2022年人力资源管理第四章绩效管理.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神第四章 绩效治理一、单项题：1、绩效考核是指将员工的（）作一比较,而通过工作分析可以确定绩效考核的标准；A、实际绩效与组织的期望 B、个人成果与群众测评C、 群众测评与组织的期望 D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、仔细完成自己的工作B、客户对我们的服务完全中意C、对顾客的询问立刻赐予答复,尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告,并在市场观看杂志上发表3、以下陈述中,符合业绩考核指标设置要求是（）D、一季度销售额达到300 万元A、领导中意 B、100%

2、利用时间 C、接到任务准时完成4、绩效指标不够清楚的是 ；A、年销售额超过40亿元 B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50% D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特点性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确选项（）（A）需要进行时间讨论（B）需要进行工作讨论（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间讨论7、克服分布误差的正确方法是（）（A）目标治理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“ 以近代远” 的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（ B）首因效应（ C）后继效应（ D）近期效应9、语言

3、表达才能属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特点型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析； 理论验证； 修改调整； 指标调查； 排序正确选项 （）（A）（ B）（ C）（ D）11、（）就是依据企业组织的战略要求而细心设计的指标体系；（A）平稳计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标,设定的考评标准通常只是一个范畴；（A）数量化（ C）质量化（ C）描述性（ D）目标化13、360 度考评方法中,对从事服务业、销售也的人员特殊重要的评判方法为（）（A）客户评判（

4、B）自我评判（ C）上级评判（ D）同级评判14、加权挑选量表法属于（）绩效考评方法；第 1 页,共 9 页（A）品质导向型（ B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型15、在采纳合成考评法时,将描述性表格与绩效改进方案合成在一起,其不足之处是（）；（A）缺乏针对性（ B）不能满意各类岗位的要求（C）缺乏适用性（D）不能进行人员的横向比较16、（）表现为被考评者上一个考评期内的评判结果,对其本考评期内的评判产生影响；（A）后继效应（B）晕轮误差（ C）个人偏见（D）优先效应17、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标；名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - -

5、 - - - - 读书破万卷 下笔如有神（A）工作效率（B）成本掌握（C）工作过程（D）工作成果18、客户投诉率属于（）的绩效考评指标；（A）行为过程型（ B）品质特点型（C）工作结果型（D）工作方式型19、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特点进行综合的绩效考评标准为（）；（A）分解提问标准（B）综合等级标准（C）综合提问标准（D）分解等级标准20、建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括（）；（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的鼓励21、一般来说,依据工作产出设定关键绩效指标时,所依据的基本原就不包括（）；（A）增值产出

6、的原就（B）目标导向的原就（C）结果优先的原就（D）设定权重的原就22、（）是基于胜任特点的考评方法,使用这种方法得出的结果更全面、深刻；（A）平稳计分卡（ B）评判中心（C）行为定价法（D）360 度考评23、劳动定额法属于（）的绩效考评方法；（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型24、以下关于成果记录法的表述不正确选项（）；（A）需要聘请外部专家参与评估（B）该方法具有很强的适应性和有效性（C）与行为量表等考评方法结合成效会更好（D）由外部专家验证工作业绩是否真实精确25、以下关于图解式评判量表法的表述不正确选项（）；（A）考评效标涉及的范畴较大（B）有广泛适应性（C

7、）可以考评员工的品质特性（D）设计难度较大26、对于治理性组织和服务性组织的考评,一般不采纳的指标是（）；（A）工作方式（B）工作产出（C）组织气氛（D）工作效率27、获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标；（A）行为过程型（B）品质特点型（C）工作结果型（D）工作方式型28、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特点独立并列的绩效考评标准为（）；（A）分解提问标准（B）分解等级标准（C）综合提问标准（D）综合等级标准29、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体,它必需具备的条件是（）；（A）定性化、结果化（B）定性化、行为化（C）定量化、结果化（D）定量化、行为化30、设定 KPI 指标

8、和指标值时,一般不会选取（）作为参考标杆；（A）国内收益最高企业（ B）属于国内领先位置的最优企业（ C）本行业领先的企业（D）居于世界领先位置的顶尖企业31、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特点；（A）行为特点（B）胜任特点（C）心理特点（D）外貌特点二、多项题1、综合型的绩效考评方法包括（）C）目标治理法（D）图解式评判量表法（A）合成考评法（B）加权挑选量表法（E）评判中心法2、以下关于强迫挑选的说法正确的有（）（A）是一种定量化考评方法（B）属于目标导向型的客观考评方法（C）属于行为导向型的主管考评方法（D）可以用来考评特殊工作行为表现（E）考评通常采纳一个

