薪酬体系设计(2).ppt

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1、一一.薪酬管理薪酬管理1.薪酬管理的概念：就是在战略思维的基础上，企业依据员工所供应的劳动或服务，确定员工薪酬的支付标准、支付水平和薪酬要素结构，并进行安排和调整的过程。2.薪酬管理的基本原则：外部竞争性原则内部公允性原则战略指导性原则激励性原则一一.薪酬管理薪酬管理3.薪酬管理的内容薪酬水平薪酬政策薪酬体系薪酬构成薪酬关系薪酬制度二二.薪酬系统设计流程薪酬系统设计流程三三.薪酬调查薪酬调查1.薪酬调查：薪酬调查就是在收集信息的基础上推断其他企业所支付的薪酬状况。薪酬调查可以为企业供应市场上相关企业的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。2.薪酬调查的目的：调整薪酬水平：使企业薪酬水平具有外部竞争性

2、，聘用并留住有实力的员工。调整薪酬关系：提高员工劳动生产率，保证企业薪酬具有内部公允性估计竞争对方劳动力成本。三三.薪酬调查薪酬调查3.3.薪酬调查的基本步骤薪酬调查的基本步骤三三.薪酬调查薪酬调查4.4.薪酬调查的数据（百分位分析薪酬调查的数据（百分位分析)企业名称平均月工资（元）排列A25001B22002（90%处=2200）C22003D19004（75%处=1900）E17005F16506G16507H16008（中点或50%处=1650）I16009J155010K150011L150012（25%处=1500）M150013N150014O130015四四.薪酬定位薪酬定位1.

3、1.确定薪酬政策线（确定薪酬政策线（PaypolicylinePaypolicyline）四四.薪酬定位薪酬定位1.11.1依据岗位评估数据绘制现有薪酬水平散点图依据岗位评估数据绘制现有薪酬水平散点图绘制以岗位评估得分为横轴以实际薪酬为纵轴的坐标系，在坐标系中标绘出各职位的对应点利用回来技术绘制出反映各职位薪酬分布规律的薪酬曲线四四.薪酬定位薪酬定位1.21.2依据薪酬调查数据绘制市场薪酬水平散点图依据薪酬调查数据绘制市场薪酬水平散点图参照现有薪酬曲线的绘制方法，依据市场调查数据绘制市场薪酬曲线并将二者画入同一坐标系进行比较四四.薪酬定位薪酬定位1.31.3依据两条薪酬曲线对比进行调整依据两条

4、薪酬曲线对比进行调整四四.薪酬定位薪酬定位1.41.4薪酬政策薪酬政策四四.薪酬定位薪酬定位跟随政策落后政策混合政策领先政策比同行业竞争者支付更高的工资水平。高工资能从外部劳动力市场吸引到更多的优秀人才。工资高可能使奖金或福利相应削减，对员工的激励性也会相应削减。领先政策落后政策混合政策跟随政策支付与同行业竞争者相当的工资水平。在削减员工离职率方面有确定的作用。不利于公司大量聘请优秀人才。领先政策跟随政策落后政策混合政策比同行业竞争者支付较低的工资水平。假如能够有效设计其他薪酬形式，在公司内部简洁形成激励机制。低工资会影响人才的聘请，也会使员工更简洁离职。领先政策跟随政策落后政策混合政策在公司

5、内对不同职位族的员工制定不同的薪酬政策。接受不同的薪酬组合方式。市场薪酬线（C）AB岗位评估得分薪酬水平1.51.5依据薪酬政策进行调整依据薪酬政策进行调整A、B、C三条薪酬政策线反映出不同层级之间薪酬差距和市场一样；A线反映的薪酬水平高于市场薪酬线，为领先政策；B线反映的薪酬水平低于市场薪酬线，为落后政策；C线反映的薪酬水平与市场薪酬线一样，为跟随政策。一般公司在接受领先或落后策略时，选择在市场薪酬线的25%范围内四四.薪酬定位薪酬定位依据薪酬调查数据，结合企业实际状况，确定整个薪酬体系的最高薪酬和最低薪酬，在这个过程中，须要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响以及推断薪酬水平发展趋势，

