薪酬系统规划、预算与控制优秀PPT.ppt

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1、企业薪酬系统企业薪酬系统规划、预算与限制规划、预算与限制企业薪酬系统的规划企业薪酬系统的规划企业薪酬总额预算企业薪酬总额预算企业人工成本限制企业人工成本限制一场涨薪引发的罢工谈判一场涨薪引发的罢工谈判 为了响应地方上调最低工资标准的政策，永继公为了响应地方上调最低工资标准的政策，永继公司的人力资源部颁布了新的调薪方案，却引发了新老司的人力资源部颁布了新的调薪方案，却引发了新老员工的普遍不满。首轮谈判的不欢而散，演化出大规员工的普遍不满。首轮谈判的不欢而散，演化出大规模的员工罢工。模的员工罢工。新的调薪方案是差异化的调薪政策：对于刚入职新的调薪方案是差异化的调薪政策：对于刚入职的员工，入职工资标

2、准上调了的员工，入职工资标准上调了200元，以达到政府规元，以达到政府规定的最低工资标准；对于已干了一年的员工，每人在定的最低工资标准；对于已干了一年的员工，每人在原工资基础上加了原工资基础上加了120元，这样他们的工资高于最低元，这样他们的工资高于最低标准标准20元；对于已干了两年以上的老员工，他们目前元；对于已干了两年以上的老员工，他们目前的工资只比最低工资标准低了一点，所以只给他们统的工资只比最低工资标准低了一点，所以只给他们统一上调一上调60元，这样他们的工资比最低标准高了元，这样他们的工资比最低标准高了30元。元。一、企业薪酬系统的规划一、企业薪酬系统的规划v企业要进行哪些薪酬规划？

3、企业要进行哪些薪酬规划？v怎样进行薪酬系统规划？怎样进行薪酬系统规划？v怎样确定企业的薪酬总额？怎样确定薪酬各怎样确定企业的薪酬总额？怎样确定薪酬各要素的比例？怎样达到激励的目的，同时还要素的比例？怎样达到激励的目的，同时还要限制企业的人工成本？要限制企业的人工成本？薪酬系统规划与分类支配薪酬系统规划与分类支配类别类别 目标目标政策政策预算预算总体总体规划规划吸引、保留、激励员吸引、保留、激励员工；提高企业声誉和工；提高企业声誉和竞争力；降低人工成竞争力；降低人工成本本全面规划薪酬总额；全面规划薪酬总额；确定薪酬水平与薪确定薪酬水平与薪酬模式；针对不同酬模式；针对不同对象的提薪和降薪对象的提薪

4、和降薪策略；策略；总预算总预算工资工资计划计划增强激励性、公平性、增强激励性、公平性、满意感；总额控制满意感；总额控制定级政策；调资政定级政策；调资政策；倾斜政策策；倾斜政策增、减工资预增、减工资预算算奖励奖励计划计划提高绩效；引导员工提高绩效；引导员工行为行为奖励原则与范围；奖励原则与范围；奖励方法；奖励项奖励方法；奖励项目；奖励标准目；奖励标准增、减奖金预增、减奖金预算算福利福利计划计划提高凝聚力、满意度提高凝聚力、满意度福利项目；福利标福利项目；福利标准；福利对象；实准；福利对象；实施办法施办法增、减福利预增、减福利预算算企业薪酬系统规划的步骤企业薪酬系统规划的步骤编制总体规划编制总体规

5、划总目标、总水平、薪酬模式编制分类支配编制分类支配工资支配工资支配嘉奖支配嘉奖支配福利支配福利支配编制预算编制预算总预算和分类预算规划实施与反馈规划实施与反馈规划的限制与调整规划的限制与调整确定薪资比例的影响因素确定薪资比例的影响因素1、公司的薪酬策略、公司的薪酬策略2、公司的生命周期、公司的生命周期3、公司的人员类型、公司的人员类型1、三种薪酬策略和模式薪酬策略薪酬策略领先策略领先策略跟随策略跟随策略滞后策略滞后策略薪酬模式薪酬模式高弹性模式高弹性模式调和模式调和模式高稳定模式高稳定模式优点优点激励性强，与员激励性强，与员工业绩密切相关工业绩密切相关激励性与安全激励性与安全性兼备性兼备波动小

