2022年旅游企业人力资源管理教案.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 学习必备 欢迎下载旅行企业人力资源治理教案 第一讲一、课程背景 旅行业是第三产业, 或称服务行业, 旅行企业以供应优质服务来猎取竞争优 势；顾客需要的高接触、爱护入微、富有人情味的个性化服务,当员工带着饱满 的热忱投入到工作中才能实现； 企业只有培育中意的员工, 才能培育中意的顾客,由于不开心的人供应的只能是不开心的服务；国内外很多旅行企业治理专家指出,旅行企业应从传统意义上的 “ 顾客中意战略” 向“ 员工中意战略” 转变；人力资源是旅行企业进展的关键要素；全球三大旅行公司之一, 美国罗森帕斯旅行治理公司总裁罗森帕斯在他的一 本书顾客其次（2

2、0XX 年）,向“ 顾客就是上帝” 的观念挑战,认为“ 员工第 一,顾客其次” （Employees come first,customers second）是旅行企业胜利之道；他认为只有把员工放在第一位, 员工才有顾客至上意识； 这本书介绍了全球三大旅行公司罗森帕斯旅行公司,在20 多年的时间,罗森帕斯国际集团从美国费城地区的一家小旅行社,一步步进展成为全球的业界领导,年收入超过了 60 亿美 元；罗森柏斯的胜利缘由其实很简洁,第一把精力集中在员工身上,其次才是顾 客；由于他坚信, 不开心的人供应的只能是不开心的服务,制造的只能是不断下降的利润；旅行企业要提高服务质量和顾客的中意度,最重要的

3、就是培育一支训练有 素、有剧烈责任心的员工队伍；旅行企业加强人力资源治理工作, 建设和培育一支优秀的旅行人才队伍势在 必行！随着治理理论的进展, 对人的本质的熟悉不断深化, 在治理上从最初将员工 看作是一种成本消耗,主要任务是掌握成本,逐步转变认为,人不仅是一种成 本,更是一种可以制造比消耗的成本价值大得多的可再生资源,人都有发 挥自我潜能的需要,组织应当把人作为资源,供应富于挑战性的工作,这样人就可以自我鼓励；对人的治理不仅要掌握人工成本,更重要的是要有 效发挥人的潜能,维护并鼓励人的工作动机,治理应由劳动力的事务性管名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 8 页精选学习资料

4、 - - - - - - - - - 学习必备 欢迎下载理为主,逐步转向连续训练为手段,事务性治理为保证,潜能连续开发为目的的过程性资源开发治理；治理的中心也由对“ 事”的治理, 转向对 “ 人”的治理,把“ 人” 提升到企业其他资源不行替代的特别位置；对企业而言, 并不是全部的资源和才能都可以成为长久竞争优势的基础,只有当资源和才能是有价值的、 稀缺的、 难以仿照的, 这种潜力才能转换为竞争优势；人力资源就具有上述这些特点；我国是人力资源大国,但不是人力资源强国,国家中长期训练改革和进展规划纲要将 2022 年“ 进入人力资源强国” 作为进展的三大战略目标之一；二、课程内容结构1、概述部份（

5、阐述企业人力资源治理的定义、基本职能；揭示现代人力资源管 理职能的转变；指出我国旅行企业人力资源治理存在的问题）2、治理职能部份（工作分析与工作设计、人力资源规划、人员的聘请和甄选、员工培训与开发、绩效治理、员工职业生涯治理、薪酬与工资制度、员工福利）3、劳动关系治理部份（员工安全与健康治理问题、劳动关系）4、其它治理问题 三、课程要求四、参考资料 五、本讲主要内容1、人力资源治理的概念与职能 1.1 人力资源的定义1954 年,“ 现代治理之父”德鲁克在他的 治理的实践 一书中第一提出 “ 人力资源（ Human Resource）” 这个概念,把“ 人” 提升到企业其他资源不行替代 的特别

