2022年管理心理学重点总结.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思1 西方治理学进展历程：以泰勒为代表的经典科学治理理论阶段,（19001927）,讨论内容：改进工作条件, 建立工作规范, 加强治理的科学性,提高工作效率； 代表人物,泰勒（科学治理理论） 、闵斯特伯格（工业心理学） ；以霍桑试验开头的人际关系理论以及后来的X 理论 Y 理论阶段（1927-1965）,又称行为治理学阶段, 讨论内容：以人的行为为中心讨论如何通过满意人的需要,调整人的行为, 改善人际关系来激发人的积极性与制造性,进而最终提高工作效率；代表人物：梅奥（霍桑试验）、勒温（群体动物理论）、马斯洛（

2、需求层次 理论）以权变态度和方法来看待人及其治理心理和行为的现阶段（1965 年至今）,又称现代治理阶段；讨论内容：在治理中,物质资本的作用不再突出,而人的作用日益显著,人已逐步成为一种特别的资源,领导行为,治理决策,组织变革与进展,团队建设,沟通勉励,跨文化治理 安排,人员选拔,绩效评判等（微观方面）；宏观方面 ,薪酬制度,职务2 治理心理学概念；把心理学的理论,原就和方法运用于组织治理中；通过讨论组织中的人的心理和行为规律, 进而掌握和猜测组织中的人的行为,以调动人的积极性,发挥人的潜能,提高工作效率,改善人际关系及增强组织功能；3 治理心理学的讨论方法：试验法、体会总结法、现场讨论法、案

3、例比较法、测验法、调查法、观看法等；4 讨论内容：个体心理,包括知觉,情感,动机,人格；群体心理,个人在群体中的行为,从众；组织心理,组织整体动态变化过程中所表现的心理现象；5 知觉,人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映；它是在感觉的基础上产生,是对感觉信息的组织和说明的过程；6 知觉的特点：相对性,知觉的相对性是指依据事物之间的相对关系进行反应,图形与背影之间的关系是起典型的代表；整体性,即依据知觉对象的特点将其知觉为具有肯定结构的整体形象；制约知觉整体性因素有连续、接近、封闭、相似等；懂得性, 即以过去的学问体会为依据,力求对知觉对象作出某种说明使它具有某种意义；恒常性,即指知觉条

4、件发生变化时,知觉映像仍保持不变,包括对知觉对象的亮度、外形、大小、颜色等方面的恒常性；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思7 影响知觉的因素： 知觉者,包括知觉者的态度、 价值观、动机、需要、爱好、体会、期望、个性特点；知觉对象,包括大小、强度、对比、运动、重复、新奇等、情形,包括时间、工作环境、社会环境；8 错觉,是一种不正确的被歪曲了的知觉；产生错觉的主要缘由有知觉者心理和生理状况以及知觉对象和背影的特点；其他只觉方面；它既可以发生在视觉方面, 也可以发生在9 人际知觉,

5、又称社会知觉, 由美国心理学家布鲁纳 1947 年提出；即认为对人、对群体的知觉不仅取决于被感知的人、 群体本身,也取决于感知者的目的、 态度、价值观和过去的体会；分为社会知觉和自我知觉；10 自我知觉,是指个体对自己的熟悉,包括物质自我（指外貌、身材、容貌、家庭等的知觉）、社会自我（指在社会上的位置人际关系等）、精神自我（指性 格,思想等的直觉）；影响自我知觉形成的因素有他人的评判、社会比较、自省 等；11 社会知觉中存在各种偏差,主要有首因效应,近因效应,晕轮效应,定型效 应,投射等五种； 首因效应是指最先的印象或第一印象对人的认知具有剧烈的 影响；晕轮效应是指对一个人某种特性形成好或坏的

6、印象之后,人们倾向于据 此推论其他方面的特性, 如一俊遮百丑； 近因效应是指最终给人留下的印象具 有剧烈的影响； 定型效应是指对某个群体形成的一种概括而固定的看法,又称刻板印象； 投射是指由于自己具有某种特性,想通的特性；因而判定他人也肯定会有与自己12 如何进行印象治理；（含义、个体努力地操纵或掌握他人对自己形成某种印象的过程）；留下良好的第一印象； soler 模式 s-sit、o-open l-lean e-eye sight r-relation.角色质变相互支持有种的称赞别人的优点自我展现13 归因理论,归因即人们对自己或他人活动及其结果的缘由所做出的说明或评价；海德是第一位提出归因

