第五章.薪酬福利管理优秀PPT.ppt

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1、1第五章第五章薪酬福利管理薪酬福利管理主讲：屈慧仪E-mail:zzhuijie21cn 2本章结构本章结构薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查其次节其次节工作岗位工作岗位分类分类第三节第三节工资制度工资制度与调整与调整第四节第四节薪酬支配薪酬支配制定制定第五节第五节企业补充企业补充养老保险养老保险3二级企业人力资源管理师二级企业人力资源管理师 标准标准4薪酬管理极限薪酬管理极限 顶点顶点企业支付实力企业支付实力底点底点员工心理承受实力。员工心理承受实力。5学问回顾学问回顾薪酬的含义薪酬的含义员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳与实物员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总和酬劳

2、的总和包括包括:工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等红、福利等6学问回顾学问回顾薪酬管理的目的薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才秀人才对员工的贡献赐予相应的回报，激励保留员工对员工的贡献赐予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。促进公司与员工结成利益共同体关系。合理限制人工成本，保证企业产品竞争力合理限制人工成本，保证企业产品竞争力7学问回顾学问回顾q薪酬管理的原则薪酬管理的原则q对外

3、具有竞争力原则对外具有竞争力原则支付相当于或高于劳动力市场支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；一般薪酬水平的薪酬；q对内具有公正性原则对内具有公正性原则支付相当于员工工作价值的薪支付相当于员工工作价值的薪酬；酬；q对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则适当拉开员工之间的薪酬差适当拉开员工之间的薪酬差距距q薪酬成本限制原则薪酬成本限制原则在考虑前三个原则的前提下，依在考虑前三个原则的前提下，依据企业财力进行成本限制据企业财力进行成本限制8第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元薪酬市场调查薪酬市场调查其次单元其次单元员工薪酬员工薪酬满足度调查满足度调查9第一单元第一单元 薪酬市场

4、调查薪酬市场调查工作内容工作内容能力要求能力要求知识要求知识要求5.1.15.1.1薪酬市场调薪酬市场调查查掌握掌握薪酬市场调查薪酬市场调查q具体程序具体程序q步骤步骤q各种调查数据的各种调查数据的处理分析方法处理分析方法掌握掌握薪酬市场调查薪酬市场调查q基本概念基本概念q种类种类q作用作用101.1.薪酬调查的概念薪酬调查的概念2.2.P270 P2703.3.薪酬调查的种类薪酬调查的种类4.4.调查方式分类：正式、非正式调查方式分类：正式、非正式5.5.主持调查主体分类：政府、行业、专业协会主持调查主体分类：政府、行业、专业协会/企业家联合会、询问公司、企业自行组织企业家联合会、询问公司、

5、企业自行组织6.6.调查组织角度，正式调查分为：商业性、专业调查组织角度，正式调查分为：商业性、专业性、政府性性、政府性7.7.调查内容分类：薪酬市场调查、员工满足度调调查内容分类：薪酬市场调查、员工满足度调查查115.1.1.1.3 薪酬调查的作用薪酬调查的作用1.1.为企业调整员工的薪酬水平供应依据为企业调整员工的薪酬水平供应依据2.2.为为企业调整员工的薪酬制度奠定基础为为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3.3.有助于驾驭薪酬管理的新变更和新趋势有助于驾驭薪酬管理的新变更和新趋势4.4.有利于限制劳动力成本，增加企业竞争有利于限制劳动力成本，增加企业竞争力力125.1.1.1.4 岗位评价

6、、绩效考核与薪酬管理的关系岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 外部公允外部公允（薪酬水平）（薪酬水平）薪酬薪酬市场调查市场调查内部公允内部公允（工资等级）（工资等级）岗位岗位调查调查薪酬制度薪酬制度总体设计总体设计个人公允个人公允（绩效工资）（绩效工资）资格实力资格实力个人小组个人小组业绩考评业绩考评岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价确定调查目的 整体薪酬水平调查 薪酬差距的调查 薪酬晋升政策调整 岗位薪酬水平调整确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查时间段选择调查方式 企业间相互调查 托付调查 采集公开信息 问卷调查统计分析数据 数据排列 频率分析回来分析 图表

7、分析可供选择的薪酬调查对象各方法的特点和适用范围设计问卷要留意的问题5.1.1.2.1 确定调查目的确定调查目的14薪酬调查的程序薪酬调查的程序1 1确定调查目的确定调查目的q 整体薪酬水平调查整体薪酬水平调查q 薪酬差距的调查薪酬差距的调查q 薪酬晋升政策调整薪酬晋升政策调整q 岗位薪酬水平调整岗位薪酬水平调整2 2确定调查范围确定调查范围q 确定调查的企业确定调查的企业q 确定调查的岗位确定调查的岗位q 确定调查的薪酬信息确定调查的薪酬信息q 确定调查时间段确定调查时间段15薪酬调查的程序薪酬调查的程序3 3选择调查方式选择调查方式4 4企业间相互调查企业间相互调查5 5托付调查托付调查6

