最全绩效管理试题库完整版.doc.pdf

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1、第 1 页 共 32 页绩效管 理试题库一?单选题1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点 ( D )。A. 工作背景 B. 工作者 C. 结果回馈 D. 工作结果2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好兩个方面的工作，即( A )等。A. 确定工作要项和绩效标准B. 确定考核办法和工作要项C. 确的绩效标准和考核人员D. 确定考核系统和考核人员3. 绩效管 理 实施的前提 不 包括 ( C ) A. 有可操作的企业发展战略目标B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D. 岗位责任 說明书对于各岗位职责有明确的

2、描述4. 关于 360 度回馈评价，正确的理解是 ( B )。A. 一般采用署名的方式B. 有利于促进员工的职业发展C. 可以据此确定员工的任务绩效水平D. 能够增强员工的自我意識，提高自我管理效能5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项 不属于要素计点法的工作程序 ( B ) A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息B. 确定基准岗位C. 选择并界定薪酬要素D. 确定要素等级6. 下面的绩效考核因素中，不属于能 力考核的因素是( C )。A. 创新能 力B. 技能熟 練 程度C. 计划能 力D. 经验阅 歷7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体

3、方法，即( B )、混合标准尺 度法和书面法。A. 日常考评法B. 量表评定法C. 关键事件法D. 排队法8. 绩效评估标准是表明了 按什么尺 度对工作的哪些方面进行评估，而 ( C )說法不 符合标准所需遵循的要求。A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D ) 第 2 页 共 32 页A. 能够并且愿意处理客户的订单B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可C. 所有客户订单必须在4 小时内处 理，且保证客户满意度D.

4、 所有客户订单必须在4 小时内处 理，且正确 率98% 10. 当我们进 行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排 列 法有分为 兩類，即 ( A )。A. 定限排 列 法和成对排 列 法B. 逐一排 列 法和关键岗位排列法C. 相对排 列 法和绝对排 列 法D. 级别排 列 法和业绩排 列 法11. 为了实现绩效考核“定量准确的原则，评分应尽可能采用( C )。A. 名称 量表 B. 等级 量表 C. 等距 量表 D. 比率量 表12. 我们进 行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极參与到岗位评价党中來，( D )。A. 岗位评价必须满足绩效

5、考核的要求B. 岗位评价必须和岗位等级相结合C. 岗位评价每 兩年 进行一次D. 岗位评价结果应该公开13. 绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进 行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的 ( B )。A. 可行性原则B. 回馈原则C. 制度化原则D. 实用性原则14. 绩效面谈的质量和效果主要取决于( D )。A. 考评双方的心理狀 态B. 是否成 立了 员工绩效评审委员会C. 考评双方对绩效管理制 度的理解D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度15. 短期效果的评估主要是评估考核体系实行( C )的效果A.一个月左右 B. 一个季 度 C. 一 年左右 D.

6、 以上都 不对16. 培训具有 ( B ) A. 滞后性 B. 超前性 C. 后延性 D. 前续性17. 下列哪项 不是薪酬制 度 建立的依据 ( D ) A. 工作分析 B. 职务分析 C. 岗位分析 D. 工作 說明18. 绩效考核对于员工个人则是( A )对自己工作 狀 况及其成果的评价。A. 上级和同事 B. 上级和下级C. 下级和同事 D. 上级和平级19. 当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用( B )建立 工作标准。A.工作小组平均产量 B. 特别挑选的员工绩效 C. 时间研究 D. 工作样本20. 从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应

7、采用( D )建立 工作标准。A. 工作小组平均产量 B. 特别挑选的员工绩效 C. 时间研究 D. 工作样本第 3 页 共 32 页21. 工作要项指出“什么该做， ( D ) 指出的是该“如何做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以 說明。A. 评估考核 B. 工作分析C. 评估面谈 D. 绩效标准22.( A )是指记 錄 和观察在某些工作領域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作 行为导致的成功或失败的结果。A. 关键事件法 B. 行为观察法C. 行为观察 量表法 D. 行 为定点 量表法23. 工作绩效一般是指员工的勞动行为表现及其 ( B ) A.

