人力资源开发与管理(作业题复习资料).docx

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1、人力资源开发及管理一、 选择题1. 世界上最早的人力资源论文是（斯特鲁米林）写出的。2. 科学管理是（泰罗）提出的。3. 劳动人事管理与人力资源管理的区别有（人力资源管理具有整体性与战略意义；人力资源管理以人为本；人力资源管理及员工的关系是服务及被服务的关系；人力资源管理适应有机的高度灵活性的组织结构；人力资源管理整合到管理的第一线）。4. 人是存在多种属性的客体，具有（自然性；社会性；经济性）三方面的性质。5. 现代经济管理意义上的资源有（物质资源；人力资源；技术资源）。6. 人力资源管理范畴由（德鲁克）提出。7. 人力资源开发，从内容上看侧重于（对人力资源给予发掘、培育与强化）。8. 人力

2、资源的开发及管理的特征有人力资源开发及管理立意的战略性、（人力资源开发及管理内容的广泛性；人力资源开发及管理对象的目的性；人力资源开发及管理主体的多方性；人力资源开发及管理手段的人道性；人力资源开发及管理结果的效益性）。9. 2001年某国际组织在上海召开年会，中心是人力资源能力开发问题。该组织是（亚洲与太平洋国家经济社会理事会）。10. 人力资源及自然资源相比，有（人力资源的动力性；人力资源的智能性；人力资源的非经济性；人力资源的时效性）的特点。11. 经济活动人口包括（适龄就业人口；未成年劳动者；求业人口；老年就业人口）。12. 人力资源的经济结构包括（人力资源的产业结构；人力资源的地区结

3、构；人力资源的城乡结构；人力资源的组织内部结构）。13. （PEST环境）项目是人力资源开发及管理的基本环境。14. 从存在条件上看，人力资源包括（现实人力资源；潜在人力资源）。15. 下面的（职业微观分层结构）项目属于人力资源社会结构。16. 从人力资源的构成角度来看，包括（劳动年龄的就学人口；老年退休返聘人口；就业人口；失业人口）。17. 人力资源的资源特点包括（智能性；个体差异性；时效性）。18. 人力资源开发及管理的主要环节没有其中（面试）项目。19. 人力资源的运动过程包括（人力资源生产；人力资源发掘；人力资源配置；人力资源使用）项目。20. （原工作、26岁婚后回家正在找工作者）项

4、目属于“经济活动人口”的范围。21. 下面关于人力资源个体差异性表述正确的有（人力资源个体差异性亦指不同的人力资源个体在各方面均有一定的差异；人力资源个体差异性也导致社会人力资源需求岗位对其的选择产生一定的差异；市场配置人力资源，可以在微观层次上通过个人及用人单位的相互选择，完成有差异与有针对性的配置；人力资源个体差异性是人力资源的资源特点）22. 按照PEST分析法，人力资源有（4）属性。23. 智力一词（是认知事物、解决问题的能力；包括感知力；IQ是测定其水平的指标；可以分为一般智力及特殊智力）。24. 人力资源管理中需要一词，（经济购买欲望）是错误的。25. 对于个性一词，正确的是（其含

5、义即人格；气质是其中的一项内容；脾气秉性是其中的内容）。26. 麦克利兰提出的成就需要理论包括成就需要、友谊需要与（权力需要）。27. 人格从心理学上看是（个性心理特征）。28. 在五大人格理论中，把人格分为（外向性；责任感；合作性；情绪稳定性；创新性）。29. 知识分为（理论；一般经验）两种。30. 人力资源能力要素包括（体力；智力；技能）。31. 智力劳动具有以下属性（价值的多量性；活动的创造性；工作的人本性；形态的多样性；收益的共享性）。32. 技能是指（人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列；人的技能通过反复练习而形成；技能形成的标

6、志，是动作的准确；可以分为一般技能与特殊技能两大类）。33. 按照日本学者田崎仁的划分，人的工作价值观可分成独立经营型、经济型、志愿型、自尊型、支配型、（自我实现型；家庭中心型；才能型；自由型）。34. 马斯洛的需要层次理论，常见的是五层次论，但其晚年将之又扩展为更加完全的七层次论，加入的两个需求是（审美需要；求知需要）。35. 人的行为是由（动机）直接引起的。36. 所谓需要，是指（人们缺乏某种东西而产生的一种想得到的心理状态）。37. 人格特性及职业因素匹配过程，有三个步骤（因素分析；二者匹配；特性评价）。38. 冰山理论是指（是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态）。3