8、 6采集公开信息采集公开信息7 7调查问卷调查问卷4 4统计分析数据统计分析数据5 5数据排列数据排列6 6频率分析频率分析7 7趋中趋势趋中趋势(平均平均 中位中位)8 8离散离散(分位分位)9 9回来分析回来分析1010图表分析法图表分析法165.1.1.2.5 提交薪酬分析报告提交薪酬分析报告包括：包括：薪酬调查的组织实施状况分析薪酬调查的组织实施状况分析薪酬调查数据分析薪酬调查数据分析政策分析政策分析趋势分析趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析企业薪酬状况与市场状况对比分析薪酬水平或制度调整建议薪酬水平或制度调整建议17第一节第一节薪酬调查薪酬调查第一单元第一单元薪酬市场调查薪酬市场

9、调查其次单元其次单元员工薪酬员工薪酬满足度调查满足度调查18其次单元其次单元 员工薪酬满足度调查员工薪酬满足度调查工作内容工作内容能力要求能力要求知识要求知识要求5.1.2 5.1.2 员工薪酬满员工薪酬满意度调查意度调查掌握掌握员工薪酬满意员工薪酬满意度调查度调查q基本内容基本内容q工作程序工作程序q分析方法分析方法掌握掌握员工薪酬满意员工薪酬满意度调查度调查q基本内容基本内容q工作程序工作程序q分析方法分析方法195.1.2.1.1 薪酬满足度调查内容薪酬满足度调查内容1.1.P 290 P 290 表表 5-7 5-72.2.5.1.2.2.1 5.1.2.2.1 薪酬满足度调查程序薪酬

10、满足度调查程序3.3.确定调查对象确定调查对象4.4.确定调查方式确定调查方式5.5.确定调查内容确定调查内容6.6.5.1.2.2.2 5.1.2.2.2 薪酬满足度调查表的设计薪酬满足度调查表的设计7.7.5.1.2.2.3 5.1.2.2.3 薪酬满足度调查结果分析薪酬满足度调查结果分析8.8.问题问题 9.9.对策对策 例例 (2005)佳宝丽公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业，近些年来，该公司的经济效益快速提高，财务实力明显增加，但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作特别薄弱，规章制度也不够健全完善，特殊是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资

11、制度怨声载道，严峻影响了公司生产经营活动的正常运行。为此，公司董事会确定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，接受计时工资加奖金（按月支付）的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，依据职务凹凸支付工资，每个季度依据对各个部门的绩效考评结果，支付确定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平的30%。21图1、图2和图3是一家管理询问公司对该公司员工薪资满足度调查结果的分析图。2223请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）依据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整

12、体性的调整？25薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查其次节其次节工作岗位工作岗位分类分类第三节第三节工资制度工资制度与调整与调整第四节第四节薪酬支配薪酬支配制定制定第五节第五节企业补充企业补充养老保险养老保险26其次节其次节 工作岗位分类工作岗位分类工作内容工作内容能力要求能力要求知识要求知识要求5.25.2工作岗位分类工作岗位分类掌握掌握工作岗位分类工作岗位分类q具体步骤具体步骤q方法方法掌握掌握工作岗位分类工作岗位分类q基本概念基本概念27概念概念1.1.职系职系 -细类细类2.2.职组职组 -中小类中小类3.3.职门职门 -大类大类4.4.岗级岗级5.5.岗等岗等285.2.1.

13、2 工作岗位分类的内涵工作岗位分类的内涵1.1.岗位分类从横向与纵向两个纬度上进行划分，岗位分类从横向与纵向两个纬度上进行划分，作为人力资源管理的重要基础和依据作为人力资源管理的重要基础和依据2.2.岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分。岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分。3.3.岗位评价是对相同性质的同类岗位相对值的衡岗位评价是对相同性质的同类岗位相对值的衡量、比较和评价；量、比较和评价；4.4.岗位分类是对确定范围内全部岗位的多层次分岗位分类是对确定范围内全部岗位的多层次分类、分级、分等类、分级、分等295.2.1.3 工作岗位分类的相关概念工作岗位分类的相关概念1.1.岗位分级与职

