一二级历年真题及复习资料解析第四章绩效管理.docx

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1、单项选择题1评价中心法属于（）的绩效考评方法。2010年5月二级真题A品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型 【解析】综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法与评价中心法。 2将考评量表分为三个等级，即极好、满意与不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（）。2009年11月二级真题A评价中心法 B日清日结法 C合成考评法D强制分配法 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意与不满意，使被考评者更容易分析判断

2、实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。 3下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。2010年5月二级真题A该方法简便易行 B无需被考评者的参及 C工作分析不到位D绩效考评标准不明确 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参及，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参及考评的时间与精力的限制，使其可靠性与准确性大打折扣。 4仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。2009

3、年11月二级真题A短文法 B评价量表法 C记录法 D强制选择法 【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。 5以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。2009年5月二级真题A需要聘请外部专家参及评估 B该方法有很强的适应性与有效性 C及行为量表等考评方法结合效果会更好D由外部专家验证工作业绩是否真实准确 【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参及绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。

4、 6以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）。2009年5月二级真题A考评效标涉及的范围较大 B有广泛适应性 C可以考评员工的品质特征 D设计难度较大 【解析】图解式评价量表方法又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。该方法采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现与工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。 7（）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时问内参及文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。2009年11月二级真题A实务作业 B个人报告 C管理游戏 D个人测验 【解析】实务作业

5、又称套餐式练习，是指模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参及所有相关文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草与处理，并解决工作中出现的各种问题。 8（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。2009年11月二级真题A建立精确的考评标准体系 B建立完善的数据处理系统 C对考核者进行适当的培训 D建立严谨的工作记录制度【解析】晕轮误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法有：建立严谨的工作记录制度；评价标准要制定得详细、具体、明确；对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平；将评价结果及实际绩效的误差大小作为对考评者评价的

6、重要内容之一。 9绩效考评工具失常的主要客观原因是（）。2010年5月二级真题A绩效目标不明确 B考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确 【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性与精确程度，对考评方法即工具运用与考评的结果具有重要的影响与制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。 10对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）。2010年5月二级真题A工作成果 B工作过程 C工作方式 D工作过程与工作成果 【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程及工作成果两个方

7、面。实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。11以（）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。2009年ll月二级真题A实际投入 B工作行为C实际产出 D工作方式 【解析】以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。它属于工作结果型的绩效考评指标体系。 12（）是绩效考评要素选择的前提与基础。2010年5月二级真题A岗位分析 B工作描述 C员工面谈 D岗位评价 【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研

8、究，确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提与基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素与指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要。 13编制绩效考评标准时，无需遵循（）。2009年11月二级真题A目标导向原则 B突出特点原则 C定量准确原则 D先进合理原则 【解析】绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向与积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：定量准确的原则；先进合理的原则；突出特点的原则；简洁扼要的原则。 14没有

9、绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）。2010年5月二级真题A比例量表 B等距量表C等级量表 D名称量表 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。 15关键绩效法的核心是（）。2009年11月二级真题A考评标准的确立 B新型激励机制的构造 C定量准确原则 D企业战略目标的明确 【解析】关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性与关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面与全过程的动态活动，不

10、断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济与社会效益。 16及战略导向KPl体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。2010年5月二级真题A目标 B控制 C战略 D激励 【解析】战略导向的KPl体系及一般绩效评价体系相比，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计及运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计及运用来源于控制的意图，以便更有效地控制员工个人的行为。 17平衡计分卡的指标构成不包括（）。2009年11月二级真题A企业战略指标 B财务指标 C内部运营指标 D客户指标 【解析】平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，从财务

11、、客户、内部流程与学习及成长四个不同角度，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价与战略的实施。 18设定KPI指标与指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。2009年5月二级真题A国内收益最高的企业 B居于国内领先地位的优秀企业 C本行业领先的企业D居于世界领先地位的顶尖企业 【解析】标杆基准法是提取关键绩效指标的方法之一。在设定KPl指标与指标值时，可以选择的参考企业包括：本行业领先的最佳企业；居于国内领先地位的最优企业；居于世界领先地位的顶尖企业。 19360度考评方法的缺点不包括（）。2009年11月二级真题A相对而言成本较高 B信息一致性差 C定性评价比重较大

