第八章薪酬体系优秀PPT.ppt

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1、薪酬体系设计薪酬设计属物质激励的范畴影响中国管理的7大心理要素面子心理是影响中国行政管理的关键不愿得罪人是影响中国管理执行力度的一个主要因素。管理的本质是对立前提下的合作枪打出头鸟是影响中国企业创新精神的一个关键缘由，信仰匮乏（唯我为中心）是影响中国企业企业文化有效建设的关键要素易嫉妒心理（红眼病）是影响中国企业团队建设的重要因素，所以要猛烈的塑造绩效导向文化关系心理是影响中国企业组织效率的重要因素，既按关系办事而不是按制度办事虚伪是影响中国企业管理中诚信行政的一个主要因子人力资源管理建设框架图公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工聘请员工聘请依据职务说依据职

2、务说明书的要求明书的要求条件聘请条件聘请职务说明书职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训员工培训依据说明书依据说明书对技能的要对技能的要求进行培训求进行培训岗位评估岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核绩效考核进行目标考核，依据进行目标考核，依据结果确定奖金、晋升结果确定奖金、晋升第一节薪酬基本问题（一）酬劳与薪酬的区分（一）酬劳与薪酬的区分广义上讲，酬劳分为经济类酬劳和非经济类酬劳两种。经广义上讲，酬劳分为经济类酬劳和非经济类酬劳两种

3、。经济类酬劳是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类酬济类酬劳是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类酬劳是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。劳是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本章中所运用的是酬劳的狭义概念，仅指经济类酬劳。本章中所运用的是酬劳的狭义概念，仅指经济类酬劳。也叫薪酬。也叫薪酬。一、薪酬概述一、薪酬概述（二）薪酬设计的一般问题（二）薪酬设计的一般问题q不知道目前薪酬制度的好坏q不知道如何下手设计薪酬体系q固定不变，让员工感到没有前途q薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才q只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋q安排差距 过小，大锅饭严峻q安排差距过大，造成士

4、气低落q安排要素不合理，导致怨声载道q薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥q为了薪酬人人努力工作q薪酬高的认为值得q薪酬低的认为应当q员工的收入增加时企业的成本没有增加q当然企业的收益没有削减q实现企业和员工的共赢q这种行为能够实现企业的战略意图；（三）好的薪酬特点q依据趋利避害的行为原则；q获得希望得到的员工行为；q人力资源的整体效用;q工资成本投入产出的最大化打造效益杠杆支点建立行为驱动和战略牵引的薪酬战略（四）薪酬设计目的（四）薪酬设计目的企业战略：导致企业成功的关键行为要素稳健行为激进行为创新行为恪守行为利润导向市场导向成本行为构成业绩指标之一（五）薪酬效用：薪酬的企业文化导向q

5、不断得到嘉奖的行为才能得到巩固和强化q用薪酬激励企业须要的行为q借此塑造企业文化q竞争文化与团队文化二、薪酬设计的基本导向二、薪酬设计的基本导向成本收益留驻人才激励人才搅动组织活力符合法律规范外请1万,内聘1千没有人不满足也不对人力资源的整体效用q没有让每个人都满足的薪酬模式q对薪酬的抵制、接受、欣喜三种状态q实现整体人力资源效用的最大化q5%以下抵制、75%的接受、20%的欣喜三、激励根源：组织中的比较心理中国的不患寡患不均基本的生存解决之后起先考虑社会问题不在于我的多少，而在于我和别人比是多少确定水平和相对水平其次节组织的利益心理、动力要素其次节组织的利益心理、动力要素 关键：弄清晰组织的