7、9. 调研型职业人格是（霍兰德提出的）。40. 决定人行为动力的强弱的因素是（动机）。41. 决定人行为动力的强弱，即人的活力高低与强弱的因素是（动机）。42. 判断知识一词，（分为经验（一般知识）及理论）的说法最合理。43. 知识分为（理论；一般经验）两种。44. 人格类型及职业类型匹配理论及人格特性及职业要素匹配理论比，可以看出（简单；应用方便；是霍兰德提出的；更有利于指导职业选择）。45. 人的行为是由（动机）直接引起的。46. （是最有收益的消费）不是人力保健投资的效用。47. 关于人力资本的学说，（沃尔什是代表人物）是错误的。48. 一个社会的人力资源格局（由供求双方共同决定；及工资

8、水平有关；及用人单位的雇佣行为有关）。49. （培训活动的教学开支）是教育投资。50. 下面的（人力资源部门的工资）项目不是人力投资的项目。51. 把人力当成资本意味着（注重提高人的素质；开发人的潜能）。52. 人力资本学说的代表人物有（舒尔茨；贝克尔）。53. 现代人力资源管理所基于的人性假设认为（人不只为了金钱与物质而劳动，人有社会责任感）。54. 劳动关系一词的含义是（包括公有制单位的劳动关系与非公有单位的劳资关系）。55. 市场经济的三方性格局，三方性指（雇主；劳动者；政府）。56. 对于现实的人力资源及雇主之间的关系，较为合理的解释是（共存为主，对立为辅）。57. 人力资源流动的收益

9、有（货币性收益；技能性收益；文化性收益；机会性收益）。58. 人力资源配置的原则（充分投入原则；讲求效益原则；合理运用原则；良性结构原则）。59. 人力资本流动成本指（寻找工作而支出的各项费用；参加有关培训的成本；流动期间的衣食住行等生活成本；放弃的原单位收入与发展机会；离开熟悉环境及人群的心理成本）。60. 人力资源供给预测包括（内部人员拥有量预测与外部人员供给量预测）方面。61. 人力资源短缺解决法有（挖掘现有岗位的有关潜力；对人员结构也进行调整，将人员配置到空缺岗位上；招收员工；工作外包；加班加点）。62. 矩阵制组织的优点有（加强了职能部门之间的协作及配合；集中了各部门的专业人员；方便

10、临时性的特别是跨部门的工作的执行；使组织的综合管理与专业管理结合）。63. 广义人力资源规划的内容有（员工晋升规划；人员补充规划；劳动关系及团队建设规划；人员配备使用规划； 员工的职业发展规划）项目。64. 组织人力资源工作的起点（人力资源规划）65. 及人力资源规划有关的主要信息资料包括（企业现有人员情况；企业的培训情况及计划；企业的经营战略目标）66. 组织结构是组织在解决（分工关系；部门化； 权限关系；沟通及协商；程序化）五个问题中所形成的组织内部分工协作的基本框架。67. 人力资源需求预测的客观方法有(趋势分析法；比率分析法；回归分析法)68. 人力资源规划一词（是人力资源管理的起点）

11、69. 下列不是矩阵制组织优点的是（权责明确）70. 现代组织结构变化方向（柔性化；扁平化；可塑性；灵活性；虚拟性）71. 工作分析的一般流程（准备阶段；推进阶段；形成阶段；应用阶段）。72. （工作分析）是人力资源管理的基石。73. （职位分析问卷法（PAQ）是美国很有名的一种结构严密、适应性很强的量化职务分析问卷，有194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征的问题与7个是有关工资报酬的问题。74. 通过猎头公司招募的人员是（高级管理及专业技术人员）。75. 猎头公司专门为用人单位搜寻与推荐（高层管理人才与专业人才）。76. 在人员甄选中，体格检查程序放在最后的原因是（节约费用）。77

