第9章-薪酬和福利管理优秀PPT.ppt

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1、人力资源管理好用教程人力资源管理好用教程吴宝华吴宝华1第九章第九章 薪酬和福利管理薪酬和福利管理第一节第一节 薪酬概述薪酬概述 其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系 第三节第三节 员工福利员工福利 第四节第四节 社会保险社会保险 2案例案例 猎人与狗的故事猎人与狗的故事猎人与狗的故事启迪我们思索企业原委该用怎样的薪酬管理来留住和激励员工。一条猎狗将兔子赶出了窝，始终追逐他，追了很久仍没有捉到。牧羊犬感到特别意外，猎狗说明说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”这话被猎人听到了，于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨

2、头，捉不到的就没有饭吃。这一招果真有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。可是过了一段时间，问题又出现了。大兔子特别难捉到，小兔子好捉。但捉到大、小兔子得到的骨头差不多，猎狗们发觉了这个窍门，特地去捉小兔子。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区分，为什么费那么大的劲去捉大的呢？3猎人经过思索后，确定接受每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。依据重量来评价猎狗，确定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很快乐。但是过了一段时间，猎人发觉，猎狗们捉兔子的数量又少了，于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随

3、着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”于是，猎人做了论功行赏的确定。分析与汇总了全部猎狗捉到兔子的数量与重量。规定假如捉到的兔子超过了确定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到确定数量的骨头。一段时间过后，猎狗又发出了疑问：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是,有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。4猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。状况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他究竟野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！而且，也不是全部

4、的野狗都顿顿有肉吃，大部分最终骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权共享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷猛烈要求重归猎狗队伍。冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍旧可以得到大份食物。最终有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门。5老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们接受连锁加盟的方式招募野狗，从野狗猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。

5、当赔偿金几乎全部用于广告后，他们最终有了足够多的野狗加盟。这些自认为是明珠暗投的野狗们都以为找到了知音：最终做公司的主子了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎狗也起先蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪慧实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，一时间，森林里热闹起来。6第一节第一节 薪酬概述薪酬概述一、薪酬与薪酬管理的含义一、薪酬与薪酬管理的含义（一）薪酬的含义（一）薪酬的含义薪酬是指员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳与实物薪酬是指员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总和，主要包括：工资、奖金、津贴、股权和

6、福利等。酬劳的总和，主要包括：工资、奖金、津贴、股权和福利等。在企业中，员工的薪酬一般由在企业中，员工的薪酬一般由4 4个部分构成，即基本薪酬、个部分构成，即基本薪酬、嘉奖薪酬、附加薪酬和间接薪酬（员工福利）。嘉奖薪酬、附加薪酬和间接薪酬（员工福利）。7对薪酬含义的说明对薪酬含义的说明薪薪酬酬是是员员工工为为企企业业供供应应劳劳动动而而得得到到的的货货币币酬酬劳劳与与实实物物酬酬劳劳的的总总和和。包包括括：工工资资、奖奖金金、津津贴贴、提提成成工工资资、劳劳动动分红、福利等。分红、福利等。薪酬是企业对员工给企业所做贡献的回报或酬劳。薪酬是企业对员工给企业所做贡献的回报或酬劳。薪薪酬酬是是员员工

7、工从从企企业业那那里里得得到到的的各各种种干干脆脆的的和和间间接接的的经经济济收收入入。简简洁洁地地说说，它它就就相相当当于于酬酬劳劳体体系系中中的的货货币币酬酬劳劳部部分。分。8第一节第一节 薪酬概述薪酬概述薪酬与酬劳薪酬与酬劳酬劳指员工从企业那里得到的作为个人劳动回报的各种酬劳指员工从企业那里得到的作为个人劳动回报的各种类型的酬劳。类型的酬劳。酬劳包括内在酬劳和外在酬劳酬劳包括内在酬劳和外在酬劳薪酬仅指外在酬劳中的经济性酬劳，包括干脆酬劳和间薪酬仅指外在酬劳中的经济性酬劳，包括干脆酬劳和间接酬劳。接酬劳。9外在报酬外在报酬员工报酬员工报酬货币报酬货币报酬实物报酬实物报酬间接报酬间接报酬直接