12、 D结果有效性差 【解析1360度考评方法的缺点包括：考评侧重于综合评价，定性评价的比重较大，定量的业绩评价较少；信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的；收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，虽然使考评更加全面，但也增加了收集与处理数据的成本；在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。 20在绩效评价中最常用的评价方法是（）。2010年5月二级真题A上级评价 B客户评价 C同级评价 D自我评价 【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常

13、采用的方式。 21如果将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服。2010年5月二级真题A上级评价 B客户评价 C同级评价 D自我评价 【解析】同级评价又称同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。 22（）是指能将绩效优秀者及绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。2009年5月二级真题A行为特征 B胜任特征 C心里特征D外貌特征【解析360度考评方法考虑的不

14、仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者及绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。单选答案：lB2C3B4A5D6D7A8B9D10D11C12A13A14B15D16B17A18A19D20A21C22B多项选择题1以下属于绩效考核的特征性效标的有（）。2009年11月二级真题A领导技能 B员工可靠度 C沟通能力 D员工忠诚度 E工作态度 【解析】绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。 2下列关于合成考评法的描述正确的是（）。2010年5月二级真题A考评的侧重点

15、具有双重性 B考评的是团队 C考评量表采用五级评定等级 D重视个人贡献E表格现实简单便于填写说明 【解析】合成考评法具有以下几个特点：所考评的是一个团队而不是某个员工，更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责与本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析及开发；表格现实简单便于填写说明；考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意与不满意。 3劳动定额可以分为（）。2010年5月二级真题A工时定额 B产量定额 C消耗定额 D单项定额 E看管定额 【解析】根据不同的工种与工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项

16、定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额与不变定额等多种多样的形式与方法，对员工绩效进行考评。 4以下对日清日结法的表述，正确的有（）。2009年11月二级真题A提高了成本与投入 B提高了质量与效率 C增加了员工的心理惰性 D提高了管理工作的有效性 E提高了管理工作的及时性 【解析】日清日结法中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，其主要作用有：对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时问、最小环节内得到控制消除；减少了损失与浪费；提高了质量与效率；提高了管理工作的及时性与有效性；最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人们素有的心理惰性。 5评价中心采用的

17、具体方法技术主要有（）。2009年5月二级真题A实务作业 B个人报告 C管理游戏 D个人测验 E面谈评价 【解析】评价中心采用的具体方法技术主要有：实务作业或称套餐式练习；自主式小组讨论；个人测验；面谈评价；管理游戏；个人报告。 6造成宽厚误差的原因主要有（）。2010年5月二级真题A考评标准与方法主观性强B评价标准过低 C压缩提薪或奖励人数比例 D评价标准过高 E在考评中曾及被考评者反复进行沟通 【解析】宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。其原因有以下几种可能：评价标准过低；主管为了缓与关系、避免冲突与对抗，给下属过高的评价；采用了主观性很强的考评标准与

18、方法；在考评中曾及被考评者反复多次进行沟通；“护短”心理；对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；认为考评过于严格与精确，不利于激励员工；尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。 7绩效考评结果过于苛刻，对组织与个体来说（）。2009年ll月二级真题A有利于激发员工们的斗志 B容易增加工作压力 C容易造成紧张的组织气氛 D降低工作的满意度 E有利于调动员工的创造性 【解析】绩效考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气与斗

19、志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性与创造性。 8设计绩效考评指标体系时，应遵循（）。2009年11月二级真题A明确性原则 B可测性原则 C针对性原则 D科学性原则 E合理性原则 【解析】在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应遵循以下原则：针对性原则；科学性原则；明确性原则。 9绩效考评的标准包括（）。2010年5月二级真题A分解提问标准 B分解等级标准 C综合提问标准 D综合等级标准 E结构等级标准 【解析】绩效考评的标准一般有两种：综合等级标准，是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。分解