14、业分类标准的关系岗位分级与职业分类标准的关系2.2.特殊性与一般性特殊性与一般性3.3.职业分类的指导和规范作用职业分类的指导和规范作用4.4.岗位分类供应内容和补充的作用岗位分类供应内容和补充的作用5.5.岗位分级与岗位分类岗位分级与岗位分类6.6.适用范围不同适用范围不同7.7.探讨对象不同探讨对象不同8.8.制定实施主体不同制定实施主体不同9.9.难度不同难度不同10.10.岗位分级与品位分类岗位分级与品位分类11.11.分类标准不同分类标准不同12.12.分类依据不同分类依据不同13.13.适用范围不同适用范围不同305.2.1.4 工作岗位横向分类原则工作岗位横向分类原则1.1.层次

15、宜少不宜多层次宜少不宜多2.2.干脆生产人员岗位依据分工与协作的性质与特干脆生产人员岗位依据分工与协作的性质与特点；管理人员以具体职能来划分点；管理人员以具体职能来划分3.3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，以好用为原则以好用为原则315.2.1.5 岗位纵向分级的含义岗位纵向分级的含义P 297P 2975.2.1.6 5.2.1.6 生产与管理岗位统一岗等的基生产与管理岗位统一岗等的基本要求本要求1.1.充分考虑岗位工作任务难易程度充分考虑岗位工作任务难易程度2.2.考虑对员工行为激励的程度考虑对员工行为激励的程度3.3.体现企业员工工资

16、管理的策略体现企业员工工资管理的策略32实力要求实力要求1 1分类的主要步骤分类的主要步骤1.1.横向分级横向分级2.2.纵向分级纵向分级3.3.制定规范（岗位说明书）制定规范（岗位说明书）4.4.建立分类图表建立分类图表2 2横向分类的步骤与方法横向分类的步骤与方法3 3纵向分级的步骤与方法纵向分级的步骤与方法33薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查其次节其次节工作岗位工作岗位分类分类第三节第三节工资度制工资度制设计与调整设计与调整第四节第四节薪酬支配薪酬支配制定制定第五节第五节企业补充企业补充养老保险养老保险34第三节第三节工资制度工资制度设计与调整设计与调整第一单元第一单元工资制

17、度工资制度设计设计其次单元其次单元宽带式工资宽带式工资结构设计结构设计第三单元第三单元工资制度工资制度调整调整35第三节第三节 第一单元第一单元 工资制度设计工资制度设计工作内容工作内容能力要求能力要求知识要求知识要求5.3.15.3.1工资制度设工资制度设计计掌握掌握工资制度设计工资制度设计q内容内容q原则原则q方法方法掌握掌握工资制度工资制度q内涵内涵q分类分类365.3.1 工资制度的设计工资制度的设计1 1内涵内涵2 2分类分类3 3岗位工资制岗位工资制4 4岗位等级工资制岗位等级工资制5 5岗位薪点工资制岗位薪点工资制6 6技能工资制技能工资制7 7技术工资技术工资8 8实力工资实力

18、工资9 9绩效工资制绩效工资制1010绩效工资矩阵绩效工资矩阵4.4.特殊群体工资制特殊群体工资制5.5.管理人员的工资制管理人员的工资制度度6.6.经营者年薪制经营者年薪制7.7.团队工资制团队工资制375.3.1.1.3企业工资制度设计的主要内企业工资制度设计的主要内容容q企业外部因素企业外部因素市场因素市场因素生活费用与物价水平生活费用与物价水平地域影响地域影响政府法律法规政府法律法规2.2.企业内部因素企业内部因素3.3.企业自身特征企业自身特征4.4.行业行业5.5.规模规模6.6.发展阶段发展阶段7.7.决策层对工资的看法决策层对工资的看法一、工资水平及其影响因素一、工资水平及其影

19、响因素38二二、工资结构、工资结构1.1.薪酬结构概述薪酬结构概述q薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。占的比例。2.2.工资结构类型工资结构类型以绩效为导向的工资结构以绩效为导向的工资结构以工作为导向的工资结构以工作为导向的工资结构以技能为导向的工资结构以技能为导向的工资结构组合薪酬结构组合薪酬结构39三、工资等级三、工资等级1.工资等级2.工资档次3.工资级别4.浮动幅度5.等级重叠40四、企业薪酬制度设计的原则四、企业薪酬制度设计的原则1.1.公允性原则公允性原则2.2.激励性原则激励性原则3.3.竞争性原则竞争性原则4.4.经济性原

