策略性人力资源隐含的理论和实务.ppt

《策略性人力资源隐含的理论和实务.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《策略性人力资源隐含的理论和实务.ppt（24页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、策略性人力资源管理策略性人力资源管理隐含的理论和实务隐含的理论和实务前言前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論SHRM常被批評缺乏有力的理論基礎，因此降低 學術界和實務界完全使用人力資源支持公司策略的作法(Wright&McMahan,1992:297)。整合理論架構將可幫助聚焦和理清所有研究，使HR管理實務變成真正的策略準則。(Ulrich,1997b)SHRM有二個基本主張1.組織的人力資源可提供策略的執行。2.相信公司的HRM措施可以建立策略性能力。第一種主張具很強的理論基礎，若和第二種主張連結，將可幫助組織更有效率的成長。前言前言研究貢獻SHRM的應用

2、面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論作者思考研究含意外，亦利用資源基礎觀點，在策略性人力資源管理(SHRM)中，延申一個資源複雜性與動態系統的概念。為了證實資源複雜性與RBV的概念一致，作者從幾個關鍵且困難的層面(因果模糊性、社會複雜性、系統資源等)加以探討，這可幫助確認RBV的策略文獻是有用的，因為它可以：1.允許複雜性原則，應用在人力資源體制內。2.將資源複雜性概念整合到SHRM架構並加以應用。最後，考慮HR系統中的每一個概念，並試圖發展出策略性人力資源管理的整合架構。前言研究貢獻研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論1.關於RBV和SHRM研究中最

3、困難的部分(資源複雜性)，提供了一些建議與想法。2.透過人力資源系統，開啟了SHRM的研究。3.將RBV資源複雜性概念應用至SHRM。4.提供未來研究方向。策略性人資管理的應用面前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論(一)策略性人資管理(SHRM)有那些關鍵性問題？(二)為何要結合策略性人資管理(SHRM)？(三)策略性人資管理(SHRM)理論的構面(四)人力資源管理(HR)的理論化模式(五)人力資源管理(HR)的系統層次之抽象概念(六)系統層次抽象概念與理論模式之限制和機會(七)延申資源基礎觀點和策略性人力資管理可能產生之機會(一)SHRM的關鍵性問

4、題前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論1.公司人力資源的建立對HR實務有何影響？2.何種HR實務會有較高組織績效？3.公司政策需依賴HR到何種程度？4.公司如何確認它的HR實務與策略是否配適？5.如何確認個別的HR措施是否適用於其它個案？這些皆歸因於人資在策略中扮演重要性的順序為何。前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論將以上問題分成幾個部分最佳措施vs.配適(Becker&Gerhart,1996)水平vs.垂直配適(Schuler&Jackson,1987)配適vs.彈性(Wright&Snell,199

5、8)運用控制vs.加強創新HR系統(Snell,1996)單一改變vs.多重影響(Doty,1993)最適理論架構(Delery,1998)(一)SHRM的關鍵性問題(一)SHRM的關鍵性問題作者整理出二個SHRM的關鍵性問題。1.公司如何確認資源是否支持現存策略？是否適應新策略？是否會影響新策略的指導方向？2.公司如何積極建立持續性或更新策略性人力和組織資源，以保持競爭優勢？前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論(二)為何RBV要結合SHRM？前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論SHRM的問題已被許多組織理

6、論檢視如體制理論(Wright&McMahan,1992)、權變理論(Lengnick-Hall&Lengnick-Hall,1988)、構型理論(Doty,1993)、轉換成本分析(Jones,1984)、行為觀點(Schuler&Jackson,1987)和組織學習(Snell,1996)。但其中RBV是最常被使用來連接SHRM。RBV描述公司如何有效利用其實體、人力和組織資源增加其附加價格，這也是競爭者最難以模仿的部分。(Barney,1991)再者，大部分的資源起源於人(技能、知識)或組織(控制系統)資源。(二)為何RBV要結合SHRM？前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的R

