2022年问题与对策,论我国公共部门绩效评估.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 问题与计策,论我国公共部门绩效评估摘 要： 我国的公共部门绩效评估,是在改革开放以后正式引进的评估体系；随着公共部门绩效评估在我国的深化争论和运用,以及政府部门绩效评估框架 的建立,我国的公共部门绩效评估无论在理论上仍是实践中都取得了不少成 果；但是仍旧有许多问题需要我们去争论解决；从理论对实践的指导作用出 发,本文对公共部门绩效评估目前亟需解决的几个大的问题进行争论,并提出 了相应的解决思路,以期对绩效评估的争论有所帮忙；关键词： 公共部门；绩效评估；评估指标一、公共部门绩效评估的进展及趋势公共部门的绩效评估和绩效治理始于20 世纪 50 岁

2、月美国的绩效预算制度； 20 世纪 70 岁月以来,西方国家普遍开展的“ 新公共治理运动” 使绩效管理在政府治理中得到广泛的应用；20 世纪 80 岁月中期,西方国家为应对科学技术的快速进展、全球化和国际竞争日益加剧的环境条件,为解决财政赤字,树立公共部门为公众服务的形象,普遍实行了以公共责任和顾客至上为理念的公共部门绩效评估改革措施；20 世纪 90 岁月公共部门的绩效评估得到较为全面的进展；我国自改革开放以来,行政治理体制改革也逐步绽开；为了建设廉 洁高效的政府治理模式,绩效评估也引起了公共部门的高度重视；简洁地说,政府绩效评估就是某评估主体对某政府或政府机构工作成果效率的基本评判和 判定

3、；它是一种有效的政府治理方法；随着绩效评估理念的不断完善,公共部门绩效评估内容出现出如下进展趋势：（1）坚持公民导向；（2）逐步走向制度化、法制化；（ 3）主体多元化、技术不断成熟；（技术向世界各主要发达国家扩展；二、公共部门绩效评估存在的问题4）评估的理念、方法和我国公共部门绩效治理在理论和实践上取得了肯定的成果,但也显露出一 些问题,值得我们关注与摸索； 一 公共部门绩效评估标准和绩效评估成本、产出难以量化；第一,反映 行政官员自身素养和自我修养的一些因素,是定性程度较高、相对难以量化的 内容,需要细分到肯定的程度,才可能较为客观地反映实际情形；假如行政官 员注意组织内部“ 团结” ,那么

4、即使他在各个方面都表现平平甚至不合格,他 仍是会得高分；而假如他在这方面做得不好,那么即使他在实质上各方面都非 常优秀,他仍是无法得到相应的分数,甚至可能成为利益角逐的牺牲品；可1 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 见,这种难以量化的特点产生了两个重要的具体问题：1 高度的主观随便性；2 行政官员的行为导向显现偏差；它必将使得我国政府的绩效考评走向低效甚 至无效；其次,政府绩效评估成本预算难以掌握；绩效治理是一个消费资源的 过程,需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间；而这些又都没有一个标 准可以衡量,因而

5、也就无法对绩效评估进行资金预算；同时,由于评估指标也 不确定,评估的全面性与评估范畴相关,所以片面追求评估范畴的大而全也会 造成成本过高；政府绩效评估的意义之一,在于提高效率而相对降低成本；如 果投入 包括时间、人力等 过大,那就不那么合算了；另外也要防止对政府绩 效评估内容的泛化；再次,绩效治理的一个重要前提是必需将全部绩效都以量 化的方式出现,再据此进行绩效治理；这一做法在私人部门基本不构成问题,由于私人部门的服务是可以出售的；然而,公共部门的绩效却难以量化,由于 行政组织是一种特殊的公共权力组织,所生产出来的产品或服务具有“ 非商品 性” ,它们进入市场的交易体系不行能形成一个反映其生产