12、. 人力资源素质测试的原则有（鉴别性；预测性；易行性；目标性；整体性）。78. 一般来说，在着手招募工作时首先应考虑的招募形式（内部晋升）79. 人员招募的基本形式有（节约费用）80. 人力资源甄选的原则（因事择人原则；人职匹配原则；用人所长；德才兼备）81. （压力面试）面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问，逐渐深入，详细而彻底，直至被试者无话可答。82. 在人员甄选中，体格检查程序放在最后的原因是（节约费用）。83. 招聘广告要符合AIDA原则，是指（能引起注意；使人发生兴趣；有获的工作的欲望；并且采取积极的应聘行动）84. 外部征聘的优点有（有利于因事择才，广招贤人；能给组织

13、带来新的工作经验与理念）85. 当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时，应该（对他们进行激励）。86. 魔鬼训练是一种（外化型逆向挫折训练）的活动。87. 培训流程的四大环节不包括（招聘培训教师）。88. 培训评估的对象，包括绩效评估与责任评估两项，其中绩效评估指（以培训成果为对象进行评估；它是培训评估的重点；接受培训者的个人学习成果与他在培训后对组织的贡献的评估）。89. 我国人才学家王通讯的第五深度培训，提出了人类潜能开发的培训活动有五个层次，它包括（知识更新；能力的培养；思维变革；观念的变化；心理调整）90. 培训绩效的指标包括（反应；学习；成果；行为）91. 在职培训的

14、优点有（培训所用费用少；可以边干边学；不需要工作地点以外的教室与正规化培训所需的教学仪器与教材；受训者能够迅速得到工作绩效的反馈信息）92. 非在职培训的方法中，属于改变态度的培训方法有（角色扮演）93. 新员工的引导方法有（初期绩效反馈；入职培训；建立师徒关系；实际工作情况预告；入公司前的引导）94. 当一个员工刚刚进入组织，为了确定他的培训需求应采用（任务分析法）95. 集体互动自学法是以群体为基础的自学式培训类型，包括（案例分析；角色扮演法；管理游戏）96. 劳动争议仲裁委员会属于一种（劳动行政部门的争议处理机构）性质的组织。97. 判定是否属于劳动争议，有两个衡量标准（看是否是劳动法意

15、义上的主体；是否是关于劳动权利与义务的争议）。98. 劳动争议仲裁委员会的主任由（劳动行政主管部门代表）担任。99. 劳动争议调解委员会进行的调解具有（群众性与非诉讼性的）特点。100. 劳动争议处理程序包括（协商；调解；仲裁；诉讼）。101. 劳动争议处理遵循（合法原则；公正原则；调解原则；及时处理原则）。102. 帕塞尔的管理风格学说不包括（分享的）选项。103. 劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件实行（一次裁决）即行终结的制度。104. （仲裁）是诉讼的前置程序。105. 个人可以随时解除劳动合同的情形包括（在试用期内的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未

16、按劳动合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的）106. 工作的五核心理论中，（自主权）核心使员工体验到对工作结果的责任。107. 主管人员激励理论是由（佩顿）提出的。108. 通过启发诱导的方式，激发员工的主动精神，充分发挥出其潜力。从激励理论上说，这是（内激励）。109. 员工的5种类型（操作工；管理者；分析师；辅助员；经理人）。110. 决定工作满意感的根本因素是（人们的各种需要与价值观）。111. 根据激励理论，激励水平取决于（对目标的效价；效价的期望值；工作绩效及所得报酬之间的关联程度；奖酬；个人的需要）。112. 波特-劳勒模型是以（期望理论）为骨干的。113. （公平理论；期望理论

17、；目标设置理论）属于过程型激励理论。114. 从激励的性质角度，可将激励分为（正激励；负激励理论）。115. 员工的5种类型（操作工；管理者；分析师；辅助员；经理人）。116. 对于一般员工的激励比较强调（累积奖励制度；对不同员工的激励权变；达到激励的公平）手段。117. 下面属于人的非经济性描述的是（晋升机会）118. 下面属于内容型激励理论的有（双因素理论；需要层次理论；成就激励理论；生存-相关-成长理论）119. 从内容的角度划分，激励类型可以分为（质激励与精神激励）两种。120. 期望理论中，激励的力量决定于（期望值；目标的价值）121. 现代绩效考核的种类，按考核的主体划分为（上级考