7、BV複雜性理論應用於SHRM結論RBV扮演連接SHRM的角色1.強調HR角色在SHRM的策略性研究與實務重要性日漸上升。2.鼓勵組織將焦點多放在SHRM，故組織也由原本關心HR實務轉而關心影響HR實務的資源為何。(三)SHRM之理論構面前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論此架構是由兩個概念組成：1.SHRM的理論模型(普遍、情境、構型觀點)。2.人資的系統觀點(原則、政策、實務措施)結合此兩者描述HRM的一般輪廓。(四)HR的理論化模式Delery&Doty由三個觀點，說明人力資源最佳實務對組織績效的影響。普遍觀點又稱人力資源最佳管理實務觀點。認為在

8、HR系統中，存在著某些最佳實務，只要落實這些最佳實務，將會帶給組織正面績效。組織不管在何種情形下，皆可適用這些最佳實務，創造出最佳組織績效。同時它也較不關心組織間變數的影響，忽略系統資源的功能。前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論情境觀點考量變數間的影響，超越了簡單、線性因果關係。主要在公司資源策略與組織策略的配合，人力資源管理必須依照組織策略(創新、低成本)的需求，制訂組織內員工行為，使企業得以有效提升組織績效。構型觀點考慮了組織內外，更多變數間關係，承認系統間互動的影響。認為人力資源措施間，應有一最適組合，某些組織策略必須配合特定的人力資源管理活

9、動才能獲致最佳績效。前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論(五)HR系統層次之抽象概念前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論每個層級的HR準則、政策、實務措施，皆有助於了解HR系統對組織績效的影響。造成HRM研究結果配適與衝突，是由於每個層級的抽象定義和概念存在著不確定性。所有的原則(提倡員工參與)、政策(團隊工作)、實務措施(TQM)需一致，除此現存的措施、管理風格、員工關係亦是重要因素。RBV的關鍵特性是考量了公司整個環境與人力資源管理路徑相依觀念。(六)HR層次抽象概念與理論模式之限制和機會普遍觀點只關心

10、個別HR實務，較少注意到系統間互動效果，所以可能造成公司使用了最佳實務措施，卻沒有顯著效果。情境觀點關心多個HR實務措施，注意到組織環境與策略配適的問題，故公司績效會受限於組織策略。構型觀點考量系統互動效果，加入內外概念，但資源的複雜性可能限制了組織績效，因為過於簡略。前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論(七)延申RBV與SHRM之機會RBV提供了良好背景，解釋HR對公司競爭的重要性，但RBV卻沒有說明組織如何建立具競爭優勢的人力資源。作者從複雜的系統研究中，建立整合概念作者從複雜的系統研究中，建立整合概念創造力和適應能力是重點知識、技能等可產生個人

11、或組織的創新、成長。例如，HR管理系統藉由甄選、組織學習過程創造優勢。焦點在複雜性理論和因果關係模糊性在結果和過程中存在不確定狀態，這可避免對手利用反向工程輕易了解。前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論(七)延申RBV與SHRM之機會不均衡、動態與情感依賴的重要性動態概念的重點在於過程。動態能力幫助組織在變動市場下，將資源轉變成新產品資產。系統層級特色的概念系統層級資源是指只存在於關係間的組織能力。此資源具系統獨特性，驗證了公司資源不完全移動的型態，例如社會網路關係。前言研究貢獻SHRM的的應用面應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論前言

12、研究貢獻SHRM的應用面複雜延申複雜延申的的RBV複雜性理論應用於SHRM結論複雜系統的主要特色主要特色主要特色創造力創造力/適應力適應力複雜性複雜性/模糊性模糊性不均衡，不均衡，動態，動態，路徑相依路徑相依系統資源系統資源資源基礎觀點資源基礎觀點潛在創造性資源促潛在創造性資源促使使競爭優勢的擴張競爭優勢的擴張複雜性理論複雜性理論從社會複雜性和因果模從社會複雜性和因果模糊性提高不可模仿能力糊性提高不可模仿能力透過時間建立複雜關係，具透過時間建立複雜關係，具歷史獨特性，不均衡是創造歷史獨特性，不均衡是創造力的來源，動態過程是必要力的來源，動態過程是必要條件條件一些關鍵性策略資源是無一些關鍵性策略