6、成本的货币价格,因而对其数量进行正确测量在技术上仍存在着肯定的难度；此外,由于公共部 门缺乏供应同样服务的竞争单位,因此也就无法取得可比较的成本与收益数 据； 二 绩效评估理论和实践争论不足,而且绩效评估没有被作为一整套制度 来执行；一是对于绩效评估理论的争论,要求争论者有多学科的学问背景,如 治理学、统计学、经济学、心理学、行政学、法学等,对争论人才的要求很 高；公共部门绩效评估仍会受到政治、经济、历史、文化等多种因素的制约,特殊是受到我国的国情、体制和传统行政作风的影响,争论难、见效慢,加上 我国开展公共部门绩效评估起步较晚,现在基本上仍处于初级阶段,相关的理 论争论与实践不足；二是我国公

7、共部门现有绩效评估制度比较零散,没有运用 一套系统的、一贯的制度性标准、程序和方法进行考核与评判；由于不是将其 作为一个完整的治理过程,而是片面地看作一种治理技术手段；于是,绩效评 估制度在现有的各种规章制度中是不起眼的,而且制度条文制定得比较粗糙； 三 绩效评估主体单一,而且绩效评估过程中易受非评判标准因素影响；评估主体的精确定位是保证公共部门绩效评估结果真实性的基本条件,评估主 体应当具备客观公正的态度和知情懂行的才能；始终以来,我国公共部门绩效 评估的主体都较为单一；就具体的实际情形看,我国公共部门绩效评估多是上 级行政机关对下级的评估,但是却缺乏政府内部的自身评估以及社会公众和专 业机

8、构对政府的评估；三、优化公共部门绩效评估的几点计策2 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一 全面加快公共治理的制度建设,完善我国公共部门的绩效评估体系；当前,我国公共治理中显现的问题,归根结底大多是由制度层面和观念上的原 因引起的；制度层面的改革比较困难,需要对行政体制改革的长期关注和研 究；在观念上,积极促进树立服务型政府的执政理念；在政务公开方式方法上 创新,争论政府与公众的互动形式；创新和健全政府审计制度和检查制度,严 格把关政府财政收支情形；改革现有的人事制度,调整选才用人方式,引导公 务人员树立正确

9、的政绩观等等；绩效治理中最重要的是要建立衡量的指标体 系；常用的指标模式是用具体的标准构建的,即将其概括为 4E 标准 : 经济economic 即 成 本 标 准 、 效 率 efficiency即 生 产 力 标 准 、 效 益effectiveness即质量标准和公正 equity标准；我们要熟悉借鉴西方发达国家在公共部门绩效治理中的先进体会,要结合我国国情,探究完善我国政府绩 效评估的指标体系；由于我国地区差异较大,政府绩效评估的指标设计也应有 所不同,要依据不同地区、不同层级、不同部门设计出最能测量政府工作成果 的指标体系；从有利于改进组织治理、改造业务流程、关注绩效结果三个方面 入

10、手,建立我国政府绩效评估的经济指标、效率指标、效益指标相结合的指标 体系；我国的公共部门在绩效评估过程中,应当逐步导入基于绩效的公共预算 体系；公共部门的运行资金,即用于供应公共物品和公共服务的经费,以及部 门内部的治理费用,从原就上讲都来源于国家,主要是通过税收和发行肯定量 的国债所构成的公共财政；但是从公共财政要转变为公共部门可以支配的费 用,又必需通过公共权力机构,依据肯定构建公共部门绩效治理体系的规章并 经过肯定程序形成公共预算这一重要环节；在方案经济体制下,我国各级政府 的费用都是通过行政的渠道下拨的,不存在严格意义上的预算；改革开放后,我国的预算体制开头走向规范化和法制化；目前各级

