2022年人力资源管理期末复习重点问题剖析.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 一、名词说明 （每题 3 分,共 5 分）1. 人力资源成本是一个企业组织为了实现自己的组织目标,制造正确经济和社会效益,而获得、开发、使用、保证必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和；2. 职务分析又称工作分析,是指对某特定工作岗位作出明确规定,并确定完成这一工作需 要有什么样的行为的过程；3. 聘请就是通过各种信息途径查找和确定工作候选人,以充分的质量和数量来满意企业 的人力资源需求的过程；4. 职业生涯是指一个人一生中的全部与工作相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经受的过程；一个人的职业生涯受各方面的影

2、响,它在肯定程度上可以说是多方面相互作用的结果；5劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权益和义务的协议；6.人力资源开发就是把人的聪明、学问、体会、技能、制造性、积极性当作一种资源加以发 掘、培育、进展和利用的一系列活动,是一个复杂的系统工程；7.委任制是由有任免权的机关依据干部治理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度；8.劳动定员是企业劳动治理的一个重要组成部分；劳动定员是企业依据生产方向、生产规模 和产品方案, 依据劳动定额和定员标准以及企业经营治理层次和机构设置等编制的；它规定 肯定时期内、肯定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量；9.模拟教学法是事先设计制造一种情

3、形,由受训人扮演模拟环境中的角色,从事指定的活动,训练学员在复杂情形下处理问题的才能,以达到肯定培训目的的方法；10.工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的商定,工的劳动酬劳；以货币形式支付给员11人力资源治理是从经济学的角度来指导和进行的人事治理活动；12行为科学指运用讨论自然科学那样的试验和观看到方法,中的人的行为的科学；来讨论在肯定物质和社会环境13工作评判,又称职务评判,即依据工作分析的结果,依据肯定标准,对职务的性质、强 度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动；14薪酬制度也称工资制度,指与工资打算和工资安排相关的一系列原就、标准和方法；15职业

4、一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质酬劳作为自己主要生活来源并能满 足自己精神需求的、在社会分工中具有特地技能的工作；16所谓人力资源,是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 成的基础素养,包括学问、技能、体会、品德与态度等身心素养；17人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,制造正确经济和社会效益,而获得、开发、使用、保证必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和；18聘请是“ 招募” 和“ 聘用” 的总称,意指为企事业组织中空缺的职位查

5、找合适人选；19工资结构线是一条以工作评判值为横轴,以所付工资值为纵轴的曲线；20养老保险是国家或社会依据肯定的法律或法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限, 或因年老丢失劳动才能退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会 保险制度；21所谓人力资源,是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形 成的基础素养,包括学问、技能、体会、品德与态度等身心素养；22人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,制造正确经济和社会效益,而获得、开发、使用、保证必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和；23聘请是“ 招募” 和“ 聘用” 的总称,意指为企事业组

6、织中空缺的职位查找合适人选；24工资结构线是一条以工作评判值为横轴,以所付工资值为纵轴的曲线；25养老保险是国家或社会依据肯定的法律或法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限, 或因年老丢失劳动才能退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度；26人力资源治理是从经济学的角度来指导和进行的人事治理活动；27人力资源战略规划是组织依据内部环境的优势和劣势以及外部环境的机会和威逼的情 况,为使自己保持猎取的竞争优势而制定的行动方案的过程；28培训是向新员工或者现有员工传授其完成本职工作所必需的专业学问、技能、价值观念、行为规范的过程,是企业支配的对本企业员工进行有方案的培育和

7、训练；29结构工资制是由如干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式；30养老保险是国家或社会依据肯定的法律或法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限, 或因年老丢失劳动才能退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会 保险制度；二、简答题 1. 人本治理的基本内容是：名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人的治理第一； 以鼓励为主要方式；建立和谐的人际关系,积极开发人力资源；培育和发挥团队精神；2. 人力资源选拔的方法主要有五种方法：心理测验法；面试；学问考试；情境模拟；系统仿真；3. 培训的层次是：