18、核；同级考核；下级考核；自我考核）项目。122. 绩效考核原则包括（客观、公正原则；一致性原则；及时反馈原则）的内容。123. 在以下考核方法中，（行为锚定法）最复杂。124. 绩效考核的种类，按考核的时间划分可分为（日常考核；定期考核；不定期考核；长期考核）。125. 人力资源考核的基本内容包括（德；能；勤；绩）项目。126. 绩效考核中使用强制分配法确定考核等级时，是按（两头小、中间大）状态排列的。127. 绩效考核的种类，按考核形式划分包括（口头考核及书面考核；直接考核及间接考核；个别考核及集体考核）项目。128. 360度考核也称（全方位考核）。129. 在360度考核中有多方面的考核

19、工作人员，下面选项中的（人力资源部门人员）是错误的。130. 考核结果的应用包括（帮助员工改进绩效；为任用、晋升、提薪、奖励等人力资源管理措施提供依据；检查企业管理的各项政策）131. 绩效考核的种类，按考核时间划分包括（日常考核； 长期考核；定期考核及不定期考核）等项目。132. 在以下考核方法中，（行为锚定法）较为精确、客观。133. 使用强制分配法确定考核等级时，是按事物（两头小、中间大）的正态分布规律进行的。134. (彼得德鲁克)提出了目标管理。135. 工资谈判论的主要观点有(英国经济学家多布、美国经济学家邓洛普等人提出；劳动市场上的工资水平，取决市场上劳资双方的力量对比；劳动供求

20、两大因素形成两大势力集团：工会与雇主协会；工资谈判理论反映了人力资源薪酬管理中的利益冲突及协调的运作问题；是一种现代的工资学说)136. 人工成本是（用人单位在所有及用人方面有关费用的总与）。137. （冻结物价）选项不是应对物价上涨、提高实际工资的方法。138. 马丁威茨曼以提出（利益分享论）项目而著名。139. 工资的主要形式包括（计时工资；津贴；计件工资； 奖金）。140. 薪酬调查的主要方法没有其中（到人才市场去查找）选项。141. 有关利益分享论的说法（威茨曼提出；有利于劳资合作；有利于反通货膨胀）选项是对的。142. 人工成本主要包括（员工个人所得的工资薪酬的各项内容；用人单位支付

21、的社会保险费用；从事人力资源开发及管理的各项工作成本；培训费用；住房开支）。143. 薪酬分配的基础是（流动劳动；凝固劳动；潜在劳动）。144. 外在报酬包括（非财务报酬；间接薪酬；直接薪酬）。145. 食品补贴、交通补贴、住房补贴属于（明补）。146. 下面关于职业经历运动三维结构描述正确的是（由薛恩提出；是职业发展圆锥型趋势的三维结构理论；认为职业生涯运动包括纵、横两个方向；纵向运动则是一般的在职业阶梯中的晋升；一个人向该等级职业的核心处发展，这是一种水平的运动）。147. 影响职业生涯的因素有（教育背景；家庭影响；个人需求及心理动机；机会；社会环境）。148. 薛恩的职业生涯系留点有（技

22、术性能力；安全及稳定；基本认同；自主性能力）的内容。149. 职业生涯规划是（从企业及个人两个角度进行的）。150. 职业生涯的性质有独特性与（发展性；终生性；阶段性；整合性； 互动性）二、 名词解释1) 人力资源开发：对人这一特殊资源给予发掘、培育与强化，使这种资源具备产生巨大效益的能力。英文名为human resource development，HRD。2) PEST分析法：PEST分析法是从总体上把影响人力资源开发及管理的众多外部因素归结为政治、经济、社会、技术四大方面的分析方法。（2分）P为政治因素；E为经济因素，S为社会因素；T为技术因素。（1分）3) 卡特尔16PF理论：16PF

23、理论是美国心理学家卡特尔提出的人格特性理论。卡特尔把人格特性分为表面特性及根源特性，根源特性是人格的基本特性。（2分）包括乐群性、聪慧性、稳定性、好强性、兴奋性、有恒性、敢为性等16个项目。（1分）4) 技能：技能指人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。（2分）它可以分为一般技能与特殊技能两大类。（1分）5) 知识：知识是指人们头脑中所记忆的经验与理论，或者头脑中储存的信息。（2分）分为一般经验与理论两种。（1分）6) 自我实现人:管理者以希望发挥自己的潜力、表现自己的才能为员工根本动机的一种人性假设。（2分）这样的人能够自我指导、自我控

