薪酬调查案例分析优秀PPT.ppt

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1、薪酬调查1本节内容提要本节内容提要第一单元第一单元 薪酬市场薪酬市场调查调查其次单元其次单元 员工薪酬员工薪酬满足度调查满足度调查第第一一节节薪薪酬酬调调查查2薪酬调查的概念薪酬调查的概念企业接受科学的方法，通过各种途径，采集企业接受科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬水平的凹凸表现为用人单位与劳动者之间的博弈薪酬水平的凹凸表现为用人单位与劳动者之间的博弈3薪酬调查的种类薪酬调查的种类政府调查政府调查行业调查行业调查专业协会或企业家联合会专业协会

2、或企业家联合会的调查的调查询问公司调查询问公司调查公司自己调查公司自己调查X正式调查正式调查非正式调查非正式调查薪酬市场调查企业员工满足度调查商业性薪酬调查商业性薪酬调查专业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查政府薪酬调查调查方式具体内容和对象调查的组织者主持薪酬调查的主体4薪酬调查的两大数据源5为企业调整员工薪酬水平供应依据为企业调整员工薪酬水平供应依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于驾驭薪酬管理的新变更和新趋势有助于驾驭薪酬管理的新变更和新趋势有利于限制劳动力成本，增加企业竞争力有利于限制劳动力成本，增加企业竞争力X薪酬调查的作用薪酬调查的作用6四、岗

3、位评价、绩效考核与薪酬管理的关系四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系客观公允客观公允（薪酬水平）（薪酬水平）薪酬薪酬市场调查市场调查个人公允个人公允（绩效薪酬）（绩效薪酬）内部公允内部公允（薪酬等级）（薪酬等级）资格深浅资格深浅岗位岗位调查调查薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计岗位岗位分析分析岗位岗位评价评价个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩7实力要求：薪酬调查程序 确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整调查数据统计分析数据排列频率分析趋中分析离散分析回来分析 图表分析法 确定调查范围确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段 选择调

4、查方式企业之间相互托付调查托付调查调查公开的信息问卷调查X提交薪酬调查分析报告8二、薪酬调查的范围1.确定调查的企业。第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有类似岗位或工作的企业第三类与本企业用同类人，构成人力资源竞争的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准企业Y2、确定调查的岗位93.确定调查的数据确定调查的数据与员工基本工资相关的信息与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他相关的奖金信息与支付年度和其他相关的奖金信息股票期权或影子股票支配等长期激励支配股票期权或影子股票支配等长期激励支配与企业各种福利支配相关的信息与企业

5、各种福利支配相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息10酬劳体系酬劳体系金钱酬劳金钱酬劳非金钱酬劳非金钱酬劳干脆酬劳干脆酬劳福利福利社会性嘉奖社会性嘉奖职业性嘉奖职业性嘉奖公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等生活福利：法律顾问、心理询问、托儿所、托老所、内部实惠商品、搬迁津贴、子女教化费等地位象征、表扬与确定、宠爱的任务、交挚友的机会等职业平安、自我发展、职业敏捷性、晋升机会等奖金：绩效奖、建议奖、

6、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等工资：固定工资、浮动工资等薪酬的形式薪酬的形式11三、薪酬调查的方式企业之间相互调查。通过员工之间的企业之间相互调查。通过员工之间的联系。有良好对外关系。联系。有良好对外关系。托付调查。专业公司实施。费用大。托付调查。专业公司实施。费用大。调查公开信息。政府、协会、学会供调查公开信息。政府、协会、学会供应；媒体公布的信息。针对性不强，应；媒体公布的信息。针对性不强，信息零星不全面。可能也需花费。信息零星不全面。可能也需花费。调查问卷。适用于对大量、困难岗位调查问卷。适用于对大量、困难岗位调查，约调查，约20%-25%。X12第三部分：外部薪酬数据的鉴别优势劣