8、 工作表现 B. 工作成果C. 工作成绩 D. 工作效果24. 下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是 ( C )。绩效考核标准评价等级评定结果工作效 率很高工时 利用率 100% 1 工作效 率较高工时 利用率 85% 以上 2 工作效 率正常工时 利用率 70% 以上 3 工作效 率不 高 工时 利用率 55% 以上 4 工作效 率很低工时 利用率 40% 以上 5 A. 名称 量表 B. 等级 量表 C. 等距 量表 D. 比率量 表25.( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。A. 能力考核 B. 态度考核C. 业绩考核 D. 绩效考核26. 行为主导型的考评内容

9、以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不 关心 行为和过程。A. 工作效果 B. 工作态 度C. 工作业绩 D. 工作 行为27. 目标管 理 法能使员工个人的( A )保持一致。A. 个人目标与组织目标 B. 努力目标与组织目标C. 努力目标与集体目标 D. 个人目标和集体目标28. 与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为( B )。A. 目标比较法 B. 水平比较法C. 横向比较法 D. 纵向比较法29. 下列哪个因素 不是考评方法的设计应重点考虑的( B )。A. 工作适用性 B. 先进性C. 管理成本 D. 工作实用性30. 企业绩效考核就

10、是对企业生产任务在數量 . 质量及 ( B )等方面完成情况的考核。A. 产量 B. 效益 C. 效率 D. 效果31. 各职能部门在绩效管理 方面的主要责任有( A )。A. 及时对员工进行绩效回馈B. 提供与绩效考核有关的培训和咨询C. 处理员工在绩效考核方面的申诉D. 确保绩效考核制度符合法 律要求32.( B )是企业根据岗位工作說明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工第 4 页 共 32 页作效果，进 行全面系统考察与评估的过程。A. 行为考核 B. 绩效考核 C. 人事考核 D. 能力考核33. 选择 ( A )的绩效考核 類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考

11、评 不太适合。A. 效果主导型 B. 行为主导型C. 观察主导型 D. 质量主导型34. 下列不 属于绩效诊断的内容是( C )。A. 企业绩效管 理制度以及管 理体系的诊断B. 对企业组织的诊断C. 对收集信息与资料积累 方面的诊断D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断35. 量表评定法使用( C )，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。A. 按具体形式区分的评估方法 B. 混合标准尺 度法C. 描绘性评定 量表法 D. 书面法36. 绩效考核指员工的( A )做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。A. 实际绩效与组织的期望 B. 个人成绩与群众测评C. 群众测评与组织的

12、期望 D. 实际绩效与群众测评37. 考评的效标的類型有 ( A )。特征性效标行 为性效标结果性效标态 度性效标5能力性效标A. B. C. 5 D. 5 38. 将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是 ( A )。A. 水平比较法 B. 成对比较法C. 横向比较法 D. 目标比较法39. 为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是( A )。A. 进行“一对一的回馈面谈B. 组成一个面谈小组來进 行面谈C. 在小级其它成员在场的情况下面谈D. 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨論40. 将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( D ) A. 行为观察法 B. 目标

13、比较法C. 加权选择 量表法 D. 行 为锚定等级评价法41. 下列不 属于关键事件法的缺点是( A )。A. 时间跨 度 较大 B. 费时 . 费力且费用较高C. 不能在员工之间进行比较 D. 只能定性分析，不能定 量分析42. 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素 來评价下属的方法是( C ) A. 目标管 理 法 B. 绩效标准法C. 直接指标法 D. 成绩记 錄法43. 在绩效管 理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C ) A. 高层 領导 B. 一般员工C. 直接上级 / 主管 D. 人力资源部人员第 5 页 共 32 页44. 对生产管 理人员的绩效考核，最经

14、常采用的是( B ) A. 行为观察法 B. 以结果为导向的考评方法C. 以关键事件为导向的考评方法 D. 以行 为或质量特征为导向的考评方法45. 对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( C ) A. 考评阶段 B. 实施阶段C. 总结阶段 D. 应用开发阶段46. 下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是 ( A ) A. 具有广泛性 B. 具有主动性和能动性C. 具有针对性和及时性 D. 具有真实性47. 由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差異，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用( D )可以克服此 類问题。A. 目标管 理 法 B. 直接