24、制，具有想象力与创造力，能积极承担责任。（1分）7) 需要：需要是人们缺乏某种东西而产生的一种想得到的心理状态，通常以对某种客体欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。（2分）需要同人的活动紧密相关，是行为的基本动力。需要一旦被意识到，就以动机的形式表现出来，激发人去行动，以求得自身的满足。人的需要多种多样。（1分）8) 能力：能力是指顺利实现某种活动的心理条件。（2分）劳动能力包括体力、智力、知识、技能四个方面。（1分）9) 需求层次论：需求层次论是把人的需求分为高低不同层次的理论，由美国心理学家马斯洛提出。对于层次的划分，一般包括生理需求、安全需求、友好或社交需求、尊重或自尊需求、自我实现需求5个

25、等级。（2分）更细的划分在自尊需求及自我实现需求之间增加了认知需求与审美需求2个层次，即人的需求有7个层次。（1分）10) 动机：动机是指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力与直接原因。（2分）动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。（1分）11) 人职匹配:人职匹配指个人及职业的配合。（2分）包括人格特性及职业因素匹配与人格类型及职业类型匹配两个方面。12) 劳动关系：劳动关系指在社会经济活动中发生雇用行为的双方之间有关劳动的各种关系。（2分）其核心内容是雇主及雇员的权利与义务。13) 矩阵制组织：矩阵制组织是由职能部门系列与项

26、目小组系列纵横两个管理系列交叉构成，形成双道命令系统的组织形式。（2分）它的优点主要有：纵横得到联系，加强了职能部门间的协作与配合；把各部门的专业人员集中组建；方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行；使组织的综合管理与专业管理结合。缺点主要是由于结构的复杂性使一些小组成员工作精力被分散。（1分）14) 职业生涯规划:职业生涯规划是对人的未来职业生涯进行规划。包括个人职业生涯规划及组织职业生涯规划两个方面。（2分）组织的职业生涯规划构成现代人力资源管理的重要内容。（1分）15) 柔性化：柔性化是工作组织及其工作内容的强制性减少的趋势。（2分）是当代组织变化的一种新趋势。（1分）16) 人工成本:

27、人工成本是用人单位所有用于用人方面各种开支的总与。（2分）包括员工个人所得的工资薪酬、社会保险费用等与从事人力资源开发及管理的各项工作成本。（1分）17) 扁平化：扁平化是指组织的阶层减少与管理跨度加大。（2分）是当代组织变化的一种新趋势。（1分）18) 工作：工作也称职务，是同类职位或者岗位的总称，英文名为Job。（2分）包括工作内容、行为、条件、标准、环境与要求。19) 工作规范:工作规范是职务说明书的第二部分，说明任职者完成工作所必须具备的知识、技能与经验，及任职者的能力与个性特征相关。（2分）它往往成为招聘与任职的条件。（1分）20) 职务分析:职务分析是确定一项职务的任务、活动、责任

28、以及从事者条件的过程。英文名为Job Analysis。（2分）职务说明的结果，一般是制作出职务说明书。（1分）21) 结构性面试：结构性面试是对一系列问题按一定结构进行的面试方法。（2分）该方法所问的问题在事先设计出应试者可能的各种答案，主试人根据应试者的回答，在表格上圈选是、否或者给出不理想、一般、良好或优异的判断。（1分）22) 校园招聘：校园招聘是用人单位到大中专院校，从毕业生中招聘专业技术人员与管理人员。（2分）是外部招聘的人力资源获取途径。（1分）23) 信度：信度指素质测试结果的可靠性，（2分）即正确反映被测试的客体的程度。（1分）24) 流程：流程是对事物运动内容及环节的概括。

29、（2分）通常可以描述为流程图。（1分）25) 拓展训练：拓展训练是通过体能训练迁移到意志训练、生存训练、管理训练、心理训练等方面的培训方法。（2分）其目的是提高人的自信心，保持积极进取的人生态度，培养团队精神与合作态度，培养现代人把握机遇、抵御风险的心理素质等。（1分）26) 五大人格：把人格分为外向性、可靠性（即责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）五个大的类别。（2分）也称大五人格。27) 现实震动：现实震动是新员工进企业后对新工作过高的期望落空而感到的震惊与焦虑。（2分）同时，面对一个全新的环境，思想上会出现一种不确定感，行动上不知所措。美国学者霍尔（Hall）称之为现实震动。