7、势企业自行调查可直接对竞争对手企业群开展征集参与企业难度大、费时费力、缺乏科学工具询问求职者获取信息直接、成本低真实度因人而异、不易得到多个职位的全面信息查询统计局数据来自权威部门、有说服力、可获知涨跌趋势数据常源于企业报表请教同行获取信息直接、成本低信息不全面、可类比性差网络搜索信息量大、成本低数据源不详、信息凌乱购买专业购买专业企业端薪酬报企业端薪酬报告告数据真实完整、可获知行数据真实完整、可获知行业内各职位的详细薪酬状业内各职位的详细薪酬状况况花费高花费高探讨：获得市场薪酬数据的方式与利弊探讨：获得市场薪酬数据的方式与利弊131.数据排列法。见表。数据排列法。见表。2.频频率率分分析析法

8、法。假假如如被被调调查查企企业业没没有有给给出出精精确确的的薪薪酬酬水水平平数数据据，可可以以实实行行频频率率分分析析法法，记记录录在在各各薪薪酬酬额额度度内内各各企企业业平平均均薪薪酬酬水水平平出出现现的的频频率率，从从而而了了解解这这些些企企业业薪薪酬的一般水平。见表酬的一般水平。见表四、统计分析调查数据的方法14企业平均月工资排列A25001B22002 90%C22003D19004 75%E17005F16506G16507H16508 50%I16009J160010K155011L150012 25%M150013N150014O130015会计岗位薪酬调查数据15薪酬额度（元）

9、出现频率会计岗的薪酬频率分析16计算题某工程师岗位的薪酬调查数据如下：企业平均月工资A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200请依据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。17计算题对薪酬调查数据排序：企业平均月工资排列F56001B52002C52003 75%D48004E43005 50%A39006G39007 25%H35008I32009183、趋中趋势分析。、趋中趋势分析。简洁平均法、加权平均法、中位数简洁平均法、加权平均法、中位数4、离散分析、离散分析百分位法（百分位法（10组）、四分位法（组）、四分位

10、法（4组）组）四、统计分析调查数据的方法195、回回来来分分析析法法。利利用用SPSS等等统统计计软软件件，分分析析两两种种或或多多种种数数据据之之间间的的关关系系，从从而而找找出出影影响响薪薪酬酬水水平平、差差距距、结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预料。结构的主要因素及影响程度，进而对其发展进行预料。四、统计分析调查数据的方法$Points20示例示例 年收入（年收入（RMB/年年,人人）工资级别工资级别3456789101112C职职位位市场工资线市场工资线JV各职位各职位薪酬现状薪酬现状A职位职位B职职位位D职职位位内部公允性分析内部公允性分析21薪酬调查问卷留意的事项薪酬调查

11、问卷留意的事项X问卷时间不超过问卷时间不超过问卷时间不超过问卷时间不超过2 2个小时个小时个小时个小时1 1、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其运用目的；、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其运用目的；、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其运用目的；、现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其运用目的；2 2、确定表格是必要的；、确定表格是必要的；、确定表格是必要的；、确定表格是必要的；3 3、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈看法；、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈看法；、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈看法；、请一位同事来填写

12、表格样本，倾听反馈看法；4 4、语言标准，问题简洁明确；、语言标准，问题简洁明确；、语言标准，问题简洁明确；、语言标准，问题简洁明确；5 5、把相关的问题放在一起；、把相关的问题放在一起；、把相关的问题放在一起；、把相关的问题放在一起；6 6、尽量用划圈确定是、尽量用划圈确定是、尽量用划圈确定是、尽量用划圈确定是/否的问题，削减文字书写。否的问题，削减文字书写。否的问题，削减文字书写。否的问题，削减文字书写。7 7、保证留有充分的填写空间；、保证留有充分的填写空间；、保证留有充分的填写空间；、保证留有充分的填写空间；8 8、运用简洁的打印样式以确保便于阅读；、运用简洁的打印样式以确保便于阅读；

13、、运用简洁的打印样式以确保便于阅读；、运用简洁的打印样式以确保便于阅读；9 9、假如觉得有帮助，可注明填表须知；、假如觉得有帮助，可注明填表须知；、假如觉得有帮助，可注明填表须知；、假如觉得有帮助，可注明填表须知；1010、考虑信息的处理；、考虑信息的处理；、考虑信息的处理；、考虑信息的处理；1111、假如有多种场合须要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；、假如有多种场合须要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；、假如有多种场合须要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；、假如有多种场合须要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写

