中层培训讲义如何做好中层者之课件p087.ppt

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1、中层管理培训讲义如何做中层管理培训讲义如何做好中层管理者之课件好中层管理者之课件P087会前宣导会前宣导1、所有参加学习人员必须在培训签到表上、所有参加学习人员必须在培训签到表上签字；签字；2、听课时请关闭手机或调至振动；、听课时请关闭手机或调至振动；3、会议（培训）过程中大家要做好会议会议（培训）过程中大家要做好会议（培训）笔记。（培训）笔记。4、会议（培训）过程中不允许随意走动会议（培训）过程中不允许随意走动或接听电话，如有需要者要先举手示意，或接听电话，如有需要者要先举手示意，经讲师同意后才可出去。经讲师同意后才可出去。何为何为团队？各部门及员工的价值。团队？各部门及员工的价值。以绩效为

2、导向的四项管理技能。以绩效为导向的四项管理技能。课程内容课程内容 中层管理干部的角色定位？中层管理干部的角色定位？6组织辩论：讨论各部组织辩论：讨论各部门在公司中的作用和门在公司中的作用和贡献。贡献。第一部分第一部分7案例一、大雁群飞9案例二：划龙舟案例二：划龙舟大雁群飞、划龙舟的启示团体的特征一、目标一致；团体协作；二、互相依赖，彼此推动；三、助人为乐，利己利人；四、相互鼓励，拒绝噪音；五、顺境逆境，相互支撑。11什么是团队？什么是团队？是由员工和管理层组成的一个共同体，是由员工和管理层组成的一个共同体，他们合理利用每一个成员的知识和技能他们合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，

3、达到共同的目标。协同工作，解决问题，达到共同的目标。1、每个部门是企业组织团体的每个细胞。、每个部门是企业组织团体的每个细胞。2、各各部部门门之之间间是是平平等等的的，互互相相依依赖赖，互互相相依存。依存。3、每每一一个个部部门门对对于于实实现现企企业业团团体体组组织织的的目目标都是不可替代的。标都是不可替代的。4、每一个部门都有其特定的职能。、每一个部门都有其特定的职能。5、只有团结协作才能实现部门价值。、只有团结协作才能实现部门价值。备注：（每个员工在部门中的的价值同上理）备注：（每个员工在部门中的的价值同上理）部门及员工的价值13采购部行政部人力部客服部装修部科技部土建部水利部市场部财务

4、部总经理各部门都是公司不可缺少的一部分一、经理和领导的角色一、经理和领导的角色经理经理(Manager):n经理的角色和职责经理的角色和职责:计划计划 组织组织 指挥指挥协调协调 控制控制 领导领导(Leader):n领导的角色领导的角色:强烈的成功欲望强烈的成功欲望 良好的判断力良好的判断力 充满自信充满自信 创造力和远见创造力和远见 热情和乐观热情和乐观感染力和影响力感染力和影响力 经理：以任务为导向经理：以任务为导向经理：以任务为导向经理：以任务为导向领导：以人为导向领导：以人为导向领导：以人为导向领导：以人为导向第二部分：管理者的角色定位L L istenisten倾听与沟通倾听与沟通

5、E E xplainxplain指导与说明指导与说明A A ssistssist支持与帮助支持与帮助D D iscussiscuss利用讨论解决问题利用讨论解决问题E E valuation valuation 正确评价员工绩效正确评价员工绩效R R espondespond回应并勇于承担责任回应并勇于承担责任领导含义领导含义的的进一步认识进一步认识 （L-E-A-D-E-R）我只是部门经理，不是公司领导，许多事情我无法决定和改变；我只是部门经理，不是公司领导，许多事情我无法决定和改变；我每天处理日常事务都来不及，哪有时间静下心来思考；我每天处理日常事务都来不及，哪有时间静下心来思考；请你每天

6、做好你部门的本职工作，别的不用你管；请你每天做好你部门的本职工作，别的不用你管；我是主管我是主管人力人力的，与的，与公司经营公司经营关系不大关系不大；我只负责我只负责本部门的业务本部门的业务，员工的思想，员工的思想及培训不是及培训不是我我的事；的事；培训固然很好，但问题是没法应用；培训固然很好，但问题是没法应用；你的想法很好，但不可行；你的想法很好，但不可行；我只对本部门的工作负责，其他的我管不了那么多；我只对本部门的工作负责，其他的我管不了那么多；处理这类问题我太有经验了，照我说的去做，没错；处理这类问题我太有经验了，照我说的去做，没错；下一步的改革还早着呢，现在没必要马上考虑这个计划。下一