8、报酬直接报酬内在报酬内在报酬个个人人发发展展决决策策参参与与工工作作自自主主活活动动多多元元化化工工资资员员工工福福利利住住房房补补贴贴带带薪薪休休假假特特定定车车位位私私人人秘秘书书宽宽大大办办公公室室津津贴贴奖奖金金利利润润分分享享图：酬劳与薪酬图：酬劳与薪酬10图：员工薪酬的构成图：员工薪酬的构成薪酬薪酬间接薪酬间接薪酬附加薪酬附加薪酬浮动薪酬浮动薪酬基本薪酬基本薪酬工资工资奖金奖金津贴津贴福利福利11第一节第一节 薪酬概述薪酬概述 （二）薪酬管理的含义（二）薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因

9、素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定自身的薪酬等级、薪酬支配、薪酬结构、薪酬制度，并进定自身的薪酬等级、薪酬支配、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬限制的整个过程。行薪酬调整和薪酬限制的整个过程。12第一节第一节 薪酬概述薪酬概述二、薪酬的功能二、薪酬的功能1.1.维系企业与员工关系存在的前提；维系企业与员工关系存在的前提；2.2.薪酬的激励作用；薪酬的激励作用；3.3.信息传递的功能；信息传递的功能；4.4.个人个人“自我实现自我实现”的推断依据。的推断依据。13三、影响薪酬水平的因素三、影响薪酬水平的因素薪酬水平薪酬水平 外部宏观

10、外部宏观因素因素 行行业业差差异异地地区区差差异异劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况国国家家政政策策和和法法律律社社会会经经济济环环境境内部组织内部组织因素因素企企业业文文化化和和人人才才价价值值观观企企业业经经营营状状况况薪薪酬酬策策略略企企业业战战略略企企业业经经营营性性质质与与内内容容 员工及岗位员工及岗位因素因素 发发展展潜潜力力 工工作作绩绩效效 工工作作技技能能 工工作作年年限限和和经经验验 教教育育水水平平工作因素工作因素 职职务务的的差差别别 14其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系一、员工薪酬体系的内容一、员工薪酬体系的内容 1.1.基本工资基本工资基本工资基本工资分配制

11、度分配制度分配制度分配制度2.2.补充工资补充工资补充工资补充工资分配制度分配制度分配制度分配制度3.3.福利制度福利制度福利制度福利制度薪酬体系的组成薪酬体系的组成薪酬体系的组成薪酬体系的组成151.1.基本工资安排制度基本工资安排制度工工资资的的支支付付形形式式、工工资资总总量量的的确确定定机机制制以以及及考考核核兑兑现现的的方方式式方法等。方法等。2.2.补充工资安排制度补充工资安排制度基基本本工工资资安安排排制制度度的的补补充充，解解决决的的是是基基本本工工资资安安排排制制度度无无法法解决的技术、管理和资本要素参与的工资安排。解决的技术、管理和资本要素参与的工资安排。3.3.福利制度福

12、利制度员工个人的福利项目一般可以分成员工个人的福利项目一般可以分成第一类是强制性福利。第一类是强制性福利。其次类是企业自行设计的福利项目。其次类是企业自行设计的福利项目。第三类职务引发的消费以及弱势群体的待遇。第三类职务引发的消费以及弱势群体的待遇。其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系16其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系二、目前典型的薪酬体系二、目前典型的薪酬体系1.1.职位薪酬体系职位薪酬体系基基于于职职务务，发发放放的的对对象象是是职职务务，这这种种工工资资体体系系是是建建立立在在职职务务评评价价的的基基础础上上的的，员员工工所所执执行行职职务务的的差差别别是是确确定定基基本本工工

13、资资差差别别的的最最主要因素。主要因素。2.2.技能实力薪酬体系技能实力薪酬体系 基基于于员员工工实实力力，发发放放的的对对象象是是员员工工实实力力，实实力力工工资资占占整整个个工工资资的的65%65%以上。以上。3.3.绩效工资制绩效工资制基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。17其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系4.4.年薪制年薪制年薪制的设计一般有五种模式可以选择年薪制的设计一般有五种模式可以选择:准公务员型模式准公务员型模式:基薪基薪+津贴津贴+养老金支配。养老金支配。一揽子型模式一揽子型模式:单一固定数量年薪。单一固定数量年薪。非非持