6、利益心关键：弄清晰组织的利益心理理 抓住关键的动力要素抓住关键的动力要素所以薪酬模式无先进之分，只有好坏之分。一、利益心理与动力要素既人们在心理上接受何种安排方案违反利益心理的薪酬方案导致反面效果利益心理的主体是人数还是力气没有一种可以让全部人满足的方案利益心理调查你认为公司应当依据下述哪些标精确定个人薪酬水平：a、绩效考评结果 b、学历 c、在公司工作年限 d、个人实力 e、对公司的贡献 f、所在岗位 g、其他：除薪酬外，你最看重：a、提高自己实力的机会 b、好的工作环境 c、和谐的人际关系 d、工作的成就感 e、有个人发展机会 f、被领导关切 g、工作具有挑战性 你对目前的工资及福利待遇是

7、否满足 a、很满足 b、较满足 c、一般 d、较不满足 e、不满足 假如选d或e，你希望哪方面有所改进：（二）动力要素生 理安 全社 交尊 重自我自我实现实现提成和股权奖金和公允有所积累固定收入一顿饭管理方法与员工关系定位 地位 激发手段打工者 基础工资一般管理者 绩效薪酬组织领导者 分权、年薪合作伙伴 年终利润共享资本全部者 股票、期权、期股基本生存需求人际交往需求自我表现需求自我实现需求交易公允需求权利需求掠夺与统治需求最高境界做老板定 位 激励手段 个人需求 行为特点打工者 劳动酬劳 工作条件与平安 完成工作管理者 绩效认可 工 作 中 的 成 长 负责任组织领导者 分权、地位 晋 升

8、主动进取合作伙伴 利益共享 公 平 利益维护资本全部者 期权、期股 成 就 利益创建管理方法与员工行为特点q 维持基本生活的原则q 符合基本政策的原则q 与公司效益紧密联系的原则q 与员工实力和业绩紧密联系的原则q 与员工对公司忠诚度相联系的原则q 充分调动员工主动性的原则q 体现个人贡献的原则q 体现人力资本的原则q 关注成本收益的原则全部相关原则,不是对每类人都有三、薪酬设计的基本原则薪 酬 系 统薪酬安排体系薪酬制度系统薪酬系统第三节薪 酬 分 配 体 系基本问题探讨高工资能否让人努力工作；获得高工资的可能性才会让大多数人努力工作；职位级别和工资级别是否应当一样；生产人员、技术人员、职能

9、管理人员，哪类人员的工资应当高；薪酬设计依据人确定还是依据工作确定；上级确定要比下级薪水多吗；公允的要素应当是什么；员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩一、薪酬安排体系的设计过程（一）薪酬安排体系思维过程确定企业战略确定企业关键成功要素包括人力资源战略确定人才理念组织利益心理分析确定薪酬战略固定薪资变动薪资职（岗）要素位分析 实力要素分析岗位评估关键业绩指标确认等级架构/职位基准设计 薪资结构核心实力与 专业实力评估业绩管理 系统 设计一个完整的薪酬福利安排是企业人力资源系统中最重要的部分之一。这一系统能帮助企业吸引、回报和保留最优秀的员工。薪酬安排体系思维过程29设计技术职

10、位市场调查惠普公司薪酬设计程序员员 工工 薪薪 资资薪资市场调查职位市场对比职位评估职位设计个人工作业绩业绩评估训练与培育员工发展支配岗位责任+二、薪酬安排体系框架（一）薪酬模式的选择基于产出的薪酬工业革命时代市场力气占经济主导地位，工资以产品的边际收入为基础，工资多少由产出的多少来确定。(pay for output)基于岗位的薪酬二战以后，先进技术影响工作流程，工作变得困难，分工变得明确，工资的多少由具体的工作职责和人在组织结构中的位置来确定。(pay for job duty and job level)基于人的薪酬90年头后，以岗位为基础的后工业经济演化为以信息(information

11、)为基础的信息经济,组织架构扁平化，人员流淌性增加。员工工资的多少由业绩和贡献来确定。(pay for performance and contribution)v薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪v薪酬水平整体水平与局部水平v薪酬差距外部差距与内部差距v薪酬名义为何发薪酬v薪酬的结构：单一薪酬与全面薪酬v薪酬发放时间v薪酬发放方法考核、固定v变动与固定的比例（二）薪酬体系设计的内容薪酬设计要考虑以下问题（三）薪酬的要素（三）薪酬的要素实力工龄业绩资本职位人际关系性别无论如何，没有人希望自己的收入比别人少，只是对于“少”能否接受的问题。（四）付薪的要素责任贡献实力职位工龄最常用的薪酬因素岗位工资技