9、或两个最能描述员工行为表现的项目3、自我中心效应的详细表现为（）E）共同偏差第 2 页,共 9 页（A）相像偏差（ B）优先效应误差（C）对比偏差（ D）晕轮效应误差（4、编制绩效考评标准应遵循的原就有（）名师归纳总结 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - （A）定量精确原就（B）定性科学原就（读书破万卷下笔如有神C）目标导向原就（D）先进合理原就（E）突出特点原就5、以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有（）（A）KPI 体系以掌握为中心（B）财务与非财务指标相结合（C）战略目标自上而下分解（D）最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的鼓励6

10、、关键绩效指标可分为（）（A）数量指标（ B）质量指标（ C）成本指标（ D）时限指标（ E）收益指标7、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施,需要坚持（）；（D）目标导向的原就（E）比较分析的原（A）闭环原就（B）逐步改进的原就（ C）不断优化的原就就8、从考评的性质和特点上看,行为导向型的主观评判方法（）；（A ） 考评有客观依据（B）缺乏量化的考评标准（C）可用于考评团队绩效（D）受考评者主观因素的制约和影响（ E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效9、制约和影响绩效考评的正确性、牢靠性和有效性的因素主要有（）；（A）后继效应（B）评判指标对考评的影响（C）自我中心效应（ D） 评判

11、标准对考评的影响（E）员工绩效的分布误差10、以下关于等距量表的说法正确的有（）；（D）没有肯定零点（E）在一（A）有肯定零点（B）数量差距相同（ C）数量差距以相同的比例变化个变量上对事物进行分类11、提取关键绩效指标的方法包括（）；（A）综合指标法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法（E）标杆基准法12、审核关键绩效指标的方法包括（）；（A ）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空间（C）工作产出是否为最终产品（D）多个考评者参与,结果是否牢靠、精确（E） KPI 能否说明被考评者 50%以上的工作目标13、以下关于结构式表达法的说法正确选项（）；（A）受到考评者文学水平的

12、限制（B）不受考评者参与考评时间的限制（C）这种方法要有被考评者参与（D）属于行为导向型的客观考评方法（E）采纳一种预先设计的结构性表格14、评判中心采纳的详细方法技术主要有（）；（A）实务作业（B）个人报告（C）治理嬉戏（ D）个人测验（E）面谈评判15、绩效考评结果的分布误差主要包括（）；（A）相像偏差（B）宽厚误差（C）苛严误差（ D）集中趋势（E）对比偏差16、一下关于比率量表的说法正确选项（）；（C）测量水平最高的量表（D）可以用几何平均数（ E）（A）表中没设立肯定零点（B）可以进行四就运算采纳的统计方法单一17、平稳记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题,如企业（）；（A）绩效考

13、评（B）员工聘请配置（C）员工薪酬（D）员工培训开发（E）战略实施18、影响企业一般主管人员 KPI 的因素主要有（） ；（A）下属员工的薪酬水平（B）下属员工的绩效水平（C）员工组织氛围与中意度（ D）员工薪酬与工作环境（E）企业整体工作绩效水平三、图表分析题 此题共 2题,第 1小题 15分,第 2小题 29分,共 35分 请阅读题目并回答疑题；某企业的绩效治理主要采纳以下步骤和方法：第一步,对于部门主管以上领导干部,年终由主管领导召集其下属员工开会,共同听取其述职报告,再由员工及上级领导依据其一年来的表现填写“ 年度领导干部考核评议表” ；该表汇总后将分数按“ 领导、部名师归纳总结 门内

14、同事、下属”2 ：3：5的权重 加权平均得出总分；第 3 页,共 9 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神其次步,全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导；每组按考评结果分五个等级,每一等级所占比例如下表所示：等级A B C D E 比例10% 30% 54% 5% 1% 第三步,考评结果运用：A等级范畴的人有机会获得晋升,而B等级的将被剔除或降级；请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法四、综合分析题 1 、 A 公司已有 20 年的历史,年营业额在12 亿元左右,但以往的考评内容一成不变,考评流于形式,不能真实地

15、反映员工的工作绩效；因此,人事部门全面修订了考评制度,重新编制了考评表；20XX 年起,新的考评制度开头实 行,公司对一般员工的考评分为自我考评,上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评；每月初部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作,将考评表发给员工,考评表除了列出本月的 工作要求以外,仍有固定的考评项目,如工作态度、工作品质、纪律性、和谐才能、团队精神等,每项都说明白含 义和分值,考评项目满分是 100 份,月末员工填写考评表为自己打分,交部门经理,部门经理在同一张考评表上为 员工打分,交给人事部门,人事部门对员工进行最终的考评和分