7、理论的人；海德将行为的缘由分为两大类,内因和外因；内因又称个人倾向归因,及主观条件,如个人的人格、道德品质、态度、名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思动机、努力程度等；外因又称情形归因,即归因于环境因素,如宏观的大势,社会舆论、运气、工作难度等；凯利进一步进展了海德的归因理论；行为的归因,（归因于从事该行为的人,归因于行为者的对手,归因于行为产生的情境）；维纳将胜利或失败归因于以下四方面的因素：努力、才能、任务难度、机遇；14 归因偏差,涉及观看者与行为者的归因偏差,涉及个人利益

8、的行为偏差,归因过程中的拟人化错误,责任归因中的偏见；15 个性,也叫人格, 是构成一个人的思想, 情感,及行为的特有的统和的模式,这个特殊模式包含了一个人区分于他人的稳固而统一的心理品质；16 个性特点,自然性与社会性的统一,特殊性与共同性的统一,稳固性与可变性的统一；17 个性心理特点主要包括气质、性格、才能；气质,指人的心理活动的一种稳固的心理品质,包括反应速度,稳固性与强度；性格,指个人对现实的稳固态度以及他相适应的习惯化了的行为方式；包括态度（对人,对事,对己三方面）,意志对待压力的态度,行为自觉方面,对待紧急情形）,心情人在乐趣活动中表现的强度, 稳固性,连续性,心境）和理智感知,

9、 记忆,思维,想象）；才能,指直接影响活动的效率并保证顺当完成某种心理活动的特点的总和；18 四种气质类型气质与神经类型内、外向心情稳固性行为特点胆汁质、兴奋型外向不稳固躁动、好动、攻击、兴奋、善于 社交、冲动、乐 观、积极多血质、活泼型外向稳固有领导才能、无忧无虑、敏捷、活泼、逍遥悠闲、敏锐、健谈、开名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思朗、社交型的粘液质、安静型内向稳固被动、谨慎、有思想、温顺、能 掌握、可信任、脾气好、安静抑郁质、抑制型内向不稳固安静、不善社交、保守、悲观、严

10、 肃、刻板、焦虑、担忧1、个性与职业匹配质气类多血质胆汁质粘液质抑郁质别气质特点活泼、好热忱直率、稳重、自安静、乐趣动、敏锐外露、急躁制、内向不易外露、办事仔细适合的职业政府及企导游、推销外科医机要员、秘事业治理员、勘探工生、法官、书、人事、者、外事人作者、节目财会人编辑、档案员、公关人主持人、外员、统计治理员、化员、驾驶事接待员、员、播音验员、保管员、医生、演员等员员律师、运动 员、公安、服务人员 等名师归纳总结 不适合的职业单调或过长期安坐喧闹、纷杂第 4 页,共 10 页于细致的细致的工环境下的- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序

11、而渐进 ,熟读而精思行业作职业1 常专心理测验：麦尔加吉尔吉斯类型指标测试（MBTI 量表）、大五个性因素模型（最初由土普斯和克里斯特提出）、加州心理测验、投射测验2 态度：态度即指主体对特定对象作出价值判定后的反应倾向 要么喜爱,要么不喜爱；态度包括认知、情感、行为等三个部分；与工作相联系的态度主要有三种：工作中意度（指个人对他所从事工作的一般态度）、工作参加（指个体在心理上对他的工作的认同程度,认为他的绩效水平对自我价值的重要程度）、组织承诺（指员工对于特定组织及其目标的认同,种状态）；并且期望保护组织成员身份的一3 态度的特点及功能：特点：对象性、社会性、内隐性、稳固性、调控性；功能：适

12、应功能、自我防备功能、 价值表现功能；传递信息、情境等因素有关；态度的形成与说服者、 接受者、4 凯尔曼的态度转变与形成三阶段：凯尔曼认为态度形成经受了三个阶段,即服从、同化、内化；听从：是态度转化的第一个阶段,即一个人从表面上转变了自己的观点；同化是指自愿的接受他人的观点,信念,态度与行为,使自己的态度与他人的态度接近；内化是指一个人从内心深处信任和接受他人的新观点,而完全转变自己的态度；5 态度转变的理论：菲斯汀格的认知失调理论、海德的认知平稳理论、凯尔曼的态度形成与转变理论、墨菲的沟通转变态度理论；6 工作中意度的内容：工作本身,是指员工所从事的工作好玩程度,供应进一步学习的机会和承担更

13、多的责任；酬劳, 是指所得到的酬劳多少, 酬劳的公正性和支付酬劳的方式；升职机会,是指升职的现实可能性；上司,是指上司 的技术和治理才能,上司对员工及其利益关怀程度；同事,是指同事友善,有 技术才能和支持合作的态度；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思7 影响员工工作中意度的因素：年龄（年长的员工有较高的工作中意度）、职 业阶层（员工的职业阶层越高,工作中意度越强）、训练年限（训练年限少时 工作中意度一般,训练年限中等时中意度较低,训练年限多时中意度较强）、组织规模（组织规模越大