6、位置；此后,西方学者对人力资源的内涵进行了更深化的讨论；依据现代经济学家 的观点,人力资源定义如下：广义：人力资源指全部智力正常的人；狭义：人力资源指能推动社会、经济进展的,具有智力劳动和体力劳动能 力的人的总和；依据定义,人力资源包括数量和质量；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学习必备 欢迎下载数量,是由企业现有员工和潜在员两部分构成的；质量,是指员工所具有的智力、学问、体力和技能水平,以及员工的劳动态度；与企业的人力资源数量相比较,人力资源质量更为重要； 社会进展、 科学进步对人力资源的质量提出了越来越高的要求

7、；企业人力资源治理与开发也正是为了提高人力资源的质量,提高员工工作效率,促进企业与员工的共同进展；1.2 人力资源的特点1.2.1 能动性； 是人力资源与其他资源的本质区分（企业资源：人力资源、物力资源、信息资源）；人力资源具有思维与情感, 能够接受训练或主动学习, 能够自主地挑选职业；人力资源能够发挥主观能动性和制造性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,能够不断地制造新的工具和技术,推动社会、 经济的进展以及人类文明进步；1.2.2 双重性； 人力资源既是投资的结果,又能制造财宝,两者不行分割；很多企业往往视人力资源的投资为成本,却忽视了它的收益效用； 其实,无论从社会仍是从个人角度来看

8、,人力资源的收益都远远大于对其的投资；1.2.3 时效性；每个人都要经受幼年期、青少年期、壮年期和老年期,他的智力、体力也随 着发生变化,人力资源的可利用程度也不同；组织对人才的使用也要经受培训期、试用期、正确使用期和剔除期的过程；人力资源的开发与治理必需敬重人力资源的时效性特点；1.2.4 再生性；人力资源在使用过程中也会显现损耗,既包括人自身的疲惫、 衰老等自然损耗,也包括学问、技能落伍而造成的无形损耗；与物质损耗不同的是, 一般的物质损耗后不存在连续开发问题,而人力资源 能够实现自我补偿、自我更新；人力资源的开发与治理要注意终身训练,加强后期的培训工作；1.2.5 社会性；每个人都生活在

9、社会与团体之中,社会与团体的文化特点、 价值取向与每个名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学习必备 欢迎下载成员的价值观都在不断地相互渗透、相互影响；当个人价值观与团队文化所提倡的行为准就不一样时,仍会发生个人与团队的冲突；要求人力资源的治理必需重视组织中的团队建设问题,重视人与人、 人与团 队、人与社会之间的关系的和谐；1.3 人力资源治理的定义 内涵：人力资源治理, 是一种与人有关的治理实践活动；包括一切对组织中 的员工造成影响的治理决策与实践活动；定义：人力资源治理是指企业为了实现组织的战略目标而进行的人力资源的

10、 猎取、使用、保持、开发、评判与鼓励等一系列活动；定义包含 战略性 和操作性 ；人力资源治理与生产、 营销、财务等治理活动一样,是企业必不行少的基本治理职能；人力资源治理服务于企业的整体战略,以人的价值为中心,处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系；德鲁克认为： 组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事；组织不能依靠于天 才；由于天才稀有如凤毛麟角； 考察一个组织是否优秀, 要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效,能否使其成员的特长都发挥出来,并利用每个人的特长来帮忙其他人取得绩效；组织的任务仍在于使其成员的缺点相抵 消；企业通过各种人力资源治理活动,把得到的人力资源整合到组织中,

11、使之融为一体,培育员工对企业的忠诚感, 激发员工的工作积极性, 帮忙员工改善工作 业绩,在帮忙员工实现个人进展目标的同时,实现企业的进展目标；1.4 人力资源治理的基本职能 1.4.1 猎取； 人力资源治理工作的第一步是猎取人力资源；它主要包括企业人力 资源规划、聘请与录用等内容；1.4.2 保持； 主要指企业与员工建立并维护有效的工作关系；包括和谐企业与员 工之间、治理人员与员工之间、员工与工作之间、员工内部的各种关系；1.4.3 开发； 人力资源开发是指对员工学问、技能等素养的培育与提高,其目的 在于提高员工的工作才能, 使员工的潜能得到充分发挥, 最终更好地实现个人价 值,并提高组织工作