7、步的改革还早着呢，现在没必要马上考虑这个计划。二、自我检查：二、自我检查：我们现在的想法和行为我们现在的想法和行为三、改变我们的想法和行为三、改变我们的想法和行为我是部门经理，但也可以影响公司领导的决策我是部门经理，但也可以影响公司领导的决策我们每天是很忙，但还是可以抽些时间来思考我们每天是很忙，但还是可以抽些时间来思考做好你的本职工作以外，你也可以对你的工作做好你的本职工作以外，你也可以对你的工作和公司的业务发表你的意见和公司的业务发表你的意见我是主管我是主管人力人力的，但也需要了解的，但也需要了解公司公司经营状况经营状况我既要完成指标任务，也应该关注员工的思想我既要完成指标任务，也应该关注

8、员工的思想动态动态；培训是学习，也是帮助解决我面临问题的机会培训是学习，也是帮助解决我面临问题的机会你的想法很好，为什么不试试看呢你的想法很好，为什么不试试看呢要完成本部门的任务，也要对公司目标的完成要完成本部门的任务，也要对公司目标的完成有所贡献；有所贡献；处理这些问题我有些经验，我的意见和看法可处理这些问题我有些经验，我的意见和看法可以供你参考；以供你参考；虽然改革方案实施还早，但现在考虑做些准备虽然改革方案实施还早，但现在考虑做些准备还是有必要的。还是有必要的。我只是部门经理，不是公司领导，许多事我只是部门经理，不是公司领导，许多事情我无法决定和改变；情我无法决定和改变；我每天处理日常事

9、务都来不及，哪有时间我每天处理日常事务都来不及，哪有时间静下心来思考；静下心来思考；做好你部门的本职工作，别的不用你管；做好你部门的本职工作，别的不用你管；我是主管我是主管人力人力的，与的，与公司经营公司经营关系不大关系不大；我只负责我只负责完成本部门的业务指标完成本部门的业务指标，员工的，员工的思想思想及培训不是及培训不是我我的事；的事；培训固然很好，但问题是没法应用；培训固然很好，但问题是没法应用；你的想法很好，但不可行；你的想法很好，但不可行；我只对本部门的工作负责，其他的我管不我只对本部门的工作负责，其他的我管不了那么多；了那么多；处理这类问题我太有经验了，照我说的去处理这类问题我太有

10、经验了，照我说的去做，没错；做，没错；下一步的改革还早着呢，现在没必要马上下一步的改革还早着呢，现在没必要马上考虑这个计划。考虑这个计划。用知道的去做，并不断学习不知道的；用知道的去做，并不断学习不知道的；相信公司和自己的准则，并言行一致；相信公司和自己的准则，并言行一致；知道自己在哪里，并知道想往哪里去；知道自己在哪里，并知道想往哪里去；领导员工，并让他们能够自我领导。领导员工，并让他们能够自我领导。四、领导型经理的新理念四、领导型经理的新理念绩效绩效绩效绩效/员工生产力员工生产力员工生产力员工生产力（投入（投入（投入（投入/产出）产出）产出）产出）客客户户满满意意员员工工满满意意 1、领导

11、型经理的核心：、领导型经理的核心：一个中心，两个基本点一个中心，两个基本点员工生产力意味着什么？员工生产力意味着什么？知识知识态度态度技能技能员工发展员工发展员工发展员工发展 =知识知识知识知识 +技能技能技能技能 +态度态度态度态度管理的目的是在完成任务的同时，帮助员工不断发展管理的目的是在完成任务的同时，帮助员工不断发展管理的目的是在完成任务的同时，帮助员工不断发展管理的目的是在完成任务的同时，帮助员工不断发展员工发展程度的认识和判别员工发展程度的认识和判别 -知识：基础知识和工作知识知识：基础知识和工作知识 -技能：相关的技巧技能：相关的技巧 -态度：信心和意愿态度：信心和意愿 员工发展

12、的正确评估员工发展的正确评估员工发展程度的情景化评估员工发展程度的情景化评估低技能低技能高态度高态度态态 度度 技能技能低技能低技能低态度低态度高技能高技能高态度高态度高技能高技能低态度低态度ABCD指导指导支持支持授权授权帮助帮助 2、领导型经理的管理方法：绩效管理流程、领导型经理的管理方法：绩效管理流程 领导型经理的管理方法：绩效管理流程领导型经理的管理方法：绩效管理流程以绩效为导向的以绩效为导向的管理管理技能一：远景和目标技能一：远景和目标第三部分：以绩效为导向的四项管理技能远景n在我们脑海和心灵中的理想在我们脑海和心灵中的理想,希望和梦想希望和梦想 n正是这些梦想使我们今天在做的事情变

13、得有意义正是这些梦想使我们今天在做的事情变得有意义n这些可以表达的未来是指引明灯这些可以表达的未来是指引明灯,它帮助我们从组织它帮助我们从组织/团队团队的各个方面来看清我们的将来的各个方面来看清我们的将来远景和目标：相关概念 远景远景 Vision 你希望达到和成为什么你希望达到和成为什么 使命使命 Mission为什么我们要存在为什么我们要存在 价值观价值观 Values我们相信什么我们相信什么 中期目标中期目标 Goals在今后在今后2-5年里计划完成的中长期目标年里计划完成的中长期目标 战略计划战略计划 Strategic Plan 我们如何实现目标我们如何实现目标 短期目标短期目标 O