20、提问标准，是将反映考评指标内涵与外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在39个等级的具体描述中作出选择。 10下列关于比率量表的说法正确的有（）。2009年5月二级真题A表中没设立绝对零点 B可以进行四则运算C测量水平最高的量表 D可以用几何平均数 E采用的统计方法单一 【解析】比率量表是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为理想的量表。它具有绝对的零点且量表上的单位相等，可以进行加减乘除的四则运算。比率量表的统计方法，除及等距量表相同外，还可使用几何平均数与相对差异量等统计方法。11

21、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（）。2009年11月二级真题A是一种规范化的管理制度 B是一种企业绩效管理工具 C使企业有效进行绩效考评 D是促进企业策略目标实现的主要途径 E是管理者及员工有效沟通的重要方式 【解析】平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。其含义包括：是一个核心的战略管理及执行的工具，它的主要目的是将企业的战略转化为具体的行动，以创造企业的竞争优势；是一种先进的绩效衡量的工具，促进企业战略及远景的目标达成；是企业各级管理者及管理

22、对象进行有效沟通的一个重要方式，共同为企业战略目标的实现而努力；是一种规范化的管理制度。 12平衡记分卡从（）角度衡量企业的业绩。2010年5月二级真题A内部流程 B财务 C战略目标 D客户 E学习及成长 【解析】平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。它从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习及成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价与战略的实施。 13在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）。2010年5月二级真题A帮助员工制定职业生涯的规划 B撰写培训评估报告C制定及实施员工培训开发计划 D指导下属员工工作 E收

23、集及提供员工培训发展方面的信息 【解析】涉及企业员工培训主管人员的KPl主要有四项主要职责，即：制定及实施员工培训开发计划；帮助员工制定职业生涯的规划；建立员工发展中心；收集及提供员工培训发展方面的信息。 14360度考评中，客户评价要求客户对员工的（）进行评价。2009年11月二级真题A心理素质 B服务态度 C沟通能力 D服务质量 E工作数量 【解析】360度考评中，客户评价是指让客户对员工的服务态度与服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为顾客是产品与服务的直接接受者，他们最清楚员工的服务质量与服务态度，以及行销技巧等方面的表现。多选答案：1ABCD2ABE3

24、ABDE4BDE5ABCDE6ABE7BCD8ACD9ADl0BCDllABCDE12ABDE13ACE14BD简答题1简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。2008年11月二级真题答：(1)绩效考评指标体系的设计程序 确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤： 工作分析(岗位分析)。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究与分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。 理论验证。依据绩效考评的基本原理及原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。 进行指标调

25、查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查与指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 进行必要的修改与调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改与调整。修改与调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员与专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较与分析，对指标体系进行必要的修改， 使

26、考评指标体系更加充实与完善。 (2)绩效考评标准的设计原则 绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向与积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则： 定量准确的原则 绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示与计量。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在39级为宜。 先进合理的原则考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术与管理水平，还应当具有一定的超前

27、性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。 突出特点的原则 绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质与特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。简洁扼要的原则 绩效考评的各项标准的定义、计算公式与说明，应尽量使用人们常用的大众化语言与词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念

28、或词汇产生误解与歧义，从而影响绩效考评结果的准确性与可靠性。 2简要说明提取关键绩效指标的程序与步骤。2010年5月二级真题相关试题：在审核关键绩效指标与标准时应当关注哪些要点?2009年ll月二级真题答：提取关键绩效指标的程序与步骤主要有： (1)利用客户关系图分析工作产出客户关系图是指通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部外部客户的工作产出。采用客户关系图的方式界定某一团队与员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估。这种做法的好处有：能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效及组织内外其他个体与团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡

29、献率；采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队与员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。 (2)提取与设定绩效考评的指标 在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。 在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质与特点。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标与时限指标四种类型。 (3)根据提取的关键指标设定考评标准 一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估；而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决的问题是：需要对被考评者“什

30、么样”的绩效进行考评。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。 正确地界定了绩效指标之后，然后准确设定绩效考评标准。 a对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足与缺陷，需要加以改进。b对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。 (4)审核关键绩效指标与标准 审核

31、关键绩效指标的要点包括： 工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果。在最终结果可以界定与衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题。 多个考评者对同一个绩效指标与标准进行评价，其结果是否具有可靠性与准确性。 关键绩效考评指标的总与是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，即所抽取的关键行为的代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。 关键绩效指标与考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取与设定，还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准