30、（1分）28) 劳动合同：劳动合同是用人单位与从业者之间有关劳动的权利及义务的契约，通常为文本形式。是双方劳动关系的体现。（2分）劳动合同作为用人单位及劳动者双方确立劳动关系、明确各自权利与义务的协议，有规范劳动主体双方行为的作用。（1分）29) 双因素理论：将人对工作及氛围的满意程度分为保健因素与激励因素的激励理论，由美国心理学家赫茨伯格提出。（2分）保健因素的层次较低，解决了它能够使人消除不满意；激励因素的层次较高，解决了它才能够真正达到满意。（1分）30) 外激励：外激励是组织通过运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱相关行为，进而提高工作意愿。（2分）它多以行为规范或对工作活动

31、与完成任务付给适当报酬的形式出现，来限制或鼓励某些行为的产生。（1分）31) 归属感：归属感是员工对工作组织的认同、义务、奉献与忠诚态度。（2分）它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。（1分）32) 行为锚定法：行为锚定法是对典型性重要行为设定评分量表，运用该量表对关键事件进行考核的方法。（2分）具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词及量表上的一定刻度即评分标准相对应与联系，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。33) 绩效：绩效英文为Performance，指个体或群体的工作表现、直接成

32、绩与最终效益的总与。（2分）员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量与社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等。（1分）34) 实行原则：KPI方法的思路，基于抓住主要矛盾的二八原理，即在一个企业的价值创造中，20%的骨干员工创造80%的价值，而在每一个员工身上，也是80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。（2分）因此，应当抓住20%的关键行为，对之进行分析与衡量，就成为有效考评的灵魂。（2分）35) 晕轮效应：晕轮效应是由于被考核者的一些突出特征掩盖了他在其他方面的表现与品质，而影响考核结果正确性的现象。（2分）是常见的考核误差原因之一。（1分）36) 360度考核：3

33、60度考核是指运用多种方式，多层次、多角度地进行考核。（2分）其称为360度是指对考核对象进行全方位、无遗漏的考核。（1分）37) 授权：授权是组织与管理者给予下属人员以一定的对工作的管理以至决策权限。（2分）授权是现代管理的重要原则，也是激励的重要手段。（1分）38) 凝固劳动：凝固劳动是指劳动的成果。（2分）它是过去形态的劳动或者本时期已经结束、形成成果的劳动。（1分）39) 公平理论：公平理论是注重公平因素对员工影响的激励理论，由美国管理学家亚当斯提出。（2分）公平是指个人将自己的投入及报酬之比与他人的投入及报酬之比进行比较所得到的感受，包括内部公平与外部公平。（1分）40) 年薪制：年

34、薪制是根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度。年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分，有时还有特殊奖励部分。（2分）年薪制是体现对经营者激励及约束机制的薪酬制度。（1分）41) 心理契约：心理契约是员工个人及用人单位双方对彼此权利及义务的主观期望与承诺。（2分）美国管理学家薛恩提出。（1分）三、 简答题及论述题简答人力资源思想的演进。答案：（1）传统劳动管理时期。西方国家早期的工厂制度产生以后，就出现了劳动管理的内容。该时期管理活动的特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。（1分）到了19世纪，劳工的工作条件与工资待遇下降，资方与工头对工人采取高压驱动与粗暴管理的手段，劳动问题大量出

35、现，劳资之间冲突加深还导致这种问题产生巨大的社会影响。使得对雇用劳动者的管理具有了劳动关系或产业关系管理的特征。（1分）（2）泰罗制科学管理时期。19世纪末至20世纪初，美国泰罗，运用科学原理对企业中的劳动活动进行了研究，包括操作方法研究、工作时间测定，在此基础上形成了著名的 泰罗制或科学管理制度。（1分）在泰罗制的管理思想中，人是一种隶属于机械体系、类似于活的机器的对象，这样的学说是讲求工作规范但缺乏人性色彩的管理学说。（1分）（3）人际关系及行为科学管理时期。20世纪20年代至30年代，美国学者梅约等人在霍桑电器工厂进行研究试验中，发现了人的心理与行为因素对生产率影响巨大，因而产生了及泰罗