6、、安全波动小、安全性强性强缺点缺点波动性大，缺乏波动性大，缺乏安全感安全感难以体现公平、难以体现公平、很难留住核心很难留住核心人才人才缺乏激励功能、缺乏激励功能、导致员工懒惰导致员工懒惰2、企业各阶段的薪酬策略模式、企业各阶段的薪酬策略模式企业阶段企业阶段 经营战略经营战略薪酬模式薪酬模式薪酬组合薪酬组合成长阶段成长阶段以投资促发展以投资促发展高弹性模式高弹性模式刺激创业刺激创业中等基本工资，中等基本工资，高奖金与津贴，高奖金与津贴，福利保险少福利保险少成熟阶段成熟阶段维持利润和市维持利润和市场场高稳定模式高稳定模式鼓励提高管理鼓励提高管理水平水平平均基本工资，平均基本工资，中低奖金津贴，中低

7、奖金津贴，中高福利中高福利衰退阶段衰退阶段收获利润，转收获利润，转移投资移投资调和模式调和模式着重成本控制着重成本控制低基本工资，奖低基本工资，奖金结合成本控制，金结合成本控制，标准福利标准福利企业生命周期对薪酬结构的影响企业生命周期对薪酬结构的影响v工资工资 低低 中中 中中 高高 高高 中中v奖金奖金 高高 高高 中中 低低 低低 高高v福利福利 低低 低低 中中 高高 高高 低低3、不同员工的薪资比例、不同员工的薪资比例操作人员操作人员专业人员专业人员中层管理者中层管理者高层领导高层领导工资工资90%70%50%30%奖金奖金10%15%20%10%股金与福利股金与福利015%30%60

8、%二、企业薪酬总额预算二、企业薪酬总额预算国有企业收入安排制度回顾：国有企业收入安排制度回顾：1949年年-1978年：按劳安排制年：按劳安排制支配经济体制下的支配经济体制下的按劳安排按劳安排1978年年-1984年：利润留成制年：利润留成制企业初步获得剩余企业初步获得剩余索取权索取权1984年年-1992年：承包责任制年：承包责任制国有企业工效挂钩国有企业工效挂钩工资制度的全面推广工资制度的全面推广1992年至今：现代企业制度年至今：现代企业制度工资安排制度中市场工资安排制度中市场机制的全面引进（年薪制、股权激励机制的全面引进（年薪制、股权激励）2.1 宏观层面工资总额预算宏观层面工资总额预

9、算基于宏观政策的薪酬预算基于宏观政策的薪酬预算（一）计税工资总额设计（一）计税工资总额设计计税成本工资总额计税成本工资总额=年度每人计税工资年度每人计税工资*年度平均人数年度平均人数（二）工效挂钩工资总额设计（二）工效挂钩工资总额设计当年工资总额当年工资总额=当年挂钩的工资基数当年挂钩的工资基数+当年的工资增长基金当年的工资增长基金（三）（三）“两低于两低于”原则下自定工资总额原则下自定工资总额计算公式借鉴工效挂钩工资，但是增长幅度要符合计算公式借鉴工效挂钩工资，但是增长幅度要符合“两低于两低于”原则原则（一）计税工资总额设计（一）计税工资总额设计（94年起先）年起先）v计税工资：计算应纳税所

10、得额时允许扣除的工资、薪金费用。计税工资：计算应纳税所得额时允许扣除的工资、薪金费用。v针对工资、薪金所得，个税起征点曾经是针对工资、薪金所得，个税起征点曾经是800，1600，2000，现在是，现在是3500，运用超额累进税率计算个税。，运用超额累进税率计算个税。v旧的个税计算方式：旧的个税计算方式：v 应纳税额全月应纳税所得额应纳税额全月应纳税所得额*税率速算扣除数税率速算扣除数全月应纳税所得额全月应纳税所得额(应发工资四金应发工资四金)2000实发工资应发工资四金缴税实发工资应发工资四金缴税v新的个税计算方式：新的个税计算方式：v 应纳税额应纳税额=（收入总额（收入总额12）对应税率对应