15、指标法C. 成绩记 錄 法 D. 绩效标准法48. 在制定绩效管理方案时，应根据( A )合理地进 行方案设计，并对绩效管理方案进 行可行性分析。A. 绩效管 理 目标 B. 绩效管 理方法C. 绩效管 理 程序 D. 绩效管 理物件49. 绩效管 理 表现为一个有序的复杂的管理 活动过程，它首先要( A ) A. 确定组织与员工个人的工作目标B. 制定绩效考核的具体方法与工具C. 确定考评者与被考评者D. 计划绩效考核实施的具体程序与过程50. 绩效管 理 与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的聯系，下面叙述正确的是 ( B ) A. 绩效考核是以绩效管理 为基础的人 力资源管 理

16、的子系统B. 绩效考核是绩效管理的重要支撑点C. 绩效管 理 为绩效考核的运行与实施提供 了依据D. 相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合51. 下面绩效考核中，不属于能 力考评项目的是 ( D ) A. 知識 B. 经验阅 歷 C. 技能熟 練程度 D. 工作质量52. 在使用关键事件法时，( A ) A. 考评者要记 錄并观察员工工作中的关键事件B. 关键事件只能作为衡量 员工的辅助证据资料C. 考评的内容是员工的短期表现D. 用來加以区分工作 行为的重要程 度53. 绩效考核的 類 型按内容分可以分为质量主导型、_( B )和效果主导型。A. 态度主导型 B. 行为主导

17、型C. 工作主导型 D. 一般主导型54. 对于从事管 理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。以结果为导向的考核方法以 行为为导向的考核方法以质量特征为导向的考核方法以态 度特征为导向的考核方法行 为A. B. C. D. 第 6 页 共 32 页55. 如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不 可以有效进 行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评類型是 ( A )。A. 质量特征导向 B. 综合性的合成方法C. 考评中心法 D. 工作结果导向56.( D )不属于人 力资源部对绩效考核表格进行必要的检

18、查的内容。A. 考核指标的相关性 B. 考核标准的准确性C. 考核表格的简捷程度 D. 考核中各单位主管就履行 的责任57. 主管对绩效结果进行回馈时，应避免( D )。A. 给员工发言的机会 B. 集中于关键事项C. 运用回馈技巧，因人而異 D. 纠正被考核者的不良 态度58. 绩效考核中要找出员工绩效的差距和不 足，应采用的方法有( C )。水平比较法成对比较法成对比较法目标比较法5强制分布法A. B. C. D. 5 59.( A )是绩效考核中比较简单易行 的一种综合比较方法。A. 排列法 B. 比较法 C. 分布法 D. 对比法60. 应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管

19、理工作循环的 ( A )。A. 始点 B. 中点 C. 终点 D. 总结61. 绩效结果的应用不包括 ( D )。A. 培训需求的产生 B. 奖 金的计算和发放C. 员工个人发展规划 D. 工作分析方法的选择62. 关于绩效管 理制度的叙述 不正确的是 ( D )。A. 绩效管 理 制度是企业组织实施绩效管理 活动的准则和 行为的规范B. 绩效管 理 制度对绩效管 理的目的、性质、意义做了规定C. 它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定D. 绩效管 理 制度是对绩效考核的具体规定63. 对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用 ( A )。A. 360 度评估 B. 行为质

20、量特征 C. 评级 量表法 D. 排序法64. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用( B )的评价方法。“该员工在公共场合发脾气吗？是 否该员工有无偏好？是 否A. 行为锚定等级评价法 B. 核对表格法C. 强制选择评价法 D. 关键事件评价法二?问答题：1. 以下 列列 举的是某公司设置的一些业绩考核指标(1) 及时收回货款(2) 有效地使用时间(3) 产品 A 一季 度的销售 量 达到 13000 件(4) 每兩周更 新一次市场资料第 7 页 共 32 页(5) 节约部门的开支(6) 将部门的办公用品费用控制在5000 元以下(7) 扩大市场占有率(8) 保证资 料 的准确性请指出 不符合