14、,中意度越低）、领导风格（专制领导下的职工中意 度较低,民主领导下的工作中意度较高）、工作的丰富程度（单调重复性的工 作员工中意度较低）8 如何提高工作中意度把员工的需要同企业的目标有机结合在一起,尽量满意 员工的需要；让员工参加企业决策,使其有主人公责任感及对企业的归属感；勉励员工提出合理化建议, 治理人员帮忙实现； 为员工营造一个良好的工作 环境；治理人员实行走动治理,常常与员工自由交谈,保持上下沟通,排除误 解；重视员工培训；建立精神的勉励机制；9 态度与动机：态度,个体基于过去体会对肯定对象所持有的比较稳固的心理准 备状态或人格倾向；动机,推动人去从事某种活动, 指引活动去满意肯定需要

15、 的意图,愿望,信念等；动机是行为的直接缘由；10 工作动机理论：内容型勉励理论,马斯洛需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德佛的 ERG 理论（E生存需要R关系需要G成长需要）、麦克利兰的需要理论； 过程型勉励理论： 佛鲁姆的期望理论、 亚当斯的公正理 论、洛克目标设置理论、卡茨丁的强化理论；11 群体：是指为了实现某种特定的目标由两个或两个以上的个人或组织形成的 集合体；构成群体的两个要素；成员关系必需具备相互依靠性；成员具有 共同的意识,价值观,信仰和各种规范,用以掌握相互行为；12 群体特点；正式群体的特点：有自己明确的目的和规章制度、成员的位置和角色权益义务清楚明确、有正式的结构非

16、正式群体的特点：自发性、交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不稳固性；13 群体分类；正式群体和非正式群体（按正式程序与否来划分）、大群体和小群体（按群体规模大小来划分）名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思14 群体的心理效应： 从众心理, 指个体在群体压力下, 在知觉、 判定、信仰、和行为上,表现出与群体中大多数人一样的现象；服从,个人依据社会要求,群体规范或他人的命令而作出的行为,这种行为是在外界明确的要求下发生的；社会助长, 个体活动效率因群体中其他成员的影响而显现提高的

17、现象；社会 抑制,个体活动效率由于群体中其他成员的影响而受到抑制或减弱的现象；社 会惰化,个体与他人共同工作时比自己单独工作时付出的努力更少的倾向；15 群体的动力性特点：群体压力,是指已成型的群体规范对群体成员的行为 约束,它迫使群体成员依据群体的目标和准就调剂自己的行为；（应对措施：合理辩论、劝导说服、舆论攻击、心理隔离）群体凝结力,是指群体成员之间 的相互吸引力,或使群体成员情愿留在群体内的力气；（影响因素：组织规模、领导风格、过去的体会、外部环境的竞争与挑战）；群体士气,群体所具有的 一种昂扬意志状态以及为完成工作任务所具有的积极进取的态度和坚强拼搏的 精神；（影响因素；对群体目标的赞

18、同、合理的经济酬劳、对工作的满意感、群 体成员间的和谐、 优秀的治理者、 畅通的信息沟通渠道、 良好的身心工作环境） ；16 群体人际关系；人与人在相互交往的过程中形成的心理关系,他反应了个人 或群体满意于社会需要的心理状态, 它的进展变化打算于双方社会需要满意的程 度；影响因素：时空距离（距离、交往频率）、个人特质（外表和外貌、才能 与个人品质）、相像性与互补性；17 人际关系建立的途径：塑造良好的个人形象、主动交往、移情、善于夸奖和 批判；18 压力：压力指的是一种刺激物,是那些使人感到紧急的大事或环境刺激、压 力是指人的一种主观性的感受, 是人们对压力的体验和认知、 压力是指人体对内不需

19、要或损害性侵入的一种生活反应、工作压力是在工作过程中, 由于环境要求和个性特点相互作用而使个体产生一系列生理,心理和行为的反应过程；19 压力源工作层面的压力源：工作负荷（数量和质量）、工作条件（环境）、工作的复杂性（学问技能）；组织层面的压力源；角色模糊和角色冲突、职业生涯进展、 人际关系、 组织系统； 角色模糊是指个体在工作中没有明确的任务事名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思项,权力责任以及工作的要求和标准, 使其不知如何开展工作的状况； 角色冲突,是指个体在工作中面临很多