11、税率-速算扣除数速算扣除数 v 个人所得个人所得=收入总额收入总额-年应纳税额年应纳税额企业支付工资总额和实发工资总额企业支付工资总额和实发工资总额v例：某公司例：某公司2002年企业平均人数年企业平均人数600人，支付工资人，支付工资总额总额900万元，年平均工资万元，年平均工资15000元，每人每年的计元，每人每年的计税工资税工资12000元，超出计税工资的平均税率为元，超出计税工资的平均税率为33%。计税工资总额计税工资总额=60012000=720万元万元 超出计税工资额超出计税工资额=900-720=180万元万元 个人收入所得税个人收入所得税=18033%=59.4万元万元 实发工

12、资实发工资=900-59.4=840.6万元万元重庆市试点企业计税工资试行方法 第一条依据第一条依据，特制定本试行方法。，特制定本试行方法。其次条本方法适用于其次条本方法适用于市属企业。市属企业。第三条实行计税工资的企业必需坚持第三条实行计税工资的企业必需坚持“两低于两低于”原则即原则即。在此原则下，由企。在此原则下，由企业自主确定提取的工资总量，自主确定发放方法。假如企业违反上述原则多提工业自主确定提取的工资总量，自主确定发放方法。假如企业违反上述原则多提工资总量，由考核部门从成本、费用中剔除，并扣减工资计提总量资总量，由考核部门从成本、费用中剔除，并扣减工资计提总量第四条鉴于试点企业均属在

13、中型企业并从今年试行计税工资方法，其计税工资标第四条鉴于试点企业均属在中型企业并从今年试行计税工资方法，其计税工资标准的最高限额，盈利企业统确定为人年均元以内，亏损企业为人年均准的最高限额，盈利企业统确定为人年均元以内，亏损企业为人年均元以内，经财政、税务部门核实，准予在所得税前扣除。个别效益特殊好元以内，经财政、税务部门核实，准予在所得税前扣除。个别效益特殊好的企业和状况特殊确需超过以上标准的，经同级财政、税务部门会同劳动等部门的企业和状况特殊确需超过以上标准的，经同级财政、税务部门会同劳动等部门审批，可增加的计税工资，准予在税前扣除。亏损企业超过标准且未经批审批，可增加的计税工资，准予在税

14、前扣除。亏损企业超过标准且未经批准的，应从成本费用中剔除。计税工资标准，依据我市经济发展状况和物价上涨准的，应从成本费用中剔除。计税工资标准，依据我市经济发展状况和物价上涨因素，每年作适当调整。因素，每年作适当调整。第五条企业计税工资包括按财务规定从成本（费用），福利费等渠道计提的工资、第五条企业计税工资包括按财务规定从成本（费用），福利费等渠道计提的工资、奖金、各项津帖、补贴等工资性收入。奖金、各项津帖、补贴等工资性收入。第六条企业职工人数以在册的实发工资平均人数计算、即不包括在本企业领取工第六条企业职工人数以在册的实发工资平均人数计算、即不包括在本企业领取工资的停薪留职人员，承包、承租人员

15、，自谋职业人员等。资的停薪留职人员，承包、承租人员，自谋职业人员等。第七条企业计提工资总量实行按月预提，年终清算、当年未提足的，以后年度不第七条企业计提工资总量实行按月预提，年终清算、当年未提足的，以后年度不得补提。得补提。第八条企业在试行计税工资方法上一年的工资结余，可接着保留在以后的年度运第八条企业在试行计税工资方法上一年的工资结余，可接着保留在以后的年度运用；工资超支的，由以后年度提取的工资总量自行弥补。用；工资超支的，由以后年度提取的工资总量自行弥补。第九条企业的工资发放留有余地，做到以丰补歉。第九条企业的工资发放留有余地，做到以丰补歉。（二）工效挂钩工资总额设计（二）工效挂钩工资总额