14、bjectives 本年度我们要完成的目标本年度我们要完成的目标 业务优先序业务优先序 Priorities本年度的工作重点本年度的工作重点/关键关键 任务指标任务指标 Target目标的量化目标的量化 衡量标准衡量标准 Measurement 具体可考核的指标数值具体可考核的指标数值中长期目标中长期目标使使 命命远远 景景短期目标短期目标衡量标准衡量标准远景远景-使命使命-中长期目标中长期目标-短期目标短期目标-衡量标准衡量标准 远景远景/现实链现实链远景的沟通和整合远景的沟通和整合为什么要将远景进行沟通为什么要将远景进行沟通与团队和个人的沟通与团队和个人的沟通描述远景与现实之间的关联描述远

15、景与现实之间的关联员工对远景的认同是内在激励的开始员工对远景的认同是内在激励的开始 一、制定有效目标的制定有效目标的SMART原则原则具体具体 S pecific可衡量可衡量 M easurable可达成可达成A chievable合理的合理的R easonable有时间性的有时间性的T ime bound二、以绩效为导向的目标管理二、以绩效为导向的目标管理设定目标设定目标设定目标设定目标展开目标展开目标展开目标展开目标管理目标管理目标管理目标管理目标基层管理基层管理基层管理基层管理中层管理中层管理中层管理中层管理高层管理高层管理高层管理高层管理-远景远景/使命使命-中期目标和战略中期目标和战

16、略-年度目标和指标年度目标和指标-工作重点工作重点-目标分解目标分解-落实指标落实指标-明确要求明确要求-任务安排任务安排-日常活动管理日常活动管理-定期回顾定期回顾-评估考核评估考核目标的含义目标的含义 n 目标不是强加的数字，是一种承诺，是道义合同目标不是强加的数字，是一种承诺，是道义合同n 目标不是看看的文件，是对工作任务的责任目标不是看看的文件，是对工作任务的责任 n 目标是以事实来管理的一种方法和工具目标是以事实来管理的一种方法和工具n 目标是特定时间内需要达到的目的目标是特定时间内需要达到的目的n 制定目标是上下级沟通交流的过程制定目标是上下级沟通交流的过程n 目标一旦设定，在执行

17、过程中不能随意更改目标一旦设定，在执行过程中不能随意更改n 目标是企业和个人工作完成与否的评判标准目标是企业和个人工作完成与否的评判标准以以绩绩效效为为导导向向的的目目标标管管理理过过程程运用运用PDCA管理手段管理手段 持续改进各项工作持续改进各项工作PlanDoActCheck以绩效为导向的以绩效为导向的管理技能二：沟通和协调管理技能二：沟通和协调沟通游戏沟通游戏一：传话游戏一：传话游戏二：折纸游戏二：折纸游戏案例分析：2012年6月20日晨会吕总晨会讲的两个内容：一、只有做了别人做不到的，才能得到别人得不到的；二、人生做事不能过，过了自然必有错。沟通的定义：沟通是有效的传播和接受信息的过

18、程 沟通是一个过程：沟通是一个过程：编码编码过程过程解码解码过程过程信信息息与与通通道道打算发送打算发送的信息的信息感受感受到的到的信息信息编码编码过程过程反反馈馈解码解码过程过程噪音噪音发送者发送者发送者发送者接受者接受者接受者接受者1 1、什么是沟通？、什么是沟通？沟通的层次沟通的层次：人际人际沟通、沟通、小团体小团体沟通沟通公众公众沟通沟通组织组织沟通沟通大众大众沟通沟通跨文化跨文化沟通沟通2、沟通的要素、层次、沟通的要素、层次沟通的要素：主体、信息、渠道、客体沟通的要素：主体、信息、渠道、客体v 信息传递的有效和被接收者理解是沟通的关键信息传递的有效和被接收者理解是沟通的关键v 沟通同

19、时与发送方和接收方相关联沟通同时与发送方和接收方相关联v 信息的收发过程看来简单，实际上非常复杂信息的收发过程看来简单，实际上非常复杂我所知道的我所知道的我所想说的我所想说的我所说的我所说的他所听到的他所听到的他所理解的他所理解的他所接受的他所接受的他所记他所记住的住的他所想听的他所想听的100%90%70%40%10-30%而且他还会向别人转述而且他还会向别人转述.3 3、沟通的基本技巧、沟通的基本技巧(1)、沟通技巧、沟通技巧-问的技巧问的技巧五种不同类型的提问应用五种不同类型的提问应用五种不同类型的提问应用五种不同类型的提问应用提问提问优优 点点缺缺 点点开放型性问题开放型性问题“你怎么

