管理学方法论之论文讲解.ppt

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1、实证研究范文分析海量PPT模板免费下载一二三四HLM范文中间变量与调节变量范文元分析范文总结本讲内容：领导领导- -成员关系：基于成员关系：基于中国文化的个人中国文化的个人- -环境环境契合的中介和调节作契合的中介和调节作用用文章结构文章结构方法结论理论背景与研究假设ABSTRACTWith a focus on Chinese culture, this study investigated (1) the mediation effect of person-supervisor fit on the relationship between leader-member relations

2、hips (leader-member exchange and guanxi) and employee outcomes (organizational commitment, supervisory commitment, and intent to quit), (2) the comparative effects of leader-member exchange and guanxi on person-supervisor fit and outcomes, and (3) the moderation effect of person-organization fit on

3、the relationship between person-supervisor fit and employee outcomes. The resultsshow that person-supervisor fit served as a mediator between leader-member exchange/guanxi and employee outcomes. Besides, the predictive effect of guanxi on supervisory commitment was higher than that on organizational

4、 commitment. However, compared with guanxi, LMX had a stronger effect on person-supervisorfit. At last, this study also found that person-organization fit moderated the effect of person-supervisor fit on employees intent to leave.研究的主要内容本文主要强调的是本文主要强调的是PSPS契合的中介作用，契合的中介作用，“关系关系”和和LMXLMX都是通过都是通过PSPS契

5、合对员工绩效起作用的，而在契合对员工绩效起作用的，而在PSPS契合和员工绩效间还存在契合和员工绩效间还存在POPO契合契合的调节作用。的调节作用。组织承诺组织承诺主管承诺主管承诺退出意愿退出意愿“关系”LMXPS契合PO契合研究假设假设假设1 1：PS契合对LMX与员工绩效间的关系具有中介作用假设假设2 2：PS契合对关系与员工绩效间的关系具有中介作用 假设假设3 3：在中国社会，“关系”对主管承诺的作用比对组织承诺的更大 假设假设4 4：在中国社会，“关系”对PS契合的影响比LMX对PS契合的影响更大 假设假设5a5a：PO契合对PS契合和组织承诺间的关系具有调节作用 假设假设5b5b：PO

6、契合对PS契合和主管承诺间的关系不具有调节作用 假设假设5c5c：PO契合对PS契合和退出意愿间的关系具有调节作用 本文为什么要提出这些假设？ 加入PS fit的原因：从PE fit出发，个人-环境契合（PE契合）的理论依据主要来自相互作用理论，该理论提出，行为和态度变化的主要来源不是单独的个体或环境特性，而是来自个人和环境的相互作用，它是决定态度和行为的前提条件 (Muchinsky & Monahan, 1987)。因此，PE契合一般可以定义为“个体和工作环境的不同特性的兼容度。”为什么要将这一部分理论加入研究？因为PE契合对员工的态度和行为有显著的影响作用。以前的研究就LMX和outco

7、me的关系都是从定性的角度说明的，“一旦员工被领导者分类为组内成员，他将获得更多的资源，承担更多的责任，更加信任领导者，然后与领导共同承担任务。”根据PE fit理论，作者加入了PS fit作为中介变量，一方面PS fit将LMX对outcome的作用的原因说明得更具体更清晰，另一方面，通过引入PS fit，可以将这种关系通过定量的研究说明得更加清楚。对于关系，由于关系在中国的文化背景下特有的，比较具有研究意义。其他的如上面的一样。加入PO fit： 上面研究的是人员之间的相互关系对outcomes的影响，但忽略了一个很重要的因素。就是组织本身。PS fit在不同的PS fit的情况下，对ou

8、tcomes的影响应该是有不一样的，所以要加入PO fit 作为调节变量。中介变量考虑自变量X对因变量Y的影响，如果X通过影响变量M来影响Y，则称M为中介变量中介变量。例如，“父亲的社会经济地位”影响“儿子的教育程度”，进而影响“儿子的社会经济地位”。又如，“工作环境”（如技术条件）通过“工作感觉”（如挑战性）影响“工作满意度”。在这两个例子中，“儿子的教育程度”和“工作感觉”是中介变量。假如所有变量都已经中心化（即均值为零），可以用下列方程来描述变量之间的关系 Y=cX+e1 M=aX+e2 Y= cX+bM+e3 其中其中,c,c是是X X对对Y Y的总效应的总效应,ab,ab是经过中介变