14、持股股多多元元化化型型模模式式:基基薪薪+津津贴贴十十风风险险收收入入(效效益益收收入和奖金入和奖金)+)+养老金支配。养老金支配。持持股股多多元元化化型型模模式式:基基薪薪十十津津贴贴+含含股股权权、股股票票期期权权等等形式的风险收入形式的风险收入+养老金支配。养老金支配。安安排排权权型型模模式式:基基薪薪+津津贴贴+以以“安安排排权权”、“安安排排权权”期权形式体现的风险收入期权形式体现的风险收入+养老金支配。养老金支配。18其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系三、薪酬体系设计的原则三、薪酬体系设计的原则1.1.战略导向原则战略导向原则2.2.经济性原则经济性原则 3.3.文化牵引原则文

15、化牵引原则4.4.激励性原则激励性原则 5.5.相对公允（内部一样性）原则相对公允（内部一样性）原则 6.6.外部竞争性原则外部竞争性原则 19其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系四、薪酬体系的设计四、薪酬体系的设计工作分析工作分析工作分析工作分析薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查实施和修正实施和修正实施和修正实施和修正薪酬定位薪酬定位薪酬定位薪酬定位薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬结构设计岗位评价岗位评价岗位评价岗位评价20其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系(一一)工作分析工作分析 工作分析是确定薪酬的基础。结合企业的经营目标，在业务工作分析是确定薪酬的基础。结合企业的经营目标，

16、在业务分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，此项工作分析和人员分析的基础上，明确各职务和岗位的关系，此项工作应由企业人力资源部门组织，各业务主管部门合作编写职位说明应由企业人力资源部门组织，各业务主管部门合作编写职位说明书。书。(二二)岗位评价岗位评价 岗位评价重在解决薪酬的对内公允性问题。它有两个目的，岗位评价重在解决薪酬的对内公允性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。21其次节其次节 员工薪酬体系员工薪

17、酬体系(三三)薪酬调查薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。(四四)薪酬定位薪酬定位 薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，须要做的是依据薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，须要做的是依据企业状况制定薪酬支配，选用不同的薪酬水平。企业状况制定薪酬支配，选用不同的薪酬水平。22其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系(五五)薪酬结构设计薪酬结构设计 1.1.传统的薪酬结构类型传统的薪酬结构类型 （1)1)以绩效为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构 特特点点：员员工工的的薪薪酬酬主主要要依依据据其其近近期期劳劳动动绩绩效效来来确确定定，员员工工的的薪薪酬酬

18、随随劳劳动动绩绩效效量量的的不不同同而而变变更更，并并不不是是处处于于同同一一职职务务(或或岗岗位位)或或者者技技能能等等级级的的员员工工都都能能保保证证拿拿到到相相同同数数额额的劳动薪酬。的劳动薪酬。23其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系 年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）基本工资（基本工资（20%）绩效工资（绩效工资（80%）图：以绩效为导向的薪酬结构图：以绩效为导向的薪酬结构图：以绩效为导向的薪酬结构图：以绩效为导向的薪酬结构24 （2)以工作为导向的薪酬结构 特点：员工的薪酬主要依据其所担

19、当的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的凹凸以及劳动环境对员工的影响等来确定。年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）工龄工资及其他（工龄工资及其他（11%）能力工资（能力工资（2%）职务工资（职务工资（87%）图图:以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系25（3)3)以实力为导向的薪酬结构以实力为导向的薪酬结构特特点点是是员员工工的的薪薪酬酬主主要要依依据据员员工工所所具具备备的的工工作作实实力与潜力来确定。力与潜力来确定。年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术

20、与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）技术等级工资（技术等级工资（90%90%）生产津贴（生产津贴（5%5%）职务津贴（职务津贴（5%5%）图图:以实力为导向的薪酬结构以实力为导向的薪酬结构其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系26（4)4)组合薪酬结构组合薪酬结构特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系年龄与工龄年龄与工龄技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）工龄工资（

21、工龄工资（14%14%）基础工资（基础工资（33%33%）岗位工资（岗位工资（24%24%）奖金（奖金（29%29%）图图:组合薪酬结构组合薪酬结构27其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系2.2.新型薪酬结构新型薪酬结构在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部特别，还有股票期权、股绩工资、奖金等短期激励薪酬部特别，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般的状况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励一般的状况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中