20、想你怎么想？”“你怎么看你怎么看？”1.回答内容完全丰富回答内容完全丰富2.发现观点、事实和感情发现观点、事实和感情1.容易离题容易离题2.回答冗长回答冗长半封闭型问题半封闭型问题谁、何时、何地？多少？谁、何时、何地？多少？1.回答明确回答明确2.尽快得到具体的信息尽快得到具体的信息1.如果太多此类问题对如果太多此类问题对话将成为话将成为 讯问式的讯问式的封闭型问题封闭型问题“你用不用你用不用？”“你是否你是否？”1.回答迅捷简洁回答迅捷简洁2是是的话可继续交谈的话可继续交谈1.内容太少内容太少2.讯问式问题讯问式问题3.不不的话谈话中断的话谈话中断选择型问题选择型问题“你希望你希望？”“你偏

21、爱？你偏爱？”1.回答容易回答容易2.导向性回答导向性回答易被看作是一种操纵手易被看作是一种操纵手断断反射型问题反射型问题“你刚才谈到安全你刚才谈到安全”以问题回复客户的提问以问题回复客户的提问1.澄清对方意图澄清对方意图2.让对方讲，自己可以有时让对方讲，自己可以有时间思考间思考3.节约时间节约时间这种技巧一用再用的话，这种技巧一用再用的话，易被看作是一种逃避易被看作是一种逃避6个最关键的问题个最关键的问题1.1.谁谁(WHO)?(WHO)?2.2.什么什么(WHAT)?(WHAT)?3.3.什么时候什么时候(WHEN)?(WHEN)?4.4.为什么为什么(WHY)?(WHY)?5.5.哪里

22、哪里(WHERE)?(WHERE)?6.6.怎么样怎么样(HOW)?(HOW)?信息信息练习：问的技巧练习：问的技巧开放开放半封闭半封闭封闭封闭选择选择反射反射1、你是不是指等腰直角三角形？、你是不是指等腰直角三角形？2、需要我帮忙吗？、需要我帮忙吗？3、你打算这个月完成，还是下个月？、你打算这个月完成，还是下个月？4、你会采用哪种方法？、你会采用哪种方法？5、你刚才说的话是什么意思？、你刚才说的话是什么意思？6、如果总经理不在，你会怎么办？、如果总经理不在，你会怎么办？7、你怎么找到这个客户的？、你怎么找到这个客户的？8、开会是安排在上午还是下午？、开会是安排在上午还是下午？9、你听说过我们

23、的新产品吗？、你听说过我们的新产品吗？10、你愿意与我谈谈吗？、你愿意与我谈谈吗？11、为什么你想更换岗位？、为什么你想更换岗位？12、还有多少报表没有完成？、还有多少报表没有完成？13、作为项目经理，您是如何考虑的？、作为项目经理，您是如何考虑的？14、你的意思是不是希望既节省费用又不、你的意思是不是希望既节省费用又不影响项目完成的进度？影响项目完成的进度？15、如果换了你的话，你会如果考虑？、如果换了你的话，你会如果考虑？（2）、沟通技巧）、沟通技巧-听的技巧听的技巧不在意的听不在意的听忽视地听忽视地听假装在听假装在听有选择地听有选择地听专注地听专注地听同理心倾听同理心倾听n 听到与倾听的

24、区别听到与倾听的区别 听到：只是耳朵听到了对方的讲话听到：只是耳朵听到了对方的讲话倾听：是一种情感活动，是真正理解别人对方的话倾听：是一种情感活动，是真正理解别人对方的话n 没有什么比让别人感觉你没有真正的去听他的话更让没有什么比让别人感觉你没有真正的去听他的话更让 他恼火的了他恼火的了n 如果你还没有完全听清楚就去解决问题，一定会犯错如果你还没有完全听清楚就去解决问题，一定会犯错n 不要总是说不要总是说“我明白了我明白了”，而要说：，而要说：“能给我一点时能给我一点时 间，让我仔细考虑一下，间，让我仔细考虑一下，”听听-比问还重要比问还重要n 什么是同理心：将心比心什么是同理心：将心比心 n

25、 给对方心理空间给对方心理空间,将技巧建立在关心和真心了解将技巧建立在关心和真心了解 的意图上的意图上n 同理心倾听注重非语言传达中的感受和用语言同理心倾听注重非语言传达中的感受和用语言 清楚真诚地给与同理心回应清楚真诚地给与同理心回应最好的倾听方法最好的倾听方法-同理心倾听同理心倾听同理心倾听的技巧n保持开放心态，不要在倾听前下结论保持开放心态，不要在倾听前下结论n 倾听要点，发现兴趣所在倾听要点，发现兴趣所在n 在倾听的同时注意在倾听的同时注意“听听”思想和感情思想和感情n 在倾听中给予对方及时的反馈在倾听中给予对方及时的反馈n 用您自己的用您自己的“话话”去理解对方所言去理解对方所言鼓励

