第七章-其他测评方法(萧鸣政等编著《人员测评理论与方法》课件优秀PPT.ppt

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1、第七章第七章 其他测评方法其他测评方法已学已学过的的测评方法方法p心理心理测验p面面试p评价中心价中心第七章第七章 其他其他测评方法方法p第一第一节 书面信息的分析面信息的分析p其次其次节 操作操作实力力测试p第三第三节 绩效考效考评p第四第四节 物理物理测试第一第一节 书面信息的分析面信息的分析p通通过分析分析举荐信、申荐信、申请表、履表、履历表和档案，可以表和档案，可以对求求职者者的个人素养做出一个的个人素养做出一个总体体评价。价。p一、一、举荐信荐信p举荐信：由既熟悉被荐信：由既熟悉被测者又与者又与测评者（雇主）有者（雇主）有亲密关系密关系的第三者以的第三者以书信形式向信形式向测评者（雇

2、主）介者（雇主）介绍被被测者的文字者的文字材料。材料。p一般而言，大多数一般而言，大多数举荐信都荐信都过于确定被于确定被测者，所以与求者，所以与求职者的工作表者的工作表现关关联性不性不强。p关注关注举荐信的具体内容而非荐信的具体内容而非举荐者荐者对被被测者的确定程度，者的确定程度，可以提高可以提高举荐信的效度。荐信的效度。举荐信的荐信的实施效果施效果p12%很有价很有价值p43%有些价有些价值p30%只有很小的价只有很小的价值p6%无价无价值选拔工具的排序拔工具的排序p面面谈p申申请表表p成果成果记录p口口头举荐荐p实力力倾向向p成就成就测试p心理心理测验p举荐信荐信二、申二、申请表表p发放的

3、申放的申请表要求申表要求申请者照者照实填写，然后分析填写，然后分析申申请表内的各表内的各项内容所供内容所供应的信息，并在此基的信息，并在此基础上做出上做出选择确定。确定。p尽管它尽管它总是与其他是与其他测评方法搭配运用，但却方法搭配运用，但却总是位于整个程序的第一步。是位于整个程序的第一步。p事事实表明，分析申表明，分析申请表内的各表内的各项内容，不但可内容，不但可以搜集到很多素养以搜集到很多素养测评的信息，而且可以的信息，而且可以为下下一步的一步的测评支配供支配供应线索与依据。索与依据。二、申二、申请表表p申申请表能否在素养表能否在素养测评中中发挥重要的作用，关重要的作用，关键在其形式与内容

4、的在其形式与内容的设计上。上。p申申请表的表的设计，关，关键在于保在于保证每个每个项目均与目均与胜任任某某项工作有确定的关系，而且比工作有确定的关系，而且比较客客观，其他人，其他人简洁理解与理解与检核。核。p应聘申聘申请表一、二、三表一、二、三申申请表的表的优缺点缺点p优点：不点：不显示示评价价倾向，只向，只说明事明事实，反映信，反映信息；很多状况可以通息；很多状况可以通过调查与与查阅档案档案证明，明，故申故申请人一般不会作假。人一般不会作假。p缺点：不便缺点：不便对申申请人做出比人做出比较与与选择，可能会，可能会因因为项目多，差异不一，尽管翻来覆去逐目多，差异不一，尽管翻来覆去逐张比比较，最

5、，最终还是是难以取舍。以取舍。三、履三、履历表表p履履历表事表事实上是一种有关被上是一种有关被测者背景状况描述的者背景状况描述的材料，其材料，其项目内容与申目内容与申请表格表格类似，但又有所不似，但又有所不同。同。p从从项目与内容上来目与内容上来说，履，履历表更加具体、全面；表更加具体、全面；p从从时效上来效上来说，履，履历表反映的是被表反映的是被测者者过去的状去的状况，而申况，而申请表反映的是当前的状况。表反映的是当前的状况。p履履历表表项目一般包括两部分的内容：目一般包括两部分的内容：p一是一是测评者能者能够核核实的的项目，例如家庭状况、工目，例如家庭状况、工龄、学、学历、年、年龄等；等；

6、p二是二是难以具体核以具体核实的的项目，例如述目，例如述职报告、自我告、自我工作小工作小结等。等。p履履历表表项目目选择也是以也是以职位要求或工作位要求或工作绩效的相效的相关性关性为标准。准。履履历表的内容表的内容履履历表的表的实施效果施效果pCascio曾做曾做过过特地探特地探讨讨。p探探讨发觉讨发觉：履：履历历表的效率系数大表的效率系数大约为约为0.77-0.79。p三个三个问题问题：p履履历历填写的真填写的真实实性性问题问题：增加客：增加客观观性性问题问题；p效率系数的效率系数的稳稳定性定性问题问题：再：再评评价，再价，再检查检查；p项项目目设计设计的合理性的合理性问题问题：实证实证与理