21、 量化考核标准的指标，并加以改正。答案要点：评分标准：不符合量化考核标准的指标有(1) (2) (5) (7) (8) (1) “及时收回货款，“及时不明确，如改为“发货后天内收回全部货款。(2) “有效地使用时间，“有效不明确，如改为“将A 流程时间缩短个工作日。(3) “节约部门的开支，“节约不明确，如改为“把部门的预算减少 %。(4) “扩大市场的占有率，“扩大不明确，如改为“市场的占有率提高到 % 。(5) “保证资 料的准备性，“准确性不 明确，如改为“资料的准确 率达到 % 2. 简述绩效管 理和绩效考核的关系。答案要点： (1) 兩者的 聯系是：绩效考核是绩效管理的一个 不可或缺

22、的组成部分。通过绩效考核为组织绩效管理的改善提供依据，帮助组织 不断提高绩效管 理的水准和有效性，使绩效管理 真正帮助管 理 者改善管 理水平， 帮助员工提高绩效能力 ， 帮助组织获得理想的绩效水平。(2) 兩者区别是：绩效管理 是一个完整的管理过程，绩效考核是管理过程中的一个环节或手段；绩效管 理是结果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核是排序 . 确定优 劣；绩效管 理是规划性 . 前瞻性， 绩效考核是回顾过去；绩效管 理是完善的计划 .监督 . 控制手段， 绩效考核是只有考核一个手段；绩效管 理注重能 力的培养， 绩效考核是注重成绩的大小；绩效管 理是事先

23、的信息沟通和承諾，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。3. 绩效管 理从那些方面帮助组织获得竞争优势? 答案要点：绩效管理为组织带 來的益处有： (1) 将组织战 略转化成实际的定量目标和定性目标。 (2) 组织战 略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施。 (3) 有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生。 (4) 学习型组织的 理念 得以加强 (5) 组织文化受到影响(6) 通过对高绩效员工贡献的认可，形成良 好的组织氛围，留住高绩效人才。4. 简述衡 量一个绩效管 理系统是否有效的标准。答案要点：(1) 信度 是绩效考

24、核系统一致性程度， 即考核结果反映绩效狀况的准许确性程度。信度 要求主要体现在再测信度和评估者信 度上。(2) 效度 是衡 量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程 度， 即是否能侧 量出自已所要测 量的工作绩效的所有方面。这一效度常常被称为内容效度。(3) 可接受 度 反映组织员工( 包括考核者和被考核者) 对绩效考核系统的认可程度和按受 度。5. 企业人 力资源管 理部门对绩效管理负有哪些重要的责任? 答案要点：尽管绩效管理的实施主要是决策屋与各级直线管理人员的职责 , 但企业人 力资源管 理部门对绩效管理也负有重要责任, 主要包括 : (1) 设计 , 试验 , 改进和完善绩效管理

25、制度, 并向有关部门建议推广。(2) 在本部门认真执行企业的绩效管理制度 , 以起到示范作用。第 8 页 共 32 页(3) 宣传企业绩效管理制度 , 說明贯彻该项制度的重要意义 , 目的 , 方法与要求。(4) 督促 , 检查 , 帮助各部门贯彻现有绩效管理制度, 培训实施绩效管理的人员(5) 收集回馈信息, 包括存在的问题, 难点 , 批评与建议 , 记錄 和积 累有关资 料 , 提出改进方案和措施(6) 根据绩效管 理的结果 , 制定相应的人力资源开发计划, 并提出相应的人力 资源管 理决策6. 简述 什么是绩效计划及其组成部分? 答案要点： (1) 绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩

26、效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意見 ，并形成协议的过程。(2) 绩效计划包括： 员工应该做 什么？即绩效标准； 员工在 什么时间 . 做到 什么程 度？即绩效目标；工作中的重点是什么？即绩效权重；绩效计划的表现形式，即绩效协议。7. 简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区别。答案要点：绩效目标与绩效标准不 同： (1) 标准是针对特定的岗位工作制定的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求，而目标则是考虑到组织的发展战略和发展计划针对部门和个人设定的。 (2) 绩效目标是在绩效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩效水平，体

27、现了 管理者对部门和员工的具体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。对同一類工作，应该只制定一套工作标准，但对每个员工则可能制定出不同的目标， 该项目目标依据每位员工的个人经验 . 技术和过去的表现而有所不 同。8. 简述制定绩效标准的一般步骤。答案要点： (1) 收集与工作有关的背景信息，确定岗位工作說明书。 (2) 确定工作规范(3)根据工作 說明书与工作规范确定岗位的工作量. 主要工作事项， 并根据每位员工的工作内容，确定相应的绩效标准。(4) 主管与员工就所确定的职务标准进行沟通和磋商，并对绩效标准进行 修正，最终达成共識。9. 为 什么要进 行绩效管 理培训？绩效管理培训的重点是什么

28、？答案要点： (1) 绩效管 理培训的目的主要有：1)增进员工和主管人员对绩效管理的了解和 理解，消除各种误差和抵触情绪。2) 掌握绩效管 理的操作技能，保证绩效管理的有效性。(2) 绩效管 理 培训的主要内容主要有：1) 绩效管 理广泛层面的培训2)绩效管 理操作技能层面的培训10. 绩效沟通的含义是什么？怎样才能实现真正的建设性沟通？答案要点： (1) 绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况， 潜在的障碍和问题， 可能得解决措施以及主管人员如何才能帮助员工。(2)实现真正的建设性沟通要明确：1) 明确沟通的目的2) 选择正确的沟通内容3) 选择适宜

29、的沟通的方式11. 绩效信息的收集方法有哪些？如何保证绩效信息的质量？答案要点： (1) 绩效信息的收集方法有：观察法. 工作记 錄法. 他人回馈法 (2) 信息收集与分析中应注意以下问题： 1) 让员工 參与收集信息 2)要注意有目的的收集信息3) 可以采用抽样的方法收集信息。4) 要把事实与推测区分开來。第 9 页 共 32 页12. 绩效考核的主体主要有哪些類型，如何选这考核主体？答案要点： (1) 绩效考核的主体主要有：直接上级；同事；员工本人；下属以及顾客.供货商等组织外部的人员。(2) 绩效考核主体选择的一般原则为：1) 绩效考核主体所考核的内容必须基于他所掌握的情况。 2)绩效考

30、核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。3) 有助于实现一定的管理目的。13. 什么是 360 度绩效考核？它有什么优点？答案要点： (1)360 度绩效考核为 了给员工一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面的信息， 这些方面包括： 上司 .同事 . 自己 . 下属 . 客户与供货商等。这种绩效考核更重要的目的是用于了解员工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，从而在今后的工作中改进。它表明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的行为。(2)360 度绩效考核有以下优点：1) 比较公平公正 2) 加强 了部门之间的沟通3)人事部门据此开展工作较容 易14. 请简述如何才能尽量避免考核过程

31、中可能出现问题的发生？答案要点： (1) 要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意識地加以避免。(2) 要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用。(3) 要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训。(4) 要排除一些外部因素对绩效评价的影响。15. 企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考核？答案要点：考核是一项非常细致的工作,必须按照以下的步骤进行: (1) 要确定工作要项和确定绩效标准. 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动, 抓住 了工作要项就等于抓住了关键环节 , 也就能够有效地组织考评; 绩效标准是考评评判的基础,

32、必须客观化 , 定量化, 具体做法是将考评是项逐一分解,形成考评的证判标准。(2) 评价实施 . 具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照, 证判绩效的等级。(3) 绩效面谈 . 面谈是绩效管理极为重要的环节, 通过面谈可以使员工纠正错误, 以积极的态度对待工作。(4) 制定绩效改进计划. 绩效改进计划是绩效管理的最终 落脚点 ; 计划应当 切 实可 行, 由易到难, 要有明确的时间性, 计划要具体 , 要得到上下级的认同(5) 改进绩效的指导. 上下有主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导, 并在精神上 ,物质上予以必要的支持. 16. 绩效考核方法的四种分類各有 什么特点及其适用