26、：促进对方表达意愿。鼓励：促进对方表达意愿。询问：以探索的方式获得更多的信息。询问：以探索的方式获得更多的信息。反应：告诉对方你在听，同时确定对方反应：告诉对方你在听，同时确定对方 完全了解你的意思。完全了解你的意思。重述：用于讨论结束的时候，确定没有重述：用于讨论结束的时候，确定没有误解对方的意思。误解对方的意思。鼓励鼓励询问询问反应反应重述重述（3 3）沟通技巧）沟通技巧-4-4种不同的回应方式种不同的回应方式n说话前清晰、有逻辑的思考说话前清晰、有逻辑的思考n有条理有条理n用词准确用词准确n非语言因素非语言因素n注意观察对方的反应注意观察对方的反应（4 4）、沟通技巧）、沟通技巧-说说据

27、调查分析，从交谈获取信息中，视觉占据调查分析，从交谈获取信息中，视觉占55%55%，声音占，声音占38%38%，语言占，语言占7%7%。（5）说话的原则：）说话的原则：说话的原则：讲事实而不是靠推理事实事实搞清感情、事实和观点搞清感情、事实和观点对方的对方的对方的对方的回答和说明回答和说明回答和说明回答和说明观点观点感情感情沟通之窗想一想：沟通时候怎样利用沟通之窗灵活运用想一想：沟通时候怎样利用沟通之窗灵活运用沟通沟通技巧（听、问、说）？技巧（听、问、说）？不知道不知道别人别人 自己自己知道知道盲目区盲目区知道知道开放区开放区未知区未知区不知道不知道隐藏区隐藏区沟通中处理人际关系的三大原则n你

28、怎样对待我，我就怎样对待你；你怎样对待我，我就怎样对待你；n我怎样对待你，你就怎样对待我；我怎样对待你，你就怎样对待我；n我希望你怎样对待我，我现在就怎样对待你。我希望你怎样对待我，我现在就怎样对待你。经理：经理：经理：经理：如果他如果他/她工作努力，我会感谢他她工作努力，我会感谢他/她她员工：员工：员工：员工：如果他如果他/她（知道）感谢我，我会努力工作她（知道）感谢我，我会努力工作经理和员工的换位思考理想的沟通境界少批评，不责备，不抱怨少批评，不责备，不抱怨引发别人的渴望引发别人的渴望保持愉快的心情保持愉快的心情倾听别人倾听别人让别人觉得重要让别人觉得重要主动用爱心关怀别人主动用爱心关怀别

29、人真诚赞美别人真诚赞美别人说别人感兴趣的话说别人感兴趣的话结论:对沟通的再认识沟通需要民主意识和顾问意识沟通需要民主意识和顾问意识沟通的基本词汇是：了解、理解和谅解沟通的基本词汇是：了解、理解和谅解只有没有沟通的，没有沟通不了的只有没有沟通的，没有沟通不了的在得到别人理解之前，首先要去理解别人在得到别人理解之前，首先要去理解别人沟通也是一种资源投入，它和产出是成正比的沟通也是一种资源投入，它和产出是成正比的有效的沟通会帮助你提高你的生产力！有效的沟通会帮助你提高你的生产力！以绩效为导向的以绩效为导向的管理技能三：授权和激励管理技能三：授权和激励对授权的认识：授权是你把由你全权负责的工作和任务委

30、派给另外一个人；你把由你全权负责的工作和任务委派给另外一个人；授权的范围很广，大到一项重要任务，领导一个团队，授权的范围很广，大到一项重要任务，领导一个团队，小到一项具体的日常工作；小到一项具体的日常工作；授权是在让被授权人有自主权的同时，也要承担责任授权是在让被授权人有自主权的同时，也要承担责任授权是经理人有效工作的关键授权是经理人有效工作的关键授权应该使你、你的员工和你的公司共同受益授权应该使你、你的员工和你的公司共同受益授权是培训员工和培养员工发展的有效方法授权是培训员工和培养员工发展的有效方法授权是一个学习的过程，从中你可以学到授权的技巧，授权是一个学习的过程，从中你可以学到授权的技巧

31、，被授权者可以学习并不断提高完成任务的技能和信心被授权者可以学习并不断提高完成任务的技能和信心一、授权：对授权的认识：为什么要授权？授权的好处：授权的好处：授权的好处：授权的好处：增加你的时间增加你的时间减缓你的压力减缓你的压力激励员工激励员工不授权的代价：不授权的代价：不授权的代价：不授权的代价：n 忙、茫、盲忙、茫、盲n 经理加班加点、员工经理加班加点、员工 无事可做无事可做n 士气低落士气低落n 工作进程减慢工作进程减慢n 工作质量低下工作质量低下n 工作延误工作延误n 经理压力大大，员工经理压力大大，员工 忧心忡忡忧心忡忡n 绩效低下、老是落后绩效低下、老是落后授权中必须解决的两大基本