7、与理论论分析相分析相结结合。合。传记式式项目目检核核记录表表p传记记录表是近年来国外表是近年来国外较流行的申流行的申请表格。探表格。探讨发展，展，运用运用传记记录表表对预料科学家、行政人料科学家、行政人员、中、中层管理人管理人员、军官、推官、推销员等方面的人才比等方面的人才比较有效。有效。p传记记录表通常表通常较长，要求求，要求求职者填写特者填写特别具体的个人状具体的个人状况。况。这样具体具体调查的基本依据是，目前工作上的表的基本依据是，目前工作上的表现是与是与过去各种去各种环境中的行境中的行为相相联系的。系的。p传记记录表的每一表的每一项效度效度测定定过程与加程与加权申申请表格基本相表格基本

8、相像，每一像，每一项都与工作表都与工作表现的的测试相互关相互关联起来。起来。四、档案四、档案p档案中档案中记录着一个人从上着一个人从上学到目前学到目前为止的全部学止的全部学历、学学习状况与工作状况与工作绩效、家效、家庭状况、社会关系、庭状况、社会关系、组织与群众的与群众的评价看法等；价看法等；p资格在素养格在素养测评与与选择录用中起着重要作用。用中起着重要作用。档案的缺点档案的缺点p有人有人认为档案分析法并不确定牢靠，因档案分析法并不确定牢靠，因为档案材料档案材料中本人填写部分并不确定真中本人填写部分并不确定真实，可能有，可能有隐瞒之之处；p组织鉴定也不确定客定也不确定客观，可以因好面子而好，

9、可以因好面子而好评，或，或因打因打击报复而差复而差评，或不，或不负责任而模糊其任而模糊其词。p调查发觉：以前：以前领导和和挚友供友供应的材料最的材料最为牢靠，牢靠，以前人事部以前人事部门供供应的材料的材料预料效率料效率为零，零，亲戚或戚或亲属供属供应的材料的材料预料效度料效度为负。其次其次节 操作操作实力力测试p一、工作一、工作样本本测试p测量申量申请人在一个可控的人在一个可控的环境中境中实际执行某些工行某些工作任作任务的表的表现。p样本任本任务时的工作表的工作表现是其将来工作的有效是其将来工作的有效预料料因子。因子。p实例：例：p亮亮剑中李云中李云龙选拔拔掷弹手；手；p对计算机算机编程人程人

10、员的的编程程测试；p交响交响乐团以雇佣以雇佣为目的的目的的试听听测试。工作工作样本本测试p测试方式比方式比较简洁，让申申请人干脆人干脆执行任行任务。p在在测试的的设计上有上有较高的高的专业化要求，化要求，须要有特要有特别熟悉工熟悉工作的作的专家家对工作工作进行分解与行分解与评价，才能保价，才能保证申申请人工作人工作样本本测试得分与得分与实际工作工作绩效效间的相关性。的相关性。p基本程序：基本程序：p请专家家进行工作分析，列出全部工作任行工作分析，列出全部工作任务；p从中从中选择一个关一个关键任任务，进行行细化分解；化分解；p设计每个小任每个小任务的可能的可能执行方法清行方法清单，安排，安排权重

11、、打分；重、打分；p供供应一个与将来工作相像的工作一个与将来工作相像的工作场景，景，记录测评。工作工作样本本测试的的优缺点缺点p优点：在全部点：在全部测试中，效度和信度最高。中，效度和信度最高。p缺点：特地缺点：特地针对特定工作而特定工作而设计的，普遍适用性的，普遍适用性较低；由于低；由于对每一种工作都必需每一种工作都必需设计新的新的测试，加上加上这种种测试的非的非标准化模式，工作准化模式，工作样本本测试的的开开发成本相成本相对较高。高。p可以考可以考虑干脆干脆购买适用于适用于组织内各种不同内各种不同类型工型工作的作的测评量表。量表。二、工作模二、工作模拟p工作模工作模拟：一种非：一种非纸笔笔

12、测试，用来，用来测评申申请人与工作表人与工作表现相关的相关的实力。力。p工作模工作模拟并不是并不是该工作的工作的实际模模拟，而是通，而是通过模模拟更接近更接近实际工作。工作。p在在飞行行员的的驾驶学学习中，都要求在模中，都要求在模拟飞行行器上模器上模拟飞行特定的行特定的时间。二、工作模二、工作模拟p常常见的工作模的工作模拟测试：p明尼明尼苏达达纸制模板制模板测试修修订版版p神神经运运动实力模力模拟p明尼明尼苏达达书记测试二、工作模二、工作模拟第三第三节 绩效考效考评一、生一、生产性工作性工作以生以生产为结果的生果的生产劳动。产品数量品数量产品品质量量工工伤事故的次数与事故的次数与严峻程度峻程度