12、绩效；1.4.4 酬劳； 酬劳是人力资源治理工作的核心；它是指企业对员工作出的奉献给名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学习必备 欢迎下载予回报,并调动员工工作积极性的过程；1.4.5 调控； 调控是企业对员工实施合理、公正的动态治理的过程；包括对员工进行科学的绩效考评,并以考评结果为依据对员工作出晋升、调动、奖惩、解雇及离退等决策活动；人力资源治理不是以上各项职能的简洁集合,而是各项职能相互作用、 相互联系的一个体系； 人力资源治理正是通过这些职能来和谐和治理组织中“ 人” 的资源,协作其他资源的使用来实现组织效率和

13、公正的整体目标；2、人力资源治理价值观与职能的演进历程在企业人力资源治理活动中, 治理人员对下属员工本性的假设,是治理行为与决策的动身点； 所谓人的本性的假设, 是指治理者对被治理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估量,即对劳动者追求什么的基本看法；人性的假设,最初是由美国治理学家麦格雷戈（Douglas Mcgregor,19061964）提出的（ 1957 年 11 月号的美国治理评论杂志上发表的企业的人性方面提出出名的“X 理论-Y 理论” ）,他认为,在每一个治理决策或每一项管理措施的背后, 都必有某些关于人性本质及人性行为的假定；治理的理论和治理者的观念是第一位的,而治理的政策与详细

14、措施是其次位的；在历史的进展过程中, 治理价值观经受了四个阶段的演进,先后显现了四种对人的本性的假设： 经济人假设、 社会人假设、 自我实现人假设和复杂人假设； ；四种治理价值观是随着历史的进展而先后显现的,反映了西方治理学术界对人的熟悉的加深； 这四种治理价值观各有其合理、科学的一面, 至今仍对企业人力资源治理工作有借鉴作用； 企业治理人员在人力资源治理工作应权变、辩证地看侍这四种治理价值观, 取其精华, 去其糟粕, 培育适合企业自身情形与员工发展需要的治理价值观；人性假设观点代表理论和治理手段经济人（rational-economic man ）麦格雷戈的X 理论；也叫唯利人或实利人； 认

15、为人的1、对于积极工作者施以金钱,加以经济人假设行为动机源于经济诱因,在于追刺激或引导；求自身的最大利益,为此,需要2、对于消极怠工者就严格惩处,以用金钱与权力、 组织机构的操纵禁止损害企业利益的行为再度发生；和掌握,使员工听从与维护效3、企业治理的重点在于订立各种严率；格的工作规范,加强对员工的管制,提高员工工作效率,促使他们完成工名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学习必备 欢迎下载作任务；4、提倡工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的治理制度等；社会人假设社会人（ social man）也叫社交美国行为学

16、家梅奥在1933 年出版的人；认为人在工作中得到的物质工业文明中人的问题中提出；麦利益对于调动生产积极性只有格雷戈的超Y 理论；次要意义,人们最重视的的是工1、强调以人为中心的治理,治理人作中与四周人的友好关系（重社员除了关怀工作任务外,仍应注意满会需要和自我敬重） ；良好的人 际关系是调动员工生产积极性足员工的社会需要, 关怀、敬重员工,培育员工的归属感和认同感；的打算因素；2、主见实行“ 参加治理”；自 我 实 现 人 （ self-actualizing 美国心理学家马斯洛 20 世纪 50 岁月man）也叫自动人；认为人并无 提出；麦格雷戈的 Y 理论；好逸恶劳的天性, 人们力求最大1

17、、提倡为员工制造一个发挥才能的自我实现人假设限度地将自身的潜能充分发挥环境和条件；出来,只有在工作中将自己的才2、重视人力资源的开发；能充分表现出来, 才会得到最大3、重视内在嘉奖；的满意；人除了社会需要以外,仍有一种想充分运用自己的各 种才能、发挥自身潜力的欲望；复杂人（complex man）；这种假基于复杂人假设, 摩斯和洛希 （Morse 设认为： 上述三种人性假设,有JJ and Lorsch Jw ）提出了 “全面治理 ”其合理性的一面, 但并不能适用理论,也叫 “应变治理理论 ”（contingent 复杂人假设于一切人；由于人是很复杂的,theory ）,“应变 ”是依据详细情