16、设计1、设计思路、设计思路（1）确定工资总额基数和经济效益基数；（）确定工资总额基数和经济效益基数；（2）确定）确定工资总额随经济效益挂钩比例；（工资总额随经济效益挂钩比例；（3）依据报告期）依据报告期经济效益完成状况，按规定比例增加或削减工资总经济效益完成状况，按规定比例增加或削减工资总额。额。2、计算公式、计算公式当年工资总额当年工资总额=当年挂钩的工资基数当年挂钩的工资基数+当年的工资增长当年的工资增长基金基金当年的工资增长基金当年的工资增长基金=工资基数工资基数(当年效益当年效益-效益基数效益基数)/效益基数效益基数挂钩浮动比例挂钩浮动比例效益指标的类型效益指标的类型v价值量指标：上缴

17、税利、实现税利、销售收入、销价值量指标：上缴税利、实现税利、销售收入、销售产值、净产值售产值、净产值v实物量指标：产量、销售量、周转量实物量指标：产量、销售量、周转量v复合指标：劳动生产率、工资利税率、资本金利润复合指标：劳动生产率、工资利税率、资本金利润率、国有资产保值增值率率、国有资产保值增值率v思索：选择效益指标须要基于什么思路？要达到什思索：选择效益指标须要基于什么思路？要达到什么目的？选用各种效益指标可能存在什么问题？么目的？选用各种效益指标可能存在什么问题？挂钩浮动比例类型挂钩浮动比例类型v含量法：百元产值工资含量、百元销售收入工资含含量法：百元产值工资含量、百元销售收入工资含量量

18、v单价法：吨煤工资单价包干单价法：吨煤工资单价包干v比例法：从效益指标增长幅度中取一个比例比例法：从效益指标增长幅度中取一个比例v思索：选择浮动比例类型须要基于什么思路？要达思索：选择浮动比例类型须要基于什么思路？要达到什么目的？选用各种浮动比例可能存在什么问题到什么目的？选用各种浮动比例可能存在什么问题？思索：思索：v国企改制过程中应当怎样激励，才能达到国国企改制过程中应当怎样激励，才能达到国家、企业、经营者和员工的多赢？（在效益家、企业、经营者和员工的多赢？（在效益指标的选择上有什么考虑？）指标的选择上有什么考虑？）v参考：中心企业负责人经营业绩考核暂行参考：中心企业负责人经营业绩考核暂行

19、方法方法（三）（三）“两低于两低于”原则下自定工资总额设原则下自定工资总额设计计确定工资总额的确定工资总额的“两低于原则两低于原则”企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度；长幅度；员工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生员工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。产率增长幅度。究竟以哪个为准？（两个原则都要满足，就应究竟以哪个为准？（两个原则都要满足，就应取最低的）取最低的）2.2 微观工资总额预算微观工资总额预算基于企业支付实力的预算基于企业支付实力的预算企业常用的薪酬预算：企业常用的薪酬预算：1、简洁预算法、简洁预算法2、累加预算法

20、、累加预算法3、CR值预算法值预算法 企业合理的薪酬预算：企业合理的薪酬预算：1、销货净额（净收入、利润）基准法、销货净额（净收入、利润）基准法2、盈亏平衡点基准法、盈亏平衡点基准法3、投入产出指标分析、投入产出指标分析1、简洁预算法、简洁预算法vK=F(1+R%)+NMvK-表示预算年度薪资总额的预算值vF-表示上年度实际支付给员工的薪资总额vR-表示企业薪资的平均增幅vN-表示下年度可能增加的人数vM-表示上年度企业员工的平均工资 2、累加预算法、累加预算法 12vK=(Tm)(1+B)i=1vK-表示预算年度薪资总额的预算值vi=112表示12个月份vTm-表示某一个月有m个人月薪的累加