13、工工资增加的比率与增加的比率与频率率缺勤的次数与缺勤的次数与时间长度度升迁的速度或快慢升迁的速度或快慢操作比操作比较简洁，比，比较客客观。二、非生二、非生产性工作性工作p非生非生产性工作：那些不能或性工作：那些不能或难以用有形以用有形产品的数量品的数量来衡量来衡量绩效的工作。效的工作。p例如：例如：脑外科医生、警察、消防人外科医生、警察、消防人员。p适宜用适宜用对工作工作质量的定性量的定性规定，定，对工作工作绩效内涵主效内涵主观性的性的规定。定。p只能在只能在视察一段察一段时间之后之后进行整体性的行整体性的综合分析合分析评定，而不能逐定，而不能逐时逐逐项独立独立评定。定。p所依据的所依据的标准

14、准维度越多，度越多，则考考评过程中的主程中的主观性因性因素就越多，考素就越多，考评结果就越不客果就越不客观。三、中高三、中高层管理人管理人员工作工作p中高中高层管理人管理人员的工作常常因人而异，例如的工作常常因人而异，例如销售售经理、人事理、人事经理、理、车间主任、主任、选购经理等。理等。p绩效考效考评方法方法应当具有敏捷性，一般当具有敏捷性，一般选择主管、主管、同同级与自我与自我评定方式，定方式，评定定结果以果以评语形式表形式表达，包括达，包括优点或缺点两个方面。点或缺点两个方面。各种各种绩效考效考评特点的比特点的比较考评考评性质性质考评考评特点特点标准标准特点特点考评考评主体主体考评考评方

15、法方法考评考评结果结果生产性生产性客观客观分项分项瞬时瞬时绝对统绝对统一、一、客观客观外部外部可统一、可统一、定性、定性、定量定量分数分数等级等级非生产非生产性性主观主观整体综整体综合时期合时期相对相对统一、统一、主观主观内部内部可统一、可统一、定性、定性、定量定量分数分数等级等级 中高层中高层管理管理人员人员主观主观整体综整体综合时期合时期难以难以统一、统一、主观主观内部内部难以统难以统一、定一、定性性评语评语绩效考效考评有关有关问题的探的探讨（1）抵制考）抵制考评很多很多单位与个人并不位与个人并不宠爱考考评工会：工会：资格第一，格第一，实力其次；力其次；个体个体职员：担：担忧获得不利的得不

16、利的评分；分；主管人主管人员：既不敢得罪：既不敢得罪职员，又不敢，又不敢违反上反上级要求要求考考评与不考与不考评相比，相比，还是利大于弊。是利大于弊。绩效考效考评有关有关问题的探的探讨（2）生）生产性工作性工作绩效考效考评指指标的合理性的合理性一个人的一个人的产量与生量与生产工具、原料工具、原料质量均有很大关量均有很大关系：巧系：巧妇难为无米之炊；无米之炊；生生产指指标会因工作性会因工作性质、工作条件随、工作条件随时间变更而更而变得不行靠；得不行靠；缺勤、缺勤、迟到往往因人情到往往因人情缘由而不做由而不做记录。绩效考效考评有关有关问题的探的探讨（3）多主体考）多主体考评绩效可以由主管、同事、下

17、属、自我、客效可以由主管、同事、下属、自我、客户等等进行考行考评，借助多方面的考，借助多方面的考评，有利于保，有利于保证绩效效考考评的精确性、公允性。的精确性、公允性。360度考度考评绩效考效考评有关有关问题的探的探讨（4）中高）中高层管理人管理人员绩效考效考评的客的客观性指性指标一般接受主一般接受主观评语法，可加入客法，可加入客观指指标：产量：量：总产值；利利润：总资产酬酬劳率、每股收益；率、每股收益；缺勤率；缺勤率；员工工对抗抗领导率，看法及士气率，看法及士气测量量第四第四节 物理物理测试一、一、测谎器器测试测谎器：器：测量被量被测人脉搏、人脉搏、呼吸呼吸频率和皮肤反率和皮肤反应等等生理生

18、理变更的一种更的一种电子工子工具。具。理理论依据：生理依据：生理变更反映了更反映了伴随撒伴随撒谎时的心情的心情压力。力。测谎器器测试p美国商美国商业界每年因雇界每年因雇员偷窃要窃要损失失60-2000亿美元。美元。p巴林巴林银行倒行倒闭案：雇案：雇员诚恳性越来性越来过受受重重视。p其精确性存在很大的争其精确性存在很大的争议。二、体二、体验p身体身体检查：通：通过医学、物理与生化医学、物理与生化检验手段手段测定人体定人体组织器官与整体生理功能及健康状器官与整体生理功能及健康状况的一种方法。况的一种方法。p体体检通常是聘通常是聘请甄甄选中最中最终一个步一个步骤，只是，只是为了不符合了不符合职位身体要求的求位身体要求的求职者。者。p身体身体检查一般由一般由组织的医的医疗部部门执行。行。感谢观看！感谢观看！