11、人大都普遍实行了零基预 算,相对过去靠主管领导批条子,政府花钱没章法而言,这无疑是一大进步；但是,从市场经济进展比较早、预算也比较严格的国家来考察,它们已经普遍 建立基于绩效的预算体制,而且国会最为重要的职能和权力表现就是争论、审 定和通过政府预算方案,从而确保公共部门从经费来源上就纳入绩效治理体 系；因此,要加强各级人大对政府预算审定和监督,努力构建完善的基于绩效 的公共预算体系,从而为公共部门绩效治理供应基础； 二 建构多元化的评估主体,挑选科学的评估指标；评估主体的多元结构 是保证绩效评估信度的基本原就,每个评估主体都有其特定的评估角度,综合 大多数的评估主体评估的结果,才能全面地客观地

12、评定被评估对象；公共部门 作为社会公共责任的承担者,打算了其绩效评估不只是政府内部组织评估,而 360 度绩效评 且仍要接受社会的评估,因而,可以引入企业绩效治理中使用的3 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 估； 360 度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来明白个人的绩效: 沟通技巧、人际关系、领导才能、行政能力 通过这种抱负的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同 事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清晰地知道自己的 不足、特长与进展需求,

13、使以后的职业进展更为顺畅；评估指标须依据公共部 门的职责范畴设定,不属于其职能范畴的,不应当作为评估指标；评估指标的 设计,既要考虑全面性,涵盖公共部门工作的基本职责范畴,又要突出地区发 展、行业进展和时间阶段性的重点,强调关键指标；既要规定规模、总量、增 长速度等数量指标,也要规定效益、质量、结构等质量指标；既要考察投入指 标,如固定资产投资规模、招商引资的企业和资金的数量,仍要看产出指标,照实现经济增加值和财政收入；既要看投资增长、财政收入、居民生活水平、消费品零售总额等经济指标,仍要看社会指标,如解决就业、社会治安、环境 质量、人口素养等方面情形； 三 完善绩效评估过程的科学化,运用综合

14、评估方法进行绩效评估；当 前,具体来说使绩效评估过程变得更加科学,可以着重从两个方面入手争论；一是实行多角度的方法争论指标体系的建立,现在主要思路是依据评估要素进 行指标分类,由粗到细的方法；可以从指标的性质入手,分为可量化工作、定 性工作和同质工作；在具体的工作分析的基础上,把公共部门同质的工作先剥 离出来,再对其他工作进行定性分析,确定是否量化；要对政府应对社会公共 突发大事的绩效进行特地摸索,依据其权重在年度绩效评估中反映出来；而 且,对于绩效周期较长的公共服务和产品工程,目前仍没有很好的评估方法,这也是可以在绩效评估指标体系中值得摸索的角度；二是对评估流程进行优 化,不仅要对指标进行关

15、注,同时也要对评估结果的反馈；在绩效考评过程 中,应运用定性和定量相结合的综合评估方法；定量评估是指对政府的工作绩 效进行量的鉴别和等级的确定；这主要是在测量的基础上,运用统计和数学方 法,对测量所得的数据进行整理和分析；但是,由于公共部门目标的多元化,许多产出都难以测量；所以,单纯用定量方法来测量绩效也并不全面、科学,我们应将定性与定量两种评估方法有机结合在一起,相互补偿、相互协作、扬 长避短,这样既能防止定性评估产生的主观臆断,同时也可削减因单纯的数据 统计而造成的片面性和局限性；4 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - -

16、 - - - 参考文献1 孙柏瑛 . 祁光华 . 公共部门人力资源开发与治理 M. 北京 : 中国人民高校出版社,2004 2 章秀英 . 论我国政府绩效治理存在的问题及计策 J. 行政与法, 2005, 9 3 杨杰等 . 对绩效评判的如干基本问题的摸索 J. 中国治理科学,2000, 4 4 梁勇 . 基于流程的政府业绩评判体系方法论争论 J. 电子政务, 2006 5 岳政君,闫同柱,薛建林 . 绩效评估 : 从职能导向到客户导向 J. 人力资源, 2006 6 彭国甫 . 中国政府绩效评估争论的现状及展望 J. 中国行政治理,2006,11 5 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 5 页