21、总和vB-表示企业利润的实际增长率 3、CR值（薪酬平均率）预算法值（薪酬平均率）预算法v公司全年薪资预算=(所在级别的原有人数+所在级别的新增人数)所在级别中点值当年的CR12个月 v中点值：所在薪资级别的中间的数值vCR=每个人的月平均工资/每个人对应工资级别的中点值vCR值可以依据薪资的增长比进行调整：如：当年公司的CR=0.8，说明公司工资整体水平在中点值的80%处，年底要加薪5%，则今年CR=去年的CR+去年的CR5%，即=0.8+0.80.05=0.84 4、销货净额基准法、销货净额基准法v销货净额基准法：依据销货净额的合理比率销货净额基准法：依据销货净额的合理比率提取提取v例：假

22、设用人费率为例：假设用人费率为17%，公司希望薪资上，公司希望薪资上升升10%，现在人员为，现在人员为100人，平均薪资为人，平均薪资为8000元，那么公司须要完成多少销货净额？元，那么公司须要完成多少销货净额？v 目标用人费：目标用人费：100*8000*12*1.1=1056万万v 销货净额销货净额=1056/17%=6212万万5、损益分歧点（盈亏平衡点）基准法、损益分歧点（盈亏平衡点）基准法v边际利益率边际利益率=（销货额（销货额-变动费）变动费）/销货额销货额v损益分歧点销货额损益分歧点销货额=固定费固定费/边际利益率边际利益率v用人费率用人费率=用人费用人费/损益分歧点销货额损益分

23、歧点销货额例：假设某公司的固定费为例：假设某公司的固定费为2000万（含用人费万（含用人费1200万），边万），边际利益率为际利益率为40%，则其损益分歧点销货额为，则其损益分歧点销货额为2000/40%=5000万，求此时的用人费率？假设经营者希望万，求此时的用人费率？假设经营者希望达到达到600万的利益目标，求此时的用人费率。万的利益目标，求此时的用人费率。（1）1200/5000=24%（2）销货目标）销货目标=（2000+600）/40%=6500 用人费率用人费率=1200/6500=18.5%6、投入产出分析v劳动安排率劳动安排率=人工成本总额人工成本总额/EVA100%v用人费率

24、用人费率=人工成本总额人工成本总额/销售收入销售收入100%v人工成本利润率人工成本利润率=利润总额利润总额/人工成本总额人工成本总额100%v做预算时怎样确定以上指标的合理值？做预算时怎样确定以上指标的合理值？v合理的劳动安排率合理的劳动安排率=人工成本总额人工成本总额/（总成本（总成本+必要利润必要利润-物耗物耗成本）成本）100%v合理的用人费率合理的用人费率=人工成本总额人工成本总额/（总成本（总成本+必要利润）必要利润）100%v必要利润必要利润=(公积金公积金+公益金公益金+股金分红股金分红+）/（1-税率）税率）举例v某企业总成本某企业总成本100万元，物耗成本万元，物耗成本70

25、万元，人工万元，人工成本成本20万元，其它费用万元，其它费用10万元，必要利润万元，必要利润14.9万元万元.v合理的用人费率合理的用人费率=20/(100+14.9)=17.4%v合理的劳动安排率合理的劳动安排率=20/(100+14.9-70)=44.5%v做预算时做预算时,考虑以下两个条件考虑以下两个条件:v(1)企业人均人工成本高于竞争对手企业人均人工成本高于竞争对手;v(2)用人费率和劳动安排率低于竞争对手用人费率和劳动安排率低于竞争对手.三、薪酬系统的限制（一）劳动力成本的管理（一）劳动力成本的管理（二）薪酬预算的限制（二）薪酬预算的限制1、限制的思路和方法、限制的思路和方法2、薪