8、由于员工担任的职位不同,因此培训方向具有多样化的特点；一般来说, 主要划分为三大类：一是决策层人才,二是治理层人才,三是操作层人才；4. 常用的绩效考核方法主要有以下七种：（1）分级法；（2）量表绩效考核法； （3）强制挑选法；（ 4）关键大事法； （5）评语法；（6）立体考核法； （7）情形模拟法；5. 建立城镇员工基本医疗保险制度的原就是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力进展水平相适应；城镇全部用人单位及其员工都要参与基本医疗保险,实行属地治理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；和个人帐户相结合；基本医疗保险基金实行社会统筹6.不是任何失业者都能享受失业保险待遇,必

9、需具备肯定的条件和资格：1失业者必需处于劳动年龄阶段,即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间；2失业者必需是非自愿失业,而不是自愿失业；3失业前必需工作过肯定时日,或者投保过肯定的时日；4失业后必需立刻到政府指定的劳动就业介绍机构,一般是职业介绍所去登记,说明自己已经失业, 要求寻求新的工作岗位；同时必需表示, 情愿接受职业介绍机构供应的新的、 适当的工作, 听从安排, 情愿接受职业介绍机构供应的再就业培训,以便到新岗位上能胜任；7.在组织内部形成宽松的环境,使成员能够畅所欲言,提出批判和建议；有恰当的渠道发泄不满,有“ 出气孔” 能够随时“ 减压”；8.人员爱护的任务： （1）保证安全生产；

10、（2）实现劳逸结合； （3）实行女工爱护； （4）组织工伤抢救；（5）做好职业中毒和职业病的预防和救治工作；9 对于员工的考核不能只看一时一事,应全面、 历史地来看； 阶段性考核是员工平常考核的各项评判指标数据的积存；考核的连续性要求对历次积存的数据进行综合分析,以求得出全面和精确的结论；名师归纳总结 10职业生涯的阶段：1）成长阶段（诞生-14 岁）；2）探究阶段（15-24岁）； 3）确第 3 页,共 10 页立阶段（ 25-44岁）； 4 ）爱护阶段（45-64岁）； 5）衰退阶段（60 岁以后） ；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 11人力资源

11、治理与人事治理的区分,主要表现在思想观念上而不是实际内容上；特点比较： 回答四条即可 （1）人事治理以事为中心,人力资源治理以人为中心；（2）人事治理视人为物,视人为成本,人力资源治理视人为资源；（3）人事治理人事部,低层次,属操作与行政系统,人力资源治理为中上层,属决策与战 略系统；（4）人事治理为消费性部门,人力资源治理为效益性部门；（5）人事治理静止,着重于对现有人力的爱护,人力资源治理动态,着重于对人才能的开 发与提高；（6）人事治理因事选人,人力资源治理因人择事,不同于因人择事；12人力资源成本包括：（1）获得成本； （ 2）开发成本； （ 3）使用成本；（ 4）保证成本； （ 5）

12、离职成本；13员工培训的内容主要包含两个方面,即职业技能和职业品质；职业技能主要包括基本学问技能和专业学问技能,技能上；企业应当把培训重点放在专业学问和职业品质方面,主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等；14、员工考评类型有：（1）诊断性考评：以服务于明白人事缘由为目的的考评；（2）鉴定性考评：以鉴定和验证某种结果或预见为目的的考评形式；（3）评判性考评：又称总结性考评,是一种全面考核员工评定员工对象的考评类型；15、我国社会保证制度体系建设应坚持的原就是：（1）社会保险水平应与我国社会生产力进展水平相适应；（2）公正与效率相结合；（3）权益与义务相对应；（4）社会保险制度要掩盖

13、城镇全部从业人员；（5）政事分开；（6）治理服务社会化；（7）治理法制化；16人力资源治理规划又称人力资源方案（HR Planning,简记HRP ）,是人力资源治理的重要部分和重要领域；猎头顾问钟克峰先生认为,一般来说,关于人力资源规名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 划的懂得,主要有三个层次的意思：（ 1）确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员,并使组织和 个人得到长期的好处；（ 2）在组织和员工目标达到最大一样的情形下,使人力资源的供应和需求达到平 衡；（ 3）分析组织在环境变化中的人力资源需求