9、是经过中介变量量M M的中介效应的中介效应,c,c是直接效应。当只有一是直接效应。当只有一个中介变量时个中介变量时, ,效应之间有效应之间有c=c+abc=c+ab，中介，中介效应的大小用效应的大小用c-c=abc-c=ab来衡量。来衡量。检测中介作用的三种方法：检测中介作用的三种方法：方法方法1 1：依次检验回归系数：依次检验回归系数有如下有如下3 3个条件：个条件：1.自变量显著影响因变量。2.在因果链中任何一个变量，当控制了它前面的变量（包括自变量后），显著影响他的后继变量。3.在控制了中介变量后，自变量对因变量的影响不显著。 在只有一个中介变量的情形（对应于上图），上述条件相当于：在只

10、有一个中介变量的情形（对应于上图），上述条件相当于：（1）系数c显著（即H0：c=0的假设被拒绝）【称之为“条件1”】（2）系数a显著（即H0：a=0被拒绝）且系数b显著（即H0：b=0被拒绝）【称之为“条件2”】（3）系数c不显著【称之为“条件3”】如果条件（1）（2）成立，则中介效应显著，此时为部分中介过程部分中介过程；如果条件（1）（2）（3）同时成立，此时为完全中介过程完全中介过程。方法方法2 2：检验经过中介变量的路径上的回归系数的乘积ab是否显著，即检验H0：ab=0，如果拒绝 原假设，中介效应显著，这种做法其实是将ab作为中介效应。方法方法3 3：检验c与c的差异是否显著，即检验

11、H0：c- c=0，如果拒绝原假设，中介效应显著。中介作用分析方法中介作用分析方法1.首先用对做回归，显著则继续，不显著终止；2.然后坐对的回归，对的回归之后分两种情况：若都显著，则用和对进行回归，检查此时的的系数是否显著，显著则是部分中介作用，不显著则是完全中介作用；若两个之中有不显著，则做检验。（Sobel检验的统计量是z=ab/sab ，中 a, b分别是 a, b的估计, sab=a2sb2+b2sa2, sa,sb分别是 a, b的标准误差。）文章是运用依次检验回归系数的方法来证明假设文章是运用依次检验回归系数的方法来证明假设1 1和假设和假设2 2的。的。先验证假设先验证假设1 1

12、：PSPS契合对契合对LMXLMX与员工绩效间的关系具有中介作用。与员工绩效间的关系具有中介作用。首先，从M1可以看出，LMX对PS契合有一个显著的正效应（=0.51，P 0.001）。【满足“条件2”的一半】其次，我们发现，LMX对组织承诺（=0.29，P 0.001，M2）和主管承诺（= 0.62，P 0.001; M3）有显著的正效应，对退出意愿( = -0.32, p 0 .001; M4)有显著的负效应。【满足“条件1”】最后，同时在回归中插入LMX和PS契合的时候，我们发现LMX对组织承诺的影响变得不显著（= 0.09，NS，M5）【满足“条件3”】，而PS契合对组织承诺（=0.4

13、2，P 0.001; M5）有一个显著的正效应。【满足“条件2”的另一半】这表明，PS契合对LMX和组织承诺间的关系具有完全的中介作用完全的中介作用。此外，我们发现LMX对主管承诺（= 0.35，P 0.001; M6）和退出意愿（= - 0.16，P 0.01; M7）的效果下降，但依然显著【满足“条件3”】，而PS契合对主管承诺（=0.52，P 0.001; M6）和退出意愿（= - 0.33，P 0.001; M7）有一个显著影响。【满足“条件2”的另一半】这表明，PS契合对LMX和主管承诺以及退出意愿间的关系具有部分中介作用部分中介作用。结论：假设结论：假设1 1成立。成立。表1文章中

14、如何验证PS契合的中介作用？ 此外，以以公式进一步说明此外，以以公式进一步说明PSPS契合对契合对LMXLMX和组织承诺间的关系具有完全和组织承诺间的关系具有完全 中介作用：中介作用： PS fit.e (P 0.001) 0.29 LMXe (P 0.001) 0.09 LMX0.42 PS fit+e (P 0.001) (NS，M5） (P 0.001) 由于在3式中LMX的系数不再显著了，所以具有完全的中介作用。 重复以上步骤，可得：PS契合对LMX和主管承诺以及退出意愿间的关系具有部分中介作用。 *与假设1的验证过程一样，用同样的方法可得出：PS契合对“关系”与员工绩效间的关系具有中