36、制科学管理学说相反的人际关系管理学说。人得到承认与重视，成为组织中具有情感性的管理对象，该时期的学说认为人性善、承认人的需求与人际关系，把搞好组织中的人际关系及合作、提高劳动者士气与加强对员工的重视作为管理的重要内容。这一学说的人性色彩相当强，也是第一次重视人的存在、把人本身提到管理高度来认识。（1分）在1953年，行为科学的理念与学说被提出，其注意力从维护良好的人际关系方面进一步提高到对企体动力研究、领导行为研究等多方面的研究。（1分）（4）新人际关系及泛人力资源管理时期。20世纪70年代以来，现代管理科学迅速发展，具有了管理科学丛林的时代特征，形成了现代的一般系统管理理论。越来越多的组织认

37、识到：要搞好自身的经营与在竞争中取胜，就要充分开发与利用人力资源，搞好对于人力资源的管理。新的用人理念迅速普及，人力资源得到重视。在管理科学的丛林中，产生了相当多的具有范畴明显人性色彩的管理学说，它们注重员工的成长及发展机会，构成新人际关系学说。（1分）近30年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜：一方面，人力资源管理的领域逐步扩大，这是自身内容的对外泛化；另一方面，许多原来不属于人员管理的内容，也增加了人力资源的内容，这是整个管理 学知识在人力资源管理领域的泛化。这种人力资源管理的泛化，是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉与重要工具的综合反映。（1分）简述人力资源管理及人事管理有

38、什么不同。答案： 20世纪90年代初以来，人力资源管理在美国与一些经济发达国家形成热潮，传统的企业劳动人事管理部门逐渐被人力资源管理部门所取代。人力资源管理替代劳动人事管理有着一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段与管理模式的变化，并及整个组织经营管理哲学的变化密切相关。（3分）这是一种思想的升华。主要区别如下：（1）在组织中地位不同：劳动人事管理旨在完成任务，并且工作是局部性的、具体的；人力资源管理对组织观念有影响，做一些整体的、关系全局的工作，在组织中处于战略地位。（1分）（2）基本管理特点不同：劳动人事管理的特点是被动、分隔的，只执行任务；人力资源管理的特点是主动的、系统的，可以对

39、组织战略提出有用的支持。（1分）（3）管理的空间性不同：劳动人事管理的管理空间内部的、封闭性；人力资源管理的空间涉外的、开放性。（1分）（4）管理的时间性不同：劳动人事管理着眼于短期解决问题；人力资源管理长期着眼、短期着手、中期关注。（1分）（5）工作的中心不同：劳动人事管理是以事务、职责为中心的；人力资源管理以人为本。(1分)（6）员工关系状况不同：在劳动人事管理下，强调员工群体性,员工间信任度低；在人力资源管理下，容忍个人化，员工之间信任度高。（1分）（7）控制系统不同：劳动人事管理强调外部控制；人力资源管理主要靠自我控制。（1分）（8）管理人员不同：劳动人事管理条件下，人事管理主要是劳动

40、人事管理部门人员的事；在人力资源管理条件下，直线经理及人力资源部门、决策层、员工都承担着人力资源管理任务。（1分）（9）管理场所：劳动人事管理时期主要在劳动人事科室；人力资源管理时期整合到管理第一线。（1分）（10）适应组织结构不同：劳动人事管理适用于等级制、机械的组织；人力资源管理适用于有机的、高度灵活性的组织。（1分）（11）评价标准不同：劳动人事管理的标准是降低人工成本；人力资源管理要尽量挖掘、利用人力资源，促进其发展。（1分）（12）及员工的关系不同：劳动人事管理部门及员工的关系是管理及被管理的关系；人力资源管理部门及员工的关系是服务及被服务关系。（1分）简答人力资源的特点。答案：（1

41、）人力资源基本特点:生物性与社会性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源，它及人的自然生理特征相联系。这一特点是人力资源最基本的特点。人力资源具有社会性。人口、人的劳动能力与人力这种资源，都是人类社会活动的结果，又都构成人类社会活动的前提。（2分）（2）人力资源的资源特点：人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有了强大的功能。因为，人类创造了工具、创造了机器，把物质资料改造成为自己的手段，即通过自己的智力使自身人体器官得到延长与放大，从而使得自身的能力无限扩大，推动数量巨大的物质资源，取得巨大的效益。（1分）人力资源具有时效性，它的形成、生产、开发、使用，都具有时间方面的限制。（