16、数汇总,并向员工通报当月的考评成果,员工对考 评结果又疑问,可直接向人力资源部反映；一般员工的考评自评占30%,人事部门评分占10%,部门经理评分占60%,部门经理的考评自评占30%,下级评分占 20%,人事部门评分占10%,上级评分占40%；考评结果应用于薪酬,晋升、培训等各方面,请依据以上案例,回答以下问题：请指出案例中表达了考评制度设计的那些内容？2、MBS是一家美国知名的电脑公司,去年在人员的绩效治理上,MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式,而改采纳新的四级（1、2、3、 4）评等方式,并实行钟形的绩效考评原就即除非有例外状况,绝大多数的员工都能得到 2 等；MBS公司将这种新的

17、绩效治理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments-PBC）制度,除了由各级主管做年终绩效考评外,员工亦可自己另外查找6 位同事,以匿名方式通过电子信箱进行考评,亦称之为“ 360 度反馈” ；员工个人的表现被评为第 3 等时,代表本人未达成业务承诺（PBC）,你必需更努力工作,以达更佳的业绩；假如得到特殊差的 4 等时,你可能被赐予“6 个月留公司查看” 的惩罚（当然,被评为 4 等的人在公司中占有微小的比例） ；评等 2 代表你达成目标,是个符合要求的好员工,得到1 的人称为水上飞 （Water Walkers ）,名师归纳总结 - - - - -

18、 - -第 4 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神代表你是高成就者,超越自己的目标,也没有错过什么事情；依据PBC绩效考评体系的要求,年初该公司的每个员工都要在充分李杰公司的业绩目标和详细的KPI 指标的基础上, 在部门经理的指导下制订自己的PBC,并列举出在下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要实行的详细行动,这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同；员工在制定绩效方案时,自己应按以下三个领域设定的年度目标：第一个承诺：承诺必胜（ win ）；这里表达的是成员要抓住任何可胜利的机会,以顽强的意志来励志,并且尽力

19、完成；市场占有率是最重要的绩效评等考量,其次个承诺：承诺执行（execute ）；这里强调六个字,即行动、行动、行动,不光看你“ 怎么说” ,更重要是要看你“ 怎么做”,以及取得的成果；第三个承诺：承诺团队精神（team）,即各个不同单位和岗位之间,默契协作,不能显现无谓的冲突和冲突,绝不能在顾客面前让顾客产生疑问；这种绩效考核对一般 MBS公司成员具有重要意义,而对负有管人责任的各级主管,就需要依据员工看法调查（Employee Opinion Survey）, 高阶主管面谈（ Executive Interview）, 门户开放政策（Open Door Policy）的反馈,另加一个评等系

20、统,并且占有整体评等 50%的权重；请您结合本案例,回答以下问题：（1）依据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求,采纳定性表述,给出PBC的四级评等标准,并填入表 1 的其次栏中； （8 分）考评等级表 1 公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表评等标准PBC 1 PBC 2 PBC 3 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神PBC 4 （2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析,说明其优点和不足；（12 分）3、在 A 公司总部会议室里,王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情形的

21、回报,其中有两项决策让他左右为 难,一是年度考评结果排在最终的几名员工却是平常干活最多的人,这些人是否依据原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？ A 公司成立仅4 年,为了更好地鼓励和评判各级员工,在引入市场化用人机制的同时,建立了一套新的绩效治理制度,它不但明确了考评的程序和方法,仍细化了“ 德、能、勤、绩” 等项指标,并分别做了定性的描述,考评时 只需对比被考评人的实际行为,考评成果却被排在后面,而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却能排在前面；特殊是一些治理人员对考评结果大排队的方式不懂得,存在抵触心理；为了弄清这套新制度存在的问题,王总经理深化调查,亲

22、自明白到以下情形：车辆设备部李经理快人快语：“ 我认为本考评方案需要尽快调整,考评指标虽然十几个,却不能真实反映我们工 60 台大型设备的保护工作；为了确保它们安全无故障地运行,检修 作的实际；我部总共只有 20 个人,却负责公司 工需要按方案分散到基层各个站点上进行设备检查和保护；在工作中,不能有一点违规和失误,任何一次失误,都 会带来不行估量的生命和财产缺失；”财务部韩经理更是急不行待：“ 财务部门的工作基本上都是依据会计准就和业务规范来完成的,凭证、单据、统 计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失,但这些工作无法与“ 创新才能” 这一指标及其评定标准对应；假如 我们的工作没有某项指标规