15、介作用（而且是完全中介作用），因此假设因此假设2也成立。也成立。调节变量调节变量调节变量是在已有个变量关系的基础上进一步界定该关系变化条件的变量，能够影响关系的强度或方向，见图。变量是变量的函数，如果二者的函数关系又是变量的函数，则称为和之间的调节变量。换言之，当变量会改变变量与之间关系的方向（正与负）或强弱时，就被称为和之间的调节变量。对和的调节作用，可以用交互模型表示如下 ， （）式中，是对的影响；是对的影响；是调节变量对的影响；是调节变量对的影响；则反映调节作用的大小。当则反映调节作用的大小。当时，对和时，对和 的关系有正向的调节作用；当的关系有正向的调节作用；当时，对和时，对和 的关系

16、的关系有负向的调节作用；当有负向的调节作用；当时，的调节作用不存在。时，的调节作用不存在。调节作用的分析方法调节作用的分析方法 显变量的调节作用分析方法显变量的调节作用分析方法当自变量是类别变量，调节变量也是类别变量时，用两因素交互效应的方差分析，交互效应即调节作用；调节变量是连续变量时，自变量使用伪变量,将自变量和调节变量中心化,做Y=aX+bM+cXM+e 的层次回归分析：1、做Y对X和M的回归,得测定系数R12。2、做Y对X、M和XM的回归得R22，若R22显著高于R12，则调节作用显著。或者,作XM的回归系数检验,若显著,则调节作用显著；当自变量是连续变量时，调节变量是类别变量，分组回

17、归:按 M的取值分组,做 Y对 X的回归。若回归系数的差异显著,则调节作用显著，调节变量是连续变量时，同上做Y=aX +bM +cXM +e的层次回归分析。潜变量的调节作用分析方法潜变量的调节作用分析方法调节变量是类别变量,自变量是潜变量；调节变量和自变量都是潜变量。 当调节变量是类别变量时,做分组结构方程分析。做法是,先将两组的结构方程回归系数限制为相等,得到一个2值和相应的自由度。然后去掉这个限制,重新估计模型,又得到一个2值和相应的自由度。前面的2减去后面的2得到一个新的2,其自由度就是两个模型的自由度之差。如果2检验结果是统计显著的,则调节效应显著；当调节变量和自变量都是潜变量时，有许

18、多不同的分析方法，最方便的是Marsh,Wen和Hau提出的无约束的模型。调节作用在本文的应用 表表3 3显示了显示了POPO契合对契合对PSPS契合和员工绩效具有调节作用。契合和员工绩效具有调节作用。我们发现PO契合对PS契合和组织承诺(R2 = .01, n.s.; M1)以及主管承诺(R2 = .01, n.s.; M2)间的关系不具有调节作用，但对PS契合和退出意愿间的关系具有调节作用(R2 = .02, p .05; M3)。因此假设因此假设5b5b和和5c5c成立，而假设成立，而假设5a5a不成立。不成立。 调节变量与中介变量的区别如果一个变量与自变量或因变量相关不大,它不可能成为

19、中介变量,但有可能成为调节变量。理想的调节变量是与自变量和因变量的相关都不大。有的变量,如性别、年龄等,由于不受自变量的影响,自然不能成为中介变量,但许多时候都可以考虑为调节变量。对于给定的自变量和因变量,有的变量做调节变量和中介变量都是合适的,从理论上都可以做出合理的解释。在X对Y的影响时强时弱或方向不定时，应该研究调节变量，目的是弄清X何时影响Y或何时影响较大。在X对Y的影响较强且稳定时，应该研究中介变量，目的是弄清X影响Y的机制。中介变量和X、Y的相关都显著，调节变量则不一定，而且理想的调节变量与自变量、因变量的相关都不显著。不受自变量影响的变量不可能成为中介变量，但可以成为调节变量。调

20、节变量与中介变量的区别调节变量调节变量M M中介变量中介变量M M研究目的研究目的X X何时影响何时影响Y Y或何时影响较大或何时影响较大X X如何影响如何影响Y Y关联概念关联概念调节效应、交互效应调节效应、交互效应中介效应、间接效应中介效应、间接效应什么情况下考虑什么情况下考虑X X对对Y Y的影响时强时弱的影响时强时弱X X对对Y Y的影响较强且稳定的影响较强且稳定典型模型典型模型Y=aM+bM+cXM+eY=aM+bM+cXM+eM=aX+eM=aX+e2 2Y=cX+bM+eY=cX+bM+e3 3模型中模型中M M的位置的位置X,MX,M在在Y Y前面前面,M,M可以在可以在X X