14、状况,并制定必要的政策和措施以满足这些要求；17定员常用的方法是：（1）效率定员运算法； （2）设备定员运算法； （3）岗位定员运算法； （4）比例定员运算法；（5）职责定员法；18绩效分析主要用于打算现职员工的培训需求；所谓绩效分析, 就是考察员工目前的实际绩效与抱负的目标绩效之间是否存在偏差,然后打算是否可以通过培训来加以订正；绩效分析包括以下几个步骤：步骤一是绩效评估；步骤二是成本分析；步骤三是绩效偏差的缘由分析；步骤四是开头解决“ 不能做” 的问题；19、薪酬设计的基本原就包括：（1）按劳取酬原就：要求以劳动为尺度依据劳动的数量和质量进行酬劳安排；（2）同工同酬原就：要求对从事相同工作

15、的员工支付同样的酬劳；（3）外部平稳原就： 要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平稳；（4）合法保证原就：要求组织的工资制度必需符合国家的法律、法规和政策；20、工伤保险的待遇有：（1）医疗待遇； （ 2）医疗期间的生活待遇； （3）因公致残待遇； （4）职业康复待遇； （5）因公死亡待遇；21、人力资源开发的方法：1）在职开发方法：（1）工作轮换；（ 2）指导实习；（3）初级董事会；（4）行动学习；2）脱岗开发方法：（1）正规训练；（ 2）研讨会或大型学者会议；（3）周期性休假；（4）企业内部开发中心；（5）文件筐技术；22、人力资源配置工作,不仅涉及到企业外部,更多的、

16、更困难的工作存在于企业内部；从 目前的实际表现来看,主要有以下三种人力资源配置形式：名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - （1）人岗关系型；（2）移动配置型；（3）流淌配置型；23、薪酬的内部公正特点：（1）薪酬的内部公正是员工的主观感受；（2）内部比较是产生内部公正的途径；（3）与个人付出紧密相关的薪酬的内部公正是基于过程公正的结果公正；（4）追求内部公正的员工要求的是基于过程公正的结果公正；24、劳动合同的特点：（1）劳动合同主体具有特定性；（2）劳动合同内容具有劳动权益和义务的统一性和对应性；（3）劳动客体具有单

17、一性,即劳动行为；（4）劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性；（5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系；25、职业生涯进展的不同阶段；14 岁）；（1）成长阶段（从诞生到（2）探究阶段（ 15 岁到 24 岁）；（3）确立阶段（ 25 岁到 44 岁）；（4）爱护阶段（ 45 岁到 65 岁）；（5）下降阶段；26、人力资源的含义为：把具有正常思维劳动才能的人统称为人力资源；人力资源具 有广义性和狭义性,广义性是指区域内人口的总数量和质量（质量：思维力好但丢失劳动才能, 具有劳动才能但思维甚差）狭义性就是指一个人现有的学问、阅历、技能、思维、应变的表现力和潜在力；人力资源是 性、无限性和战

18、略性；27、员工聘请的途径包括什么？“活 ”的资源,具有能动性、周期性、耐磨（1）人才沟通中心； （2）聘请洽谈会； （3）传统媒体； （4）网上聘请；（5）校内聘请；（ 6）员工举荐；（ 7）人才猎取；28、人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：（1）晋升规划；（2 ）补充规划；（3 ）培训开发规划；（4 ）调配规划；（5）工资规划；29、薪酬基本功能：（1）补偿功能：员工用薪酬购买物质生活资料,以复原体力和脑力,从而保证劳动力的生名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 产和再生产；（2）鼓励功能：是全面满意员工多种

19、需求的重要基础；（3）调剂功能：薪酬的差异可以促使人力资源的合理流淌和配置,组织仍可以利用酬劳的差异从市场上吸引急需的人才；30、人力资源治理师（Human Resource）简称HR. 它是指接受专业学问技能培训,取得从业资格,从事人力资源规划、员工聘请选拔、绩效考核、薪酬福利治理、鼓励、培训与开发、劳动关系和谐等工作的专业治理人员；分为四个等级： 高级人力资源治理师（国家职业资格一级）； 人力资源治理师（国家职业资格二级）； 助理人力资源治理师（国家职业资格三级）； 人力资源治理员（国家职业资格四级）四、论述题1. 绩效考核的目的主要是行政治理性的,如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；

