2022年员工关系管理总复习.docx

《2022年员工关系管理总复习.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年员工关系管理总复习.docx（18页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 员工关系治理一、员工关系治理的定义（P5）第一章绪论为保证企业目标的实现,而对企业中涉及企业与员工、治理者与被治理者,以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行和谐和治理的制度、体系和行为 二、员工关系治理的主要目标（P5）1、推行以人为中心的治理 2、实现人力资源治理宏观与微观目标的结合 3、促进人力资源治理职能的深层次开发 4、提倡企业内部和谐及员工与企业的双赢 三、员工关系的特点（P4）1、以企业与员工之间的和谐劳动关系为基础 2、主要表现为企业内部的工作和人际关系 3、本质上是以一种以劳动合作为纽带的利益关系其次章 员工关系治理

2、环境及其变化 一、员工关系治理的外部环境与因素（P27）1、政治与政策环境 2、法律和制度环境 3、宏观经济环境 4、技术变化 5、社会文化环境 6、工会及其他员工组织的作用 二、员工关系治理的内部环境与因素（P33）1、组织结构 1）官僚结构的组织 特点：标准化和等级森严,强调效率、经理决策和自上而下的信息传递；缺点：形式单一、员工话语权弱、参加率低；2）扁平化结构的组织 特点：通过削减组织层次来提高组织效率,提倡员工更多地参加公司事务；优点：员工参加程度高、快速便利的员工沟通渠道、员工有发言权 缺点：工会作用相对弱化；3）工作团队式的组织结构（适合小型组织采纳）特点：通过成员的合作产生积极

3、的协同效应；人数少、规模小；2、工作环境 3、企业生产经营战略 4、治理者和治理方式 1）传统主义者治理风格 雇主与雇员之间是一种敌对关系,雇主给员工支付低于平均水平的工资,供应更少的培训投入、较差的工 作条件和缺乏工作安全保证；2）复杂专制主义者的治理风格 相对慈爱,雇主给雇员供应高于平均水平的工资和良好的工作条件,对工会不认可,拒绝与工会集体谈判；3）复杂的现代人治理风格：认可工会 4）标准的现代人治理风格 对员工关系问题实行随机和应变的策略,治理风格随时间和场所的变化而变化；在有并购和多元化进展经 历的大型企业集团中比较典型；5、企业文化- 1 - 名师归纳总结 - - - - - -

4、-第 1 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工关系治理一、劳动合同的主体（P45）第三章员工关系的确立与劳动合同治理一方是具有法人资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人 才能和劳动行为才能的劳动者（员工）；二、劳动合同的种类（P47）1、依据订立合同的 详细目的 不同分：录用合同、聘用合同、借调合同、内部上岗合同、培训合同等2、依据在同一份劳动合同上签约的劳动者人数不同分：个体劳动合同、集体劳动合同 3、依据劳动合同的 期限 不同分：（雇主）；另一方是具有劳动权益固定期限拉弓合同、无固定期限劳动合同、以完成肯定工作任务为期限的劳动合同三、劳动者的主

5、要义务（P48）1、劳动给付的义务：劳动者必需依据合同商定的时间；地点亲自供应劳动2、忠诚的义务：保守雇主方在各方面的隐秘以及爱惜设备3、附随的义务： 由于劳动者怠工或个人责任,使劳动合同义务不能履行或不能完全履行时,应对赔偿责任四、用人单位的主要义务（P49）1、劳动酬劳的给付义务：依据劳动合同的商定给付酬劳,不得违反国家有关法律的规定2、照管的义务：用人单位应为劳动者供应保险福利待遇,供应休息休假等3、供应劳动条件的义务：用人单位有义务供应符合法律规定的生产、工作条件和爱护措施五、劳动合同的订立原就（以案例的形式,违反了什么原就,说明原就的意思）（P53）1、合法原就2、公正原就3、公平原

6、就4、自愿原就5、协商一样原就6、诚恳信用原就一、员工离职的内涵（P71）第四章员工离职与主动离职治理1、狭义： 从组织中猎取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程或行为2、广义： 员工个体作为组织成员状态的转变3、本质区分： 狭义离职是指员工在离开就职组织的同时,与组织终止了雇佣关系；广义离职包括两种状况：其一,员工离开现有组织；其二,员工离开或转换现有岗位,例如晋升、降职等二、员工离职的类别划分（P71）1、依据员工离开组织的意愿分主动离职： 也称辞职,是指由员工作出最终离职决策的离职行为被动离职： 指离职的决策主要由组织作出,员工在组织要求下不得不离开组织,即发生解雇、开除、辞退、裁员病