6、使今后若干年公司全部人员薪酬水平不会超出这个范围。事实上，一般状况下是政府、工会、劳动力市场确定 了最低薪酬水平，而组织的经营状况和总裁的薪酬确定了最高薪酬的水平。1.1.确定整个薪酬体系的最大最小值确定整个薪酬体系的最大最小值四四.薪酬体系设计薪酬体系设计最低薪酬水平最高薪酬水平依据岗位评估数据以及薪酬调查数据，将公司内岗位划分为不同薪酬等级，薪酬等级的数目应适中。将岗位评估价值相近的岗位归入同一个薪酬等级。薪酬等级的多少视公司职位的多少和职位价值的差距（岗位评估得分）的大小综合确定。四四.薪酬体系设计薪酬体系设计2.2.划分薪酬等级划分薪酬等级90分位75分位中位數25分位10分位薪酬幅度

7、：薪酬幅度也称薪酬等级区间、薪酬带宽，是指在一个薪酬等级范围内允许薪酬变动的范围。薪酬变动比率：薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部薪酬最大值最小值之差与最小值之间的比率。中位值：薪酬政策线经过薪酬中位值四四.薪酬体系设计薪酬体系设计3.3.建立薪酬幅度建立薪酬幅度薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型20%25%生产、维修、服务等职位30%40%办公室文员、技术工人、专家助理40%50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家不同类型职位薪酬变动比率不同类型职位薪酬变动比率 100 200 300 400 500 600 700 800岗位评估得分岗位评估得分 中位数MINMAXPa

8、y Policy Line一般状况下，薪酬最大值和最小值是依据薪酬中位值以及薪酬变动比率计算出来的：薪酬最小值=薪酬中位值（1+薪酬变动比率2）薪酬最大值=薪酬中位值（1+薪酬变动比率2）（1+薪酬变动比率）薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）2薪酬最大值和最小值确定后，同一职等一般设定若干薪级，薪级差可以等比设计，也可以等差设计。一般，等比设计级差为5%10%，等差设计依据公司薪酬策略可以分为510级。四四.薪酬体系设计薪酬体系设计4.4.最大最小值的计算最大最小值的计算职位职位薪酬变动比率薪酬变动比率最低值最低值中位值中位值最高值最高值报销会计30%￥2,783￥3,200￥3,6174

9、0%￥2,667￥3,200￥3,73350%￥2,560￥3,200￥3,840不同薪酬变动比率设计对薪酬幅度的影响四四.薪酬体系设计薪酬体系设计5.5.薪酬幅度的重叠类型薪酬幅度的重叠类型GradeRMBGradeRMB间隔型连接型GradeRMBGradeRMB重叠型：适度重叠重叠型：大部分重叠四四.薪酬体系设计薪酬体系设计6.6.薪酬幅度薪酬幅度在实践中，企业一般会接受重叠型的结构。为晋升到高等级的员工供应较大的薪酬增长空间。处理晋升者和未晋升者的冲突，避开因晋升机会不足而导致的未晋升者薪酬增长的局限。一般相邻等级区间薪酬幅度的重叠取决于：1.薪酬等级内部的薪酬变动比率2.薪酬等级间的

10、中位值级差四四.薪酬体系设计薪酬体系设计7.7.中位值级差中位值级差极差的一些标准：1.不能过低（相邻等级级差小于10%）2.不能过高（相邻等级级差大于25%）3.一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大。低等级级差：10%15%中等级级差：20%25%高等级级差：30%40%四四.薪酬体系设计薪酬体系设计8.8.幅度重叠幅度重叠A区间中区间中位值差位值差为为15%薪酬薪酬等级等级薪酬变动比率为薪酬变动比率为10%幅度重幅度重叠情况叠情况最低值中位值最高值1142915001571各等级之间均没有重叠2164317251807318901984207842173228123895249926242748等级间中位值极差越大，等级内薪酬变动比率越小，则幅度重叠越小B区间中区间中位值差位值差为为5%薪酬薪酬等级等级薪酬变动比率为薪酬变动比率为10%幅度重幅度重叠情况叠情况最低值中位值最高值1120015001800各等级之间有重叠2126015751890313231654198541389173620845145918232188等级间中位值极差越小，等级内薪酬变动比率越大，则幅度重叠越大