22、级管理人员的薪酬结构中长期激励部部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。分比重较小。28其次节其次节 员工薪酬体系员工薪酬体系(六六)薪酬体系的实施和修正薪酬体系的实施和修正1.1.工资定级性调整工资定级性调整2.2.物价性调整物价性调整3.3.工龄性调整工龄性调整4.4.嘉奖性调整嘉奖性调整5.5.效益性调整效益性调整6.6.考核性调整考核性调整29第三节第三节 员工福利员工福利一、福利的概念和作用一、福利的概念和作用1.1.福利的概念福利的概念员工福利是企、事业单位和机关团体为全体员工举办的集体生活福利设施、文化福利设施以及各项补贴制度的总称。30第三节第三节 员工福

23、利员工福利广义福利广义福利广义福利事业大致可以分为三个层次广义福利事业大致可以分为三个层次:第一个层次是以全体社会成员为对象的国家福利；第一个层次是以全体社会成员为对象的国家福利；其次个层次是以确定地区居民为对象的地方福利；其次个层次是以确定地区居民为对象的地方福利；第三个层次是以本单位员工为对象的员工福利。第三个层次是以本单位员工为对象的员工福利。狭义福利狭义福利狭狭义义的的雇雇员员福福利利又又称称职职业业福福利利或或劳劳动动福福利利，它它是是企企业业为为满满足足劳劳动动者者的的生生活活须须要要，在在工工资资收收入入之之外外，向向雇雇员员本本人人及及其其家家属属供供应应的的货货币币、实物及一

24、些服务形式。实物及一些服务形式。31员工福利的特点 一是须要的随机性。即既是生活所必需的，又不是常常须要的，如托儿须要和家中一时发生特殊困难等都具有这种特点；二是消费的集体性。即必需由多数人来共同消费，如食堂、浴室等都具有这种特点；三是这些设施、用品和家务的费用，超过了个人的经济负担实力。第三节第三节 员工福利员工福利32第三节第三节 员工福利员工福利2.2.福利的作用福利的作用(1)(1)帮帮助助企企业业实实现现人人力力资资源源管管理理活活动动的的目目标标，进进而而实实现现企企业业的战略目标的战略目标(2)(2)激励员工之间的合作激励员工之间的合作(3)(3)影响企业劳动力雇佣决策的重要因素

25、影响企业劳动力雇佣决策的重要因素(4)(4)传递企业的文化和价值观，强化员工的忠诚感传递企业的文化和价值观，强化员工的忠诚感(5)(5)享受国家的实惠税收政策，提高企业支出成本的有效性享受国家的实惠税收政策，提高企业支出成本的有效性33第三节第三节 员工福利员工福利二、员工福利的内容1.法定福利(1)公休假日制度(2)法定节假日制度(3)探亲假制度(4)带薪休假制度34第三节第三节 员工福利员工福利二、员工福利的内容2.企业福利(1)免费工作餐(2)交通服务或交通补贴(3)住房福利(4)购车福利(5)补充养老保险(6)卫生设施及医疗保健(7)文娱体育设施(8)教化福利(9)法律和职业发展询问(

26、10)员工股票全部权支配（ESOP）35第三节第三节 员工福利员工福利三、弹性福利制三、弹性福利制1.1.弹性福利制的概念弹性福利制的概念弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。员工可以从企业所供应的一份列有各种福利项目的制度。员工可以从企业所供应的一份列有各种福利项目的“菜单菜单”中自由选择其所须要的福利。中自由选择其所须要的福利。36第三节第三节 员工福利员工福利三、弹性福利制三、弹性福利制2.2.弹性福利制的设计弹性福利制的设计（1)1)弹性福利制留意对经济性福利和非经济性福利进行有弹性福利制留意对经济性福利和非经济性福利进行