7、残等缘由造成的离职自然离职： 指员工与组织的雇佣合同到期到达退休年龄或由于病残死亡等自然缘由引起的离职行为2 依据员工离职的行为差异分显性离职、隐性离职- 2 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工关系治理三、员工主动离职的可能影响（P73）负面影响正面影响社会促进人才流淌影响劳动力市场秩序组织增进学问、技能的沟通与扩散影响社会稳固有利于员工竞争造成人才短缺员工促进人 - 职匹配黑牛人力资源的流失提高员工素养和才能人力成本的缺失提高人力资源配置效率对未离职员工造成负面影响查找新的进展机会增加流淌成本四、员工离职

8、意向的影响因素（实现个人职业生涯目标增加心理压力满意员工个性化需求增加流淌风险P77）1、个体因素 ：包括人口学变量,与工作态度、工作鼓励和工作成就感等内部心理过程相关的因素 1）个体特点： 自想法识强、喜爱挑战和乐于追求新事物和新环境的人可能简单受到外部因素的影响 2）工作鼓励与成就感2、组织因素： 1）薪酬福利、 2）晋升与培训、3）公司效益和前景、4）工作条件和环境3、个体与组织匹配程度：1）企业文化： 每个人都有自己特殊的性格和个人品质,组织也会有其自身特殊的经营宗旨、价值观念和道 德行为准就,这些因素组合在一起,便形成与众不同的企业文化2）组织支持 3）人际关系4、外部环境因素：包括

9、 1）劳动力市场状况、2）组织外工作机会、3）就业形势等外界因素五、员工离职决策的调剂因素（P78）员工离职意向前后并不肯定会立刻离开企业,从离职意向到实行实际的离职行为仍受到很多因素的调剂 1、个体心理素养与外部环境支持 2、个人流淌成本与经济承担力 3、离职意愿与组织保留措施组织保留措施：公司努力挽回,尽量满意员工的需求,给员工一些必要的承诺,会使得员工离职的阻力大 于推力和拉力,唤起员工对企业的归属感,道道挽留员工的目的一、解聘的含义（P93）第五章员工解聘与裁员治理解聘指企业对违纪员工、试用期不合格员工、各种预报和不行预报解除劳动合同的员工,以及经济性裁员 等对员工的辞退行为 二、裁员

10、（ P98）1、含义指企业基于自身的人力资源需求,以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式,裁掉不适应企业进展或相对 富余的员工,与其终止雇佣关系的行为；2、类别（各种裁员的区分）1）经济性裁员（自救行为）： 由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况显现严峻困难,盈利才能下 降,企业受到生存和进展的挑战,为降低运营成本,企业被迫实行的裁员行为 2）结构性裁员（自杀 +自救行为）：由于企业的业务方向、供应的产品或服务发生变化而导致内部组织机构 的重组、分立或撤销而引起的集中裁员 3）优化型裁员（自杀行为）：是企业为保持人力资源的质量,依据绩效考核结果解聘不合格员工的行为- 3 - 名师归纳总结 -

11、 - - - - - -第 3 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工关系治理三、解聘和裁员中的员工关系和谐（P103）1、设立专项员工关系主管,负责人员的治理工作 2、利用第三方进行解雇处理,通过聘请专业询问公司进行策划和组织实施,可以比便直接冲突且专业人员 有体会,熟知法律,可以防止违规操作 3、法律遵从与合法解雇：建立合法解雇的治理制度,树立治理者和员工的雇佣法律意识,进行解雇合法性 的评估 4、妥当安置被解雇员工,赐予人文关怀,帮忙员工查找新工作机会,采纳暂时雇佣的形式安置,进行转岗 培训和介绍工作等 5、重视解雇面谈 四、解雇面谈的内容（P105）1、

