2022年基础知识.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思第一章 劳动经济学1、 劳动资源的稀缺性具有的属性：A 相对的稀缺性B 劳动资源的稀缺性又具有确定的属性C 本质表现是消费劳动资源的支付才能、支付手段的稀缺性2、 劳动力供应是指在肯定的市场工资率的条件下,劳动力供应的决策主体（家庭或个人）情愿并且能够供应的劳动时间3、 劳动力供应的工资弹性简称劳动力弹性,程度；是指劳动力供应量变动对工资率变动的反应4、 劳动力供应弹性分为五类：A 供应无弹性 Es=0；B 供应有无限弹性 Es 趋于无限大； C单位供应弹性 Es=1；D 供应富有弹性 Es 1；E 供应缺

2、乏弹性 Es 15、 经济周期是指经济运行过程中富强与衰退的周期性交替；6、 劳动力需求是指企业在某一特定时期内,在某种工资率下情愿并能够雇佣的劳动量；7、 劳动力需求的自身工资弹性劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度；8、 工资弹性五类：A 需求无弹性 Ed=0；B 需求有无限弹性 Ed 趋于无限大； C 单位需求弹性 Ed=1；D 需求富有弹性 Ed1；E 需求缺乏弹性 Ed19、 劳动力市场均衡的意义：A 劳动力资源的最优安排；在完全竞争的市场结构中,劳动力市场实现均衡, 劳动力资源就能达到最有效率的安排；B 同质的劳动力获得同样的工资；不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别；C充分

3、就业10、工资形式分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能,分别对应为地租、工资、利息、利润；11、货币工资是指工人单位时间的货币所得；它受到三个主要因素的影响：货币工资率、实践工作长度、相关的工资制度支配；实际工资=货币工资 / 价格指数12、福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分；福利的支付方式：A实物支付,包括各种免费或打折的工作餐、折价或优惠的商品和服务；B 为延期支付,包括各类保险支付,如退休金、失业保险等；13、福利无论以何种详细方式表现,实质上都是由工人自己的劳动支付的；特点：A 福利支付以劳动为基础 B 法定性 C企业自定性和敏捷性14、失业类型： A摩擦性失业；是一种正

4、常性失业,即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业；自然特点,最常见；B 技术性失业；解决技术性失业最有效的方法是推行积极的劳动力市场政策,强化职业培训,普遍地实施职业技能开 发； C结构性失业；缓解结构性失业最有效的计策是推行积极的劳动力市场政策,包括超前的职业指导和职业猜测、广泛的职业技术培训,以及低费用的人力资本投资方案等；D季节性失业；15、失业的负面影响（代价） ：A 失业造成家庭生活困难B 失业是劳动力资源铺张的典型形式 C失业直接影响劳动者精神需要的满意程度16、对就业总量影响最大的宏观调控政策,是：财政政策、货币政策、收入政策 17、财政政策因其目标的不同,

5、分为两种类型：扩张性的财政政策（积极的）是通过采 取扩大政府购买、增加政府转移支付；紧缩性的财政政策（稳健的）是通过实行削减政 府购买和转移支付；18、货币政策是指政府以掌握货币供应量为手段,通过调剂利率来调剂总需求水平,以促进充分就业、稳固物价和经济增长的一种宏观经济治理计策；19、货币政策包括：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策；B有利于资源的合理配置20、收入政策在社会经济中的作用：A 有利于宏观经济的稳固C有利于缩小不合理的收入差距；名师归纳总结 21、基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判定某种收入安排第 1 页,共 5 页- - - - - - -精选学习资料 -

6、- - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思公平程度的一种尺度；22、从世界各国情形看,基尼系数小于 0.2 时,表示收入差距特别小,基尼系数在 0.4以上,就表示收入差距比较大,通常的基尼系数在 0.20.4 之间；23、收入政策措施： A 调控收入与物价关系的措施；a 制定工资 -物价指导线, 作为微观经济单位 -企业增长工资的参照标准 b 在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳固的情形下,对物价和工资进行管制以至于冻结c 实施以税收为基础的收入掌握政策,约束企业工资发放过度的行为；B 收入公平化措施；a 实行个人收入所得税制度,并且在实施中实行累进税率制 b 对遗

7、产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税 c 进展社会保证事业,解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出,这是财政的“ 转移支付” 部分 d 对失业者,特别是其中 贫困者,供应就业机会与就业培训 e 进展训练事业,有利于从根本上排除贫困,扩大社会公平 f 改善居民住房条件,向低收入阶层供应廉价住房或住房补贴；其次章 劳动法1、保证劳动者的劳动权是劳动法的首要原就；2、公平的就业权和自由择业权是劳动权的核心；3、劳动权受到国家的保证,这种劳动权保证详细表达为基本爱护、全面爱护和优先爱护等方面；4、习惯法是以法律 的长期实践 （习惯