12、能工资职务补贴工龄工资奖金与提成对应的常见薪酬形式（五）要素指标的设定与组合（五）要素指标的设定与组合能力责任职位贡献工龄学历职称工作经历素质测评业绩体现技能等级工作量工作强度工作风险度工作环境工作规律性工作难度职位级别岗位差别工作责任工作完成效果工作重要性计件量总工作时间本单位工作时间某岗位工作时间（六）与薪酬配套的激励体系构架（六）与薪酬配套的激励体系构架薪酬体系环境责任分工体系战略 目标 职位岗位体系技术绩效考核规模评估体系无法真正的作到则、权、利、能的完全彻底的统一和一样。人类需求的多样性（七）薪酬的结构单元（七）薪酬的结构单元日周月季年事件计件工资基本工资特殊补贴基本工资业绩工资计件

13、工资奖金补贴基本工资工龄工资业绩工资奖金福利补贴职务薪金奖金福利补贴年度奖金年薪贡献奖金变动部分固定部分技能工资业绩工资绩效奖金、年（季）度绩优奖股权基本工资职务补贴年功工资各项福利补贴业绩导向功能稳定导向功能薪酬结构单元的作用长期与短期激励平安与保障种类工资内容功能与作用确定方法核心工资岗位工资体现岗位的责任、作用与任职技能不同岗位不同工资水平，按岗位价值确定工资水平绩效工资体现个人的工作业绩并和公司的绩效挂钩用于兑现个人工作业绩考核结果和公司月度经营业绩辅助工资基本工资用于保障员工的基本生活参照地方的基本生活保障和最低工资标准确定年功工资体现员工与公司长期共同发展的贡献积累及对公司种程度不

14、同工作年限不同发放标准水平，体现员工长期贡献，按现有方法确定福利补贴体现国家的政策规定和公司福利导向根据国家和公司规定执行；结合员工司龄提供带新休假、旅游、培训等福利调整工资年度绩效奖金根据公司年度经营绩效目标完成情况发放年度薪资调整计划依据年度考核结果对岗位技能工资进行调整薪酬结构要素作用示例1基本工资 体现生存权力和基本生活保障职位工资 体现职位责任级别差异学历工资 体现知识水平的差异职称工资 体现技术实践水平差异工龄工资 体现经验积累的差异司龄工资 体现贡献累积差异福利费用 国家规定的各项福利薪酬结构要素作用示例2（八）企业生命周期各阶段各激励手段（八）企业生命周期各阶段各激励手段投入期

15、成长期成熟期衰退期固定收入低中高高年风险收入低中高中长期激励高高中低福利、补贴低中中高第四节薪酬内容与水平设计一、薪酬内容设计v薪酬水平整体水平与局部水平v薪酬要素为何发薪酬v薪酬差距外部差距与内部差距v薪酬的结构v薪酬发放时间v薪酬发放方法考核、固定v变动与固定的比例二、薪酬水平设计薪酬水平设计企业的总体薪酬水平企业各类人员的薪酬水平确定要素：外部水平和支付实力（一）薪酬水平效用（一）薪酬水平效用整体薪酬水平留驻人才保证效益各岗位薪酬水平内部公平激励低成本战略差异化战略高品质战略一般的人员有特殊创意人才与普通人才的结合高素质的人才低薪酬水平大差距的薪酬水平高薪酬水平企业战略与薪酬水平（二）薪

16、酬水平外部比较（二）薪酬水平外部比较外部均衡失调有两种状况：外部均衡失调有两种状况：1 1、高于外部平均水平、高于外部平均水平 2 2、低于外部平均水平、低于外部平均水平人才类别与可比较范围q博士q硕士q本科q操作工第五节薪酬调查第五节薪酬调查一、什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获得相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要留意以下几点原则：薪酬调查二、薪酬调查的渠道（一）企业之间的相互调查 由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最牢靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企