32、，对被考评者的工作行为或结果进行衡量与评价。 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准，即一种合格的工作产出标准。绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，就可以将其认定为卓越的绩效表现。 (5)修改与完善关键绩效指标与标准关键绩效指标与考评标准初步设定之后，还需要对团队与员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性与准确性。 3在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方

33、法，这些方法各具特点。各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较? 2007年11月二级真题答：这四大类20多种绩效考评方法各具特点，既有自己的优势，又有自己的缺陷与不足，有些方法适合于大型企业单位，有些则适合于中小企业；有些方法适用于企业生产一线的人员，有些则适用于企业管理人员或技术人员，它们各有各的适用范围。在选择绩效考评方法时，具体可以从以下几个方面进行分析比较： (1)经济性。即在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。 (2)可行性。即在执行本方法过程中是否容易贯彻实施。 (3)准确性。即采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。(4)功能性。即本方法在一般性评比、

34、薪酬奖励与人事决策等方面的作用。 (5)开发性。即对于员工职业技能开发与行为激励方面发挥的作用。 (6)有效性。大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。 根据上述标准，比较各种绩效考评方法，如表41所不。 表41绩效考评方法汇总表 绩效考评方法 主要特点 经济性 可行性 准确性 功能性 开发性 有效性 行为导向型 主观考评方法 排列法 X X Z Z Z Z 选择排列法 X X Z Z Z Z 成对比较法 X X Z Z Z Z 强制分布法 X X Z Y Y Z 结构式叙述法 X Y Z Z Z Z 行为导向型 客观考评方法 关键事件法 Y Y Y Y Y Z 强迫选择法 Z Y Y Y

35、 Z Z 行为定位法 Z Y Y Y Y X 行为观察法 Z Y Y Y Y Y 加权选择法 Z Y Y Y Y Y 结果导向型 考评方法 目标管理法 Z Y Y X X X 绩效标准法 Y Y Y X Y Y 短文法 Y Y Z Y Z Y 直接指标法 X X Y Y Z Y 成绩记录法 Y X Y X X Y 劳动定额法 Z X X X X X 综合型 考评方法 图解式评价量表法 Y Y Y Y Y Y 合成考评法 Y Y Y Y X Y 日清日结法 Z Y X X X X 评价中心法 Z Y X Y X X 注：X特别好；Y一比较好；Z比较差。 4在实施360度考评方法时，应密切关注哪些

36、问题?2007年5月二级真题答：实施360度考评方法时，应密切关注以下问题： (1)确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。如果本公司内部没有专门从事360度考评的部门或人员，可以聘请专门从事这一事务的机构来帮助完成这个过程。除非管理者在这方面是个专家，否则不应在没有助手的情况下使用这一评价工具。(2)实施360度考评方法，应选择最佳的时机。在组织面临士气问题、处于过渡时期或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。 (3)上级主管应及每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。 (4)使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总多位考评

37、者的评价结果。需要注意的是，对不同的被考评者应使用相同的权数以确保使用者无法操纵评价结果。 (5)防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。 (6)准确识别与估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄、性别、教育平、个性等的个人偏见对评价结果的主观影响。 (7)对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价见，上级评价除外。 (8)不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导与团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工促进他们的全面发

38、展，并在指导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。综合题1在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年。为了更好的鼓励与评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序与方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出

39、现了以下问题，工作比较出色与积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查与维护，在工作中，不能有一点违规与失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命与财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的

40、工作基本上都是按照会计准则与业务规范来完成的，凭证、单据、统计。、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法及创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。2009年5月二级真题请根据本案例。回答以下问题： (1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多

41、问题，提出具体对策。 答：(1)绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先与近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题： 员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标与标准缺乏适用性与针对性。 绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标与标准缺乏可操作性。 考评指标缺乏量化与可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作

42、过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。 参及考评的人员过多过杂，使考评结果的信度与效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。 (2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策： 为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。 被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。 重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间与步骤等做出明确规定。 在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性及定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。 坚持以上级考评为主，自评、下级、同级与外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是及被考评人员存在密切工作关系的人员。 对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术与技巧。 2MBS是美国一家知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方