13、資源是無形的，且只存在系統層級中形的，且只存在系統層級中複雜適應系統複雜適應系統學習與創造學習與創造對對整個環境的新回應整個環境的新回應動態系統是由非線性、不確定動態系統是由非線性、不確定和不可預測的複雜關係組成和不可預測的複雜關係組成有些要素只存在系統層級，有些要素只存在系統層級，動態關係裡。動態關係裡。系統在不均衡狀態下成長系統在不均衡狀態下成長和創建。均衡導致停滯、終止和創建。均衡導致停滯、終止。透過時間打開歷史事件路徑。透過時間打開歷史事件路徑。複雜的資源基礎觀點：探索系統層級資源的建立RBV認為潛在創造力和個人特有能力是競爭優勢來源，且該策略性資源必須符合具有價值、稀少、不可模仿和組

14、織桿橄。(Barney&Wright,1998)複雜性RBV將焦點放在複雜過程中所建立的系統資源。當公司營運時，同時也產生了具價值的資源。創造力存在於複雜社會系統中，且提供指導準則，這和RBV文獻相同。當所有可能性不能完全被採用時，準則可供決策之用。前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申複雜延申的的RBV複雜性理論應用於SHRM結論前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申複雜延申的的RBV複雜性理複雜性理論應用於論應用於SHRM結論理論模型：隱含動態系統的觀念普遍觀點（最佳實務）權變觀點（各變數和策略的連結）原則政策措施產品構型觀點（理想型態：各變數和策略的連結）複雜性（自我組織：獨特內容，相依路徑

15、）體制理論權變理論構型觀點複雜性觀點RBV資源的競爭優勢：潛在創造力和獨特能力【以複雜性觀點看【以複雜性觀點看SHRM理論面】理論面】系統互動影響和系統層次特性之關心程度前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理複雜性理論應用於論應用於SHRM結論動態系統的一貫性：從複雜性理論探索轉移到人力資源系統探索為了支持複雜動態系統HR政策的可能變化HR準則的可能變化HR過程的可能影響l外部和內部溝通的訓練l訓練-訓練和發展方案的高度客制化(外包)l於道德循環中，小心地連接名聲、外部形象、內部身份l在發展方案中重覆使用一致的模式和語言l在系統中尋找機會創造正面強化l思考語言和象徵培養以增加報酬

16、l工作結構的設計強烈偏向為完全雇用l領導發展、內部溝通l鼓勵正式與非正式員工盡可能參與l花時間創造對事物的了解，訓練所有層級l民主化的工作場所l提供資訊至所有層級從底部向上控制l跨功能工作分派l如招募、訓練、領導發展、績效管理過程l鼓勵跨部門和組織邊界l外部非公司確定建立到HR系統的價值l消除疆界l建立廣泛的身份和能力分配前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理複雜性理論應用於論應用於SHRM結論動態系統的一貫性：從複雜性理論探索轉移到人力資源系統探索為了支持複雜動態系統HR政策的可能變化HR準則的可能變化HR過程的可能影響大量增長l鼓勵當地創新l建立學習能力l允淮不一致橫跨各部門

17、l跨組織單位交換知識l人力資源規則的彈性說明l學習的論壇,實踐的社區邊緣最大化l接受辯論l嘗試實驗l邀請輪流對話的方法l為實驗驗創造空間l人力資源正反兩方的電子討論小組l人資研發部-嘗試新實務/過程允許你的錯誤l鼓勵反應在實務l在實驗上結束學習循環l報酬系統-允許最大的學習經驗追求雙重目標l加入利害關係人的觀點/抱負l忍受雙重目標l評估HR系統對所有利害關係人的影響l立刻在很多組織活動創造價值lHR測量-建立在利害關係人的測量l從不同利害關係人籌集價值的定義本研究主要是透過複雜性準則，延申SHRM給予一個架構概念。從複雜性動態系統，將RBV關鍵性特色與一般SHRM的策略架構相互連接，延申RBV複雜性，對策略具隱含意義。在人力資源系統連貫下，注入一個動態系統的觀點，可以幫助組織和研究，對改善管理也有幫助。前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論結論感謝聆聽