33、范围？答案要点：绩效考核方法按照考核内容可分为以下四類：(1) 控制导向型绩效考核方法：考核重点在于产出和贡献，而不是行为和过程。这類考核方法是用于其职位工作输出成果宜于表现为客观. 具体及可 量化的绩效指标的被考核者。例如在企业一线从事具体生产经营工作的藍領 员工 . 推销员等。 (2) 行为导向型绩效考核方法：考核重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现， 即工作是如何完成的。适用于职位工作输出成果难以 量化或者强调以某种规范行为來完成工作任务的情景，诸如组织中的事务管理 人员和 行政管 理人员等。 (3) 特质导向型绩效考核方法：考核重点在于员工的个性特征，对工第 10 页 共 32 页

34、作的最终结果关注不够。适用于以员工开发为目的的绩效考核和对高级管理人员的绩效考核。 (4) 战略 导向型绩效考核办法：着眼于企业发展战略，贯穿于绩效指标构建. 执 行. 考核与评价的全过程。适用于注重战略发展 . 管理基础好的组织。17. 简述关键绩效指标法的实施步骤。答案要点： (1) 确定工作产出：明确组织目标，自上而下逐步确认增值产品，绘制客户关系图，为岗位各项工作产出设置权重(2) 建立 关键绩效考核指标：针对不同的工作产出确定使用的指标 類型， 利用SMART 原则设计考核指标， 为各项考核指标划分权重 (3) 设立 考核标准：确定由谁 來进行考核，明确如何对各项标准进行考核 (4)

35、 审核关键绩效指标：审核指标和标准的客观性；指标和标准的全面性；指标和标准的可操作性，提供回馈及修正信息。18. 简述关键绩效指标法的优缺点。答案要点：(1) 优点为： 1) 目标明确 2)提出 了 苦湖价值 理念 3)有利 于组织 利益和个人 利益达成一致 (2) 局限性在于：绩效考核经常遇到一个实际的问题就是，绩效指标很难保证客观和可量 化。19. 简述绩效考核指标体系的内容和构建原则。答案要点： (1) 绩效考核指标体系是指一组既独立又互相关 聯，并能够完整地表达绩效考核目的和考核对象系统运行目标的考核指针。一般包括组织绩效考核指针. 部门绩效考核指标和员工绩效考核指标。(2) 建立绩效

36、考核指标体系，一般遵循如下原则：1) 针对性原则 2)科学性原则 3)明确性原则20. 简述目标管 理法的实施程序。答案要点： (1) 绩效目标设定：明确组织战略，自上至下逐级分解组织目标；上下级共同确定各层级绩效目标；上下级就绩效标准及如何测量达成共 識 (2) 确定目标达成的时间框架：确定各项绩效目标的重要程度；确定各项绩效指标的重要程度；上下级就绩效目标完成的时间期限进 行沟通并确认 (3) 实际绩效水平与绩效目标相比较：发现異常的绩效水平并分析产生原因； 上下级就绩效改进达成共識；制订解决办法和矫正方案；为目标修正提供回馈信息(4) 设定新的绩效目标：根据组织战 略及考核结果， 调整绩

37、效目标； 为新一 輪绩效循环设 立绩效标准； 上下级共同确定各层绩效目标并就如何测量达成共 識 。21. 简述 什么是基于标杆超越的绩效考核体系? 答案要点：基于标杆超越的绩效考核体系就是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在 行业中 領 先的 . 最优灭亡的企业的关键业绩行为作为基准进 行考核和比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，并在此基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策 略。22. 运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面? 答案要点：(1) 建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准(2) 绩效指标体系的设计更加关注于满足顾客需要 (3)激发企业中的个人