21、前面前面M M在在X X之后、之后、Y Y之前之前M M的功能的功能影响影响Y Y和和X X之间关系的方向之间关系的方向( (正或负正或负) )和强弱和强弱代表一种机制代表一种机制,X,X通过它影响通过它影响Y YM M与与X X、Y Y的关系的关系M M与与X X、Y Y的相关可以显著或不显著的相关可以显著或不显著( (后者较理想后者较理想) )M M与与X X、Y Y的相关都显著的相关都显著效应效应回归系数回归系数c c回归系数乘积回归系数乘积abab效应估计效应估计ccabab效应检验效应检验c c是否等于零是否等于零abab是否等于零是否等于零检验策略检验策略做层次回归分析做层次回归分

22、析, ,检验偏回归系数检验偏回归系数c c的显著性的显著性(t(t检验检验););或者检验测或者检验测定系数的变化定系数的变化(F(F检验检验) )做依次检验做依次检验, ,必要时做必要时做SobelSobel检验检验多项式回归多项式回归研究一个因变量与一个或多个自变量间多项式的回归分析方法，称为多项式回归多项式回归（Polynomial Regression）。如果自变量只有一个时，称为一元多项式回归元多项式回归；如果自变量有多个时，称为多元多项式回归多元多项式回归。一元次多项式回归方程为：二元二次多项式回归方程为：多项式回归的最大优点多项式回归的最大优点就是可以通过增加的高次项对实测点进行

23、逼近，直至满意为止。事实上，多项式回归可以处理相当一类非线性问题，它在回归分析中占有重要的地位，因为任一函数都可以分段用多项式来逼近。因此，在通常的实际问题中，不论因变量与其他自变量的关系如何，我们总可以用多项式回归来进行分析。2012 mmybb xb xbx22011223142512 ybb xb xb xb xb x x 领导领导成员互换（成员互换（LMXLMX）是由Graen和Uhl-Bien开发的LMX-7量表来衡量的(1995)。 关系关系的题项是来自Farh,徐鑫,程（1998）开发的量表。总共有六种模式的关系，包括家庭成员，亲戚，同胞和邻居，老师/学生/同班同学/校友，同事和

24、朋友的关系。 个人个人主管契合主管契合(PS fit)(PS fit)是由Chuang和Shen(2007)开发的五个题项来衡量的。 个人个人- -组织契合组织契合(PO fit)(PO fit)是由Cable和DeRues (2002)开发的三个题项来衡量的。 组织承诺和监管承诺组织承诺和监管承诺是由Cheng等(2003)开发的三个题项来分别衡量的。 退出意愿退出意愿是由Lauver和Kristof-Brown (2001)开发的三个题项来衡量的。变量的衡量变量的衡量HLM范文范文摘要12理论发展3方法4分析结果5引言论文结构讨论6摘要本文研究和检验了团队认知多元化与团队个体成员创造力正相

25、关的条件。利用中国公司68个团队316名员工构建分层线性模型，结果表明了团队成员的创造力的自我效能感调节了团队认知多元化与个体创造力之间的关系：只有当创造力的自我效能较高时这种关系才是正向的。此外，“变革型领导”也能调节这种关系，变革型领导较高时，团队认知多元化跟个体创造力才是正相关的。引言1 问题的提出创造力和创新的对于组织绩效的重要性(Lopez-Cabrales, Prez-Luo, & Cabrera, 2009)劳动力多元化趋势，研究团队多元化与团队创造力之间的关系(Jackson, Joshi, & Erhardt, 2003; Williams &OReilly, 1998)提出

26、：团队多元化与个体创造力的关系是什么？团队成员对于相同情境有不同反应，提出关于团队多元化在个体层提出关于团队多元化在个体层次结果的检验次结果的检验引言2团队认知的多元化认知的多元化（包括：思维方式、知识、技能、价值观、信仰等）(Dahlin,Weingart, & Hinds, 2005)多元化和创造力的研究领域：增强或者减弱团队多元化对于创造力的影响条件不是所有多元化的影响都是相等的(Joshi & Roh, 2009; Williams &OReilly, 1998)，并且创造力涉及认知过程。提出：团队多元化中认知的多元化的重要性提出：团队多元化中认知的多元化的重要性引言3Woodman等