12、告知公司的解聘打算和解聘理由 2、告知员工详细的解聘方案,涉及合同认定情形、工资支付、福利享用、工作交接支配等关键条款 3、听取员工的辩解,观看员工的心情和心理变化,适时引导 4、对员工关怀的实质性问题进行政策解答和询问,向员工供应相应的政策帮忙,必要的时候请专家从第三 方角度供应支持 5、遇有机体性裁员解聘时,可以引进法律专家和心理辅导专家共同作业的方法,为员工供应面对突发的失 业情形的政策和心理赴澳,帮忙他们度过抗拒、不认可现实的心理期,防止显现意外大事,造成不良影响 五、离职面谈的好处 维系双方关系；预防不利行为；获得真实心声；提升企业形象；放眼将来合作 六、如你幸运没被列入裁员名单中,

13、你该做些什么？全面明白企业裁员的缘由及保留员工的意图；与被裁员的员工特点进行双向比较,找出闪光点与不足；提 高工作热忱；探求企业的进展前景 七、对于解雇面谈员工可能的反应以及应对的措施有时会由于对事实真相不清晰, 引起不必要的争议, 严峻者甚至动起手来造成不良后果；因此 , 在处理此类问题时 , 必需在基础工作做扎实后, 再依据被解雇人员的情形, 有针对性地进行解雇面谈；1、要把握解雇面谈的时间；一般情形下解雇面谈的时间在 谈比较相宜 , 这个时间产生的副面影响比较小20 分钟左右即可；最好在下班前来进行解雇面2、面谈要有针对性；要依据被解雇者的情形 , 与被解雇者一对一或二对一的面谈 如可能

14、仍要作好记录 ；这就要求面谈者要依据被解雇人员的性格特点进行针对性强的面谈 , 来排除、 稳固被解雇者的兴奋心情；避免争执、动武的情形发生3、在解雇面谈时, 要先客观中肯地确定被解雇者的工作成果, 指出工作中存在的详细问题, 并告知员工裁员的程序；但是应防止对被裁员者进行人格方面的评判；要给被裁员工以申诉、发问的时间4、在解雇面谈时 , 应告知国家规定的补偿金的数额及公司实际赐予补偿的金额；如是经济实力比较好的公司, 一般仍会在福利、保险等方面赐予被解雇者肯定的补偿5、企业人事部门工作人员应当懂得被解雇员工的不满心情 , 在面谈中应把企业效益不好 , 需裁员减轻企业负担等难处 , 应告知给被解

15、雇员工 , 取得他的谅解；而企业也不遗忘老员工 , 今后企业进展壮大了 , 应优先录用招收老员工第六章 员工纪律、惩戒及不良行为治理一、对违纪员工惩戒处理的程序（P113）1、口头警告 ,并告知其缘由,员工有上诉权,也需要治理者作出相关的档案记录,警告期一般为数月至半年；2、初次书面警告,内容包括惩戒的缘由、处理的细节、对其改进的要求以准时限等；一般为 12 个月；3、再次或最终书面警告；在初期书面警告之后,员工的行为仍没有改进,或违纪行为较为严峻,员工通常会受到最终一次书面警告4、解雇或停职 ；解雇时员工得到书面通知,内容包括解雇的缘由、雇佣终止的日期,并告知员工对此有上诉权- 4 - 名师

16、归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工关系治理二、“ 问题员工” 治理（P105）1、问题员工的界定所谓的“ 问题员工”,带有某些鄙视的含义,他们被界定为“ 不合格员工”、“ 不适合员工” 或是“ 有心理或行为缺陷的员工” 可能更恰当 2、“ 问题员工” 的构成A、不合格和不合适员工；B、有“ 性格缺陷” 的员工；C、有不良嗜好的员工3、问题员工的治理（笔记中,不同类别问题员工的治理方式）1）功高盖主但不听从治理的员工 讨论其本人的特点,找出相对简单实施领导权的部分进行治理；常常性沟通,确定其业绩,要求其遵守规章制度；

17、建立系统安排给其一些需要团队合作及领导辅导的工作 领导需适时的自我反省；变更员工的业务范畴,让员工产生变换任务的惧怕并有所收敛；2）标新立异的员工 领导者注视公司的规章制度,制造机会让员工参加企业制度的制定；给其带领培训新人的机会；领导者自省,实行弹性工作制,绩效考核；3）完善主义者员工 重视发挥其优点；领导者保持自身良好的形象；4）闷葫芦性老黄牛员工敬重性格特点,赐予适当的耐心、热忱；找出员工爱好爱好,治理者应主动与其沟通；以新奇活动感染员 工；进行培新、谈话训练；5）推卸责任性员工治理者应树立敢于承担错误的榜样；“ 你来做,出了事儿我兜着”；6）“ 爱找茬” 型员工SMART目标治理；培育