8、） 为前提, 以法律共同体的普遍的法律确信为基础；5、法官法是指大陆法系,中国应用；6、劳动法体系： A 促进就业法律制度（ 促进就业法 ）B 劳动合同和集体合同制度（劳动合同法）C 劳动标准制度 D 职业培训制度（旧劳动法）E 社会保险和福利制度（寻求意见中） F 劳动争议处理制度（ 劳动争议调解仲裁法 ）G 工会和职工民主治理制度（工会法）H 劳动法的监督检查制度（草拟中）；7、劳动法律关系的种类：A 劳动合同关系；即雇员与雇主在劳动过程中的权益义务关系；劳动合同关系为劳动法律关系的重要形状,其他劳动法律关系的存在与运行是以劳动合同法律关系为目的, 通常所说的法律关系一般为劳动合同关系；B

9、 劳动行政法律关系；是劳动行政主体与劳动行政相对人之间,为实现和保证劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所行形成的义务关系；主体为劳动行政机关及授权的职能机构,行政相对人主要为劳动者和用人单位；例如,由于劳动法的监督检查而存在的劳动行政机关与用人单位的法律关系等； C 劳动服务法律关系；例如职业培训机构与劳动关系当事人的培训服务关系,工会组织劳动保证劳动者合法权益供应法律服务而产生的关系等；第三章 现代企业治理1、 经营环境的宏观分析：政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境；2、 企业内部条件和外部环境的综合分析,主要采纳 SWOT 分析法； S-企业内部优势 W-企业内

10、部劣势 O- 企业外部环境的机会 T-外部环境的威逼3、 企业的总体战略有：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略、不同的进入战略特点不同）、进展战略、稳固战略和撤退战略；4、 撤退战略方式：特许经营、分包、卖断、治理层与杠杠收购、拆产为股 /分拆、资产互换与战略贸易；5、 风险型决策方法：收益矩阵、决策树（分析程序 P68）、敏锐性分析6、 各方案收益期望值 =（最乐观值 +最可能值 *4+ 最保守值） /6 7、 影响消费者购买行为的主要因素：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - -

11、 - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思8、 市场营销治理过程步骤：分析市场机会 挑选目标市场 设计市场营销组合执行和控制市场营销方案9、 分析市场机会： A 发觉市场机会,就是为满意的需要B 评判市场机会；所谓企业营销机会就是对企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会；10、市场细分是指企业通过市场调研,依据顾客对产品不用的的需要和欲望,不同的的购买行为与购买习惯,程；把某一产品的整体市场分割成需要不同的如干子市场的分类过11、市场定位就是依据所选定目标市场上的竞争者现有产品所处的位置和企业自身的条件,从各方面为企业产品制造肯定的特别,塑造并树立肯定的市场形象,以求在目标顾客心目

12、中形成一种特别的偏好；12、销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节,或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构；13、影响销售渠道挑选的因素：产品因素、市场因素、企业因素；14、促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式；第四章 治理心理与组织行为1、 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否定的心理倾向；2、 态度直接显示出个体的中心价值和自我意向；态度很重要,他会影响到行为；3、 工作中意度指员工对自己的工作所抱有的一般性的满意与否的态度；4、 影响工作中意度的因素：富有挑战性的工作、公正的酬劳、支持性的工作环境、融洽的人际

13、关系、个人特点与工作的匹配；5、 工作中意度与绩效和行为的关系：当员工行为不受外在因素的限制时,工作中意才可能导致生产效率的提高；6、 组织承诺三种形式：感情承诺、连续承诺、规范承诺7、 社会知觉是指个体对其他个体的知觉,即我们如何熟悉他人；8、 社会知觉的效应：A 首因效应（偏见）第一印象作用B 光环效应C 投射效应 D 对比效应 E 刻板效应9、 归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其缘由的过程；分为内因和外因,也可分为稳因和非稳因10、社会性动机及其驱动的行为 表 4-2 P105 11、团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和爱护的职能、决策、冲突、氛围和心情问题；12