27、人（1993)认为创造力是一个个体层次的变量，它受到个体特征和情景因素的共同影响。基于这种交互心理学（Schneider,1983; Terborg, 1981)的观点，Woodman等人提出了创造力的交互模型。他们认为创造力是个体、群体、组织特征交互发生作用所产生的。Tiemey和Farmer (2002)利用两个不同的公司数据开发了一个新的构念一自我效能感。创造力自我效能指的是个体认为自己可以在工作中表现得具有创造力。 提出：创造力自我效能是最重要的个体差异之一，调节了团队认知提出：创造力自我效能是最重要的个体差异之一，调节了团队认知多元化与创造力之间的关系。多元化与创造力之间的关系。最后

28、更进一步考虑团队层面的因素，考察变革型领导对团队认知多最后更进一步考虑团队层面的因素，考察变革型领导对团队认知多元化和个体团队成员创造力之间关系的调节作用。元化和个体团队成员创造力之间关系的调节作用。 研究贡献1.发展了“团队认知多元化和团队个体成员创造力之间的相互作用”的理论。2.提供了个人层次的视角来研究团队多元化与创造力之间的关系。3.探索了在不同情境条件下团队认知多元化和创造力对个人创造力的影响。4.对在中国背景下多元化和创新问题的“创造力测验” 有理论贡献。引言4理论的发展 一、团队多元化与创造力一、团队多元化与创造力 创造力的定义创造力的定义：员工在与其相关的产品，服务，流程和步骤

29、中所产生的新颖而有用的想法 (Zhou & Shalley, 2003) 。 从“感知获取”的角度看，Drazin et al.认为创造力是以迭代（重复）方式对个人和团队之间的创新行为进行激励的过程：“群体创造力反复性和互动性需要个人首先选择激励个体层次的创造力” (1999: 291)理论的发展 团队多元化与创造力团队多元化与创造力 多元化的定义多元化的定义：一种团体的成员之间的差异性分布，虽有差异但尊重其共同的属性，如任期，种族(Harrison & Klein, 2007: 1200) 团队可以是个人创造力的温床，可以使拥有不同知识，技能，思维方式和观点的团队成员结合在一起 (Lipma

30、n-Blumen & Leavitt, 1999).理论的发展其一，需要选择适当的多元化变其一，需要选择适当的多元化变量以使与结果变量概念相关量以使与结果变量概念相关。 (Harrison & Klein, 2007; Horwitz & Horwitz, 2007; Joshi & Roh, 2009)其二，需要验证多元化给员工创其二，需要验证多元化给员工创造力带来预期好处的条件造力带来预期好处的条件(Mannix & Neale, 2005; Williams & OReilly, 1998)为更好的理解为更好的理解团队多元化和团队多元化和创造力之间的创造力之间的关系，这些好关系，这些好坏

31、参半的结果坏参半的结果提出两个建议提出两个建议关于多元化的研究已经在团队多元化和认知能力之间的关系上取得了好坏参关于多元化的研究已经在团队多元化和认知能力之间的关系上取得了好坏参半的结果半的结果(Jackson et al., 2003; van Knippenberg,De Dreu, & Homan, 2004; Williams & OReilly,1998)。理论的发展团队多元化与创造力的小结：团队多元化与创造力的小结： 这个研究述及以下方面：调查团队认知多元化对个人创造力的影响，并考察个体层次以及团队层次的团队认知多元化和个人创造力关系之间的调节机制。创造力的定义创造力的定义多元化的

32、定义多元化的定义现有关于创造力和现有关于创造力和多元化定义的研究，多元化定义的研究，对本文研究的建议对本文研究的建议二、团队认知多元化与个体创造力二、团队认知多元化与个体创造力认知多元化与个体创造力的两个观点类似吸引观点：个体倾向于另一个人的积极的特征由于社会分工过程，多元化会激起人们对他人不友好的对待和不接受另一个人的优点由多元化导致的情绪和相互间冲突，使多元化可能不利于个体创造力价值观多元化：刺激成员产生新的想法，聚合成员间不同的观点和看法呈正相关：能为团队成员提供范围更广的知识和观点理论的发展 类似类似吸引 人口多元化 价值多元化 认知多元化 表层多元化：社会分工过程 深层多元化：创造力