18、下属积极主动的精神；以“ 你来做你负责” 代替在工作上事先与其协商；言语中尽量用“ 我们”；7）光说不干型员工激发自我表现欲望；让其当内训师；进行目标治理；一、员工参加的概念（P127）第七章员工参加治理一般是指名义上不具有治理职权的员工参加企业经营决策或治理实践活动的制度、过程或行为；广义的员工参加包括员工参加企业安排、参加企业决策与参加治理过程；狭义的员工参加就是参加治理工作和治理过程而言的二、员工民主参加的形式与内容（P132）1、工人自治2、员工决策参加3、收益参加和员工持股方案三、员工治理参加的形式与内容（P137）1、工人自我治理团队1）自我指导团队（半自治）： 指在传统工作团队的

19、基础上,通过增加员工的自我治理、自我负责、自我领导特点,培育员工的自我治理行为2）自我治理团队（自治）：这种团队更强调赋权和员工自我治理的性质,一般是由项目导向、跨部门的合作形成- 5 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工关系治理2、合理化建议制度：是指企业征求和处理员工对于企业经营和治理建议的一种制度,也是促进员工参加管 理的一种形式 3、质量圈制度：作为一种企业促进基层员工的自主治理,全员质量治理及连续质量改善的治理活动 4、员工参加技术和产品创新制度一、沟通的定义（P149）第八章沟通与员工关系治理人与

20、人之间通过语言、文字、符号或其他的表达形式,进行信息传递和交换的过程；二、沟通运作的九个要素（P150）传送者、接收者、信息、编码、通道、译码、反馈、环境、噪音等；三、沟通要素及其功能特点（P151）1）传送者和接收者：传送者和接收者拾沟通的主体,是信息的发送地和目的地,也是沟通通道的两个终端 2）信息： 信息的主要功能是作为沟通过程的核心和内容,是沟通形成最直接动机和最终目的地 3）编码与译码： 编码是发送者将信息与意义符号化,编成肯定的文字等语言形式或其他符号的形式；译码 与之相反,是接收者在接受到信息后,将符号化的信息符号仍原为信息与意义,并懂得其信息内容与含义 的过程 4）通道： 通道

21、是指由发送者挑选的传递信息的媒介物,也称沟通媒介,如口头文字、书面文字、身体语言 等 5）反馈： 是指接收者把收到并懂得了的信息返送给发送者,以便发送者对接收者是否正确懂得了信息进行 核实 6）环境： 沟通总是在肯定背景下发生的,如何形式的沟通,都会受到各种环境因素的有利影响 7）噪音： 指干扰沟通正常进行的任何因素,它也是阻碍信息沟通的重要因素 四、形成完善沟通的条件是：编码与译码之间的完全“ 对称”五、沟通网络类型（P161）由于在沟通中发送者和接收者之间复杂的不同层级关系,因此,当沟通的主体为群体时,便形成了各种沟 通网络 1、正式沟通 A、链式沟通网络 特点： 由下至上或由上至下的传递

22、信息,它是垂直等级组织特殊的沟通方式,适合于单线联系特点的群体 缺点： 缺乏交叉反馈,简单造成信息失真 B、轮式沟通网络 特点： 群体稳固集中,每个成员只与中间那人沟通,与其余人不直接沟通 优点： 集中化程度高,反应和解决问题的速度较快 缺点： 沟通渠道少,层级比较单一,导致沟通不够畅通,员工对沟通治理的中意度低 C、Y 式沟通网络 特点： 两位下属向一位治理者汇报,治理者上面仍有两位领导；分叉点多为秘书、领导助理 优点： 解决问题的速度比较快 缺点： 信息简单失真 D、环式沟通网络（适合分散小组、突击队、智囊询问机构或特殊委员会）特点： 在群体内,每个人都从与他接近的两位员工处猎取收发信息,

23、不与其他人直接沟通 优点： 每个员工可以随时接收信息 缺点： 沟通渠道比较单一 E、全渠道式沟通网络 特点： 答应全部成员之间随便沟通,是一种开放式的沟通；优点： 防止失真；沟通不受任何限制；全部成员公平；沟通渠道多,员工接受信息中意度高；削减不必要 的环节- 6 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工关系治理2、非正式沟通（明白）单串式、饶舌式、随机式、集合式六、沟通方式（P162）1、指示与汇报 A、指示： 上级向下级发布命令 B、汇报： 下级通过正式渠道向上级反映组织情形等 2、各类会议和上下级交谈 3、