17、业的人力资源管理部门可以实行联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以实行座谈会、问卷调查等多种形式。薪酬调查（二）托付专业机构进行调查 现在，在国内一些城市均有供应薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会削减人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它须要向托付的专业机构付确定的费用。薪酬调查（三）从公开的信息中了解 有些企业在发布聘请广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才沟通部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它

18、覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。薪酬调查三、薪酬调查的实施步骤 实施薪酬调查一般来讲应当分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。（一）确定调查目的 人力资源部门应当首先弄清晰调查的目的和调查结果的用途，再起先制定调查支配。一般而言，调查的结果可以为以下工作供应参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。薪酬调查（二）确定调查范围（二）确定调查范围 依依据据调调查查的的目目的的，可可以以确确定定调调查查的的范范围围。调

19、调查查的范围主要要确定以下问题：的范围主要要确定以下问题：（1 1）须要对哪些企业进行调查？）须要对哪些企业进行调查？（2 2）须要对哪些岗位进行调查？）须要对哪些岗位进行调查？（3 3）须要调查该岗位的哪些内容？）须要调查该岗位的哪些内容？（4 4）调查的起止时间）调查的起止时间薪酬调查（三）选择调查方式 确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。假如无法获得相关企业的支持，可以考虑托付专业机构进行调查。具体的调查形式普遍接受的是问卷法

20、和座谈法（也称面谈法）。假照实行问卷法要提前准备好调查表。假照实行座谈法，要提前拟好问题提纲。薪酬调查（四）整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要留意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要留意识别是否有错误的信息。最终，依据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。（五）成本及效益核算确定企业的可支付实力q工资总额制q定编定薪制q效益挂钩制第五节薪酬要素的选择与薪酬差距设计责任业绩贡献实力职位工龄一、薪酬要素的选择一、薪酬要素的选择依据组织特点、组织利益心理工作特点来确定雇佣性要素和非雇佣性要素薪酬要素的选择薪酬理

21、念干什么样的活拿什么样的钱有什么实力拿什么钱在什么职位拿什么钱以目的为导向的全方位综合考虑薪酬设计是一个综合协调的过程薪酬要素的选择责任实力职位岗位业绩工龄贡献匹配预期收入实际收入评估考核兑现薪酬要素的选择能力责任业绩工龄学历职称工作经历素质测评业绩体现技能等级工作量工作强度工作风险度工作环境工作规律性工作难度工作任务工作目标重要事件计件量遵守公司规范总工作时间本单位工作时间某岗位工作时间各企业依据产业、组织状况选择二、薪酬差距设计薪酬差距设计（一）既不同级别、不同类别人员之间的薪酬水平差距如何确定经理副经理部长主管技术市场工人原则足够的激励员工但不能引起大范围与企业的对峙以及员工间的抵制薪酬

22、差距设计（二）薪酬的内部均衡问题（二）薪酬的内部均衡问题 内内部部均均衡衡的的目目的的是是为为了了满满足足员员工工对对薪薪酬酬公公允允性性的的要要求求。内部均衡失调有两种状况：内部均衡失调有两种状况：1 1、差距过大、差距过大 2 2、差距过小、差距过小薪酬差距设计薪酬差距的确定要素科学因素与心理因素v国度文化美、日、中v责任分工某集团财务案例v价值匹配-原有的厂长和现在的经理v历史习惯支配经济的转轨v人才供求关系v组织利益心理因素v生活地域上海、北京、青岛v激励意图团队合作与竞争合作同一工作区域内的薪酬差距v责任分工某集团财务案例v价值匹配-原有的厂长和现在的经理v历史习惯支配经济的转轨v激