18、形而采不能用单一的模式去治理；每个取相应的治理措施；员工的需求结构是不同的,即使1、提倡因人、因时、因事而异的管同一名员工在不同的时间和情理；境下,他的需求也不尽相同；2.1 如何正确看待四种价值观2.1.1“ 经济人 ”假设“ 经济人” 假设是以以享乐主义哲学为基础；为主的机械的治理模式；“经济人 ”假设的治理是以金钱“ 经济人” 假设的工人观是完全错误的； “ 经济人” 假设的治理思想也含有 科学治理的成分；2.1.2“ 社会人” 假设 从“ 经济人” 假设到“ 社会人” 假设是治理思想与治理方法上的一个进步；“ 社会人” 假设使得人的位置和需要得到了重视和提升；对于组织治理和制 定各项治

19、理制度很有意义；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学习必备 欢迎下载但它过于否定了“ 经济人” 假设的治理作用,完全忽视了职工的经济需要；过于偏重非正式组织的作用,对正式组织有放松讨论的倾向；2.1.3“ 自我实现人” 假设它是资本主义高度进展的产物, 是资本主义治理者为了克服职工由于分工过细、重复劳动所产生的士气低落、劳动生产效率逐步下降的问题而提出的；有许多立论比较片面；2.1. 4“ 复杂人” 假设“ 复杂人”假设已经包含的权变治理思想的精髓,包含辨证法思想, 主见采用敏捷的治理方式,很有启示作用；但也有局限性

20、, 它在强调个性的同时就忽视了共性,人不仅是有个性的, 也有共性的一面, 而这种假设忽视人的共性, 仅强调个性, 不利于组织的相对问题 和规章制度的建立,也否认了治理的一般规律；各假设间关系不仅是相互否定、向前进展的关系, 也是相互补充的关系, 随着人性假设理论的不断深化, 我们对人本性的熟悉也在不断深化；我们从人性假设的学习中能够得到很多有益的启示；3、现代企业人力资源治理职能的转变3.1 工作内容由行政事务治理扩展到战略变革治理3.1.1 传统的人事治理内容3.1.2 现代人力资源治理内容的扩展1998 的,美国学者莱特（ Patrick M. Wright ）等人对企业人力资源治理活动进

21、行了一次调查； 发觉人力资源治理者在治理中所花费的时间与企业的附加值之间的联系：治理内容 花费时间 产生的附加值行政治理 60% 10% 事务治理 30% 30% 变革性活动 10% 60% 可见,人力资源治理者应在处理好行政与事务治理工作的基础上,增加对人力资源变革性活动的投入,以实现人力资源治理的更大价值增值；3.2 工作重心由重“ 治理” 向重“ 开发” 转变名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学习必备 欢迎下载3.2.1 自我实现人价值观及治理计策 3.2.2 很多闻名旅行企业胜利的重要因素之一（成立培训学院；

22、建立完善的培训 机制；岗位轮换、工作内容丰富化、员工职业生涯规划、人才的有效使用等）3.3 治理方式由标准化、集权化向个性化、分权式转变 3.3.1 传统的人事治理所采纳的标准化流程,忽视员工之间的差异、个性与需求；人事部门有肯定的权威,采纳集中的治理方式；3.3.2 现代人力资源治理强调弹性治理、文化治理以及动态治理,治理更富有人 情味,更敬重员工个人的需求与进展；3.4 位置从战略执行者向战略参加者转变 3.5 观念视角从“ 经济人” 向“ 社会人” 转变 传统的人事治理与现代人力资源治理的实质区分是一种哲学上的区分,是价 值观与基本假设的区分；在观念上,传统的人事治理视员工为“ 经济人”,认为每个人都有会最大限度地满意自己的私利, 争取最大的经济利益, 因而人在组织中是被动地受组织操 纵、激发和掌握的,企业应制定严格的工作规范,加强规章制度治理现代人力资源治理视员工为“ 社会人”足员工自我进展的需要；,对员实行以人为本的治理,充分满名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页