27、有效整合。效整合。（2)2)清晰地界定各种福利（特殊是经济性福利和非经济性清晰地界定各种福利（特殊是经济性福利和非经济性福利）之间的关系。福利）之间的关系。（3)3)绩效薪酬要调整为一个整体，它的基础是绩点，绩点绩效薪酬要调整为一个整体，它的基础是绩点，绩点累积到确定数目可以获得相应的某项福利。累积到确定数目可以获得相应的某项福利。（4)4)弹性福利系统中的福利项目也是有确定限额的，所以弹性福利系统中的福利项目也是有确定限额的，所以人力资源部门必需拒绝一些不当的绩点累积，同时也应最大人力资源部门必需拒绝一些不当的绩点累积，同时也应最大限度的敬重敏捷性，以保证弹性福利制的作用得到最好的发限度的敬

28、重敏捷性，以保证弹性福利制的作用得到最好的发挥。挥。（5)5)福利内容应依据员工们的需求而进行常常性的调整，福利内容应依据员工们的需求而进行常常性的调整，这可以通过员工调查来了解。这可以通过员工调查来了解。37第三节第三节 员工福利员工福利三、弹性福利制三、弹性福利制3.3.弹性福利制的类型弹性福利制的类型（1)1)附加型弹性福利支配附加型弹性福利支配（2)2)核心加选择型弹性福利支配核心加选择型弹性福利支配（3)3)弹性支用账户弹性福利支配弹性支用账户弹性福利支配（4)4)福利套餐型弹性福利支配福利套餐型弹性福利支配（5)5)选高择低型弹性福利支配选高择低型弹性福利支配4.4.弹性福利制的评

29、价弹性福利制的评价38第四节第四节 社会保险社会保险一、社会保险的概念一、社会保险的概念 社会保险社会保险(Society Insurance)(Society Insurance)是指国家通过立法强制手是指国家通过立法强制手段对国民收入进行安排和再安排，形成特地的基金，对劳动段对国民收入进行安排和再安排，形成特地的基金，对劳动者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等缘由短暂或永者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等缘由短暂或永久丢失劳动实力、不能劳动或短暂中断劳动而失去生活来源久丢失劳动实力、不能劳动或短暂中断劳动而失去生活来源时，在物质上赐予社会性帮助的一种社会保障制度。时，在物质上赐予

30、社会性帮助的一种社会保障制度。社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。保险和生育保险。39第四节第四节 社会保险社会保险二、养老保险二、养老保险（一）含义（一）含义养老保险是国家和社会依据确定的法律和法规，为解决养老保险是国家和社会依据确定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丢失劳动实力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一因年老丢失劳动实力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。种社会保险制度。(1)养老保险是在法定范围内

31、的老年人完全或基本退出养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动后才自动发生作用的。社会劳动后才自动发生作用的。(2)养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求，养老保险的目的是为保障老年人的基本生活需求，为其供应稳定牢靠的生活来源。为其供应稳定牢靠的生活来源。(3)养老保险以社会保险为手段来达到保障的目的。养老保险以社会保险为手段来达到保障的目的。40第四节第四节 社会保险社会保险二、养老保险二、养老保险（二）特点（二）特点由国家立法，强制实行，企业单位和个人都必需参与，由国家立法，强制实行，企业单位和个人都必需参与，符合养老条件的人，可向社会保险部门领取养老金。符合养老条件的人，

32、可向社会保险部门领取养老金。养老保险费用来源，一般由国家、单位和个人三方或养老保险费用来源，一般由国家、单位和个人三方或单位和个人双方共同负担，并实现广泛的社会互济。单位和个人双方共同负担，并实现广泛的社会互济。养老保险具有社会性，影响大，享受人多且时间较长，养老保险具有社会性，影响大，享受人多且时间较长，费用支出浩大，必需设置特地机构实行现代化、专业化、社费用支出浩大，必需设置特地机构实行现代化、专业化、社会化的统一规划和管理。会化的统一规划和管理。41第四节第四节 社会保险社会保险二、养老保险二、养老保险（三）我国养老保险的组成（1)基本养老保险（2)企业补充养老保险（3)个人储蓄性养老保

33、险42第四节第四节 社会保险社会保险三、医疗保险三、医疗保险（一）概念（一）概念医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险，医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险，是一种职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业供应必要是一种职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业供应必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。如公费医疗和劳保医疗。的医疗服务或物质帮助的社会保险。如公费医疗和劳保医疗。（二）特点（二）特点医疗费用由国家、单位和个人共同负担，以减轻企业负医疗费用由国家、单位和个人共同负担，以减轻企业负担，避开奢侈。担，避开奢侈。43第四节第四节 社会保险社会保险三、医疗保险三、医疗保险（三）分类