32、问题授权中必须解决的两大基本问题授权过程的五个步骤分析分析指定指定委派委派控制控制评估评估选择需要选择需要授权的任务授权的任务指定被授权者指定被授权者明确任务和委派明确任务和委派监控和激励监控和激励检查和修正检查和修正授权的第一步：分析n 分析分析-选定需要委派的工作。选定需要委派的工作。认真考察要做的各种工作，确保自己理解这些工作都需要做些什么、认真考察要做的各种工作，确保自己理解这些工作都需要做些什么、有些什么特殊问题或复杂程度如何。当你对工作有了清楚的了解以后，有些什么特殊问题或复杂程度如何。当你对工作有了清楚的了解以后，还要使你的下属也了解。要向处理这件工作的下属说明工作的性质和还要使

33、你的下属也了解。要向处理这件工作的下属说明工作的性质和目标，要保证下属通过完成工作获得新的知识或经验。目标，要保证下属通过完成工作获得新的知识或经验。授权第一步：应评估你的活动我手头的哪些任务我手头的哪些任务根本就不必完成根本就不必完成既不要亲自去做，既不要亲自去做，也不要授权去做也不要授权去做我手头的哪些任务我手头的哪些任务应该让其他人去完成应该让其他人去完成我手头的哪些任务我手头的哪些任务只有我才能完成只有我才能完成把这些任务授权把这些任务授权给下属去做给下属去做你不能授权这些任务，你不能授权这些任务，应该排出优先序应该排出优先序授权的第二步：指定n 选定能够胜任的人选定能够胜任的人 对下

34、属进行必要的评价。可以花几天时间让每个下属用书面形式写对下属进行必要的评价。可以花几天时间让每个下属用书面形式写出他们对自己职责的评论。要特别注意两个职员互相交叉的一些工作。出他们对自己职责的评论。要特别注意两个职员互相交叉的一些工作。在这种评价过程中，你还需要掌握两点：了解工作和职员完成工作的在这种评价过程中，你还需要掌握两点：了解工作和职员完成工作的能力，并以此掌握员工对他自己的工作的了解程度。能力，并以此掌握员工对他自己的工作的了解程度。如果对员工的分析正确无误，那么选择能够胜任工作的人这一步如果对员工的分析正确无误，那么选择能够胜任工作的人这一步就比较容易做好。然后，你再决定是想把工作

35、做得好还是快。这种决就比较容易做好。然后，你再决定是想把工作做得好还是快。这种决策目标将会向你说明能够胜任工作的人应该是什么样的人。这样，你策目标将会向你说明能够胜任工作的人应该是什么样的人。这样，你就有可能让最有才能的职员发挥最大的作用。但要记住一点，那就是就有可能让最有才能的职员发挥最大的作用。但要记住一点，那就是要避免把所有的工作都交给一个人去做的倾向。要避免把所有的工作都交给一个人去做的倾向。授权的第三步：委派n 确定委派的时间、方式、计划和说明。确定委派的时间、方式、计划和说明。委派工作的最好时间是在下午。你可以把委派工作作为一天里的最后一件委派工作的最好时间是在下午。你可以把委派工

36、作作为一天里的最后一件事来做。这样有利于下属为明天的工作做准备。事来做。这样有利于下属为明天的工作做准备。面对面地委派工作是最好的一种委派方法。这样便于回答下属提出的问题，面对面地委派工作是最好的一种委派方法。这样便于回答下属提出的问题，获得及时的信息反馈，并充分利用面对面的交流强调工作的重要性。获得及时的信息反馈，并充分利用面对面的交流强调工作的重要性。你应该把需要达到的目标写出来，给职员一份，自己留下一份。应让这种委你应该把需要达到的目标写出来，给职员一份，自己留下一份。应让这种委派计划有效的指导授权的全过程。派计划有效的指导授权的全过程。在委派工作之前，需要把为什么选他的原因讲清楚，要强

37、调积极的理由，在委派工作之前，需要把为什么选他的原因讲清楚，要强调积极的理由，同时，还要让下属知道他所肩负的重要责任，让他知道完成任务对他目前和今同时，还要让下属知道他所肩负的重要责任，让他知道完成任务对他目前和今后可能带来的影响。要告诉员工你所知道的一切。不要给下属设下陷阱。此外，后可能带来的影响。要告诉员工你所知道的一切。不要给下属设下陷阱。此外，还要告诉他什么时间向你报告工作，并明确要求。最后，你要肯定地表示自己还要告诉他什么时间向你报告工作，并明确要求。最后，你要肯定地表示自己对下属的信任和支持。对下属的信任和支持。授权的第四步：控制n 检查下属的工作进展情况。检查下属的工作进展情况。

38、检查太多会浪费时间，而不闻不问也会导致问题。对不同工作，检检查太多会浪费时间，而不闻不问也会导致问题。对不同工作，检查计划应有所不同，主要取决于工作的难易程度、员工的能力及完成工查计划应有所不同，主要取决于工作的难易程度、员工的能力及完成工作需要时间的长短等。作需要时间的长短等。如某项工作难度很大并且很重要，就要经常检查进展情况。当你把如某项工作难度很大并且很重要，就要经常检查进展情况。当你把一件有困难的工作委派给一个经验较少的下属去做时，你可以把检查工一件有困难的工作委派给一个经验较少的下属去做时，你可以把检查工作进展的次数定为其他下属的两倍。除了定期检查工作以外，还要倾听作进展的次数定为其