38、. 团体和整个组织的潜能，充分发挥他们的潜力，提高企业绩效 (4) 有利于促进企业经营者激勵机制的完善23. 简述绩效回馈与面谈的目的。答案要点： (1) 让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。(2) 给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业第 11 页 共 32 页可以给予他们所需要的帮助。(3) 共同讨 論 下属未 來的发展规划和目标，确定企业. 主管 . 员工个人的绩效改进行动计划。24. 简述绩效面谈的过程。答案要点： 第一步营造一种积极. 和谐的气氛； 第二步 說明面谈的目的 . 步骤和时间第三步根据预先设定的绩效指标讨論员

39、工的工作完成情况第四步与员工一起分析成功与失败的原因第五步讨 論员工 行 为表现与组织价值观相符合的情况第六步讨 論员工在工作能 力上的强项 .有待改进的方面以及可能的解决途径第七步讨論员工的发展计划第八步为员工下一绩效周期的工作设定目标和绩效指针第九步讨論员工需要的资源与帮助第十步双方签字认可25. 简述 什么是绩效改进及其指导原则? 答案要点： (1) 绩效改进是这样一个过程：首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次， 要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等。(2) 指导原则是：1) 绩效改进是绩效考核的后续工作，2) 绩效改

40、进必须自然的融入部门日常管理工作中，才有其存在价值3)是为 了 帮助下属改进绩效. 提升能力 ，与完成管 理 任务一样都是管理者义 不容辞的责任。2. 简述三种绩效改进工具：波多里奇绩效标准. 六西格玛管 理和ISO 管理 体系。答案要点： (1) 波多里奇绩效标准通过識别和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全面管 理框架下的卓越绩效，从而保证顾客. 产品或者服务. 财务 . 人 力资源和组织的有效性。 (2) 六西格玛管 理 ，集中在测 量产品质量和改进流程管 理兩 方面，推动 流程改进和节约成本。 (3)ISO 管理体系是一个产品符合性模式，目的是为了在市场环境中保证公正，从而

41、集中弥补质量体系缺点和消除产品的不符合性。2. 简述中层管 理 人员和一般员工绩效考核的主要内容。答案要点： ( ) 中层管 理人员绩效考核的主要内容有：业绩考核. 专业知 識 和技能的考核 .管理 能力.指导能 力. 沟通和协调能力. 创新能 力( ) 一般员工绩效考核的主要内容有：年度和月 度业绩的考核 .服务考核 . 能力 考核 . 工作的安全性和规范性. 工作的纪 律性 . 绩效管 理培训计划的目的和主要内容。答案要点： (1) 绩效管 理培训计划的目的是为了增进员工和主管人员对绩效管理的了解和 理解，消除各种误解和抵触情绪；掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性 (2) 绩效管

42、理 培训计划的主要内容包括：培训原则. 培训目标 . 培训对象 . 培训时机 . 培训课时 . 培训方式. 培训内容 . 培训 流程。 . 如何提高绩效管理培训工作的针对性和效果? 答案要点： ( ) 从培训管 理的角 度 ，企业的当务之急是建立系统 . 规范的培训管 理流 程，包括培训需求提出. 培训需求评估 . 培训计划变 更. 培训效果评估. 培训课程提供商等各个环节。( ) 从绩效管 理的角 度，为充分发挥培训工作对业务发展的推动作用，其鱼肉还需要配套的建立 合理的考核指针体系和绩效工资系统，并在此基础上开发和建立内部的课程体系， 以指导和推动绩效管理 的培训工作。 ( ) 从企业战

43、略的角 度 ， 应明确绩效管理 的培训对企业发展的战 略意义，创造条件以逐步提高绩效管理在企业的地位， 促使绩效管 理 由行政事务性工作向战 略性工作的转移。第 12 页 共 32 页 . 制定绩效管 理制度的基本原则。答案要点：(1) 公开与开放的原则(2) 回馈与修改的原则(3) 定期化和制 度化原则 (4) 可靠性与正确性原则 (5) 可行性与实用性原则三?案例分析1. 案 例1：一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：(1) 对于部门主管以上的領 导干部， 年终由主管 領导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告， 再由员工及上级領导根据其一 年來 的表现填写 “年度領 导干部考核评议表。

