第九章压力管理解析优秀PPT.ppt

《第九章压力管理解析优秀PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第九章压力管理解析优秀PPT.ppt（21页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 人们在感受工作压力时，与其试图通过放松的技巧来应付压力，不如激励自己去面对充溢压力的现实。鲍尔法则（蓝柏格定理）鲍尔法则（蓝柏格定理）寓意：愈想躲避困难，就愈易被困难缠住。第九章第九章 工作设计与工作压力工作设计与工作压力 有调查显示，深圳18岁以上居民，各类精神疾病终生患病率高达21.19%，即平均每5个成年人中就有1个有心理卫生问题。而有“职业枯竭”心理问题的人群又是一个什么样的比例呢？邹光宇表示还没有具体而精确的统计，但他们在试图做这样的工作。有必要说明的是，前述数据21.19%是指明显存在心理卫生问题的人群，假如算上轻度或稍微度的人群，“职业枯竭”人群的比例确定要高于21.19%。第

2、一节 工作设计 “每天都做同样的事”，弗兰克古里尔说，“当旅客座椅从生产线上下来之后，把它们放进车内，用4个螺栓把它们固定在车身上，然后用电扳手把螺丝拧紧。就这样，一个小时30辆汽车、120个螺栓，一天8小时。我并不在乎他们一小时付给我的那18美元，但在生产线上我都快疯了，这活我做了将近一年半的时间，最终我对妻子说，这不是我下半辈子的生活方式，再干我就成了傻子。因此我辞职了。现在我在一家印刷厂工作，一小时不到12美元，但我觉得工作很好玩，它具有挑战性。现在我每天早晨都渴望尽快去上班。”一、工作任务特性理论一、工作任务特性理论 弗兰克弗兰克古里尔的话道出了我们都承认的两件事古里尔的话道出了我们都

3、承认的两件事实：实：(1)工作各有不同；工作各有不同；(2)有些工作更好玩，更富有些工作更好玩，更富有挑战性。组织行为学的探讨者们也留意到了这两有挑战性。组织行为学的探讨者们也留意到了这两点，他们创立了一系列任务特性理论来试图鉴别出点，他们创立了一系列任务特性理论来试图鉴别出工作内容的特性，并确认这些特性是如何组合在一工作内容的特性，并确认这些特性是如何组合在一起形成各种职位的，同时还要找出这些任务特性与起形成各种职位的，同时还要找出这些任务特性与员工激励、员工满足度、员工绩效之间是怎么样的员工激励、员工满足度、员工绩效之间是怎么样的一种关系。一种关系。1、必备任务特性理论 对任务特性的探讨起

4、先于特纳和劳伦斯在20世纪60年头中期所做的开拓性工作。他们提出了一套探讨方法以评价不同种类的工作对员工满足度和缺勤状况的影响。他们预料员工将会偏爱做那些困难和富有挑战性的工作，也就是说，这种工作能够增加员工的满足度并降低缺勤率。他们用以下6个任务特性来界定一件工作的困难性：(1)变更性；(2)自主性；(3)责任；(4)所需学问及技能；(5)所需的社会交往；(6)可选择的社会交往。在特纳和劳伦斯看来，假如一种工作在这几个方面得分越高，其困难程度就越高。2、工作特性模型（1）技能多样性。表示工作对不同类型活动的需求程度，以及由此确定的对员工所应具备技艺和才能的要求的多样性程度。（2）任务同一性。

5、职位对完成一整套条块分明的工作的需求程度。（3）任务重要性。指工作对别人的生活或工作有多大影响。（4）工作自主性。指员工支配工作内容、确定工作程序时，有多大的自由度、独立性及推断力。（5）工作反馈。指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作绩效的干脆而明确的信息。3、社会信息加工模型 社会信息加工(SIP)模型的内容是，员工会依据交往对象供应的社交示意来确定实行什么样的看法与行为。这里所说的“交往对象”，包括同事、上级、挚友、家庭成员、顾客等。例如，加里宁在不列颠哥伦比亚锯木厂找了一份工作，是夏季活。由于就业机会较少，这份工作酬劳又较高，因此头几天工作时，加里工作主动性很高，但