23、励意图团队合作与竞争合作薪酬差距设计（三）薪酬差距设计方法v心理承受力及预期调查评估v领导者的管理风格-强权与民主v激励意图的体现v外围环境和条件1、科学指标的测算与心理承受力评估相结合（1）心理承受力的评估薪酬差距设计方法v岗位（职位）价值评估v实力评估v工龄差距v其他固定差距（2）科学指标的测算3、岗位评估（1 1）什什么么是是岗岗位位评评估估。岗岗位位评评估估是是指指通通过过一一些些方方法法来来确确定定企企业业内内部部工工作作与与工工作作之之间间的的相相对对价价值值。岗岗位位评评估估的的结结果果为为企企业业薪薪酬酬的的内内部部均均衡衡供供应应了了调调整整的的依依据据。岗岗位位评评估估的的

24、作作用用具具体体讲讲有有以以下几点：下几点：使使员员工工和和员员工工之之间间、管管理理者者和和员员工工之之间间对对薪薪酬酬的的看看法法趋趋于于一一样样和和满满足足，各各类类工工作作与与其其对对应应的的薪酬相适应；薪酬相适应；岗位评估使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业完全的薪酬支付系统；当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。岗位评估（2）岗位评估应留意的原则：岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；让员工主动的参与到岗位评估工作中来，简洁让他们对岗位评估的结果产生认同；岗位评估的结果应当

25、公开。岗位评估 （3）常用的岗位评估方法常用的岗位评估方法有：v岗位参照法v分类法v排列法v要素评分法v因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。岗位评估示例-参照法（1）成立岗位评估小组；（2）对企业全部岗位进行两两对比；（3）在两两比较时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分。（4）全部岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行 汇总；（5）总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就 可以评估出全部岗位的价值；岗位评估示例-要素评分法一级要素二级要素程度划分分值区权重打分岗位责任程度1.风险损失责任0/1/2/3 0246 182

26、.工作结果责任0/1/2/3 0246 183.组织管理责任0/1/2/3 0246 134.工作创新要求0/1/2/3 0246 4工作复杂程度1.协调维度0/1/2/3 0246 42.工作环境0/1/2/3 0246 43.工作紧张程度0/1/2/3 0246 4合计以上的薪酬差距是以雇佣性薪酬要素为基础的；除了薪酬总水平和差距外，有些非雇佣性的收入指标也被广泛的接受；这样雇佣性薪酬要素和非雇佣性薪酬要素就共同形成了整体的薪酬结构；第六节薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬=薪水+奖金+津贴+福利薪水=固定部分+变动部分每个结构都对应薪酬要素基本的薪酬结构为体现多元化的需求和激励策略：薪酬的结构

27、单元日周月季年事件计件工资基本工资特殊补贴基本工资业绩工资计件工资奖金补贴基本工资工龄工资业绩工资奖金福利津贴职务薪金奖金福利补贴年度奖金年薪贡献奖金变动部分固定部分技能工资业绩工资绩效奖金、年（季）度绩优奖股权基本工资职务补贴年功工资各项福利补贴业绩导向功能稳定导向功能薪酬结构单元的作用长期与短期激励平安与保障职务工资模式职务工资职务工资:依依据据：依依据据员员工工现现在在所所担担当当的的职职务务的的工工作作内内容容（价价值值）发发放放职职务务工工资资。依依据据工工作作价价值值确确定定每每个个职职务务的的职职务务工工资资等等级级的的范范围围；依依据据个个人人实实力力确确定定范范围围内内的的具

28、具体体等级。等级。优优点点：担担当当什什么么样样的的工工作作就就给给付付什什么么样样的的工工资资，因因而而能能够够比比较较精精确确的的反反映映劳劳动动的的质质与与量量，体体现现了了同同工工同同酬酬的原则。的原则。职级工资基于职级的安排总裁科长总经理副科长副经理科员部长办事员副部长勤杂地位导向的官本位思想，减少攀比和摩擦特点：特点：（1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；（2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；职务工资模式缺点：缺点：（1 1）在在员员工工的的职职务务工工资资达达到到本本职职务务的的最最上上限限时时，假