23、定的内容,在考评时,是依据最高仍是依据最低成果打分？此外,在考评中沿用了传统 的民主评议方式,我对部门内部人员参与考评没有看法,但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作常常得罪 人,让被得罪过的人考评我们,能保证公正公正么？”听了大家的各种看法反馈,王总经理陷入了深深的摸索之中；请依据本案例,回答以下问题：（1）该公司在绩效治理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10 分）（2）请针对该公司绩效治理存在的诸多问题,提出详细计策；（10 分）名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 五、改错题 （此题共2 题,每道题读书破万卷

24、下笔如有神5 分,共 10 分）1、 依据所挑选效标的不同,绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法,主要有心理测验法、情形模拟法、特殊才能测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法,主要有排列法、挑选排列法、成对比较法、 强制安排法、 强迫挑选法和结构式表达法；行为导向型的客观考评方法,主要有关键大事法,行为定位法,行为观看法、加权挑选量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法,主要有劳动定额法、绩效标准法, 短文法、 成果记录法和评判中心法：综合型的绩效考评方法,主要有图解式评判量表法、合成考评法、日清日结法和目标治理法；请指出上述描述中存在的 5 处错误,并予以改正；

25、（5 分）（ 1）（ 2）（ 3）（ 4）（ 5）六、简答题1. 在实施 360 度考评方法时,应亲密关注哪些问题？（10 分）2、简述绩效考评指标体系设计的程序一级绩效考评标准的设计原就；名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书破万卷 下笔如有神答案：一、 1、A 2 、D 3 、D 4 、B 5、 A 6 、D 7 、C 8 、D 9 、B 10 、 C 11 、A 12 、A 13、A 14、C 15 、 D 16 、A 17 、D 18 、C 19 、B 20 、A 21 、 B 22 、D 23 、B 24

26、、D 25 、D 26、B 27 、C 28 、A 29 、D 30 、A 31 、B 二、 1、ADE 2、ACD 3、AC 4、 ADE 5、 BCDE 6、ABCD 7、ACE 8 、 BDE 9 、ACDE 10、BD 11 、BDE 12、ACDE 13、ADE 14 、 ABCE 15、BCD 16 、BCD 17 、 AE 18 、BC 三、 二级,第 261 页,第四节 360 度考评方法 四、 1、360 度考评 二级,第 261 页,第四节 360 度考评方法 2、 参考第四章绩效治理课堂老师所给练习题答案3、请参考第四章绩效治理内容五、改错题 此题共 2 题,每道题 5

27、分,共 10 分 1、评分标准：IPAO 问卷法不属丁品质导向型的考评方法；1 分 2 强迫挑选法属丁行为导向型的客观考评方法；1 分 3 直接指标法属丁结果导向型的绩效考评方法；1 分 4 评判中心法属于综合删的绩效考评方法；1 分 5 目标治理法属于结果导向型的绩效考评方法；1 分 六、1、评分标准：确定并培训公司内部特地从事360 度考评的治理人员； 1分 实施 360 度考评方法,应挑选正确的时机；组织面临十气问题处丁过渡时期,或走下坡路时,不宜采纳360 度考评法； 2 分 1分 上级主管应与每位考评者进行沟通要求考评者对其看法承担责任,确保考评者的看法真实牢靠；使用客观的统计程序；

28、如使用加权平均方法或其他量化方法整理汇总核算多何考评者的评判结果需要留意的是：肘不同的被考评者,应使用相同的权数以保证公正； 2 分 防止考评过程中山现作弊、合谋等违规行为 1 分 精确识别和估量偏见、偏好等对业绩评判结果的影响； 1 分 对考评者的个别看法进行保密上级评判除外； 1 分 不同的考评目的打算了考评内容的不同所应关注的事项也有所不同； 1 分 2 、简述绩效考评指标体系设计的程序,请参考第 238 页,第四章其次节；1）工作分析（岗位分析） ；2）理论验证；3）进行指标调查；4）进行必要的修改和调整；绩效考评标准的设计原就,请参考第 239 页第四章其次节；1）定量精确的原就；2）先进合理的原就；3）突出特点的原就；4）简洁扼要的原就；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 9 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 读书破万卷下笔如有神第 9 页,共 9 页- - - - - - -