24、组织内部宣扬物 4、员工看法箱 5、领导见面会和员工座谈会 6、其他沟通方式（郊游、联谊会、聚会）一、员工埋怨的含义（P174）第九章员工埋怨、申诉与劳动争议处理指员工在工作中对其感受到的不公正或不公正的待遇,以非正式的方式表达出来的任何不满二、员工申诉的含义（P179）指组织成员以口头或书面等正式方式,表示对组织或企业有关事项的不满；它是用正式的、事先支配好的方式,为澄清员工和组织治理之间的纠纷供应的一组机制 三、劳动争议的含义（P183）又称劳动纠纷、劳资争议或劳资纠纷；指劳动关系双方当事人之间,对劳动权益和劳动义务及其他相关利益有不同主见和要求而引起的争议和纠纷一、健康的三层次（P214

25、）第十一章员工健康治理健康不仅仅是没有疾病或虚弱,它包括身体、心理、社会适应性的良好状态1、生理层次： 指生理结构完好和功能正常；2、心理层次： 指精神健康,人的心理处于完好状态；3、社会层次： 包括每个人的才能应在社会系统内得到充分发挥,作为健康的个体应有效地扮演与其身份相 适应的角色,每个人的行为与社会规范相一样；二、职业病1、含义（ P217）指劳动者在职业活动中接触职业性危害因素所引起的疾病,即由于职业损害而引发的疾病；2、病因（ P221）1）化学因素： 毒物、粉尘等 2）物理因素： 中暑、冻伤、减压病、高原病、噪声聋、震惊病、X射线 3）生物因素： 布氏杆菌病、森林脑炎、外源性过敏

26、性肺泡炎 4）工作性质和工作习惯：白领病、关节和肌肉劳损、腰部疾病等第十二章 员工压力治理一、压力依据不同夹断的成功反应特点分（P234）1、警觉反应阶段：震惊期： 由刺激的突然显现产生心情上的震惊 反击期： 全身生理功能增强,进入应急反应2、抗拒阶段： 该阶段个体的功能活动大致复原正常,逐步适应其艰苦的生存环境 3、衰竭阶段： 个体才能丢失,精力衰竭,陷入崩溃甚至死亡- 7 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工关系治理二、压力的性质（P235）1、压力是一个中型的概念 2、压力主要来自心理,是个体的一种心理

27、感觉,或称压力感 3、压力具有很强的个体差异性 三、工作压力过大对员工的负面影响（P236）1、给员工带来的生理疾病 诱发职业病和突发性疾病 使员工长期处于亚健康状态 促使“ 白领” 疾病的比例上升 特殊工作压力的负面影响凸显 2、对员工心理的不良影响 简单使员工急躁担心、紧急以及产生倦怠感,主见丢失对工作的爱好和对组织的归属感 影响员工在工作和生活中的平稳感,导致自我效能不断降低,甚至产生失望、悲观和厌世的心情 长期积存的生理疲惫引发了对组织和社会的抵触心情,并由可能导致酗酒、滥用药物、生活不规律和职 场不良行为 3、对人际关系的不良影响 不利于上下级关系的和谐 破坏同事之间的合作关系 导致

28、组织和员工之间的冲突 4、产生不良的工作行为 影响员工的工作心情和工作主动性,产生工作倦怠 诱发员工怠工、缺勤和离职行为,工作效率低 促使员工产生不良的工作和生活行为一、员工救济加护的演进过程（P263）十三章员工救济方案OAP是员工救济方案的起源,主要是针对职业戒酒方案 EAP是员工救济方案,帮助酗酒、滥用药物、家庭、财务、法律、心情问题 EEP是员工提升方案,宣扬全面健康与压力治理 二、传统与现代的员工救济方案比较（P266）传统的员工救济方案 现代的员工救济方案服务内容 强调以酒精中毒者为问题处 扩展到各种问题, 供应适当的 理的核心 服务 服务推动者 强调领导者的举荐 领导者的举荐、