20、期望时,假如听从了一种角色的需求, 就很难满意另一种角色的需求；个人层面的压力源：生活因素,家庭经济、个性因素,过 于追求完善,过于风险规避,缺乏自信,过高的自我期望；20 压力感受性,是指个体对工作压力源的敏锐程度；个体的知觉人格特点,自我效能感,消极情感,A 型人格,掌握源过去的经受社会支持21 压力的后果：工作压力对身体健康的影响、工作压力对心理健康的影响、工作压力对工作绩效的影响；22 压力治理,是指个人或组织实行策略和方法来应对和处理工作中23 压力治理； 分为个体压力治理和组织压力治理；个人压力治理： 排除工作压力源、合理的治理时间、 调整认知方式、 掌握压力后果、 寻求社会支持；

21、组 织压力治理：实施工作再设计（实施工作丰富化,改进工作自主性,供应准时有 效的反馈）、运用目标治理、进行员工职业生涯进展规划和培训、加强组织内部 的沟通、实施员工帮忙方案；24 领导：正式领导者（正式职位权力和位置）监督员工实现组织目标；非正式领导（突出学问技能 导作风、放任型领导作风崇拜）领导作风理论：专制型领导作风、民主型领25 组织结构,是组织成员为完成工作任务,实现组织目标,在职责,职权等方 面的分工与合作体系；包括正式报告关系（组织层次与治理幅度）,各部门组织的组成方法,各组织要素间有效沟通,和谐整合的手段；26 结构构成要素：特地化,正规化,标准化,职业化,组织层次,治理幅度,集

22、权水平,人事比例；27 组织设计,是指依据组织所处的环境变化, 设计能适应这种变化的组织结构,创新新的组织结构；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思28 组织设计的原就：目标任务原就,效率效益原就,分工协作原就,权责结合 原就,统一指挥原就,幅度层次原就；29 组织设计的原就：目标任务原就,效率效益原就,分工协作原就,权责结合 原就,统一指挥原就,幅度层次原就；30 组织文化,指组织成员的共同价值观体系,为组织全部的成员所接纳,成为 组织的一种群体意识, 表现为组织的共同信仰,

23、追求和行为准就； 它是在组织长期经营进展的过程中形成的, 具有组织的经营特色, 能够推动组织可连续进展的行为规范；31 组织文化的构成：符号指标层面,故事,仪式,语言、行为规范方面,任务、社会、基本价值方面,绩效,人员、核心假设方面,人的本性,组织 与环境,现实与真理,人类活动,人类关系32 组织文化的功能,组织凝结功能,改造,调控,完善,进展组织文化特点：训练性,稳固性,连续性,公共性,特殊性,系统性,时代性；组织文化建设,建设阶段的组织文化保护阶段的组织文化变革阶段的组织文化,内部组织团队化,组织结构扁平化,组织关系网络化,组织治理柔性化；34 治理策略：树立高级目标；实行强制方法；解决问

24、题增进沟通与了 解协商,调解,仲裁解决；35 群体与团队的联系和区分：联系：都是在两个或两个以上的人相互联系的前提下产生的 都是为组织工作的进行及成员间的合作供应了一种组织关系 两队成员的技术 领导 解决问题和心情等发挥各自特别作用区分：团队始于群体但它是群体的特别形式团队成员之间有肯定程度的依靠性,并有实现共同目标的动机 并不是每个群体都能进展成熟并形成相互依靠的关系而成为团队名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思36 沟通：类型：正式沟通和非正式沟通语言沟通和非语言沟通单向沟通

25、和双向沟通 有效沟通障碍： 1 挑选性知觉2 信息过滤 3 心情过滤4 沟通焦虑5 语言障碍 有效沟通的途径： 正确使用语言和文字； 积极倾听（感知,评估,反应）运用反馈（准时性,目的性,针对性）适当的沟通方式留意非语言信息的使用,保证正式沟通渠道的畅通建议和询问制度, 主管人际沟通训练,雇员调查和反馈 ； PAC 分析周哈利窗口分析37 治理心理学讨论方法：观看法：在日常的不做人工干预的自然状态下讨论名师归纳总结 者有目的有方案地直接观看组织中人的行为；优缺：真实客观不过被动耗时长第 10 页,共 10 页结果又偶然性试验法：有目的地通过严格掌握或创设条件主动引起被试者的行为变化从而进行讨论的方法；分为试验室和自然试验；优缺： 主动制造 严格条件可重复人为 缺乏客观性调查法： 通过搜集各种有关材料间接地明白组织中人的心理活动的方法；访谈 问卷测验法通过运用标准的心理量表对被试者某些心理品质进行测定的一种讨论方法；优缺最具有代表性 个体 有效性过于主观 个案法：是对某一个体某一团队或组织在校场的时间里连续进行观看调查 明白以便讨论其行为变化的方法针对组织的个别问题很有效描述性- - - - - - -