39、他下属的两倍。除了定期检查工作以外，还要倾听下属的意见和报告进展情况。下属的意见和报告进展情况。监控工作必须明确，应要求下属向你报告工作是怎样做的，还有多少监控工作必须明确，应要求下属向你报告工作是怎样做的，还有多少没有完成，告诉你工作中遇到的问题和他是怎样解决的。最后，还要用没有完成，告诉你工作中遇到的问题和他是怎样解决的。最后，还要用坚定的口气向下属指明，必须完成工作的期限和达到要求的行动方案，坚定的口气向下属指明，必须完成工作的期限和达到要求的行动方案，鼓励并促使下属继续努力工作。鼓励并促使下属继续努力工作。授权的第五步：评估授权的第五步：评估n 检查和评价委派工作。检查和评价委派工作。

40、当委派出去的工作完成以后，你要在适当的时候对自己的委派工作进行评当委派出去的工作完成以后，你要在适当的时候对自己的委派工作进行评价，以求改进。评价工作需要解决这样一些问题：价，以求改进。评价工作需要解决这样一些问题：-工作是否按期完成工作是否按期完成?-工作的目标是否达到工作的目标是否达到?-下属是否创造出了完成工作的新方法下属是否创造出了完成工作的新方法?-他们是否从工作中学到了一些新东西或得到了某种益处？他们是否从工作中学到了一些新东西或得到了某种益处？你应该把这些问题作为评价的基础，邀请下属进行评论。尊重和赋予新的你应该把这些问题作为评价的基础，邀请下属进行评论。尊重和赋予新的工作责任是

41、对下属的一种奖励，因此你应该不仅仅是在内心，而且应该当面表工作责任是对下属的一种奖励，因此你应该不仅仅是在内心，而且应该当面表示出对下属的信赖。通过授权获取员工的信任和责任心，激发员工自我管理、示出对下属的信赖。通过授权获取员工的信任和责任心，激发员工自我管理、自我激励的意识是授权工作的最终目的。自我激励的意识是授权工作的最终目的。尊重尊重授权如何才能真正的实现授权如何才能真正的实现沟通沟通了解了解信任信任授权授权授权授权真正的授权是真正理解了你和员工的互赖关系真正理解了你和员工的互赖关系运用领导型经理的开放思维运用领导型经理的开放思维不受条条框框的束缚不受条条框框的束缚让员工有机会自己独立解

42、决问题、完成工作让员工有机会自己独立解决问题、完成工作给与员工发表自己观点的机会给与员工发表自己观点的机会允许员工犯错误允许员工犯错误提供员工发展的机会提供员工发展的机会权责利的对等实现权责利的对等实现真正懂得授权的经理是理念：领导型经理的角色认知理念：领导型经理的角色认知心态：富足或贫乏心态心态：富足或贫乏心态行为：表面上的授权还是真正的放手行为：表面上的授权还是真正的放手自我检查：你是否是一个授权的经理你是否允许员工进行决策？你是否允许员工进行决策？你是否鼓励员工发表看法、讨论他们的想法？你是否鼓励员工发表看法、讨论他们的想法？你是否允许员工犯错误，员工犯了错误后你是否你是否允许员工犯错误

43、，员工犯了错误后你是否帮他指出修改的方法？帮他指出修改的方法？你是否始终在思考为员工提供发展的机会？你是否始终在思考为员工提供发展的机会？你是否给与了员工必要的尊重和信任？你是否给与了员工必要的尊重和信任？你是否准确地了解了员工的能力和态度？你是否准确地了解了员工的能力和态度？二、员工激励：员工为什么而工作？二、员工激励：员工为什么而工作？专家研究指出：专家研究指出：v 80%80%的员工如果愿意，可以有更好的表现的员工如果愿意，可以有更好的表现v 50%50%的员工只是为了保住饭碗的员工只是为了保住饭碗v 或许你的公司提供了很好的薪酬、有薪假期、福利计划等，或许你的公司提供了很好的薪酬、有薪

44、假期、福利计划等，但员工并没有展现一流的业绩，注意：这些只能用来留住员但员工并没有展现一流的业绩，注意：这些只能用来留住员 工，但并不能起到激励的作用。工，但并不能起到激励的作用。v 金钱可能在提高员工的激励度和业绩方面起到一些作用，但金钱可能在提高员工的激励度和业绩方面起到一些作用，但 真正的激励是消除公司中阻碍员工自我激励的负面因素，并真正的激励是消除公司中阻碍员工自我激励的负面因素，并 开发出真正的激励因素。开发出真正的激励因素。自我实现自我实现被尊敬与被重视被尊敬与被重视群体与情感需要群体与情感需要安全及环境稳定需要安全及环境稳定需要生理及物质需要生理及物质需要创造性创造性/个人发展个