29、假如如员员工工的的职职务务不不进进行行提提升升，那那么么员员工工的的职职务务工工资资就就不不能能晋晋升，会影响薪酬的激励效果。升，会影响薪酬的激励效果。（2 2）假假如如员员工工的的工工作作实实力力超超过过所所从从事事工工作作的的难难易易水水平平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。也只能得到与工作内容相称的工资水平。职务工资模式职能工资设计职能工资职能工资:依据：依据工作完成实力来确定工作担当者的职能工资。依据：依据工作完成实力来确定工作担当者的职能工资。优优点点：突突出出工工作作实实力力对对个个人人工工资资的的重重要要作作用用，激激励励个个人人实实力力的的提提高高。个个人人的的实实力力是是

30、确确定定工工资资的的最最主主要要因因素素，所所以以即即使使不不担担当当某某一一职职务务，但但其其实实力力经经考考核核评评定定被被认认为为已已有有资资格格担担当当此此项项业业务务，则则就就可可以以支支付付与与这这一一职职务务相相对对应应的的工工资资。就就解解除除了了因因客客观观上上职职务务无无空空缺缺而而使使员员工工失失去去发发展展动动力力的的状状况。况。以实力要素为核心来构建 特点：（1）依据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。（2）与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。缺点：员工本身的工作实力不好测

31、量。职能工资设计职能工资设计职能工资体系要素结构图年龄绩效实力年资工作成果岗位职能工资（95%）接着服务年数实力差别完成工作业绩岗位价值岗位津贴(1%)绩效超值奖金津贴(2.5)%生活费用眷属津贴（1.5%)结构工资结构工资制结构工资制 结结构构工工资资制制将将职职务务工工资资制制和和职职能能工工资资制制的的优优点点相相综综合合，同同时时从从工工作作内内容容和和工工作作实实力力两两个个方方面面对对工工资资等等级进行划分。结构工资制目前被很多企业所接受。级进行划分。结构工资制目前被很多企业所接受。依依据据各各企企业业的的具具体体状状况况不不同同，结结构构工工资资制制中中的的工工资资项项目目和和比

32、比例例也也不不尽尽相相同同。大大体体上上讲讲，结结构构工工资资主主要要由由基基础础工工资资、工工龄龄工工资资、技技能能工工资资和和岗岗位位工工资资等等四四个个工资项目组成。工资项目组成。起源与历史 基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资也称资格工资，它则依据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。技能工资部分由员工的工作实力而确定。岗位工资则是依据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。结构工资岗位技能工资岗位工资技能工资 岗位价值和实力兼顾，考虑工作特

33、性和个人特性兼顾。传统的岗位技能工资与现代的岗位技能工资岗位等级工资制基于岗位的安排总裁人力资源部长总经理财务部长市场副经理生产部长生产副经理会计财务副经理出纳价值导向的、以贡献为导向的安排岗位等级工资制依据岗位等级划分薪酬水平一岗一薪一岗多薪复合岗薪制干什么活拿什么钱薪酬模式的选择必需和组织状况相匹配稳定型组织变动性组织工作的规范化工作的多样化第七节薪 酬 制 度系统一、薪酬安排制度的系统总图薪酬安排制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。薪酬制度系统一二三四五六组织系统指标系统评估系统结构系统支付系统仲裁系统整个系统相互完整方案，缺一不行二、薪酬制度的组织系统（一）组织系统组织系统公

34、司薪酬管理委员会薪酬考核委员会技术/管理专家评审委员会薪酬仲裁委员会二级单位薪酬管理委员会薪酬考核分会专家评审分会薪酬仲裁分会由此图可以看出,涉及薪酬管理的每一项重大政策出台,都是由相应组织机构决策的,使薪酬管理处在受控状态公司薪酬管理委员会职能组成领导关系公司薪酬管理委员会是公司薪酬管理的最高决策层，负责探讨、制定重大薪酬政策，并领导公司的薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会和公司下属单位薪酬管理委员会的工作。公司设立的薪酬管理委员会，由公司高级主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成。薪酬考核委员会，由主要职能管理部门及专家组成，负责对主要人员的考核事宜；技术/管理专