26、酬调整的管理、薪酬调整的管理（一）（一）劳动力成本的管理劳动力成本的管理v劳动力成本劳动力成本=雇佣人数雇佣人数*（人均现金酬劳（人均现金酬劳+人均人均福利成本福利成本+）v雇佣人数雇佣人数=核心员工核心员工+临时工临时工v人均现金酬劳人均现金酬劳=基本工资基本工资+浮动工资浮动工资v如何限制劳动力成本？如何限制劳动力成本？如何限制劳动力成本如何限制劳动力成本v限制雇佣人数（以工作量和工作时间为准，限制雇佣人数（以工作量和工作时间为准，避开人浮于事）避开人浮于事）v限制人均现金酬劳限制人均现金酬劳v限制固定薪酬比例，增加浮动薪酬比例限制固定薪酬比例，增加浮动薪酬比例薪酬预算的限制方法薪酬预算的

27、限制方法v自上而下（宏观接近法、安排法）：总预算自上而下（宏观接近法、安排法）：总预算部部门预算门预算v自下而上（微观接近法、汇总法）：薪酬政策自下而上（微观接近法、汇总法）：薪酬政策岗位工资套级岗位工资套级部门预算部门预算总预算总预算v综合法：先汇总再安排，或先安排再汇总综合法：先汇总再安排，或先安排再汇总v内部限制：薪酬体系的设计内部限制：薪酬体系的设计+薪酬体系的管理薪酬体系的管理v思索：做预算时要考虑哪些导致薪酬变更的因素？思索：做预算时要考虑哪些导致薪酬变更的因素？薪酬调整的影响因素薪酬调整的影响因素导致薪酬变更的因素导致薪酬变更的因素年度人均工资增长比率年度人均工资增长比率工资支付

28、实力工资支付实力竞争性的劳动市场竞争性的劳动市场流淌率影响流淌率影响地区生活成本地区生活成本薪酬调整支配薪酬调整支配v工资：工资：K=F(1+r%)+nMvK：下年度工资预算，：下年度工资预算，F：上年度工资总额，：上年度工资总额，r：增幅，：增幅，vn：下年度预料增加的员工数增量，：下年度预料增加的员工数增量，M：上年：上年度平均工资度平均工资v奖金：奖金：J=G(1+r%)+nVvJ：下年度奖金预算，：下年度奖金预算，G：上年度奖金总额，：上年度奖金总额，r：增幅，：增幅，vn：下年度预料增加的员工数增量，：下年度预料增加的员工数增量，V：上年：上年度平均奖金度平均奖金v福利：福利：L=U

29、(1+r%)+nSvL：下年度福利预算，：下年度福利预算，U：上年度福利总额，：上年度福利总额，r：增幅，：增幅，vn：下年度预料增加的员工数增量，：下年度预料增加的员工数增量，S：上年：上年度平均福利度平均福利本章小结v企业薪酬系统的规划企业薪酬系统的规划v宏观层面薪酬总额预算宏观层面薪酬总额预算v微观层面工资总额预算微观层面工资总额预算v企业人工成本限制企业人工成本限制从以人定薪到以岗定薪的转变薪酬改革的理由充分吗？以岗定薪比以人定薪的优势在哪里，能够解决公司的问题吗？小王思路和程序中的问题v混淆了薪酬与工资的差别v忽视了薪酬与绩效的联系v忽视了每个工资级别的调整幅度v忽视了员工参与,以及与员工的沟通小王面临的困难v激励性：如何体现出薪酬与绩效、企龄、学历、岗位、技能的联系v公允性：如何做到安排过程和安排结果的公允v竞争性：由于行业竞争的白热化，薪酬改革中如何限制成本岗位评价方案中的缺陷v缺少岗位分析的客观数据作为基础v确定岗位评价要素的依据不明确（重要性、责任大小、困难程度、工作量大小），这些要素的评价标准和权重设计的思路及其理由的劝服力。如何实施薪酬改革v职位分析：形成岗位说明书v岗位评价：排出岗位等级v薪酬调查（薪酬现状、行业水平、影响因素）v确定薪酬结构（级数、级差、薪酬构成）v确定薪酬类别（行政系列、技术系列、营销系列）