33、流程 如信息处理；结合不同的思想，梳理别人的想法并尝试那些有不同角度的观点 易导致关系冲突（如人际情感） 易导致任务冲突（如意见分歧）尽管人口多元化和认知多元化均对创造力解决方案有冲突，但当一项任务需要创造力的时候，认知团队多元化显得更为重要。变革型领导的调节作用 领导在工作场所中的主导作用：作为团队异质性与团队创造力之间关系的调节人最大限度地减少团队多元化对团队创造力的负面影响（例如，社会分工过程）( Kearney & Gebert,2009; Shin & Zhou, 2007; )最大限度地发挥团队多元化对团队创造力积极影响（例如，提供各种思想，知识和观点）(Somech, 2006)

34、已表明变革型领导能提高团队成员的积极性，并鼓励他们能接受不同的想法和重视个个性化的需求和意见(Bass, 1985;Shin & Zhou, 2003)变革型领导可能有助于个人利用从团队认知多元化中获取认知资源团队认知多元化与个体创造力团队成员更可能识别各种思想，知识和团队成员创造力进程之间的观点，不是从事社会分类过程中获得。假设1：团队认知多元化与团队成员个体创造力呈正相关与团队创造力需要团体间的整合相比，个体创造力能更好地利用不同观点，接近其他团队成员而无需考虑团队间的高度互动。因为要实现团队创造力，则需综合每个人的观点导致有限选择、屈从、冲突、社会惰性（随从）和其他阻碍因素个人创造力能有

35、效利用认知资源，少受社会分工过程的影响。无论是主动还是被动接受团队认知多元化，个体成员利用团队丰富的资源能树立不同的观点，并从不同视角实验这些想法创造力自我效能感的调节作用 一个矛盾创造力研究人员愿意承认个体差异会影响创造力，认为“对个人更高级别（或情境）的影响的同质性”Drazin等（e.g.,Drazin et al.,1999;Ford,1996;Shin &Zhou,2003）认为许多研究都强调的一个重点个人特点的重要性，因此同质性的假设应该受到质疑。同质性个人特点创造力自我效能的调节作用 理论依据根据Drazin, Robert；Glynn, Mary Ann；Kazanjian,

36、Robert K的MULTILEVEL THEORIZING ABOUT CREATIVITY IN ORGANIZATIONS: A SENSEMAKING PERSPECTIVE. 以及Ford, Cameron M的A THEORY OF INDIVIDUAL CREATIVE ACTION IN MULTIPLE SOCIAL DOMAINS.因此，我们认为，团队的多元化可能对个人的创造力不同的影响取决于个体差异。尤其是，在一个特定的环境下，例如如果个体认为进行创造力的努力是有意义的，或者是个体相信自己的创造能力足以带来成功，个体则会喜欢展现他们的创新性行为。（Drazin et al

37、.,1999;Ford,1996）创造力自我效能的调节作用 一个案例举例来说，如果各个团队成员相信他们可以发挥创造力，这种信念很可能把他们获取意义的过程转移到对创造力的行为中来。因此，当暴露在认知团队多元化中，为了提高工作创造力，个人不仅应该积极的，而且还应该选择利用认知资源工作（Taylor & Greve,2006)。创造力自我效能感的调节作用 自我效能感的提出什么是自我效能感：Bandura （Bandura, 1991）认为自我效能感是行为改变的最有力的决定因素，因为它们决定了最初的决定从事某种行为，付出的心血，以及在逆境中表现出的持久性创造的自我效能被定义为关于个体的产生创造力思维的

38、能力的信念（Tierney & Farmer, 2002），这种自我效能的类型被认为是一种意义构建的框架（Ford, 1996）。 两个现象良好局面（认知团队多元化）促进创新性行为具有高创造力的自我效能感使个体更愿意从事创新性的行为创造力自我效能感的调节作用创造力自我效能感的调节作用 良好局面（认知团队多元化）促进创新性行为具有高创造力自我效能的小组成员也许相信他们自己能够很有效率地解释和将不同的想法和看法整合在一起，这是因为他们能够集中在创新性的任务且不会被心理上的焦虑而分心（Bandura, 1997）。换句话说，个人具有较强的创造力自我效能感有可能看见认知团队的差异性并将之作为一种宝贵的