35、家评审委员会由技术开发部门及部门专家组成，技术实力、岗位价值和贡献度的评估；薪酬仲裁委员会由公会、纪委监察部门、人事部及职工代表组成，负责裁决薪酬纠纷。各下属单位的三个委员会分会在接受本单位薪酬管理委员会领导的同时，也接受公司三个委员会的业务领导。薪酬制度系统-组织系统（二）三个委员会将依据薪酬管理委员会赐予的职能、职责、权力，制定各自的章程及规则薪酬考核委员会薪酬考核委员会管理管理/技术专家评审委员会技术专家评审委员会薪酬仲裁委员会薪酬仲裁委员会章程章程业绩考核的目的；业绩考核业绩考核的目的；业绩考核的基本原则；业绩考核的基的基本原则；业绩考核的基本依据；业绩考核结果的运本依据；业绩考核结果

36、的运用；业绩考核实施细微环节；用；业绩考核实施细微环节；业绩考核工作程序。业绩考核工作程序。工作规则工作规则专家评审委员会工作目的、专家评审委员会工作目的、职责；确定组织成员；专家职责；确定组织成员；专家评审工作程序；实力要素、评审工作程序；实力要素、岗位价值要素、贡献度要素岗位价值要素、贡献度要素及评估方法及评估方法仲裁规则仲裁规则薪酬仲裁委员会的仲裁内容的界定；仲裁过程所遵循的原则；实施仲裁的主要依据；提请仲裁人的权利确定；仲裁委员会的组织构成;仲裁庭制度确定;仲裁程序；仲裁裁决结果的处理；仲裁的罚则。三个委员会将按各自的章程和规则,独立开展工作,接受员工的监督薪酬制度系统-组织系统（三）

37、三、薪酬制度系统-指标系统（一）指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键干脆影响薪酬效用的发挥第一层含义薪酬要素指标系统其次层含义薪酬考核指标系统.第三层含义薪酬要素指标评估方式。第四层含义薪酬考核指标考核方式。指标系统的含义每个指标的选择与确定，向员工传达公司要求的过程，其目的有四点每个指标的选择与确定，向员工传达公司要求的过程，其目的有四点：实现公司总目标有了牢靠的保证实现公司总目标有了牢靠的保证 确定了考核基准确定了考核基准 各层组织，层层分解压力，传递责任各层组织，层层分解压力，传递责任 明晰了每个岗位员工的努力方向明晰了每个岗位员工的努力方向薪酬制度系统-指标系统（二）指标系

38、统考核指标工作价值指标个人岗位指标(支配)(业绩与实力)个人实力指标单位目标(年)(含经营目标和管理目标)部门目标(月)制定指标系统的原则：依据公司总目标层层分解，不行脱离与偏离 目标既应切实可行，又应具有挑战性 目标应可衡量，尽可能量化目标应有时间规定，有进度要求体现企业的组织利益心理贡献度指标薪酬要素指标薪酬制度系统-指标系统（三）有效的薪酬指标体系，是一个不断发展变更的系统当前指标当前指标企业发展企业发展调整调整岗位描述实力描述业务流程描述四、薪酬制度系统-评估系统（一）薪酬安排制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、精确的评价，给每一个员工确定合理的外在酬劳水平（工资），还要给员

39、工一个完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在酬劳，也满足了员工的内在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下六者之间的关系：上级目标岗位支配岗位实施直属上级考核隔级确认酬劳评估信息沟通指标确定标精确定专家评估直属上级确认委员会确认酬劳薪酬制度系统-评估系统（二）业绩考核系统单位考核个人考核考核结果运用分数利润与工资总额挂钩超额利润按比例提成转化为工资总额增减额度岗位考核条例管理人员的考核销售人员的考核研发人员的考核工人的考核中级管理人员考核“PSC”考核方法销售数量与费用考核方法项目考核方法计时计件考核方法按签订目标责任书年终评价方法管理目标考核(业绩考核细则)经营指标考