42、1分）个体差异性，即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参及率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。（1分）（3）人力资源的主体特点：人力资源的动力性，即其主体推动性。经济运行的主体，可以划分为个人、用人单位与社会三个层次，个人是这三方面主体中根本的层次。人力资源之所以作为主体资源，正是因为它具有动力特征，能够对于物质资源加以推动、加以运用。（1分）自我选择是人力资源动力性的延伸。人具有社会意识，这种意识是其对自身与对外界具有清晰看法、对自身行动做出抉择、调节自身及外部关系的意识。由于人具有社会意识，由于作为劳动者的人在社会生产中居于主体地位，使得人力资源具有

43、了能动的选择性。（1分）非经济性即人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。人的职业选择、劳动付出往往及职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等非经济、非收入因素相关联。（1分）阐述人力资源的能力要素结构及各部分内容。答案：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识与技能四大模块。（2分）人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力与恢复疲劳能力。（1分）智力又分为：感知力、思维力、记忆力与想象力。（1分）知识包括

44、：一般知识、专业知识与操作知识。技能包括：一般技能与特殊职业技能。（1分）就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。（2分）冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。（1分）核心能力是指要把握最重要的能力。（1分）人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。（1分）人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系，三者之间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种潜力（1分）；知识是对具体理论与现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；（1分）技能是行动方式，是操作技术。（1分）智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上

45、制约着知识与技能的获得状况。一个人聪明，就能较快、较多、较高深地掌握知识及技能。（1分）智力的发展，又是在学习、运用知识与技能的过程中完成的。（1分）论市场经济体制下的四主体之间的关系。答案：市场经济体制下四主体之间所形成的六对关系，具体来看包括以下内容：（1）国家调控市场。（1分）国家运用经济杠杆、法律、经济政策、自身经济实力、经济组织与行政机构，对市场运行进行引导、控制、服务、监督，以调节宏观经济的运行。国家对人力资源配置的基本原则、方向做出规定与指导，从根本上决定了劳动市场的格局。值得注意的是，市场不仅仅是经济概念，劳动市场更有其社会内容。国家对市场体制下人力资源的运作制定规则，如就业资

46、格、雇用制度、最低工资标准、职业介绍管理规定、以劳动安全卫生标准法、雇用工资指导线等等。国家直接从事基础性的即低层次劳动市场的运作，如政府举办公益性劳动市场机构，从事免费的就业服务、就业指导等。（2分）（2）市场引导企业。企业作为经济单位，它的收益取决于市场。市场需求是企业取得收益的动力，市场上需求的变化、竞争对手的状况、人力资源的择业标准与倾向，都构成企业的压力。在健全的经济体制下，企业的择员行为是由市场直接引导的。企业自由选择各项生产要素包括人力资源要素，市场的变化会影响企业的活动，影响企业对要素的选择。市场上求职者的择业意愿、工资要求与素质状况等，对企业的择员也产生一定的影响。企业经营者

47、在社会经济生活中具有重要作用，以至对整个市场也产生重要影响。企业经营者及产权所有者的关系，本身就是一种体制因素，解决好企业经营者方面的问题，是有效地协调与整合各种生产要素的重要内容。（3分）（3）国家对企业的关系。从理论上讲，理想的国家及企业关系是国家调控市场、市场引导企业，国家是不直接管理企业的。在理想的市场经济状态下，国家主要管经济政策、产业发展方向、宏观总供求、经济环境、发展战略，并直接管少量关键部门与企业。不同的体制，有着不同的国家企业关系，也有着不同的企业权利义务。在我国过去的计划体制下，国有企业与大集体企业是隶属政府的行政附属物，由计划部门与劳动人事部门决定分配给其生产要素、安排人力资源。国有、大集体企业没有自己的雇用数量、择员标准的权利。目前，国家及企业之间的关系正在发生变化，目标是在尽量短的时间内使公有制企业全面走向市场，与大力发展从市场中成长起来的各类非公有制企业。对于国有企业而言，既有扭亏为盈、使国有资产保值增值、成为真正的经济组织的艰难的任务，又有国有企业不可避免地分担一些的控制失业的重大社会责任或者说政府职责。（3分）（4）国家对个人的关系。国家要保证每一个社会成员的生存权，保证每一个成员基本生活需要的满足，这一般通过最低工资与社会救济等途径来实现。国家要保证有就业要求者就业的实现，要通