6、是两个星期之后，他的主动性大大降低了。因为他的同事都认为这种工作不好，他们说，这种工作味同嚼蜡，纪律考勤过于严格，这说明管理人员不信任他们，而且主管也从不听取他们的建议。在这两个星期中，加里所从事工作的客观特性并没有变更，但他在别人所供应的信息的基础上，对现实进行了重新建构。二、工作的重新设计二、工作的重新设计1、工作轮换 假如员工的工作过于例行化，那么就可以选择工作轮换方法(也叫交叉培训法)。当员工觉得一种活动已不再具有挑战性时，就把员工轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去工作。2、工作扩大化 工作扩大化，即增加员工的工作数量，丰富工作内容，能够使工作本身更具有多样性。例如，一个邮件

7、分检员的工作可以不仅仅是分检收到的各部门的邮件，而且可以扩展到把邮件送往各个部门，或寄送一些外发邮件。3、工作丰富化 工作丰富化指对工作内容的纵向扩展。这样做可以增加员工对工作支配、执行和评估的限制程度。实行工作丰富化后，支配工作时就要留意保证：使员工所做活动具有完整性，增加员工的自由度和独立性，增加员工的责任感，刚好供应工作反馈，以便于员工了解自己的绩效状况，并加以改进。三、可供选择的工作时间方案三、可供选择的工作时间方案1、压缩工作周 这种方案有助于员工更好地利用闲暇和购物时间，并能使他们避开上下班高峰时间。提倡这种工作时间支配方式的人认为，这种方案有助于提高员工的工作热忱，鼓舞士气，增加

8、对组织的忠诚感，提高生产率并降低成本；同时还能够削减工作过程中机器的停工时间，削减加班费开支，降低流淌率、缺勤率，使组织聘请新员工的工作更加简洁等等。最近大约25的美国大公司都引入了这种做法。2、缩短工作时间 每周工作削减到4天，每天8小时，又会怎么样呢?实行32小时工作制，相应地减薪20，是否可行?一些西欧国家正考虑实行32小时工作制，但假如工会实力强，员工的薪水也不会降低。西欧有2000万工人失业。为解决这个问题，德国、法国、西班牙、比利时等国家正在细致考虑把周工作时间缩短20，以便将现有的工作分摊给更多的人去干。法国和德国的失业率将近12，而且还在上升，因此实行32小时工作制的呼声很高，

9、这正在给政府造成越来越大的政治压力。比如，大众公司已向其工会(代表公司103 000名员工)发出最终通牒：要么接受32小时的4天工作制，同时减薪20；要么公司就将裁员13。3、弹性时间制 弹性时间制是另一种工作支配方法，它允许员工在特定的时间段内，自由确定何时上班。弹性时间是弹性工作时间的简称，它赐予员工在确定何时上下班这个问题上确定的自由处理权。员工每周工作时间是特定的，但在确定的范围内又可以自由变更工作支配。在每天的工作时间中，有一个共同的核心工作时间段，通常为6小时，其两端是弹性工作时间带。例如，除了一个小时的午餐时间外，核心工作时间可从上午9点到下午3点，而办公室的开门时间是上午6点，

10、下午6点关门。在核心工作时间段内，全部员工都上岗到位，但在弹性时间段内则可以自由确定他们另外两小时的时间支配，他们可以选择 将另外两小时累加到核心工作时间之前或后。某些弹性工作制还允许员工把额外的时间累加起来变为每月的一个休息日。4、工作分担 这是最近出现的一种工作时间支配上的革新方式其内容是：允许两个或更多的员工通过平均负担的方式来共同做满一周40小时的工作。例如，一个人从上午8点做到中午，另一个人从下午1点做到5点，或者两个人交替着做完一周的工作。现在起先试行工作分担方式的大公司有成千上万家，施乐公司就是其中之一。例如，施乐公司的劳拉米尔和劳利米格共同负责一个销售管理职位的工作。她们俩的孩

11、子都还只是学龄前儿童，因此希望在工作时间的支配上有更大的敏捷性，但她们又不愿放弃在施乐公司的管理工作。现在，劳拉星期四、星期五上班，负责监督8个下属的销售工作，劳利星期一、星期二上班，做同样的工作，星期三她们两人轮番值班。5、在家办公 对很多人来说，这或许是一种近于志向化的工作方式；不用乘车来回公司上下班，工作时间敏捷，穿着随意，几乎没有同事的打搅。这被称之为在家办公。这种方式就是让员工在家里，通过与公司办公室联网的电脑来处理公务。目前有600多万(约占总劳动力的5.3)美国人在家办公。他们从事的工作包括：通过电话接洽商务订购活动，填写各种报表，分析处理信息等等。它是目前发展最为快速的工作支配