29、个人意愿及他 人举荐相结合服务供应时间在问题形成后予以认定在问题形成之前供应服务服务主体由医生或专业治疗者负责治由询问员和医生或专业治疗服务对象疗或处理者治疗或处理治疗目标主要是员工治疗目标包括员工及相关成员服务保密性为参加员工保密为全部参加成员予以确定保密- 8 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工关系治理三、员工救济方案的运作模式（P266、270）1、内部模式 A、含义： 指组织内部设置特地机构或在人力资源部等相关部门内心设只能,由内部专职人员负责员工救济 项目的策划和组织实施B、优点 ：1）明白企业内

30、部组织文化；2）较能协作其他部门业务；3）成本较低； 4）随时帮忙员工解决及时性问题； 5）弹性量身定做企业内部所需的服务C、缺点 ：1）专职人员的主观性比较强；2）员工的个人隐私问题影响服务质量；3）需要消耗较大的人力、时间、经理来设计和执行服务方案 2、外部模式 A、含义： 指组织通过契约的方式将员工救济方案外包,由外部具有社会工作、心理询问和治疗学问和体会 的专业人员或机构供应员工救济服务B、优点： 1）具有较完整的专业性服务；2）保密性较高,员工较信任； 3 ）易获得最新专业信息与技术服务C、缺点 ：1）缺乏服务针对性；2）服务费用相对较高；3）服务供应商的挑选存在风险3、混合模式 A

31、、含义 ：指组织内部员工救济方案实施部门与外部的专业机构联合,共同为员工供应服务项目 B、优点 ：1）分担企业内部人员负担；2）敏捷满意员工需要 C、缺点 ：内外部人员权限的界定不清晰、人员调配不顺畅等问题影响服务质量 4、联合模式 A、含义 ：指几个组织联合成立衣蛾特地为其员工供应救济的服务机构；B、优点 ：1）资源共享,具有经济效益；2）具有完整且深化的专业性服务；3）简单获得最新专业信息与服务C、缺点 1）中国对 EAP有明确的需求的组织不多,难以形成规模； 2）难以进行合理的配置人员、职责权限、薪酬待遇等 5、共同托付模式（适用于企业规模小的）A、含义 ：指几个企业共同托付具有专业才能

32、的服务人员与机构,供应员工救济方案服务B、优点 ：1）资源共享、具有经济效益；2）整合企业看法,相互补充；3）简单获得最新的专业信息与技术服务一、工作 - 家庭平稳的概念（P281）第十四章员工工作 - 家庭平稳方案指工作和家庭生活功能良好、个体得到中意的一种状态,即个体实现了角色冲突的最小化,能公平地参加 工作和家庭角色活动,并能在工作与佳通中获得同样的满意 二、工作 - 家庭冲突的概念（P284）指当工作和家庭两个领域对员工的需求不相容,员工的时间和精力不足以同时满意工作和家庭两个角色的 需求时,所引发的角色之间的不一样性或不行和谐性,并对工作和家庭生活造成的不利影响第十五章 员工中意度调

33、查与分析一、员工中意度的影响作用（P302）1、高中意度可以提高生产率 2、高中意度可以降低缺勤率 3、高中意度可以降低员工流淌率 4、高中意度可以提高组织承诺和组织公民行为- 9 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 10 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工关系治理二、员工中意度调查的方法（P307）1、工作描述指数问卷（JDI ）将工作划分为五个基本维度：薪酬、晋升、治理、工作本身和公司群体特点：通用性强,可用于 各种形式的组织,各种一般员工2、明尼苏达工作中意调查表（MSQ）目的是测量员工对整体的工作中意度长量式表（ 21 个重量表）、短式量表

34、（ 3 个重量表）3、彼得需求中意调查表（NSQ）开放式的, 适用于 治理人员的工作中意度调查；详细问题中分为两项：1）应当是； 2）现在是；两个问题的得分相比较,差别越大,中意度越低；差别越小,中意度越高补充：第一章四、我国企业员工关系治理面临的问题：1、 缺乏共同的愿景,导致员工关系治理的起点不清晰2、 对短期利益的过度追赶,冲淡了企业内部员工关系治理的是非标准3、 缺乏完善的鼓励机制,导致员工关系治理根本的缺失4、 员工关系治理的主体不明确,直线经理作为员工关系治理的首要责任人的理念没有得到广泛确认5、 员工需求实现度不高,作为员工关系治理核心的心理契约总体失效简答：特点、原就、类别- 10 - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 10 页