40、核(经营目标)薪酬制度系统-评估系统（三）薪酬要素评估价值评估实力学历技术等级职称工作阅历利益影响度大小责任大小五、薪酬制度系统-考核系统（四）个人考核工资与考核结果的个人考核工资与考核结果的运用运用 根据不同的岗位性质，采用不同的业绩评价方法。根据不同类别人员的分配政策，采用不同的考核方法，强调多劳多得和绩优者多得考核基本原则考核基本原则考核内容与工作计划相一致考核标准与岗位考核条例相一致考核标准、制度、项目、内容、程序、指标公开化、规范化推行全员量化考核考核信息必须反馈，形成如下管理链考核方式考核方式逐级考核隔计确认双向沟通考核目标考核目标考核结果真实、客观、公正、准时考核结果必须在当期内

41、应用，即与工资挂钩改进通报考核评价考核信息反馈自我总结自我支配上级考核隔级确认酬劳六、薪酬制度系统-结构系统（一）探讨企业员工之间的各种薪酬比例及其构成如企业工资在不同员工之间的配置；职务和岗位工资的确定；员工固定工资、考核工资的比例，员工工资与奖金的比例，各类福利津贴、各类保险与考核工资的比例等确定企业的工资制度，各项收入单元所占的比例，确定了不同类型的薪酬结构，不同的薪酬结构确定不同的薪酬结果。结构系统设计的意义结构系统设计的目的薪酬制度系统-结构系统（二）结构系统收入的多元化奖金工资期股期权各类商业保险特殊住房津贴即时将特殊奖年终将考核工资固定工资各类津贴各类补贴人才津贴学位津贴高职津贴

42、七、薪酬制度系统-支付系统（一）支付系统设计关键把握四条一、从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱的工资都能充分发挥它的效用三、从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作。四、制定严格的支付纪律，使支付行为规范化二、在薪酬保密的状况下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，削减管理的环节，薪酬制度系统-支付系统（二）支付系统人事部下达工资支配各单位工资支配确定员工考核工资对二级单位考核结果的运用对部门单位考核结果的运用对个人考核结果运用人事部门审核汇总员工工资项目，报盘银行，资料归档（领导干部考核工资由总经理审定，授权人事部报盘银行）（人事部人员的工资由财务

43、部审核；报盘银行）银行付薪发放密封工资主管领导审批八、薪酬制度系统-仲裁系统（一）假如薪酬接受考核形式，员工心理简洁形成一种担忧全感和不公正感，除应建立健全薪酬管理体系与制度外，还应给员工建立申诉渠道，刚好反馈信息。薪酬是由人确定的，由于上级考核人员几隔级领导的素养凹凸不同，理解和运用政策的尺度不同，难免有不公允的可能因为薪酬制度本身的弊端活执行者的偏离，难免有不公允付薪现象因为薪酬各环节过程中信息失真，也会引发不合理现象为了解决以上冲突，公正付薪，使薪酬安排制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统（必需设计完整的仲裁规则），在仲裁为委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。主 要 理 由薪酬制度系统-仲裁系统（二）仲裁系统员工提出仲裁申请与干脆主管沟通，恳求处理与隔级领导沟通，恳求处理对结果不满足时，向本单位薪酬仲裁委员会或公司仲裁委员会申请仲裁仲裁结果反馈预处理仲裁系统的功能 赋予每个员工申诉的权利 为每位员工设立申诉渠道实施仲裁系统必须提出的要求 员工提出仲裁申诉必须以事实为依据 申诉严格按仲裁规则进行实施仲裁系统必须向员工提出承诺二级层次的仲裁委员会将严格按仲裁规则开展工作，否则立即调整仲裁委员会成员对员工提出的每一个仲裁申请都给与公正的处理对利用职权打击、报复员工的管理者，经查属实，第一次给与警告，第二次免职。仲裁系统程序图