12、方式之一。其次节 工作压力一、什么是压力一、什么是压力 工作压力是当前全球性的热点话题，压力既是一种强大工作压力是当前全球性的热点话题，压力既是一种强大的推动力，也是一个影响工作绩效和职业健康的消极因素。的推动力，也是一个影响工作绩效和职业健康的消极因素。如何利用和管理好工作压力，是应专心理学的重要探讨领如何利用和管理好工作压力，是应专心理学的重要探讨领域之一。域之一。二、压力的来源二、压力的来源1、压力的潜在来源（1）环境因素（2）组织因素（3）个人因素四、压力的个体差异四、压力的个体差异1、个人认知2、工作阅历3、社会支持4、限制点观念5、敌意感五、压力的后果五、压力的后果1、生理症状2、

13、心理症状3、行为症状第三节 工作倦怠一、工作倦怠的概念及表现一、工作倦怠的概念及表现 工作压力可能会对个体的身心造成一种惊惶状态，而工作压力可能会对个体的身心造成一种惊惶状态，而过度的惊惶使得个体感到乏累、焦虑、压抑、工作实力过度的惊惶使得个体感到乏累、焦虑、压抑、工作实力下降，甚至感到身心憔悴，这种状态就是工作倦怠的表下降，甚至感到身心憔悴，这种状态就是工作倦怠的表现（工作枯竭、职业耗竭）。主要指个体由于长期处于现（工作枯竭、职业耗竭）。主要指个体由于长期处于工作压力之下而产生的一些负性的认知和情感反应。工作压力之下而产生的一些负性的认知和情感反应。职业枯竭又称职业枯竭又称“工作倦怠工作倦怠

14、”，是指在工作重压下的一种，是指在工作重压下的一种身心乏累的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被身心乏累的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。职业枯竭可表现为身体疲惫、心情低工作耗尽的感觉。职业枯竭可表现为身体疲惫、心情低落、创建力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会落、创建力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会进而影响整个生活状态。进而影响整个生活状态。1974年美国精神分析学Freudenberger首次将它运用在心理健康领域，用来描述工作者与工作之间由于工作过程中遇到的各种冲突冲突导致的身体、心情、行为的耗竭之感。这一名词的应用与提出引起社会上的广泛关注，并被认为

15、是现代人的职业病中国现在已经进入职业枯竭的高发期阶段，现代人对工作的厌倦时间越来越短。上海一项调查显示：在同一岗位工作满两年的人群中有33-3的人出现了工作倦怠现象，有2.6的人患上了工作枯竭症阁。依据翰德国际顾问有限公司2006年4月18日发布关于2006年其次季度的中国翰德就业报告显示：“在各行业中，33的公司表示职业枯竭状况愈演愈烈”。目前，职业枯竭渐渐扩散到众多行业，而在商业社会竞争日益激烈的今日，企业员工无论身处高级管理层还是基层都肩负着巨大的责任，承受着超常的心理压力。商场信息瞬息万变，工作节奏快，压力大使得这一群体产生枯竭的状况，越来越严峻。据中国职场焦虑调查报告：一般员工荒废感

16、高达64.57，有35.54的白领人士表现出工作产生厌倦心情。二、工作倦怠产生的缘由二、工作倦怠产生的缘由1、社会大环境因素、社会大环境因素2、企业间的竞争、企业间的竞争3、企业内部、企业内部4、员工个人因素、员工个人因素六、工作压力管理的方法六、工作压力管理的方法1、员工个人的解决途径 员工个人通过担当责任能够减轻自己的压力感。有效的个人策略包括：实行时间管理法，增加体育熬炼，进行放松训练，扩大社会支持网络。2、组织途径 几种导致工作压力感的因素，尤其是任务要求和角色要求及组织结构，是由管理人员限制的。这样，就可以对它们进行调整和变更。管理人员可用来减轻员工压力感的方法有：加强人事遵选和工作支配；设置现实可行的目标；重新设计工作；提高员工的参与程度；加强组织的沟通；设立公司身心健康项目等等。