39、资源，这是他们个人的创新优势的表现，所以他们会积极寻求新的方式来利用它。创造力自我效能感的调节作用 具有高创造力的自我效能感使个体更愿意从事创新性的行为因为创新性的行为选择更有意义：他们更可能从结合不同的看法和想法中冒创造新事物的风险，因为他们自信地觉得他们有能力整合这些（Drazin et al., 1999）。在激励下，他们将会想着在他们小组中所拥有的信息，和看法中创造出新的想法。另一方面，个别的低创造自我效能感的小组成员也许会怀疑他们的能力。凭借其低的信心和薄弱创意行为的选择的意义构造，他们不太可能寻求和整合不同的想法或从事创意行为。他们甚至对于团队的多元化的收益打折扣。创造力自我效能感

40、的调节作用 自我效能感促进整合和利用信息另外几种研究认为自我效能感促进整合和利用信息（Brown, Ganesan, & Challagalla, 2001），也使积极的学习态度和发展需要的意识得到增长（Noe & Wilk,1993）。具有高创新自我效能感的个人可能会重视意见和想法的差异，将这些作为工作的机会，然而具有低创造自我效能感的人，他们可能察觉到这些不同是一种威胁（Staw,Sandelands, & Dutton,1981）。结论：与创造力自我效能感水平低的成员比，团队成员具有较高水平的创造力自我效能感更容易体现认知水平多元化的好处假设2：当团队成员是高的创造力自我效能感的时候，团

41、队认知多元化当团队成员是高的创造力自我效能感的时候，团队认知多元化与个人创造力正相关程度更高。在这样的条件下，团队成员的自我效与个人创造力正相关程度更高。在这样的条件下，团队成员的自我效能感作为调节变量，调节团队认知的多元化和团队个体成员创造力的能感作为调节变量，调节团队认知的多元化和团队个体成员创造力的关系。关系。变革型领导的调节作用 变革型领导行为鼓舞人心：阐明一个共同的愿景领导魅力：作为榜样来激励智力刺激：激发想象力，求知欲 和新方法人性化关怀：关注下属的需求和赞赏他们的行动和观点(Bass, 1985)可能会影响认知的多元化和个体的创造力之间的关系假设3：变革型领导以这样的方式调节团队

42、认知的多元化和个体的团队成员创造力的关系：当变革型领导较高时，团队认知的多元化与个人的创造力呈更大的正相关。变革型领导的调节作用 鼓舞人心对认知多元化和个人创造力的影响通过增加团队认同这些成员的意识（即“我们是一个团队”），领导人往往会降低团队成员对与多元化（即差异化）有关的消极反应倾向和行为，从而使各个团队成员更愿意从认知多样化的团队中利用广泛的思想和观点(van Knippenberg, 1999)变革型领导的调节作用 领导魅力对认知多元化和个人创造力的影响驱动个人从认知多元化的团队中吸取不同的想法并整合这些好的思想，使他们能在创作任务有更好的表现。随着接触不同的想法，观点，知识和动机的增

43、强，团队成员更能利用认知资源的优势变革型领导的调节作用 智力刺激对认知多元化和个人创造力的影响引导他们寻找并探索不同的想法和观点(Gong, Huang, & Farh, 2009)。引导团队成员的注意力转移到发现新的和更好的想法，并敦促这些成员的探索和尝试新方法(Shin & Zhou,2003)。使他们更容易地理解并采取彼此的不同观点，勇于创新。换句话说，智力刺激可以帮助他们从团队认知的多元化发掘认知资源。变革型领导的调节作用 人性化关怀对认知多元化和个人创造力的影响确保保证了团队成员的个性和独到见解有价值(Bass,1985)。激励团队成员在没有恐惧的惩罚下寻求创新的想法(Kahai,

44、Sosik, & Avolio,2003)。因此，团队成员在与大家交流讨论和探索自己的想法时不太可能担心受到排斥而是觉得舒适和惬意。在具有较高的心理安全下，团队成员更有可能利用认知多样化团队成员的不同想法和观点(Edmondson,1999)方法：参与者及过程 数据来源中国北部三个大型组织68个团队中的下属和上司中收集。三家大型组织：杂货店；设计公司，电子公司，它们有不同的任务和团队类型。在每一个组织，团队的类型和任务水平的复杂性是非常相似的方法：参与者及过程 团队定义（1）在组织中形成的最小功能单位；（2）向同一主管负责；（3）在相对稳定的地点一起工作（即团队成员变动较小） 所有的团队都能很