44、该表汇总后将分 數按“ 領 导. 同级 . 下属 (2 ：3： 5 的权重 ) 加权平均得出总分。(2) 全体员工共分四组排序：普通员工 . 主管级干部 . 部门经 理. 高层 領导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比例 ：等级 A B C D E比例 10% 30% 54% 5% 1% (3) 考核结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而E 等级的将被淘汰(或降级 ) 问题 1. 请指出前 兩 条规定使用 了什 么绩效考核办法？问题 2. 这一制 度应如何进一步完善，请提出具体建议？參考答案要点：问题 1：使用的考核办法有：360 度考核办法，即考核主体的多元化，采取領导. 同

45、级 . 下属分别评价的方法；强制分布法，把普通员工. 主管级干部 . 部门经 理 .高层 領 导四组分别进 行排序，每组再分配为五个等级，这种方法称为强制分布法。问题 2：(1) 需要加入内部客户评价，即他所服务的部门对他进行评价。 (2) 优化强制分布比例。一般而言，A.B 之和应占 20% 左右，如 A 占5%.B 占15% ；D.E 之和基本上与 A.B 之和相等；E 可以 略少一点，以便淘汰。(3) 考核结果可以在薪酬.培训 . 福利. 晋升等多个方面应用，以扩大激 勵效果。2. 案 例2：请阅 讀下面一个关于情境模拟实验的描述，如图 1 所示： 在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍

46、小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有兩个三人小组 參加实验， 要求參加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛， 奖勵第一个将乒乓球提出的成员。实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖勵最先将所有的乒乓球提出的小组。请回答下 列问题：(1) 哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？(2) 实验结果对于处理管理 中合作与竞争的关系有何启发意义？參考答案：团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，避免 了内耗。 对于解决竞争和合作的关系有启发意义。A.在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的

47、气氛变得压抑. 人际关系变得紧张， 合作 行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓 勵团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。B.团体合作并 不是万能的，这要看工作任务的性质. 工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作， 团队合作的氛围更利 于提高相互配合的效率， 而以个人工作为主要形式的工作，则更 要强调个人竞争。C.在面对 利益分配问题时， 管理者自己要处 理好个人与集体的关系，争取多做贡献， 努力 倡导团队精神，做出表率。第 13 页 共 32 页3. 案 例3：长期从事实际管理 工作的一线经 理 如是 說： “企业和其它人和组织议一样，不可避免地包含许多政治

48、因素， 因此那些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供给员工负面的绩效信息， 而是 更愿意设法激 勵他们以后 更加努 力 的工作， 其实， 这种情况下产生的绩效信息的 不客观和 不 精确可以使企业的绩效体系具有更大的 靈活性，在一定的程 度上也变得有价值， 这也是难得胡涂在员工绩效考核中的积极作用。从通常意义上讲，不客观和 不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏見的产生， 尤为重要的是， 员工可以无需努 力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。 这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动 (即下级值把心思放在讨好上司上) 的猖獗， 那么， 这段话中所谓的积极意义指的是哪些

49、方面，与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突？答案要点：(1) 这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息回馈给员工本人，只是让员工看到好的方面，肯定员工，调动员工积极性. 主动性和创造性，从而让员工更加努力工作，促进组织绩效水平的提高。(2) 本案 例所說的评价与规范的绩效考核常意义上进行的评价是有矛盾冲突的。进行绩效考核时，必须保证绩效考核的客观性. 公正性和准确性，还必须进行绩效考核结果的回馈，开展与员工的面谈， 把真实的考评结果回馈给员工本人，让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步，看到哪些方面存在不 足，在今后的工作中加以改进提高。(3) 在实际工作中，暂时

50、的隐瞒员工的负面消息，或许可以让员工努力工作，但长此以往，则对员工绩效水平的改进与提高是不利 的。4. 案 例4：某著名的跨国公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管 理制度建设还 不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管 理人员都是每个月进行一次绩效考核， 考核的结果对员工的奖 金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是， 又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请 了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。 咨询公司的调查人员