐予科尔斯连锁超市公司类似权力。大利亚已赐予科尔斯连锁超市公司类似权力。45基于技能的薪酬体系设计n创新、高校和技能大臣约翰创新、高校和技能大臣约翰 德纳姆说：德纳姆说：“这将在这将在全国范围内极大地促进职业技能水平的提高，使全国范围内极大地促进职业技能水平的提高，使我们在国际竞争中更具实力。当今世界瞬息万变，我们在国际竞争中更具实力。当今世界瞬息万变，英国只有最大限度地提高国民职业技能，才能获英国只有最大限度地提高国民职业技能，才能获胜。胜。”n除麦当劳外，英国政府还授权

45、网络铁路公司颁发除麦当劳外，英国政府还授权网络铁路公司颁发铁轨工程方面的职业技能证书，授权铁轨工程方面的职业技能证书，授权FlybeFlybe航空公航空公司颁发飞机工程和飞机客服方面的证书。司颁发飞机工程和飞机客服方面的证书。n这是英国政府首次授权个别公司颁发国家认可的这是英国政府首次授权个别公司颁发国家认可的职业证书，据信也是欧洲的先例。职业证书，据信也是欧洲的先例。46基于技能的薪酬体系设计基础技能基础技能40个学分个学分核心技能核心技能基础技能基础技能基础技能基础技能必备的必备的基础技能基础技能100个学分个学分核心技能核心技能365个学分个学分核心技能核心技能三门三门自选技能自选技能五

46、门五门自选技能自选技能 入门入门 技术员技术员1 技术员技术员2 技术员技术员3 技术员技术员414.513.012.011.010.5某企业技术人员的技能薪酬体系47基于技能的薪酬体系设计n技能被划分为三种类型：基础技能；核心选修技能；自由技能被划分为三种类型：基础技能；核心选修技能；自由选修技能。每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达选修技能。每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。技术人员一共划分为五个等级：到要求者获得相应分数。技术人员一共划分为五个等级：初入级；一级；二级；三级；四级。不同级别的小时薪酬初入级；一级；二级；三级；四级。不同级别的小时薪酬率不同。

47、技术一级的小时薪酬率为率不同。技术一级的小时薪酬率为11美元，二级的为美元，二级的为12美美元，三级的为元，三级的为13美元，四级的为美元，四级的为14.5美元。美元。n每一技术等级都有相应的分数要求。要想达到技术一级，每一技术等级都有相应的分数要求。要想达到技术一级，必需达到全部的基础实力要求。二级则在基础实力要求的必需达到全部的基础实力要求。二级则在基础实力要求的基础上再从核心选修课程（一共有基础上再从核心选修课程（一共有370个学分）中拿到个学分）中拿到40个学分。若要达到三级水平，则要完成基础实力要求，并个学分。若要达到三级水平，则要完成基础实力要求，并且在核心选修课程中拿到且在核心选

48、修课程中拿到100个学分，同时还要在自选课个学分，同时还要在自选课程中完成三门课程的学习。若要达到四级水平，则要完成程中完成三门课程的学习。若要达到四级水平，则要完成基础实力课程，拿到基础实力课程，拿到365个学分的核心选择课程成果，同个学分的核心选择课程成果，同时还要完成五门自选课程的学习。时还要完成五门自选课程的学习。48基于技能的薪酬体系设计n基础课程：基础课程：n质量限制；工厂限制；原材料处理；风险材料录像；质量限制；工厂限制；原材料处理；风险材料录像；平安生产研讨会；定位研讨会。平安生产研讨会；定位研讨会。n 核心选修课程：核心选修课程：n操作工厂中的各种设施所必需具备的技能。制造、

49、焊操作工厂中的各种设施所必需具备的技能。制造、焊接、油漆、完工、装配、检验等等。外壳制造接、油漆、完工、装配、检验等等。外壳制造15分，分，装配检验装配检验5分；最终接收测试分；最终接收测试10分等等。分等等。n 自选课程：自选课程：n计算机应用以及团队领导和达成一样看法等方面的实计算机应用以及团队领导和达成一样看法等方面的实力。修理；计算机力。修理；计算机lotus；Java语言；计算机文字处语言；计算机文字处理；评价中心；职业开发；公共关系；工厂保障；行理；评价中心；职业开发；公共关系；工厂保障；行政管理；集体决策；培训；逻辑运行编译执行技术。政管理；集体决策；培训；逻辑运行编译执行技术。

50、49基于技能的薪酬体系设计技能薪酬方案组合设计技能薪酬方案组合设计与职位薪酬的结合，构成新的岗位技能工资与职位薪酬的结合，构成新的岗位技能工资设置岗位等级序列：设置岗位等级序列：通过工作评价，将各工作族的职位分为不同的等级，构成职通过工作评价，将各工作族的职位分为不同的等级，构成职位等级序列。位等级序列。设置岗能等级序列：设置岗能等级序列：该职位由不同技能等级的员工担当，构成不同技能等级的工该职位由不同技能等级的员工担当，构成不同技能等级的工资水平，最低技术等级的工资即为该等级的最低工资水平资水平，最低技术等级的工资即为该等级的最低工资水平（薪等、薪阶），而最高技术等级的工资则为该等级的最（薪