14、、人际关系与沟通五个阶段：挑选或定向阶段、试验和探究阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段13、周哈利窗模型：隐匿区的信息时自己知道而别人不知道的信息；盲区是对方知道但自己却不知道的信息；14、依据周哈利窗,把个体的沟通风格划分为四种类型：自我克制型（不暴露不反馈,双盲式）、自我爱护型（反馈高,暴露低）、自我暴露型（多暴露少反馈）、自我实现型（平稳的暴露和反馈,达到最有效人际沟通）15、费德勒的权变模型；分别了三个情形因素：领导者与被领导者的关系（双方的信任程度,被领导者对领导者的忠诚、敬重和追随程度）、任务结构（工作是常规仍是特别规的,工作范畴明确） 、领导者的职权（领导者是否拥有权力,下属讷讷

15、个否直接掌握,被上级和组织的支持程度）名师归纳总结 16、领导情形理论同其他领导行为理论一样,也把领导的行为方式按“ 关怀人”和“ 关第 3 页,共 5 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思心工作” 两个维度划分成四种类型的领导方式：高关系-低工作的参加式,低关系-高工作的命令式,高关系-高工作的推销式,低关系-低工作的授权式；17、被领导者的成熟度：工作成熟度（学问越风度,技能越高强）、心理成熟度（工作爱好和自觉性越高,越不需要外力推动）18、领导技能和职业进展方案方法：加油站、辅导按需培训、确定领导技能的范畴；

16、19、信度,又称稳固性或可信性；效度,有效性和精确性；第五章 人力资源开发与治理1、 人性假设的四种不同的治理方式：经济人、社会人、自我实现人、复杂人；2、 人本治理原就：A 人的治理第一 B 满意人的需要,实施鼓励 C 优化训练培训,完善人、开发人、 进展人 D 以人为本, 以人为中心构建企业的组织形状和机构 E 和谐的人际关系F 员工个人与组织的共同进展；3、 和谐的人际关系作用：A 人际关系影响企业的凝结力B 人际关系影响人的身心健康C人际关系影响个体行为E 人际关系影响企业工作效率和企业进展；4、 人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中,并 能带来价值增

17、值的才能、学问、技能及体能的总和；5、 人力资本投资是指投资者通过对人进行肯定的资本投入（货币资本或实物）,增加或 高人的智能和体能,这种劳动才能的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为；（培训开发）6、 训练投资的私人成本包括：直接成本和间接成本；直接成本包括学费、书籍费等直接教 育费用,以及因受训练而产生的额外支出；7、 影响人力资源创新才能的因素：天赋、学问和技能、个人努力、文化、经济条件；8、 治理开发的基本手段包括：法律手段、行政手段、经济手段、宣扬训练手段、目标治理 手段；9、 现代人力资源治理与传统的劳动人事治理主要区分：治理以事为中心, 现代人力资源治理以人为中心A 在治理

18、内容上,传统的劳动人事 B 在治理形式上, 传统的属于静态治理,现代的属于动态治理 C 在治理方式上, 传统的主要实行制度掌握和物质刺激手段,现代的实行人性化治理 D 在治理策略上, 传统的侧重于近期或当前人事工作,现代的不仅注重近期或当期详细事宜的解决,更注意人力资源的整体开发、猜测与规划 E 治理技术上,传统的按章办事,机械呆板,现代的追求科学性和艺术性F 治理体制上,传统的多为被动反应型, 按部就班, 现代的多为主动开发型,有方案有目的地开展工作G 治理手段上,传统的手段单一,以人工为主,很难保证准时精确；现代的软件系统,准时精确供应决策依据 H 治理层次上,传统的只是上级执行部门,很少

19、参加决策；现代的处于决策层,直接参加单位的方案与决策,为单位最重要的高层决策部门之一；10、现代人力资源治理三大基石：定编定岗定员定额、员工的绩效治理、员工的技能开发11、员工的绩效治理； 充分调动员工的积极性、主动性和制造性,不断改善组织于员工行为,提高员工素养和挖掘其潜力的活动过程；绩效治理目标是不断改善组织氛围,提高组织与员工的效率；从目标、程序导向愿景、行为、成效导向,从事前策划到过程监测,从事后考评到绩效改进的动态过程；12、绩效治理被称为人力资源治理一大基石根本缘由在于对组织具有六点作用：A 是企业人事决策的重要依据和基础 B 是组织诊断、 组织变革和组织进展的有力措施 C 是显示

20、和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重名师归纳总结 要手段 D 是实现“ 效率优先、兼顾公正、按劳付酬” 安排制度的基本依据E 是制定和第 4 页,共 5 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思修改公司员工技能培训开发方案的主要前提 益的主要途径；F 是监测和提高企业整体生产效率和经济效名师归纳总结 13、现代人力资源治理的两种测量技术：工作岗位讨论、人员素养测评第 5 页,共 5 页14、岗位讨论是岗位调查、岗位分析、岗位评判、岗位分类分级等项活动的总称；- - - - - - -