45、人发展成就成就,被承认被承认团体团体,爱情爱情,爱护爱护保护保护,命令命令,稳定稳定饥饿饥饿,渴渴 金字塔人金字塔人-马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论“”生存生存需要需要关系关系需要需要成长成长需要需要自我实现自我实现被尊重被尊重社会需要社会需要安全感安全感本能需要本能需要挑战性任务、自主权、承担责任、授权挑战性任务、自主权、承担责任、授权挑战性任务、自主权、承担责任、授权挑战性任务、自主权、承担责任、授权头衔、荣誉、提高身价、积极肯定等头衔、荣誉、提高身价、积极肯定等头衔、荣誉、提高身价、积极肯定等头衔、荣誉、提高身价、积极肯定等惯例、集体生活、价值认同、共同成功惯例、集体生活、价值认同

46、、共同成功惯例、集体生活、价值认同、共同成功惯例、集体生活、价值认同、共同成功标准、程序、游戏规则、分工明确、信息、标准、程序、游戏规则、分工明确、信息、标准、程序、游戏规则、分工明确、信息、标准、程序、游戏规则、分工明确、信息、培训、合同、工作工具等培训、合同、工作工具等培训、合同、工作工具等培训、合同、工作工具等酬劳、待遇、工作条件等酬劳、待遇、工作条件等酬劳、待遇、工作条件等酬劳、待遇、工作条件等需求需求激励手段激励手段员工缺乏激励的原因员工缺乏激励的原因n 企业氛围中充满政治把戏企业氛围中充满政治把戏n 对员工业绩无明确的、可衡量的期望值对员工业绩无明确的、可衡量的期望值n 设立许多不

47、必要的条例让员工遵循设立许多不必要的条例让员工遵循n 让员工参加拖沓的会议让员工参加拖沓的会议n 公司中的许多问题是因为说的与做的不一致公司中的许多问题是因为说的与做的不一致n 没有为员工提供关键信息和数据，以使他完成工作没有为员工提供关键信息和数据，以使他完成工作n 提供批评性、而非建设性的反馈意见提供批评性、而非建设性的反馈意见n 容忍差业绩的存在，使业绩好的员工感到不公平容忍差业绩的存在，使业绩好的员工感到不公平n 对待员工不公正对待员工不公正n 未能充分发挥员工能力未能充分发挥员工能力总结：如何有效的激励员工总结：如何有效的激励员工n 所有员工都要了解他们需要努力的程度和他们所要达到所

48、有员工都要了解他们需要努力的程度和他们所要达到的特定水平的行为表现的关系的特定水平的行为表现的关系n 员工应该有能力和信心取得预期的结果员工应该有能力和信心取得预期的结果n 反馈应该经常、具体和容易理解反馈应该经常、具体和容易理解n 应让员工感到公平管理应让员工感到公平管理n 员工更喜欢多样性、重要性和产出导向的氛围员工更喜欢多样性、重要性和产出导向的氛围n 员工需要有机会讨论、评价他们的工作员工需要有机会讨论、评价他们的工作n 明确对员工的期望，为员工建立目标和挑战明确对员工的期望，为员工建立目标和挑战总结：如何有效的激励员工总结：如何有效的激励员工n 员工应参与设定产出结果和衡量尺度员工应

49、参与设定产出结果和衡量尺度n 多加鼓励和赞赏，员工的良好表现要及时表扬多加鼓励和赞赏，员工的良好表现要及时表扬n 给员工的奖励应该被员工所珍视给员工的奖励应该被员工所珍视n 员工的工作应有更多的个人自主权和发展的机会员工的工作应有更多的个人自主权和发展的机会n 提倡并鼓励主人翁责任感和带头精神提倡并鼓励主人翁责任感和带头精神n 鼓励员工之间的互动与协作鼓励员工之间的互动与协作n 允许在学习中犯错误，避免粗暴批评允许在学习中犯错误，避免粗暴批评n 说的与做的相一致说的与做的相一致n 以身作则以身作则自我授权自我授权自我授权自我授权自我激励自我激励自我激励自我激励自我调整自我调整自我调整自我调整自

50、我管理自我管理自我管理自我管理自我约束自我约束自我约束自我约束将个人与团队将个人与团队/组组织贡献紧密结合织贡献紧密结合渴望被承认和表彰渴望被承认和表彰主动调整与团队主动调整与团队/组织的关系组织的关系对工作的计对工作的计划和管理划和管理受纪律约束受纪律约束 员工成长的五阶段员工成长的五阶段“”以绩效为导向的以绩效为导向的管理技能四：考核和评估管理技能四：考核和评估如何做出有效的评估？如何做出有效的评估？真诚真诚用可衡量、且现实的标准用可衡量、且现实的标准针对员工的绩效和表现针对员工的绩效和表现书面形式，最好有具体的行为和结果的描述书面形式，最好有具体的行为和结果的描述将肯定和批评分开来写将肯