34、方法（三）分类方法1.依据医疗保险的担当方式可以分为：依据医疗保险的担当方式可以分为：间接医疗保险制度间接医疗保险制度干脆医疗保险制度干脆医疗保险制度基本医疗照看基本医疗照看2.依据医疗保险的性质可以分为：依据医疗保险的性质可以分为：商业医疗保险商业医疗保险津贴给付型医疗保险津贴给付型医疗保险费用型医疗保险费用型医疗保险社会医疗保险社会医疗保险44第四节第四节 社会保险社会保险四、失业保险四、失业保险（一）概念（一）概念失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而短暂中断生活来源的劳集中建立基金，对因失业而短暂中断生活来源的劳动者

35、供应物质帮助的制度。动者供应物质帮助的制度。（二）特点（二）特点普遍性普遍性强制性强制性互济性互济性（三）构成：（三）构成：(1)(1)城镇企事业单位、城镇企事业单位员工缴纳城镇企事业单位、城镇企事业单位员工缴纳的失业保险费。的失业保险费。(2)(2)失业保险基金的利息。失业保险基金的利息。(3)(3)财政补贴。财政补贴。(4)(4)依法纳入失业保险基金的其他资金。依法纳入失业保险基金的其他资金。45第四节第四节 社会保险社会保险五、工伤保险五、工伤保险（一）概念（一）概念国家和社会为在生产、工作中遭遇事故损害和患职业性国家和社会为在生产、工作中遭遇事故损害和患职业性疾病的劳动及亲属供应医疗救

36、治、生活保障、经济补偿、医疾病的劳动及亲属供应医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。（二）构成（二）构成用人单位缴纳的工伤保险费用人单位缴纳的工伤保险费工伤保险基金的利息工伤保险基金的利息依法纳入工伤保险基金的其他资金依法纳入工伤保险基金的其他资金46第四节第四节 社会保险社会保险五、工伤保险五、工伤保险（三）形式（三）形式差别费率差别费率浮动费率浮动费率首先，我国依据各行业的伤亡事故风险和主要危害程度首先，我国依据各行业的伤亡事故风险和主要危害程度划分职业损害风险等级，从而据此征收行业差别费率。划分职业损害风险等级

37、，从而据此征收行业差别费率。其次，在实行差别费率的状况下，政府还要依据各行业其次，在实行差别费率的状况下，政府还要依据各行业或企业的平安生产状况和费用收支状况，定期调整费率，调或企业的平安生产状况和费用收支状况，定期调整费率，调整的幅度为本行业标准费率的整的幅度为本行业标准费率的5%40%。47第四节第四节 社会保险社会保险六、生育保险六、生育保险（一）概念（一）概念生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者生育保险是国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者短暂中断劳动时，由国家和社会供应医疗服务、生育津贴和短暂中断劳动时，由国家和社会供应医疗服务、生育津贴和产假的一种社会保险制度，国家或

38、社会对生育的职工赐予必产假的一种社会保险制度，国家或社会对生育的职工赐予必要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。要的经济补偿和医疗保健的社会保险制度。（二）主要待遇（二）主要待遇1.1.产假产假2.2.生育津贴生育津贴3.3.医疗服务医疗服务48课后综合练习课后综合练习一、单项选择1.下列中属于员工内在酬劳的是()。A.个人成长机会 B.基本工资 C.利润共享 D.股票认购2.薪酬是指酬劳中的（）。A.内在酬劳 B.外在酬劳 C.经济性酬劳 D.非经济型酬劳3.职位薪酬体系发放的主要对象是基于（）。A.绩效 B.技能 C.职务 D.实力4.下列选项中不属于法定福利项目的是（）。A.公休假日制度

39、 B.探亲假制度 C.带薪休假制度D.补充养老保险制度 E.法定节假日制度5.下列选项中不属于薪酬项目的是（）。A.利润共享 B.股票认购 C.带薪休假 D.参与决策49课后综合练习课后综合练习二、多项选择题1.员工薪酬体系一般包括（）。A.基本工资安排制度 B.补充工资安排制度 C.福利制度D.社会保险制度 E.内在酬劳嘉奖制度2.员工的薪酬一般由（）构成。A.基本薪酬 B.嘉奖薪酬 C.附加薪酬 D.间接薪酬 E.内在薪酬3.一般来说社会保险包括（）。A.养老保险 B.失业保险 C.医疗保险 D.工伤保险 E.生育保险4.企业员工福利的基本形式分为（）。A.公共福利 B.法定福利 C.企业