45、好的界定：成员识别和确定自己的团队，管理者识 别和确定自己的团队成员。不变的是，团队成员至少能每天一次在团队会议和（或）工作中互动。实际参与研究团队的所有成员也参与了此次调查。方法：参与者及过程 调查方法参与者是自愿的，并确保受访者的回复是匿名性的，所有的问卷调查被分配预编码以使基层管理者调查相匹配。调查数据是在有一位研究助理在的时候在工作时间内收集的。员工主要评估自己的创造力自我效能感水平，团队认知的多元化水平，以及主管的变革型领导水平主管评估其下属的个人创造力。所有受访者以现金支付的形式提供的资金奖励以鼓励参与了这项研究。方法：参与者及过程 数据描述团队平均规模为4.7成员（从3到10）平

46、均工作年限为5年左右。团队成员与其他团队成员相互依存的任务的程度在中等水平（得分3.4，总分7分）。收回了433份员工-管理者匹配的问卷（78.7的回应率)，由于缺少数据和一个小团队（即少于3人），最终在分析中使用的样本包括共68支团队316份员工-管理者匹配的问卷调查。人口统计描述：员工中34.2%为女性，平均年龄为31.7岁，平均工作年限为5.3年；管理者中，43 %为女性，平均年龄为36.7岁; 平均在组织年限为9.0年。多层次分析的构念与单位层次构念收据的聚合在单层次研究中人们关心的是同一层次上变量间的关系，如工作特征如何影响员工的工作满意度。如果发现这此关系在不同的组织或不同的环境中

47、有所不同，自然就会想到是组织和环境的某种特征引起了这些关系的变化，此时研究问题已经开始包含多个层次的变量了。这样的情况下，调节变量是比自变量和因变量高一层级或者第一层次的变量，用一般的多元回归已经不能准确找到答案了，使用多层次模型是更合适的选择。 多层次模型多层次分析的构念与单位层次构念收据的聚合多层次模型常包含个人层次(individual1evel) 与单位层次(unit-1evel)的构念。例如，个人的人格、认知、情感与行为是典型的个人层次的构念，而组织气氛、组织文化与团队绩效是典型的单位层次的构念。个人层次的构念可以以个人层次衡量单位层次构念依据类型不同操作方法也不一样 多层次模型多层

48、次分析的构念与单位层次构念收据的聚合共享单位特性：源自于组织内单位成员（个别团体成员）的经验、态度、知觉、价值观、认知及行为等，且被假定在吸引-甄选-留住的程序、社会化及其他心理历程的作用下，会体现为一个单位层次的构念，并借由聚合个别的分数而取得。直接一致构念（direct consensus conducts)：此构念是呈现出团体成员分享他们个别的知觉或特质，如认知能力、风格、人格、智力及行为变量。描述团体属性(group attribute)而非个别心理属性(individual psychological attribute)移转参考点共识构念(referent-shift consen

49、sus constructs)：不同于直接一致构念的是，移转参考点共识构念只有在成员共享他们团体属性的知觉时才有意义。这种构念的问项可能为“我有信心我的团队可以做好此项任务”。此构念描述的是团体集体的属性(group collective attribute）而非团体属性或个别心理属性。 单位层次构念类型多层次分析的构念与单位层次构念收据的聚合总体单位特性：此类型的构念相对而言是客观的、描述性的、易于观察到的单位特征。不同于共享单位特性，其直接服自于单位层次，而非个人层次。公司的年龄、规模大小、位置、策略。总体的构念取决于单位的结构或功能，操作的关键在于尽可能地向主题专家(subject ma

50、tter expert)取得精确的信息或档案数据，因为在评估总体单位的特性时，主题专家的丰富知识可能有助于降低测量误差，而主题专家之间的回答共识和一致件可由后续会讨论到的聚合验证统计方法处理。 单位层次构念类型多层次分析的构念与单位层次构念收据的聚合形态单位特性：此类型的构念是指在单位中个人特征的形态或配置情形。如同共事的构念，配置的构念也是源自于个人层次。并不假设单位成员之间会趋于一致，例如，年龄多样化与性别多样化是两个形态单位的构念，且分别描述了单位成员的年龄与性别的分布，因此，成员间不必有相同的年龄或性别。理想上，研究者在操作形态构念时，必须向单位中的所有成员取得构念的信息(如年龄)，若