20、则经济性原则5.5.合法性原则合法性原则41企业工资制度的设计企业工资制度的设计1 1确定工资策略确定工资策略2 2岗位评价与分类岗位评价与分类3 3工资市场调查工资市场调查4 4工资水平的确定工资水平的确定5 5工资结构的确定工资结构的确定6 6工资等级的确定工资等级的确定7 7工资制度的实施与修正工资制度的实施与修正42第三节第三节工资制度工资制度设计与调整设计与调整第一单元第一单元工资制度工资制度设计设计其次单元其次单元宽带式工资宽带式工资结构设计结构设计第三单元第三单元工资制度工资制度调整调整43第三节第三节 其次单元宽带式工资结构设计其次单元宽带式工资结构设计工作内容工作内容能力要求

21、能力要求知识要求知识要求5.3.15.3.1宽带式工资宽带式工资结构设计结构设计掌握掌握宽带式工资结宽带式工资结构设计构设计q内涵内涵q特点特点q作用作用q设计流程设计流程掌握掌握宽带式工资结宽带式工资结构设计内涵构设计内涵q内涵内涵q特点特点q作用作用q设计流程设计流程44宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计1.1.宽带式工资结构宽带式工资结构的内涵的内涵2.2.宽带式工资结构宽带式工资结构作用作用支持扁平型组织结构支持扁平型组织结构引导员工自我提升引导员工自我提升有利于岗位变动有利于岗位变动有利于管理人员及人力资源管理人员角色转变有利于管理人员及人力资源管理人员角色转变有利于工作绩效的促进

22、有利于工作绩效的促进455.3.2.2.1 宽带式工资结构设计程序宽带式工资结构设计程序1.1.明确企业的要求明确企业的要求2.2.工资等级的划分工资等级的划分3.3.工资带宽的定价工资带宽的定价4.4.员工工资的定位员工工资的定位5.5.员工工资的调整员工工资的调整46第三节第三节工资制度工资制度设计与调整设计与调整第一单元第一单元工资制度工资制度设计设计其次单元其次单元宽带式工资宽带式工资结构设计结构设计第三单元第三单元工资制度工资制度调整调整475.3.3.1.企业工资制度的调整企业工资制度的调整1.1.工资调整的含义工资调整的含义2.2.工资调整的项目工资调整的项目3.3.工资定级性调

23、整工资定级性调整4.4.物价性调整物价性调整5.5.工龄性调整工龄性调整6.6.嘉奖性调整嘉奖性调整7.7.效益性调整效益性调整8.8.考核性调整考核性调整485.3.3.2.企业工资制度的调整企业工资制度的调整q员工个体工资标准的调整员工个体工资标准的调整q工资等级调整工资等级调整q工资标准档次的调整工资标准档次的调整q员工工资标准的整体调整员工工资标准的整体调整q定期普遍调整工资标准定期普遍调整工资标准q依据业绩确定加薪幅度依据业绩确定加薪幅度q企业员工工资结构调整企业员工工资结构调整q应用实例应用实例49薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查其次节其次节工作岗位工作岗位分类分类第三

24、节第三节工资制度工资制度与调整与调整第四节第四节薪酬支配薪酬支配制定制定第五节第五节企业补充企业补充养老保险养老保险505.4.1 薪酬支配薪酬支配q员工薪酬预算员工薪酬预算q薪酬是人工成本的主要组成部分薪酬是人工成本的主要组成部分,成本开支不成本开支不能无止境地上升能无止境地上升51制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序1 1、薪酬调查。、薪酬调查。了解市场薪酬的了解市场薪酬的25%25%点处、中点处或点处、中点处或50%50%点点处和处和75%75%点处甚至是点处甚至是90%90%点的薪酬水平，薪酬水平点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应留意低的企业应留意25%25%点处的薪酬水

25、平，一般企业点处的薪酬水平，一般企业应留意中点薪酬水平。应留意中点薪酬水平。525.4.2薪酬支配薪酬支配1.1.制定薪酬支配的准备工作制定薪酬支配的准备工作2.2.制定薪酬支配的方法制定薪酬支配的方法3.3.制定薪酬支配的程序制定薪酬支配的程序4.4.薪酬支配表的运用薪酬支配表的运用5.5.薪酬支配报告的撰写内容薪酬支配报告的撰写内容53本章结构本章结构薪酬管理薪酬管理第一节第一节薪酬调查薪酬调查其次节其次节工作岗位工作岗位分类分类第三节第三节工资制度工资制度与调整与调整第四节第四节薪酬支配薪酬支配制定制定第五节第五节企业补充企业补充养老保险养老保险545.5.1企业补充保险企业补充保险1