40、福利 D.个人福利 E.集体福利5.薪酬结构设计主要考虑的因素为（）。A.经济法张水平 B.企业的盈利状况 C.职位等级D.个人的技能和资格 E.个人绩效50课后综合练习课后综合练习三、填空题1.企业制订薪酬支配的方法有 和 。2.员工薪酬体系一般包括 、和 。3.员工个人的福利项目一般可以分成 、和 。51课后综合练习课后综合练习四、改错题四、改错题下面是一段关于社会保险的描述下面是一段关于社会保险的描述:社会保险是指国家通过立法强制手段对国民收入进行的安社会保险是指国家通过立法强制手段对国民收入进行的安排和再安排，社会保险通过形成特地的基金，对劳动者因生育、排和再安排，社会保险通过形成特地

41、的基金，对劳动者因生育、年老、患病、伤残、失业或死亡等缘由短暂或永久丢失劳动实年老、患病、伤残、失业或死亡等缘由短暂或永久丢失劳动实力、不能劳动或短暂中断劳动而失去生活来源时，在物质上赐力、不能劳动或短暂中断劳动而失去生活来源时，在物质上赐予社会性帮助的一种社会保障制度。社会保险作为企业的社会予社会性帮助的一种社会保障制度。社会保险作为企业的社会福利制度，以国家财政做后盾，员工个人负担的费用很少甚至福利制度，以国家财政做后盾，员工个人负担的费用很少甚至不用员工个人负担，但享受待遇的权利始终得到保障。不用员工个人负担，但享受待遇的权利始终得到保障。社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险三大类

42、。社会保险包括：养老保险、失业保险、医疗保险三大类。养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动后养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动后才自动发生作用的，目的是为保障老年人和丢失劳动实力的劳才自动发生作用的，目的是为保障老年人和丢失劳动实力的劳动者的基本生活需求，为其供应稳定牢靠的生活来源。我国的动者的基本生活需求，为其供应稳定牢靠的生活来源。我国的养老保险由养老保险由3 3个部分组成，即企业养老保险、企业补充养老保个部分组成，即企业养老保险、企业补充养老保险、个人储蓄性养老保险。医疗保险是为补偿疾病所带来的医险、个人储蓄性养老保险。医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用

43、的一种保险，是企业依据财务状况和员工健康状况自行疗费用的一种保险，是企业依据财务状况和员工健康状况自行确定的非强制性的保险。确定的非强制性的保险。请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5 5处错误，并予以改正。处错误，并予以改正。52课后练习五、简答题五、简答题1.试述薪酬体系设计的程序。2.试述员工福利的内容。53课后练习六、案例分析 融创公司薪酬体系问题在哪?两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司(化名)。身处一个特别有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些冲突，员工们无心工作，怨声

44、载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。“我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？”“同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？”“凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？”融创公司的薪酬体系究竟出现了什么问题，为何引发如此多的员工不满？54课后练习融创公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会聘请的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司聘请的员工依据合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工冲突的激化。鉴于这种状况，融创公司确定进行薪

45、酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消退员工的不满，反而将冲突进一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有深厚的国企色调，而这与留意追求效率和激发员工主动性的外企薪酬标准形成了显明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的冲突不行避开地被激化了。在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素养、实力的差异。例如，一个一般业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。55课后练习但

46、是，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素养、实力的差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。绩效工资扣的多，嘉奖的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款，甚至有下班遗忘关电脑扣绩效工资50元的规定。员工在这种薪酬文化的影响下，每天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是以激励为主，相反，他们考核指标中更多的是如何给员工增加绩效奖金的条款。岗位价值体现不公允也是冲突的焦点。国有企业以公允为主，外资企业留意效率。融创公司内部，现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起来公允，但是从外企过来的员工对此的埋怨声一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各岗位职责不一样，担当的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的实力、工作量上，这样“一碗水端平”，的确有失公允。56