14、表格；1212、入彀表格收集的数据运用、入彀表格收集的数据运用、入彀表格收集的数据运用、入彀表格收集的数据运用OCROCR（光学字符阅读）和（光学字符阅读）和（光学字符阅读）和（光学字符阅读）和OMROMR（光学符号阅读）处理，这两（光学符号阅读）处理，这两（光学符号阅读）处理，这两（光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算机，表格则须要细致设计，保证精确地完成数据处理。种方法可自动输入计算机，表格则须要细致设计，保证精确地完成数据处理。种方法可自动输入计算机，表格则须要细致设计，保证精确地完成数据处理。种方法可自动输入计算机，表格则须要细致设计，保证精确地完成数据处理。22薪酬满足度调查

15、的程序薪酬满足度调查的程序X确定调查对象确定调查对象企业内部员工企业内部员工确定调查方式确定调查方式发放调查表发放调查表确定调查内容确定调查内容薪酬福利水平、结构比例、比较薪酬福利水平、结构比例、比较差距、确定因素、调整、发放方差距、确定因素、调整、发放方式等。还可加入工作本身、工作式等。还可加入工作本身、工作环境等。环境等。23薪酬满足度调查表薪酬满足度调查表的设计技能24区域薪酬重点城市（经理薪酬）尽管就平均薪酬水平而言，北京略逊上海一筹，屈居其次。但是在对比中高层员工薪尽管就平均薪酬水平而言，北京略逊上海一筹，屈居其次。但是在对比中高层员工薪酬的时候，北京仍旧义不容辞的位居第一酬的时候，

16、北京仍旧义不容辞的位居第一25热点岗位全行业 举例26薪酬满足度结果分析技能佳佳丽丽宝宝公公司司是是由由原原来来的的三三家家企企业业合合并并而而成成的的中中型型汽汽车车配配件件企企业业。近近些些年年来来，该该公公司司的的经经济济效效益益快快速速提提高高，财财务务实实力力明明显显增增加加。但但由由于于领领导导层层重重视视生生产产轻轻视视管管理理，使使公公司司各各项项管管理理的的基基础础工工作作特特别别薄薄弱弱，规规章章制制度度也也不不够够健健全全完完善善，特特殊殊是是在在人人力力资资源源管管理理方方面面，绝绝大大部部分分员员工工对对公公司司目目前前的的薪薪资资制制度度怨怨声声载载道道，严严峻峻地

17、地影影响响了了公公司司生生产产经经营营活活动动的的正正常常进进行行。为为此此，公公司司董董事事会会确确定定对对员员工工薪薪资资制制度度进进行行一一次次全全面面调调整整。该该公公司司目目前前一一般般员员工工实实行行的的是是技技术术等等级级工工资资制制，接接受受计计时时工工资资加加奖奖金金（按按月月支支付付）的的计计酬酬方方式式，而而管管理理人人员员实实行行的的是是职职务务等等级级工工资资制制，依依据据职职务务凹凹凸凸支支付付工工资资，每每个个季季度度依依据据对对各各个个部部门门的的绩绩效效考考评评结结果果，支支付付确确定定数数额额的的季季度度奖奖，其其奖奖金金水水平平不不得得超超过过一一般般员员

18、工工奖奖金金水水平平30%。图图1、图图2和和图图3是是一一家家管管理理询询问问公公司司对对该该公公司司员员工工薪薪资满足度调查结果的分析图。资满足度调查结果的分析图。(200505真题）真题）依依据据薪薪资资调调查查的的结结果果分分析析图图，说说明明三三类类人人员员薪薪资资结结构构存存在在的的主主要要问问题题是是什么？什么？针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？27图1一般员工薪资满足度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满足度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满足度调查结果分析图28分析问题分析：依据薪资满足度调查

19、结果，可发觉该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一样认为自己的薪资水平低于市场水平。对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满足，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的主动性。29分析通过市场调查，驾驭同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。依据对外具有

20、竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或达到市场同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值供应依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公允公正性。由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，接受组合型薪资制度。在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。30