26、1企业年金的概念和内企业年金的概念和内容容2 2企业年金的概念企业年金的概念3 3企业年金的适用范围企业年金的适用范围4 4企业年金方案的内容企业年金方案的内容5 5企业年金支配的申报企业年金支配的申报和备案和备案2 2企业年金基金的管理企业年金基金的管理q资金的筹集方法企业资金的筹集方法企业年年q企业年金基金的组成企业年金基金的组成q员工企业年金个人帐员工企业年金个人帐户管理方式户管理方式3 3企业年金的支付方式企业年金的支付方式q企业年金的领取企业年金的领取q个人帐户转移个人帐户转移555.5.2.2 企业年金设计程序企业年金设计程序1.1.确定来源确定来源2.2.确定员工和企业的缴费比例

27、确定员工和企业的缴费比例3.3.确定养老金支付的额度确定养老金支付的额度4.4.确定养老金的支付形式确定养老金的支付形式5.5.确定实行补充养老保险的时间确定实行补充养老保险的时间6.6.确定养老金基金管理方法确定养老金基金管理方法7.7.二、企业年金的管理与监督二、企业年金的管理与监督8.8.三、补充医疗保险设计程序三、补充医疗保险设计程序56四、模拟题讲解四、模拟题讲解57三、图表分析表（共三、图表分析表（共2题，每题题，每题15分，共分，共30分）分）1、通过薪酬调查，得到、通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相像的同类生产企业的薪酬四个规模大小相像的同类生产企业的薪酬曲线图（如

28、图曲线图（如图1所示）所示）图图1 四个同类生产企业的薪酬曲线比较图四个同类生产企业的薪酬曲线比较图请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？薪薪酬酬水水平平该类企业该类企业薪酬水平薪酬水平市场趋势市场趋势企业企业A 企业企业B 企业企业C 企业企业D低高高高高58三、图表分析题答案（15分）分）1 1、答案要点：、答案要点：（1 1）企业）企业A A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导层员工之间薪酬差距较大

29、，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高层岗位之间差距反而较小，不利于间薪酬水平差距大，而中高层岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作主动性。激发高层人才的工作主动性。（2 2）企业）企业B B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，高的岗位之间的

30、薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作主动性。可能会影响相应员工的工作主动性。59 （3 3）企业）企业C C：基层员工的薪酬水平高于市场一般：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均主义的色调比较深厚。平均主义的色调比较深厚。（4 4）企业）企业D D

31、：薪酬水平全面显著低于同类企业的：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，简洁导致人才流失。但从其于薪酬水平太低，简洁导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作主动性。中高级员工的工作主动性。60图表分析题图表分析题图图1 1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这的薪酬福利的偏好的调查结果。这4

32、 4种不同种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：A A、每周工作时间从、每周工作时间从4040小时缩短到小时缩短到3737。5 5小小时而不削减酬劳：时而不削减酬劳：B B、每月增加、每月增加100100元用于员工的退休基金；元用于员工的退休基金；C C、为员工及其家庭供应相应的医疗保险、为员工及其家庭供应相应的医疗保险 D D、每年员工工资的增幅不低于、每年员工工资的增幅不低于5 5。62(1)(1)请对该图的调查结果进行分析。请对该图的调查结果进行分析。(2)(2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?1.1.改错

33、改错2.2.岗位评价是对企业所设岗位的难易岗位评价是对企业所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价通常会运用技术要求、职责、工作条件等位评价通常会运用技术要求、职责、工作条件等薪酬要素，这些薪酬要素的评价结果可以形成工薪酬要素，这些薪酬要素的评价结果可以形成工作说明书。岗位评价能确认工作岗位之间的薪酬作说明书。岗位评价能确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值，假如薪酬在企业是保密的，岗差距及相对价值，假如薪酬在企业是保密的，岗位评价结果也应当保密。位评价结果也应当保密。64在进行岗位评价的过程中，要依据企业的实际状况选择适在进行岗位

34、评价的过程中，要依据企业的实际状况选择适合的评价方法，一般而言，大型企业的管理岗位设置合的评价方法，一般而言，大型企业的管理岗位设置比较稳定，可以接受岗位排列法，假如须要干脆得到比较稳定，可以接受岗位排列法，假如须要干脆得到各岗位的薪酬水平，可接受岗位分类法和要素计点法，各岗位的薪酬水平，可接受岗位分类法和要素计点法，但这两种方法都须要先对岗位进行分类，要素计点法但这两种方法都须要先对岗位进行分类，要素计点法和要素比较法须要常常做薪酬调查，成本较高，在选和要素比较法须要常常做薪酬调查，成本较高，在选择评估方法时要留意这一点。择评估方法时要留意这一点。请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5 5处错误，并予以改正。处错误，并予以改正。感谢听课感谢听课