20、但其目的也有培训开发性的,如绩效考核结果对被考评者的反馈,以及据此结果制定与实施培训方案等；绩效考核的主要目的包括：第一,绩效考核本身第一是一种绩效掌握的手段,但由于它也是对员工业绩的评定与认可,因此它具有鼓励功能,使员工体验到成就感、骄傲感,从而增强其工作中意感；另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不行缺少的措施；其次, 依据社会主义的按劳安排付酬原就,绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬治理的重要工具；薪酬与物质嘉奖仍是鼓励员工的重要工具；健全的绩效考核制度与措施,能使员工普遍感到公正与心服,从而也增强其工作中意感；第三, 绩效考核结果也是

21、员工调迁、升降、剔除的重要标准,由于通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其进展潜力；第四, 绩效考核对于员工的培训与进展有重要意义；一方面, 绩效考核能发觉员工的长处与不足, 对他们的特长应留意爱护、发扬,对其不足就需施行辅导与培训；对于培训工作,绩效考核不但可发觉和找出培训的需要,据此制定培训措施与方案,仍可以检验培训措施与方案的成效；名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第五, 在绩效考核中, 员工的实际工作表现经过上级的考察与测评,可通过访谈或其他 渠道,将结果向被评员工反馈,并听取其反应、说明和申诉；

22、因此,绩效考核具有促进上、下级间的沟通,明白彼此对对方期望的作用；第六,绩效考核的结果可供应应生产、供应、销售、财务等其他职能部门,供制定有关 决策时作为参考依据；2. 人员酬劳是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报；组织在制订人员酬劳时应遵循以下原就：1成本补偿原就；这一原就要求：酬劳要能够爱护员工劳动力的再生产；酬劳要 能够补偿劳动才能形成过程中的经济消耗；2效率优先和兼顾公正相结合原就；要在坚持以员工的生产效率为主确定酬劳的前提 下,防止员工之间的劳动收入过分悬殊；3短期利益与长远利益相结合的原就；要求组织在利润率较高时为爱护长期优势应首先加大利润留存水平,而不是第一增加员工

23、工资；在经营发生困难时应尽量爱护员工的实际酬劳水平；4工资增长与劳动生产率增长相和谐的原就；酬劳的增长水平一般应低于劳动生产率 的增长水平；5货币工资与实际工资相符的原就；实际工资是指肯定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量；货币工资和实际工资本相符的原就；要求： 员工得到的应是货币形式的工资；员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平；3. 简述养老保险的定义、类型；（一）养老保险是国家和社会依据肯定的法律和法规,为解决员工在达到国家规定的解除劳 动义务的劳动年龄界限,或因年老丢失劳动才能退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社 会保险制度；（二）养老保险有以下四种基本类型：（

24、1）投保资助型（也叫传统型）养老保险；（2）强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）；（3）国家统筹型养老保险；（4）社会统筹与个人账户相结合的养老保险；4. 试述人力资源流淌的主要缘由以及对社会、组织和个人的影响；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 人力资源流淌指在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移；人力资源流淌的主要缘由有：（1）产业结构的变化；（2）科学技术的进展；（3）区域经济进展的不平稳；（4）不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术进展的不平稳；（5）人力资源供应意向的变化；人力资源流淌

25、对社会、组织、个人的影响：（一）从全社会的角度看,人力资源的流淌有利于整个社会更加合理地使用人力资源,实现资源的优化配置；（二）对于组织来说,人力资源的流淌有利于促使组织提高人力资源治理水平；（三） 对于员工来说, 人力资源流淌有助于个人规划自己的职业生涯,实现自己的人生 价值；5. 人力资源配置的基本原就：人力资源治理要做到人尽其才,才尽其用,人事适宜,最大限度地发挥人力资源 的作用；但是,对于如何实现科学合理的配置,这是人力资源治理长期以来亟待解决的一个重要问题；怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢 原就：（ 1 ）能级对应原就；（ 2 ）优势定位原就；（ 3 ）动态调剂原就；（ 4）内部为主原就；6. 试述薪酬设计的主要程序；. 必需遵循如下的设计科学、 合理的薪酬制度,不仅需要以一套统一而系统的原就作为指导,而且仍需要有一套完整而正规的程序来保证其质量；薪酬制度的设计过程有（1）组织付酬原就与政策的制定；（2）工作分析；（3）工作评判；（4）工资结构设计；（5）工资状况调查及数据搜集；7 个程序或步骤组成：名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - （6）工资分级与定薪；名师归纳总结 （7）工资制度的执行掌握与调整；第 10 页,共 10 页- - - - - - -